如何让下属更好的执行

如何让下属更好的执行第1页，课件共52页，创作于2023年2月（一）、行为不等式：ABC分析法——我们的员工，他有能力出现某种事情、某种行为，而且他也知道这种行为，但是他（她）在工作中往往不表现出某种行为这样的事情。A——前因（原因）B——行为本身C——这件事情所带来的后果第2页，课件共52页，创作于2023年2月举例：

a.擦鼻子

b.开车加油

后果对行为的影响起了至关重要的作用，是后果强化了行为！第3页，课件共52页，创作于2023年2月20％80％前因后果第4页，课件共52页，创作于2023年2月根据能力与意愿的不同，员工可以分为4种。第5页，课件共52页，创作于2023年2月能力强能力强意愿高意愿低

能力差能力差意愿高意愿低动机性问题技能性问题第6页，课件共52页，创作于2023年2月在有的组织里面为什么会出现执行力大打折扣的现象————（微观环境）。第7页，课件共52页，创作于2023年2月例：（1）、每月初上交各类例行工作（2）、组织里面员工提合理化建议（3）、排面管理反复多次第8页，课件共52页，创作于2023年2月人——

趋利避害第9页，课件共52页，创作于2023年2月

例：（1）、财会出纳认真负责（2）、员工上班迟到第10页，课件共52页，创作于2023年2月结论：国际性研究成果表明：后果对行为的影响是前因对行为影响的4倍！

×4第11页，课件共52页，创作于2023年2月许多企业领导人都把他们的时间和资源花在了错误的地方，什么地方呢？第12页，课件共52页，创作于2023年2月前因，他们规划战略，制定目标与计划、工作流程，提供培训。那么，我们可以看到所有这些都是促使正确行为非常必要的，但是，他（她）们都往往忘记了什么——更关键的一个后果！第13页，课件共52页，创作于2023年2月前因有哪些？培训重申要求制度职责规范指令命令个人技能目标计划通知通告谈心愿景描绘倡导管理问题第14页，课件共52页，创作于2023年2月（二）、怎么通过后果来塑造我们的员工、我们希望的行为？！第15页，课件共52页，创作于2023年2月1、强化理论：我们一个人的行为是通过以下途径塑造出来的。第16页，课件共52页，创作于2023年2月（１）、正强化：对下属的激励、表扬、肯定等。注：平时工作中,不是为了激励而激励,也不是为了发奖金而发奖金,因为我们不是慈善机构,而是为了使下属的行为重复出现而发奖金\而表杨\而表彰\而激励.第17页，课件共52页，创作于2023年2月（２）、负激励——当某种不符合我们需要的行为有了改变时，我们怎么办呢？减少或者消除施加以其身上不愉快的感觉，从而使改变后的行为再现和增加。第18页，课件共52页，创作于2023年2月例：A.员工迟到B.办事拖拉（不雷厉风行）第19页，课件共52页，创作于2023年2月（３）、消退：第一种思路：对某件行为不予理睬，以表示对该行为的轻视或否定，使其慢慢的就消失。例：学生剃光头。第二种思路：例1：公司里新入职的员工做事很积极。第20页，课件共52页，创作于2023年2月注：一种事情，如果做与不做是一个样的时候，他选择什么——他选择不做！第21页，课件共52页，创作于2023年2月例2：企业里面一些好的习惯慢慢没有了（如：北关店物价部10:00前检查生鲜商品质量）例3：向领导提合理化的建议。第22页，课件共52页，创作于2023年2月（４）、惩罚--当你做的不符合我们要求的时候，怎么办？——

我让你不痛快！人是趋利避害的——用强制威肋的结果：让你不痛快，给人以痛苦的环境，然后使其不再做我们不希望的事情。第23页，课件共52页，创作于2023年2月注：惩罚不仅仅是为了惩罚，而最关键的是，为了使我们不希望的行为，以后不要再发生。第24页，课件共52页，创作于2023年2月如果使下属更好的执行（如果不解决以下问题，空谈执行都没有用）。第25页，课件共52页，创作于2023年2月员工做得好时：应该予以正强化————正强化，好的行为将重复出现不应该消退————视而不见，好的行为将会消失不应该受到惩罚————受到惩罚，好的行为将不再发生，甚至形成截然相反的报复性行为。第26页，课件共52页，创作于2023年2月员工做得不好时：不应该予以正强化————如果奖励不好的行为，不好的行为将会得到正强化，从而重复出现；应该予以惩罚————虽然惩罚不是最后的，是补充性的，但是一定要有，而且坚决，对坏的行为不惩罚就是纵容，从而使坏的行为重复出现。第27页，课件共52页，创作于2023年2月２、糟糕的员工是如何被塑造出来的呢？（１）、员工做了好事却受到惩罚：如：组织里面比慢的现象、比少的现象、比傻的现象、比差的现象、比袖手旁观的现象。第28页，课件共52页，创作于2023年2月Ａ、比慢的现象：例1：领导规定，最早完成工作的人员，必须帮助工作未完成的人员——叫做“虚假的团队精神”；

什么是团队精神？——比如说协作才能完成的时候，或者说紧急的时候，或者职责不太清楚的时候，这个时候要大家发挥团队精神。第29页，课件共52页，创作于2023年2月例2：工作效率高，完成工作快的人按时下班，领导给冷眼或考核低分——因而比慢。（下班后领导不走下属不敢走；领导让工作效率高的人做毫无意义的其它工作）第30页，课件共52页，创作于2023年2月Ｂ、比少的现象：例：组织里面出现的忙的忙死，闲的闲死的现象。第31页，课件共52页，创作于2023年2月Ｃ、比傻的现象：例1：因为员工出了主意，让员工多干活。例2：中国人开会发言的负面文化。例3：员工独自尝试某项工作失败了。第32页，课件共52页，创作于2023年2月Ｄ、比差：领导有意平衡，不敢说优秀的员工优秀。第33页，课件共52页，创作于2023年2月E、袖手旁观：例1：内部同事对投稿积极的员工讽刺和挖苦。例2：北关店各部门学习日杂文体部的排面调整。第34页，课件共52页，创作于2023年2月注：组织里面有很多好的行为不见了，是因为他们做了好事，却受到了惩罚。第35页，课件共52页，创作于2023年2月(2)、坏的行为却受到奖赏：——如果对于不好的行为视而不见，不好的行为就会受到奖赏（如：早班迟到，早退，不按时完成工作，背后说别人坏话等)。第36页，课件共52页，创作于2023年2月例：

开会迟到，领导说再等10分钟第37页，课件共52页，创作于2023年2月（3）、无功受禄————工作做的不好的情况，仍对他进行奖赏，这就是无功受禄。这种行为将会重复出现，比如：“人情分现象”，“会哭得孩子有奶吃”；“职责缺失现象及管理者对绩效高低者所花费的精力和时间错误”等。第38页，课件共52页，创作于2023年2月

《世界上最伟大的管理原则》一书，人们只会做你奖赏的事情，而不会做你所希望做的事情。此奖赏是一个广义的奖赏，而不是一个小小的奖励，因为人的层面不同，他的需求也就不同。第39页，课件共52页，创作于2023年2月注：通过后果塑造了行为以正强化为主，日常工作当中要随时关注每一个下属行为的塑造和改进。我们集小胜才能成为大胜！第40页，课件共52页，创作于2023年2月

3、正强化的常见错误：A.认识错误：许多人总是选择用他们本人喜欢的强化因素，而不是选择被强化对象所喜欢的强化因素。第41页，课件共52页，创作于2023年2月例1：《夜宴》韩熙载：当下属犯错误的时候，让下属吃肉。例2：优秀员工照片贴于辞退员工照片旁的认识错误。第42页，课件共52页，创作于2023年2月

B.相依性错误：我们这个正强化的因素和我们这个行为之间，一定要有明确的关联。例：保健因素不能提升员工的工作积极性。第43页，课件共52页，创作于2023年2月C.延迟错误：如：未及时给的奖金或晋升等。第44页，课件共52页，创作于2023年2月

D\频率错误：一次正强化不能改变人的生活，在任何一个组织\企业里边,对于任何一个成年人,一次正强化不能改变一个成年人的不好的行为(就如小孩反复学数字一样)。正强化：惩戒＝4：1第45页，课件共52页，创作于2023年2月

4、改善惩戒：注意以下三点：A.惩戒一定要有，否则就是纵容。B.惩戒的时候，一定要坚决。C.减少惩戒文化（正强化增多的时候，负强化才能行得通。如：恩威并施第46页，课件共52页，创作于2023年2月

5、消除强化的负效应：拉伯福问题——就是组织里面经常，不看绩效看形式。如：经常奖励看起来最忙、工作时间最久，而实际又出不了什么业绩的人；再如：重繁轻简，阻碍创新，破坏团结。D.区分惩戒和批评、指导。第47页，课件共52页，创作于2023年2月（30）、反馈的三种形式：A.正面反馈B.中性反馈C.负面反馈第48页，课件共52页，创作于2023年2月例1：市场卖水果的缺斤少两现象——提出下属工作中还未给够。第49页，课件共52页，创作于2023年2月例2：浓雾中的灯塔：一份真实的海上无线电通讯的副本：记录有一个地方——加拿大一个大海域，一艘美国军用舰和加拿大人的对话。首先，美方为了避免冲撞，说：请你们的航线向北调整15度，完毕”。然后，加方说：“请你们的航线向南调整15度，完毕”。美方再讲,这里是美国某某战舰的舰长和你们讲话,请你们将你们的航线向北调整15度，加方又说,请你们的航线向南调整15度,完毕.