非HR经理的HR管理教学课件

非HR经理的HR管理非HR经理的HR管理非HR经理的HR管理非人力资源经理的人力资源警训练内容第一部分:人力资源管理综述第二部分:运用人力资源战略创造经营业绩第三部分:人力资源管理实务与方法第四部分:现代企业人力资源管理普通话作为传播两个文明的语言载体及教师的职业语言，在当前建设社会主义新农村的热潮中，其重要意义是显而易见的。因此，提高农村中小学教师的普通话水平迫在眉睫。国家自实施教师普通话等级证书制度以来，特别是《国家通用语言文字法》颁布以来，教师的普通话水平有了前所未有的提高，学生掌握普通话的能力也有了较大幅度的提升。同时在教师聘任上岗、评先晋级、工作考核等工作中都把普通话作为必要条件之一，因此把普通话作为教师的职业语言得到了行之有效的贯彻落实。但是，与此同时，也不可避免地存在一些差距：一是教师队伍中年龄阶段上的差距，年轻教师占优势；二是城乡差距，城区教师使用普通话教学占优势；三是取得普通话等级证书与使用普通话教学的差距，尤其在农村中小学使用普通话教学并不占优势；四是教学管理中的差距，使用普通话的占优势。当然还有监督、考评等机制上的问题，其中“城乡差距”是最为突出的。怎样消除这些差距？换句话说，怎样提高农村中小学教师的普通话水平和使用普通话教学的能力？这是一个值得研究、探索和解决的问题。笔者以为以下对策可供参考：对策一：在打基础上狠下工夫。农村中小学教师的普通话水平之所以不高，究其原因，就是基础差，使用普通话的语言环境差。大多数教师不会说普通话、说不好普通话，每年一度短短几天的普通话培训和测试，无异于杯水车薪，无济于事，不能从根本上解决教师说普通话难的问题。因此，要提高农村中小学教师的普通话水平，重心必须下移，必须向乡镇渗透。因此，建立乡镇普通话培训中心势在必行。以乡镇普通话培训中心为依托，每学期利用节假日等闲暇时间坚持不懈地对本乡镇中小学教师进行普通话培训，既能方便教师就近参加学习，又能经常不断地提高农村中小学教师的普通话水平。对策二：在抓骨干上做文章。建立农村中小学教师“推普”骨干队伍，并充分发挥他们的带头和辐射作用，是促进和推动农村中小学教师学、用普通话行之有效的措施。2003年至2006年，我市分6批对二级甲等以上的中青年教师进行“推普”骨干培训，经测试考核合格后811名教师获得了“市级推普骨干上岗证”，并让他们担任了乡镇“推普”中心的主讲教师，负责本学区、本乡镇、本单位的语言文字工作。实践证明，由于“推普”骨干积极发挥示范带头作用，有力地推动了本区域教师学、用普通话的工作，并为学校乃至将来全社会实现语言文字规范化，创造了条件，打下了基础。对策三：在抓使用上动真格。教师取得普通话等级证书不是目的，而是手段，目的是在教学中使用普通话，培养学生会说普通话。针对不少农村中小学教师取得普通话水平等级证书后上课不用普通话的现状，我市制定了教师普通话教学年度考核措施，分学期、分年度，由乡镇、县（区）层层对教师使用普通话教学情况进行考核，并将考核成绩计入教师教学档案。考核分优秀、良好、一般、较差四个等级，获得前两项的人员方可参加聘任上岗、评先晋级和骨干教师选拔，获得后两项的则责令其限期参加培训，否则视为语言表达不合格，取消聘任上岗、评先晋级和骨干教师选拔资格。由于我们把教师使用普通话列入对教师业绩考核的管理之中，教师参加普通话学习和使用普通话教学在我市已蔚然成风，教育教学质量也随之攀升。对策四：在抓难点上求创新。农村中小学教师普通话的学习和使用的难点在于大龄教师，而相当一部分大龄教师是由土生土长的民办教师转正的公办教师，他们的年龄大多在45岁以上。据调查，相当一部分这类教师虽多次参加普通话学习和测试，最长的已经参加了10年，至今仍达不到国家要求的等级标准，未取得普通话等级证书。针对这种状况，我市参观国家对公务员普通话达标的等级标准，制定了照顾条件和办法，重点向农村大龄教师倾斜，鼓励他们参加普通话学习，并保证其逐年提高。这项措施，极大地调动了农村中小学大龄教师学习普通话的热情。对策五：在抓重点上找突破。农村中小学教师学习和使用普通话的最大障碍是方言土语。针对各方言区的特点，如何使之进入普通话语音的轨道上来，这是他们学习和使用普通话的重点。我们的做法是深入实际，调查研究，把全市各方言区的特点分门别类，加以整理，然后再针对各方言区的实际，深入基层，培训指导。我们培训和辅导的原则是：不求理论高屋建瓴，旁征博引，只求对症下药，解决问题。只有这样，才能切实调动广大农村教师学习和使用普通话的积极性。（责编木子）留守儿童大量的产生是由于其双方父母或父母中的一方到外地打工，只能与自己的孩子分开生活，将孩子交由家里的老人或亲朋帮忙照看。近几年，留守儿童的数量呈上升趋势，各地政府出台了一些相应的措施，解决了留守儿童生活上的部分问题，但在教育管理上仍存在大量的问题，所以加强农村小学留守儿童的教育管理迫在眉睫。1.留守儿童教育管理上存在的问题在社会上引起广泛关注的问题之一就是留守儿童的问题，只有加强教育管理留守儿童，才是促进留守儿童农村发展的必要前提条件，但在留守儿童教育管理方面存在着许多不足之处。1.1缺乏家庭的教育，导致接受教育的效果不乐观留守儿童的家长以为解决了孩子生活费用上的问题，其余事情交由家里的老人或学校的老师管理即可，但依旧身为小学生的孩子，非常渴望得到父母的关怀和引导，因其在心理与生理上并没有发展成熟。由于父母长期不在身边，家里老人的教育能力有限，以致在学习方面孩子缺乏家庭教育，受到的教育达不到理想的效果。1.2缺少行为上的管教，容易致使其行为不良由于长期与父母分离，老人对孩子的照顾要么就是顾虑不周全、要么就是太过于溺爱，总之，缺少对孩子行为上的管教，使其想做什么都随心所欲，长期这样下去有的儿童就会变得娇蛮跋扈、横行霸道，有的年纪稍大些的留守儿童都养成了抽烟喝酒的不良行为，更严重的甚至出现结伴打架斗殴，最终走向犯罪的道路。1.3恶劣的成长环境，严重影响其人文修养农村的环境缺少人文气息，且较薄弱的基础文化都严重制约了留守儿童的人文道德修养，从根本上就不利于儿童身心健康的发展。而且，与城市相比其较混乱的社会环境，没有与之对应的保障儿童日常面临安全问题的措施，容易把不良风气感染给留守儿童。1.4甚少得到家长的关怀，易使其存在心理问题留守儿童长期见不到自己的父母，更得不到应有的关心与呵护，长此以往，容易使大多数的留守儿童在品性上发育不良，最终使孩子变得内向、暴躁，严重的甚至可能患自闭症与忧郁症等心理健康方面的疾病，直接影响孩子的正常成长与未来的发展。1.5学校教育管理上并不是很全面虽然在学校管理上形成了不少针对留守儿童的措施，但基本没有在校住宿的学生，在节假日内，孩子像是“脱缰的野马”失去了管束。此外，在正常的课程中，农村小学缺乏对留守儿童教育的针对性，忽略了其在接受教育的同时也需得到学校和教师的关心与引导。2.针对农村小学留守儿童教育管理的办法2.1农村小学应建立寄宿制，健全留守儿童档案留守儿童接受教育和得到帮助的重要场所之一就是学校。学校应建立寄宿制，给留守儿童提供良好的住宿条件，将留守儿童聚集起来，共同生活与学习，使他们感受到像是生活在一个大家庭里一样，从中体会到集体生活的乐趣，在健康快乐的环境中成长。学校还应健全留守儿童的档案制度，充分了解留守儿童的家庭状况，并将其在校日常生活的状态、成绩等各个方面记录下来，与其家长沟通、分享孩子成长中的状态，共同发现其中的问题所在，形成家庭与学校双方一起达到教育留守儿童的景象。2.2加强教师对留守儿童的关怀与爱护，创新课堂形式对于留守儿童在长期缺乏亲情的条件下，孩子的一些想法无人倾诉，这时教师要给予学生更多的关心与爱护，以填补留守儿童对于亲情的渴望，通过与他们沟通、交流等方式，增加与其之间的感情，推动他们对于生活和学习的信念。教师还应开展丰富的课外活动，积极的引导留守儿童行为与品德上的健康发展，在轻松的环境中，既得到了心灵的慰藉，又受到了良好的教育，促进了留守儿童心理与身体的同步发展。2.3增加家长与孩子间的联系父母因家庭条件的影响，不得已到外地打工，那么一定要保证每天与孩子进行一次通话，询问孩子在生活、学习、心理上的一些问题，让孩子知道父母对他们是时刻关心的，又或者定期回家看看孩子，间隔时间最好不要超过十五天，能多些时间陪陪自己的孩子。家长还应做到与孩子老师间保持联系，了解孩子在学校的状况，做到有效的监管孩子的教育问题。2.4加大社会方面的积极影响农村留守儿童是社会问题的人点话题，对于留守儿童的教育管理同样离不开社会与政府的帮扶。首先，当地政府应健全本地产业的开发，把劳动力引向周边，从根源上减少留守儿童的家庭;其次，政府要加大农村人文修养力度，为孩子的健康成长提供安全有保障的治安环境，杜绝孩子接触到不良行为的影响;最后，政府要加大对教育环境的投入，为农村小学提供更多的补贴，帮助特困生拥有平等接受教育的权利，建立辅导学生生活方面的专业教师，从实际中解决留守儿童生活上的问题。总结：孩子是国家的未来，任何关于孩子的问题都是重中之重的，留守儿童的问题也不例外。所以，要完善农村小学留守儿童的教育管理，必须把实际情况作为出发点，切实的解决留守儿童教育上的系列问题，从而实现全面性的构建和谐社会。非人力资源经理的人力资源警训练内容第一部分:人力资源管理综述第二部分:运用人力资源战略创造经营业绩第三部分:人力资源管理实务与方法第四部分:现代企业人力资源管理第一部分人事管理与人力资源管理的区别人力资源管狸新角色定义人事管理与人力资源管理的区别人事管理人力资源管理国内←全球内部外部管理导向注重成果←→注重过程管理视角见人力为成本4>视人力为资源机构事务性、实际操作性、执行层←战略性、决策层部门性质非生产、非效益部门4生产与效益部门与其它部门职能式4合作关系专家←>通才HRM实践集中于个人←集中于群体范围狭窄←范围广泛管理活动性质被动反应型4主动开发型管理焦点以事为中心的绩效考核←强调人与事的统一发展的人力资源开发管理对象员工←劳资双方管理深度注重管好现有人员←更注重开发企业人员的潜在才能管理方案例行的、规范的←变化的、挑战的劳资关系从属的、对立的心平等的、和谐的人力资源管理新角色定义角色行为结果企业战略决策的参与者,提供基将人力资源纳入企业的战略伙伴。于战略的人力资源规划及系統解战略与经营管理活动当决方案中,使人力资源与企业战略相结合专家运用专业知识和技能研究开发企(顾问)业人力资源产品与服务,为企业提高组织人力资源开发人力资源问题的解决提供咨询与管理的有效性员工服务与觅工沟通,天时了解员工的需提高贡工满意度,增强变革的参与变革与创新,组织变革(并购与提高员工对组织变革的适重组、组织裁员、业务流程再造等)应能力,妥善处理组织变推动者过程中的人力资源管理实践革过程中的各种人力资源问题,推动组织变革进程第二部分人力资源管理综述人员招聘录用与配置作1,组织设计与职务(岗位)系列确定(根据战略和使命分析2.工作分析,编制职务说明书(职务与职务表)与3.职务规范(职能与任职资格标准评价「4.职务价值评价根据企业发展战略、目标,预测人力需求人力资源2.对人员供求进行分析规划3编人员招,晋升、培训开发、工作轮换、工资福利计划4.人力成本分析和预算开辟招聘渠道,广纳人才,建立人才储备库甄选2选择各类人员甄选工具量表录用3·实施人员甄选录用程序,挑选所需的人才4.内部人才竞聘人力资源管理信息系统1.员工劳动合同管理人员配置内部人才流动员工调入和调出手续劳动外部劳动力市场供给分析市场2·员工流动率、流动人员面谈吸纳、留人政策研究4.与人才中介的合作绩效与报酬管理功能模块建立员工分层、分类管理体系建立企业职务、职能等级系列3.建立企业价值评价体系,制定人事考核制度,建立考核标准和指标绩效「4.监督协助各层主管实施绩效考核管理对部门、分子公司绩效考核的监督与考核6.绩效考核面谈绩效考核的应用8.考勤管理薪资,确定和调管理3.激励、奖励计划1.国家有关法律福利管理福利计划:住房、医疗、假期、离退休「3.福利体系与后勤服务体系员工关系和沟通功能模块关系劳资协调、劳资纠纷、集体谈判、对就业立法建议员工合理化建议员工沟2.人事申诉通与3.员工满意度调查参与4.质量小组、团队5.企业文化教育1.法规2.事故处理职业3.职工安全规划安全与健康4.工作环境、健康规划5.心理健康规划6.身体健康规划培训开发功能模块培训开目标体系设计发规划|2.规划草案、预算培训开1.教学方案、教材、师资发组织2.培训开发基地建设管理实施