【宜昌哲名德吊顶公司员工招聘问题研究】10000字

宜昌哲名德吊顶公司员工招聘问题研究TOC\o"1-3"\h\u23670引言 1108231相关概念界定 2249691.1招聘的概念 26601.2招聘的流程 241481.3招聘的意义 214082宜昌哲名德吊顶公司招聘现状 3147912.1公司简介 3215962.2宜昌哲名德吊顶公司招聘流程分析 3170352.2.1招聘渠道 3209002.2.2招聘申请 374492.2.3招聘面试 3326222.2.4员工入职 4157492.3宜昌哲名德吊顶公司招聘管理现状调研分析 4313393宜昌哲名德吊顶公司招聘工作的问题 6109833.1招聘流程不完善 6158353.2招聘缺乏长远规划 7189373.3缺乏招聘评估反馈制度 7283.4招聘人员专业水平不足 745894完善宜昌哲名德吊顶公司招聘工作的对策 8135034.1完善招聘流程 893814.2制定科学合理的用人规划 8267044.2.1优化人员结构，增强整体力量 8199504.2.2建设人才梯队，优化成本结构 828524.3建立健全招聘评估反馈制度 9188124.4提升招聘团队专业化水平 911256结论 1028071参考文献 11引言新中国在改革开放步入正轨后，国内经济市场化与全球经济一体化的进程在不断的加速融合，国内企业面临了多元化带来的强大市场冲击，但也让中国特色的市场经济逐步融入到世界大的经济体中。在这样的宏观经济形势演变中，我国约在20世纪末才着手重视人力资源的管理并开始长期的研究与实践操作。在此之前相当长的时间内，我国人力资源使用和管理仅仅停留在劳务用工的最基础环节，任其自然发展的趋势，并未将其视为一门管理学科，缺乏深入而精致的科学探究，处于相当落后的状态。往往公司经营层对招聘工作的效果满意度很低，但无法很快的扭转现状，所以只有从全局意识上提高企业整体的招聘管理效率与质量，才能得到长治久安的效果，否则只会浪费人力资源管理的成本，同时为企业引入了不符合实际需求的人员，影响未来市场竞争中的核心实力(李宇轩,张天佑,2022)。所以，一套完整现代化并跟企业实际需求符合的招聘管理体系与方案对于一家企业来说，尤其是高速成长的国有企业来讲，发挥人才能力保持企业核心竞争力，推动企业快速发展来说起着具有举足轻重的意义。招聘工作作为人力资源管理的核心环节不仅对企业自身长期发展有着重要的影响，对于当地的就业问题也起着一定的积极作用。企业优化招聘环节，提供就业机会能够有效解决当地的就业问题，这也有利于企业形象的树立(王子涵,刘浩,2021)。尤其是对于吊顶企业来说，重视员工招聘能够及时优化企业的队伍组织，提高队伍整体的专业素养，本文对宜昌哲名德吊顶公司员工招聘现状和目前存在的问题进行分析，并提出相应的对策措施希望对我国吊顶企业的员工招聘工作有一定的参考意义。1相关概念界定1.1招聘的概念招聘是企业在面对岗位空缺和长期发展目标下的需求时，通过择优录取选择所需要的人才的过程。招聘的主要目的是获取人才。同时吗，招聘工作也有着潜在的目标，招聘作为人力资源管理的核心环节，招聘工作的质量会直接影响到企业的经营效率，所以企业的招聘工作存在一定的研究价值(陈瑞霖,赵天宇,2021)。1.2招聘的流程招聘的流程阶段分为对外给出招聘的要求、面试和笔试的筛选、确定录取对方、试用等四个阶段。而对于招聘进行管理的阶段又分为：招聘前进行各项准备、进行招聘面试笔试的阶段和入职实习阶段。首先在招聘准备阶段。招聘机构要结合自身人力资源的实际情况，确定目前缺少的究竟是哪些方面的人才；同时明确职位欠缺部门欠缺岗位的岗位性质及岗位要求，整理之后制定招聘计划，提出招聘策略(黄浩然,徐志豪,2020)。招聘计划包括：企业急需补充人员的岗位、需要多少人、对招聘人员的额外要求；招聘渠道和方式；负责人力资源管理的部门；对招聘时间的制定；录用员工的入职时间；招聘所需要花费的成本等；其次是招聘实施阶段。招聘工作的实施是整个招聘活动的核心，先后经历招募、筛选和录用三个步骤。招募：根据招聘计划中的方法作出决定，并选取适合企业自身情况的招聘渠道和方式，并加以足够吸引人的录取条件，为企业找到合适的应聘者；筛选：在吸引众多符合标准的应聘者之后，使用恰当的方法，挑选出最合适的人员；录用：求职者和招聘人员必须作出自己通过面试或笔试后的选择，以实现个人和工作的最终匹配(周航宇,郑文轩,谢子涵,2022)。最后是评估阶段。招聘评估有助于及时查明问题、分析原因和找到解决问题的办法，这有助于及时调整招聘的计划并得到经验教训，从而为下一次招聘积累宝贵的经验。1.3招聘的意义第一，满足企业用人需求，找到合适的求职者，利于企业规模的扩大和离职人员的补充，这对于企业增强自己的竞争优势至关重要。第二，有利于企业对外树立良好的形象。多数应聘者是在应聘的过程中才真正开始了解企业的文化、管理模式等，企业形象的树立能够起到很好的宣传作用(叶智辰,梁天阳,2022)。第三，丰富了企业文化。因为招聘的员工，他们有着不同的吊顶行业从业背景与工作经历，所以在日常工作中遇到问题也会提出不同的见解方案，丰富企业文化。2宜昌哲名德吊顶公司招聘现状2.1公司简介宜昌哲名德公司是我国吊顶行业的代表性企业，深耕吊顶领域多年，宜昌哲名德在曾经在2018-2020年三年连续获得我国“国家吊顶企业荣誉金奖”、“国家优质纳税企业”以及入围了华润排行榜排出的“全球优质吊顶企业500强”。宜昌哲名德的发展是我国吊顶企业改革创新的缩影，因此能够在很大程度上代表着我国吊顶企业的发展状况。公司秉承“实干创造未来”的企业精神，坚持“以市场为导向，以客户为中心”的经营理念，拥有一批高素质的管理人才和高素质的专业技术队伍，吸收新创意，严把质量关口，全方位的服务跟踪，坚持做出高品质产品，本着“追求、质量、技术、精神”8字宗旨，基于吊顶市场需求进行不断创新，使公司始终处于吊顶行业前沿，引领吊顶行业的发展。2.2宜昌哲名德吊顶公司招聘流程分析2.2.1招聘渠道招聘渠道主要分为社会招聘、校园招聘、猎头招聘等。企业下发岗位空缺信息，人力资源部门组织招聘及时填补空缺岗位，宜昌哲名德吊顶公司日常岗位招聘主要采用社会招聘渠道；考虑到为企业储备人才是会选择校园招聘；而面临管理管理岗位空缺，需要高级人才的问题是则会选择猎头招聘的渠道来获取高层管理者(宋睿轩,韩昊天,2022)。2.2.2招聘申请当企业有空缺岗位且需要招聘新员工时，相关负责部门会填写《招聘申请单》，然后人力资源部门整理来自不同部门的《招聘申请单》，然后结合企业发展现状考虑应该如何开展具体招聘工作，最后报送给上级部门审核，得到审批才会展开各项招聘工作(蒋鸿涛,唐浩然,2022)。2.2.3招聘面试求职者进入职位候选环节时，人力资源部将通知申请者参加面试。人力资源部负责组织安排面试。所有求职者都需要填写《职位申请表》，公布个人信息并填写过去的经验履历等。一些工作面试有书面测试:就一般工作而言，人力资源部和人员需求部门将在两层面试后共同安排面试，然后人力资源部将根据面试结果进行择优录取。而对于宜昌哲名德公司管理岗位的高级人才有三轮面试工作(邹越泽,孙晨辰,2022)。第一层面试主要由人力资源部完成，以了解应聘者的心理观点和专业素质、稳定性以及应聘者的态度和心理素质。宜昌哲名德公司的第二轮面试主要由部门主管来评估候选人的专业能力，以及他们是否能够满足工作的整体质量要求。第三轮面试将由首席执行官进行，主要是为了确定宜昌哲名德公司的未来发展是否具有战略一致性。面试结束后人力资源部将选出最优秀的候选人并通知所有求职者面试结果(曹飞宇,2020)。2.2.4员工入职在招聘工作结束之后，人力资源部门负责通知被录取者来公司报到的时间和地点，并协助新员工办理相关入职手续，同时更新员工记录。登记新员工的各项个人信息。办理相关入职手续后交接给岗位需要的部门组织新员工进行岗前培训，并开始为期三个月的试用期，试用期结束考核成功的员工才能成为正式的员工，享五险一金(杨佳琪,陈雨婷,2020)。2.3宜昌哲名德吊顶公司招聘管理现状调研分析为了更深入的找出宜昌哲名德吊顶公司在招聘管理中存在的实际问题，并对存在问题进行深入的剖析，论文在可控范围内设计了调查问卷。问卷的第一部分是受访者的基本数据，并分析了频率，百分比和有效百分比(王语嫣,张瑞婷,2022)。根据对数据样本性别结构的分析：女性申请人比例为38.1％，男性申请人比例为61.8％，男性比例远高于女性比例。基于此，可以得出结论，宜昌哲名德吊顶公司的男性申请人多于女性申请人。根据数据样本的年龄结构分析：25岁以下的占27.9％，26-35岁的占57.5％，36-45岁的占12.9％，45岁以上的占1.7％。由此可以推断出，只有14.6％的申请人年龄在36岁以上，而85.4％的申请人年龄在35岁及以下。结论是，宜昌哲名德吊顶公司的申请人主要年龄在35岁及以下。根据数据样本的学术结构分析，大专及以下的占51％，本科生占23.7％，硕士占25.3％。可以推断，宜昌哲名德吊顶公司的申请人中有一半是低端基本雇员，另一半是基本职位雇员或中高级管理人员。根据对数据样本婚姻结构的分析：未婚者占41.9％，已婚者占58.1％。根据对数据样本工作年限的分析：0-5年最高，占59％，5-10年占45.7％，10年以上占22.6％。表1知名度调研表序号题目知道不知道合计1是否知道宜昌哲名德吊顶公司频数16719186百分比（%）89.810.2100有效百分比（%）89.810.2100表2招聘渠道调研表序号题目招聘网站校园招聘宣传猎头招聘熟人介绍其他合计2通过哪种方式获得招聘信息频分比（%）7817.204.30.5100有效百分比（%）7817.204.30.5100表3招聘满意度调研表序号题目非常满意满意一般不满意非常不满意合计3对电话面试通知是否满意频数351242421186百分比（%）18.86.712.91.00.6100有效百分比（%）18.466.712.91.00.61004对面试安排时间是否满意频数291411510186百分比（%）15.675.88.00.60100有效百分比（%）15.675.88.00.601005对招聘工作人员专业性是否满意频数1542743718186百分比（%）8.122.639.820.09.5100有效百分比（%）8.122.639.820.09.51006对宜昌哲名德吊顶公司办公环境是否满意频数83981562186百分比（%）4.42143.530.11.0100有效百分比（%）4.42143.530.11.0100可见宜昌哲名德吊顶公司主要招聘渠道为网络招聘。至于候选人获取招聘信息的渠道，有145人选择在线招聘，32人选择校园招聘，8人选择熟人介绍，0人选择猎头招聘，1人选择其他招聘渠道。调查表显示，宜昌哲名德吊顶公司的主要招聘渠道是在线招聘，占总数的78％。第二是校园招聘，占总数的17.2％。通过其他招聘渠道获得的招聘信息比例不高。招聘信息的来源较少。宜昌哲名德公司对招聘人员的礼仪较为认可。在招聘者的礼节满意度方面，有40个人选择非常满意，有108个人选择满意，有2个人选择公正，有4个人选择不满意，有2个人选择非常不满意。分析结果表明，共有79.6％的申请人符合访问者的礼节，而20.6％的申请人认为有必要改善访问者的礼节。宜昌哲名德公司招聘人员的专业程度不高。就招聘人员的专业性而言，候选人对招聘人员面试的专业认识不高。非常满意的有15位候选人，占总数的8.1％；满意的42人，占总数的22.6％；认为应聘者面试的专业水平平均，有74人占39.8％。占总数20％的37人表示不满意：占申请人总数9.5％的其余18人非常不满意。仅有30.7％的人表示非常满意和满意，而申请人不确定面试团队的专业水平。对工作环境评价一般。在对工作场所和环境的满意度方面，8个人的4.4％认为自己非常满意，39个人的21％认为自己很满意，81个人的43.5％认为自己很满意，56个人的30.1％认为自己很满意不满意。2人中有1％的人感到非常不满意。大多数候选人都认为公司的办公地点和环境是中等水平的，但宜昌哲名德吊顶公司已于2020年2月正式迁入新的办公大楼。综上，从以上调查可以看出：宜昌哲名德吊顶公司在应聘者中比较知名，应聘者获取招聘信息的渠道相对单一。申请人最不满意的部分应该是招聘人员的专业水平。此方面是公司A需要改进的地方。3宜昌哲名德吊顶公司招聘工作的问题3.1招聘流程不完善宜昌哲名德吊顶公司的招聘流程还不完善，主要体现在对管理层的工作上。首先，面试管理层的面试官多数并没有经过专业的面试培训，不清楚面试流程，只依照工作经验寻找相关空缺岗位人才。且由于长期从事管理工作，可能初始就会问比较尖锐、偏难的问题，容易造成面试者的心理压力与发挥失常。其次，对于吊顶企业来说，从事管理工作的人员不仅仅要有专业技能，综合素质等各方面的能力都要过关。因此对于管理岗位的工作人员的招聘工作应该是多层次的、体系化的，简单的面试流程可能会造成“能不配岗”的现象，最终会给企业造成无法估计的损失(刘雨婷,赵芷莹,2020)。此外，由于制度管理的漏洞，对于无大过错的员工，企业是不会立刻辞退的，因而也就扩大了损失。例如宜昌哲名德公司某行政部门经理，因为做事不顾及后果，看事不全面且管理方式比较激进造成了多位部门员工离职，但是该管理人员本身在工作上没有忽视职责一类的过错，因此，宜昌哲名德吊顶公司在当下并未立即辞退，知道多位员工离职后，才将该管理人员辞退，扩大了损失。该事例就是典型综合素质不过关而造成的“能不配位”热现象。最后，宜昌哲名德吊顶公司在招聘工作管理上，部门对接也存在问题，主要表现为：管理部门与人力资源部门协作面试时，信息交接不及时，容易出现一份简历审核两遍的无用功出现。宜昌哲名德吊顶公司的招聘工作是由人力资源部门负责，对于管理人员的招聘则是由经理层与人力资源部门协作负责(黄思婷,徐秋雅,2022)。面试问题随机；面试结果是择优录取。但是在具体面试过程中，被面试者会提前做好面试准备，被问到问题时也往往会夸大直接的优点，掩盖自己的缺点，从而影响面试者的判断。因此这种非解构性的面试流程并不能很好地了解应聘者，尤其是更看重综合素质能力的管理层面试，弊病更加明显(周琳婷,郑欣怡,2022)。宜昌哲名德吊顶公司负责面试工作的经理层并没有经过专业的面试培训，因此在人员招聘选择上存在着很大的偶然性，这大大降低了招聘工作的实际准确性，进而影响企业效益。3.2招聘缺乏长远规划近年来，宜昌哲名德吊顶公司人力资源管理部门正在不断引导下属部门针对整体的员工结构制定战略性的人力资源规划，以更好地整合资源，优化配置。但由于管理理念并不强，因此理念延伸效果并未达到预期。当宜昌哲名德吊顶公司提出按发展能力确定总人数，要求后控制总人数时，下属部门开始寻找新的途径，停止引进正式员工，转而引进劳务派遣员工，这在本质上并没有解决人才结构问题；另一方面，从管理岗位人才引进的角度来看，人才培养往往持续很长时间，由此产生的效益也需要一定的时间，但正是因为这个岗位，让管理者不能正确认识管理岗位的特点，在人才引进方面存在两个极端现象：一是过于急于求成，效率只以时间来衡量，频繁的人员变动导致出现断点，造成培养力量薄弱；二是降低劳动力成本，减少管理岗位招聘，无法引进和吸收新的人才，闭门造车，从而影响整体水平(谢蕾蕾,叶梦,2021)；同时，从管理人员的角度来看，宜昌哲名德吊顶公司管理人员总量明显高于其他同行业单位，除部分部门结构过于繁琐造成层级过高外，更重要的是管理人员缺乏专业技能和知识储备，工作效率低，不能适应相应的工作内容，通过增加员工来弥补技能的不足。3.3缺乏招聘评估反馈制度这一阶段既是对整体的招聘过程作出结论，也是为下一阶段的招聘工作提供可参考的、合理的依据。因此，招聘工作结束后，宜昌哲名德企业应该就整体的招聘效果进行评估。只有及时的评估才能总结出招聘问题，评价整个招聘过程中的投入产出关系，分析招聘是否科学有效，还有哪些方面存在不足，需要改进(梁静雅,宋依婷,韩舒,2022)。招聘工作结束后，宜昌哲名德吊顶公司人力资源部招聘人员虽然会在每个月底对招聘效果进行评估，但只会从招聘人数和职位的及时填补率进行粗略评估，没有深入的定性和定量分析，而宜昌哲名德公司缺乏一套完整的评价体系，无法对招聘工作做出全面客观的评价。由于不重视招聘效果的评价，宜昌哲名德吊顶公司无法从日常的招聘工作中分析问题、总结经验。3.4招聘人员专业水平不足目前宜昌哲名德吊顶公司组织人事部13名干部员工中，负责招聘工作的人员仅为副部长带一名招聘培训经理和一名招聘专员，三位人员均不是人力资源科班出身，其中副部长9年从业经历，包含了5年的人力资源专业和4年行政办公经验，对于招聘工作理解相对深入，两名具体工作人员从业经历均在5年以内，经验相对欠缺。宜昌哲名德公司招聘团队人员的匮乏，与此同时其内部也并没有有效的信息化招聘系统，虽然今年受到疫情的影响，被迫采购了智联招聘的线上面试化笔试、面试工具，但是，关于候选人的有关资料，包括关于初次考试候选人、复试候选人和收到投标书的人的基本资料，只能由征聘人员手工输入。如有需要，只以人手查阅有关资料当事人的资料是无效的。此外，宜昌哲名德企业没有科学的评估工具来开发员工评估工具箱、心理评估、在线场景模拟等。宜昌哲名德吊顶公司的招聘没有预先分析职位模式或能力模式。在征聘过程中，人们只能依靠主观判断的调查员，这些偏好等因素有关，和面试官的地位，而挥发性很强，这样的结果不能给出一个客观的形象判断求职者的实际水平(陈瑞霖,赵天宇,2022)。最后，很有可能招聘效率较低，劳动力市场进入者发现工作不合适，导致招聘成本的巨大浪费。4完善宜昌哲名德吊顶公司招聘工作的对策4.1完善招聘流程对于管理人员的招聘计划一般由用人单位制定后，会再交由人力资源部审核，特别是对人员要求、成本等项目进行严格审查，经签字同意后，报主管领导批准。只有制定合理的招聘计划，才能正确把握应聘者的选择，为企业招到合适的管理人才。宜昌哲名德吊顶公司人力资源部门在设计管理人员选聘模式时，要实现能岗匹配、人与职位的匹配以及人与组织的匹配.(黄浩然,徐志豪,2022)一方面，加强宜昌哲名德公司招聘者的表达能力、沟通协调能力，并拓展其知识面。首先要进行职位分析，职位分析是收集相关信息和岗位分析人员的过程，根据确定的具体任务和工作内容，确定什么样的人可以胜任。找出自己的需求，并找到合适的时机提出合理的计划方案，并有计划地实施招聘活动；采用有效的方法，缩短有效工作时间；多途径收集、整理资料汇总数据；选择适当的招聘方法以确定候选人，并对他们进行相应的培训；完成每个阶段的最终入试者，与录取者商议薪资；双方可以根据最终的商定结果确定工作；最终进行活动总结。对于宜昌哲名德公司管理岗位的招聘工作，在拓展招聘者知识面方面，除了需要向其加强人力资源管理、招聘技巧等专业知识的培训外，还需要加强心理学、社会学、法学、管理学、组织行为学、血型学、笔迹学等知识的培训，使其可以从多种渠道来了解应聘者，尽可能减少招聘者与应聘者之间的信息不对称风险(周航宇,郑文轩,谢子涵,2020)。在招聘过程中，通过观察应聘者的一颦一笑、一举一动，从与应聘者的交谈以及应聘者的动作细节中判断出该应聘者的个性特征，从而对应聘者提供的信息真实性进行判断，确保做出客观公正的判断。最后，完善宜昌哲名德公司的人员招聘信息传递体系，避免出现无用功，节省招聘时间与人力成本。4.2制定科学合理的用人规划4.2.1优化人员结构，增强整体力量为了提高招聘管理的效率，宜昌哲名德公司必须准确预测所需人力资源。因此，目标是通过对部门结构的分析，优化结构并为需求预测提供数据支持。为了提供准确的信息，人力资源部一方面需要关注所有部门，特别是的管理岗位，在对任职人数过多或任职人数不足的部门进行具体访谈(叶智辰,梁天阳,2021)。另一方面，为了准确地衡量人力资源结构的水平，双方都必须采取令人满意的措施。对于市场条件相似的企业，为了与行业进行横向比较，更好地了解自身目前的人力资源状况和管理潜力，为了进一步调整和完善现有的管理制度和机制，引进和发展创新的技能发展模式，减少宜昌哲名德公司管理人员和技术人员的短缺，由准确的需求预测指导，不断优化结构，有效实现企业和员工为提高企业效率和为双赢劳动力创造收入而共同发展，重点是引进和培训一批技术人才，在准确的需求预测的指导下，不断优化结构，有效实现宜昌哲名德公司企业和员工的增长，完善宜昌哲名德公司企业效率和双赢目标。4.2.2建设人才梯队，优化成本结构随着市场环境日趋激烈，企业竞争从单一产品组成部分转变为多样化组成部分，其中员工是企业竞争力的核心，以便获得利益。在企业内部建设一个技能阶梯不仅符合员工的个人职业规划，而且在企业的可持续发展中起着重要作用(宋睿轩,韩昊天,2022)。需要改进的机制和制度，以及合理的能力建设，直接影响到企业的发展，甚至是企业发展的障碍。首先，对宜昌哲名德公司工作人员结构的分析被用来评估目前的技能状况，确定专业资格、综合技能，评估发展潜力。沟通是整个技能发展方案的基石，并通过科学评估予以保证；在人力资源部的指导下，人事部与人力资源部积极合作，协助宜昌哲名德公司人力资源部执行整个计划，特别是在继续培训和轮换方面(蒋鸿涛,唐浩然,2018)。组建人才队伍有助于从企业培养和甄选工作人员，避免高昂的费用和外部征聘的过渡期，有效改善宜昌哲名德公司内部竞争环境和工作人员的积极性，并成为企业可持续性和可持续发展的重要组成部分。4.3建立健全招聘评估反馈制度宜昌哲名德吊顶公司亟需建立健全招聘评估反馈制度。可采用定性与定量相结合的招聘工作反馈评价。在定性评价方面，主要评价应聘者和用人部门对招聘工作的感受、意见和建议。要确保优化后的招聘渠道和招聘流程真正支持企业发展，不断适应企业战略调整的需要，还必须在优化战略实施过程中实现高效、持续的改进，这就需要宜昌哲名德公司人力招聘部门在公司内部建立良好的自上而下的沟通和反馈机制(邹越泽,孙晨辰,2022)。及时了解公司战略转型的趋势和目的，主动考虑宜昌哲名德公司战略转型对招聘的需求，积极提出可行的招聘战略建议，以协调和调整公司整体人力资源战略，及时提供战略实施的结果、解决问题的方案和对战略实施的支持。员工招聘部应与各优化策略执行单位建立及时、畅通的沟通和反馈渠道。为了帮助人力资源做好项目实施的自我管理，确保工作的实施到位，建议在项目开始前制定项目进度计划，同时制定项目实施各阶段的工作目标和考核重点。每周进行一次反馈和沟通，按比例考核实施效果。宜昌哲名德吊顶公司的招聘渠道和流程优化策略的设计才刚刚起步，只有在实践中不断优化和完善，才能最终形成一套完善的体系来支撑宜昌哲名德吊顶公司的战略发展。在评价应聘者对招聘工作的感受时，主要从宜昌哲名德公司招聘过程描述、招聘信息解释、招聘人员工作态度等方面，采用匿名的方法进行信息的收集。对于宜昌哲名德公司单位对招聘工作的感受评价，主要包括招聘工作的及时性、招聘人员之间的相互配合、招聘人员在工作中的表现等，以及申请人和用人单位对招聘工作的满意度评价。人力资源部应与各部门建立及时、畅通的沟通和反馈渠道。4.4提升招聘团队专业化水平据宜昌哲名德吊顶公司招聘管理问题的分析，笔者发现宜昌哲名德吊顶公司目前最棘手的问题之一就是缺乏人力资源专业人才，就此可以悉知，招募专业人才组建招聘管理团队是目前的提升招聘管理工作的重中之重。根据宜昌哲名德吊顶公司目前的员工数量和发展趋势，笔者认为宜昌哲名德吊顶公司应招聘具有丰富人力资源管理经验的人才，这一人才或将通过社会招聘的方式招聘；该员工应有实际操作的经验和企业招聘管理的经验。除此之外，还将招聘2名在人力资源、企业管理、培训方面接受过培训的应届生，他们具有扎实的理论知识、创造力和先进的理念，可以与有经验的招聘公司合作。充分发挥作用，同时基于应届生的身份，宜昌哲名德吊顶公司还将节省人力成本。一般来说，招聘人员是应聘者第一个接触企业的人。招聘人员的特点和专业素质会给应聘者留下第一印象。因此，招聘人员在这个过程中起着至关重要的作用，应聘者是否决定加入企业与从招聘人员身上对企业形成的一个初步整体看法紧密相关。因此，宜昌哲名德公司招聘人员不仅要有专业的面试技巧，对岗位工作要求也要有深层次的了解，综合两者才能够对应聘人员的专业素质有一个整体的判断。因此，宜昌哲名德公司需要对招聘工作人员进行持续性的专业素质提升培训。另外，除了由组织人事部招聘工作人员外，在企业内部还可以选取形象素养兼具的兼职工作人员参与其中。经过系统化培训后，兼职人员对招聘工作有了深入的了解，其本身也相对清楚用人单位的实际需求