绩效考核管理方案

北京XXXXXXXXXX有限公司

绩效考核管理方案人力资源部二零一一年X月X日201年中层管理人员年度综合考核表被考核者： 岗位：一、工作实力（30%）项目10864团队合作解决冲突影响力绩效管理授权激励责任管理沟通实力学习创新支配和组织工作看法得分=二、月度绩效考核加权（70%）考核得分（不超过100）考核者年度总体评价签字： 日期：201 年一般管理人员年度综合考核表被考核者： 岗位：一、工作实力（20%）项目2016128团队合作解决冲突沟通实力学习创新支配和效率工作看法得分=二、月度绩效考核加权（80%）考核得分（不超过100）考核者年度总体评价签字： 日期：6《公司中层管理人员实力考核标准》项目10864团队合作擅长与他人合作共事，相互支持，充分发挥各自的优势，保持良好的团队工作氛围能够与他们合作共事，相互支持，保证团队任务的完成团队合作精神不强，对工作有影响不能与他人很好合作，独断专行解决冲突奇妙地和建设性地解决不同冲突能够解决已发生的冲突，不致对工作产生大的负面影响解决冲突手法生硬，影响工作顺当进行遇到冲突不知如何解决影响力能够表述自己的观点及理由，比较简单的劝服别人，影响他人的思维方式和发展方向能劝服下级、同事、上级接受某一看法与看法，并以自己主动的言行带领大家努力工作劝服别人、影响别人比较困难无法劝服别人，对他人几乎无影响力或完全操纵利用他人绩效管理能合理设定下属工作目标，考核下属的绩效，使下属心服口服，并能使下属明确努力方向能较为合理设立下属工作目标，并考核他们的绩效，指出其不足能够给下属安排任务，能够按公司要求对下属做评估无法给员工建立期望，无法正确评估他人授权擅长安排工作与权力，并能主动传授工作学问，引导部属完成任务能够顺当安排工作与权力，有效传授工作学问，完成任务欠缺安排工作、权力及指导部属的方法，任务进行间或有困难不善安排工作，缺乏指导员工的方法，内部时有不服怨言激励了解他人的需求，擅长引导下属主动主动地工作，用嘉奖和表彰等方式提高主有制度，能够利用嘉奖和表彰等方式提高员工主动性有肯定的制度，但不能充分发挥作用，无改进措施，员工主动性不高工作主要靠吩咐与指示动性，并使员工主动努力地工作责任管理能够充分与下属沟通，督导员工的工作进展，刚好反馈和培训，让下属对自己的工作担负责任能够与下属沟通，留意过程管理，指导和帮助员工完成任务虽能与员工沟通，但缺乏对员工的指导和帮助放任自流表达简明扼要，抓住要点，表达语言欠清楚，但模糊其词，意图沟通具有精彩的谈话意图，陈述看法，尚能表达意图，不明实力技巧，易于理解不太须要重复说明有时须要反复说明工作中能不断提工作中能够努力按部就班，很少不情愿通过学习出新想法、新措学习，提出新想学习，很难提出来提高自己，因学习施，擅长学习，法、新措施与新新想法、新措施循守旧，墨守成创新留意规避风险，锐意求新，在工作中有较大创新的工作作风并有风险意识与新的工作方法规具有较强的制定能依据公司的要制定支配和组织做事无支配，缺支配的实力，能自如的指挥调度求，制定相应程序和支配，在权实施有难度，须要别人帮助方能乏组织实力支配和组织下属，通过有效的支配提高工作效率，以最佳的结果为目的限范围内配置资源，明确目标和方针，以及确保供应的保障进行7《公司一般管理人员实力考核标准》项目2016128团队合作擅长与他人合作共事，相互支持，充分发挥各自的优势，保持良好的团队工作氛围能够与他们合作共事，相互支持，保证团队任务的完成团队合作精神不强，对工作有影响不能与他人很好合作，独断专行解决冲突奇妙地和建设性地解决不同冲突能够解决已发生的冲突，不致对工作产生大的负面影响解决冲突手法生硬，影响工作顺当进行遇到冲突不知如何解决沟通实力表达简明扼要，具有精彩的谈话技巧，易于理解抓住要点，表达意图，陈述看法，不太须要重复说明语言欠清楚，但尚能表达意图，有时须要反复说明模糊其词，意图不明学习创新工作中能不断提出新想法、新措施，擅长学习，留意规避风险，锐意求新，在工作中有较大创新工作中能够努力学习，提出新想法、新措施与新的工作作风并有风险意识按部就班，很少学习，很难提出新想法、新措施与新的工作方法不情愿通过学习来提高自己，因循守旧，墨守成规支配和效率具有较强的制定支配的实力，完成任务速度快，质量高，效益好能依据公司的要求，制定相应程序和支配，按时完成工作，基本保证质量制定支配和组织实施有难度，须要别人帮助方能进行，效率低做事无支配，缺乏组织实力，效率低下绩效考核管理方案1目的保证企业远景目标的实现。通过对组织、个人的工作绩效的管理和评估，提高个人的工作实力和工作绩效，从而提高组织整体的运营效率，提升公司整体业绩，最终实现企业战略目标。2范围本制度适用于公司副总及以下管理人员的绩效考核工作。3内容公司实行月度考核和年度综合考核相结合的考核方式。月度考核包括：月度工作支配完成状况、工作看法和重大事项三项内容。年度考核的构成：本年度业绩加权平均、本年度看法加权平均两项内容。公司实行上级考核下级的考核方式。（1）月度考核1）月度工作支配每月2日前，各部门负责人依据公司年度企业发展目标和各项工作任务指标制定本部门月度工作支配，经总经理办公会确认后，视为部门负责人月度工作支配。经总经理办公会确认后，各部门负责人填写《公司管理人员月度绩效考核表》，提交人力资源部备案，作为管理人员月度考核的基本依据。2）看法考核看法考核指标共有五个方面：听从支配、遵守纪律、协作性、责任感、主动性，只要本部门在其中一个方面发生一次事务，该指标即不得分。3）执行考核每月4号前，各部门负责人将上月本部门的月工作支配完成状况，以及对相关部门的考核数据一并上报给人力资源部。每月8号前人力资源部向总经理提交上月度公司工作支配完成状况的总结报告。每月10号，人力资源部将《公司中层管理人员月度绩效考核表》、部门总结、月度工作支配一并传至总经理，总经理依据各部门月度表现以及上月度公司工作支配完成状况对中层管理人员进行评分。每月15号前，总经理完成《公司中层管理人员月度绩效考核表》的打分评定工作，传至人力资源部，由人力资源部进行最终结果的统计。一般管理人员的月度考核考核内容：业绩考核、看法考核业绩考核：月度支配完成状况各部门负责人将本部门的指标进行分解，作为部门员工的考核指标。每月2号前，各部门负责人依据公司年度企业发展目标和各项工作任务指标确定的部门月度工作支配，指导员工确定月度工作支配。1）业绩考核填写《公司一般管理人员月度绩效考核表》，报至人力资源部备案，作为一般管理人员月度考核的基本依据。2）看法考核看法考核指标共有五个方面：听从支配、遵守纪律、协作性、责任感、主动性，只要本部门在其中一个方面发生一次事务，该指标即不得分。3）执行考核每月5号，人力资源部将《公司一般管理人员工月度绩效考核表》传至各部门，各部门负责人依据员工月度表现以及上月度工作支配完成状况，对员工月度业绩和看法表现进行评分。每月10号前，各部门完成《公司一般管理人员月度绩效考核表》的打分评定工作，传至人力资源部，由人力资源部进行最终结果的统计。考核权重月度支配工作目标看法重大加减分项中层管理70%30%3、6、10一般管理80%20%3、6、10员工月度绩效考核的其他说明对于月度工作支配的一般员工，部门负责人帮助其确立工作目标，月度只考核工作目标完成状况和工作看法。员工月度绩效考核表中设置“重大加分项”一栏，表彰员工在月度工作中的精彩表现而未列入工作支配的内容，视重要程度加3分、6分、10分三个项，考评者在填写该栏时，需具体写明加分的缘由。员工月度绩效考核标中设置“重大扣分项”一栏，以惩处员工在月度工作中的重大失误，视重要程度减3分、6分、10分三个项，考评者在填写该栏时，需具体写明扣分的缘由。考评者在对考核对象进行打分时，应留意保证“业绩考核”、“看法考核”、“重大加分项”、三项打分内容的总分不超过100分。（2）年度综合考核考核内容：以实力考核为主，对月度绩效考核得分进行加权平均1）考核权重中层管理人员年度综合考评中，月度加权平均部分与实力考核的权重分别为70%、30%o一般管理人员年度综合考评中，月度加权平均部分与实力考核的权重分别为80%、20%。员工实力考核指标及标准参考《公司中层管理人员实力考核标准》、《公司一般管理人员实力考核标准》。2）考核执行每年度1月20号前，人力资源部将《公司中层管理人员年度综合考核表》、《公司一般管理人员年度综合考核表》传至各考评者，考评者对考核对象的实力进行打分。每年度1月25号前，各考评者完成年度综合考核的打分评定工作，传至人力资源部，由人力资源部进行最终结果的统计。考核结果的处理与运用中层管理人员依据绩效考核的最终得分，对中层管理人员进行强制分布，分为四级，即A、B、C、D四级。等级ABCD等级说明优秀良好一般差所占比例15%35%45%5%绩效奖金系数1.210.80.5一般管理人员依据绩效考核的最终得分，对一般管理人员进行强制分布。分为六级，既分A、B、C、D、E、F六级。等级ABCDEF等级说明优秀优良良好一般差极差所占比例10%10%30%35%10%5%绩效奖金系数1.21.050.90.850.70.5考核结果的数据处理。数据结果处理的目的是防止因考核主体不同而造成不同部门的员工考核得分相互间不具备可比性。对于中层管理人员，人力资源部依据总经理最终的考评结果，参照强制分布标准，对中层管理人员进行强制分布。人力资源部依据员工最终得分，参照强制分布标准，对一般管理人员进行强制分布。考核结果的运用公司实行绩效考评与绩效奖金挂钩的方法，人力资源部依据强制分布结果，确定员工奖金安排的具体方案。员工年度综合考核结果是公司人员评价和员工薪酬调整的重要依据。绩效奖金一票推翻制当月被公司通报指责者，取消当月的绩效奖金；当月迟到、或早退，累计3次以上者，取消当月的绩效奖金；当月事假2天或病假4天者（调休除外），或旷工半天以上者，取消当月的绩效奖金；当月因其他假期，如：探亲假、产假、支配生育假等，未上班时间超过7天者（出差、公假除外），取消当月的绩效奖金；全年累计迟到10次以上；旷工1天以上；或累计各种假期30天（不含）以上者（从今制度起先执行起计），均取消年终奖金离职者取消绩效奖金和年终奖金。当月发生重大平安事故，依据责任认定，取消主要责任部门全部人员和领导责任的当月绩效奖金。当月发生责任事故造成一万元以上的干脆经济损失的，取消干脆责任部门全部人员的当月绩效奖金；次要责任部门的责任人扣罚50%的绩效奖金。当月发生责任事故造成一万元以下的干脆经济损失的，取消干脆责任部门的当月绩效奖金；领导责任扣罚30%的绩效奖金。次要责任部门的责任人扣罚30%的绩效奖金。绩效面谈每一次绩效考核最终结果公布后，考评者应刚好与考核对象沟通，进行绩效面谈，填写《公司员工绩效面谈表》，作为员工下月度工作改善的主要依据，并报至人力资源部备案。考核异议的处理如若员工认为在绩效考核中受到考评者不公正的待遇，可向人力资源部反馈。人力资源部负责受理员工的考核异议，提出看法和建议，并帮助相关部门解决员工的考核异议，并在员工绩效考核表中备注。4附录(1)《公司中层管理人员月度绩效考核表》(2)《公司一般管理人员月度绩效考核表》(3)《公司员工绩效面谈表》(4)《公司中层管理人员年度综合考核表》(5)《公司一般管理人员年度综合考核表》(6)《公司中层管理人员实力考核标准》(7)《公司一般管理人员实力考核标准》1.《公司中层管理人员月度绩效考核表》201年 月中层管理人员月度绩效考核表被考核者： 岗位：一.工作支配完成状况（70%）1.权重得分2.3.45678得分=二、工作看法（30%）工作看法项目扣分缘由权重得分听从支配7遵守制度4协作性6责任感5主动性8工作看法得分=三、重大加分项四、重大扣分项考核得分（不超过100）考核者看法