酒店员工培训方案(优秀6篇)

第页共页酒店员工培训方案(优秀6篇)酒店员工培训方案篇一部门优秀员工分为部门级、公司级；〔一〕、月度优秀员工应当同时具备以下条件：1、入职时间满一个月以上的主管级以下员工；2、本月圆满完本钱岗位的工作，出色的表现成为部门的楷模；3、对公司经营管理作出重大奉献或受到兄弟部门的肯定；4、无较大过失；〔二〕、优秀员工应当同时具备比同岗位人员甘于奉献的精神和岗位娴熟的岗位技能为先决条件〔详见“六、优秀员工评判细那么”〕；〔一〕、各部门自行进展评选，候选人名额不限，条件具备者即可参选；〔二〕、各部门组织对候选人进展评选，选出一名部门级月度优秀员工；〔三〕、由管理部组织，根据各部门推荐的优秀员工进展公司级优秀员工的评选，选出两名公司级月度优秀员工。〔四〕、公司级优秀员工分为后勤支持类以及技术支持类，属于后勤支持类的部门：管理部、财务部以及各技术部门工程助理；属于技术支持类的部门：安规一部、安规二部、emc、检查部以及化学分析^p部的技术岗位人员。〔一〕、管理部建立员工奖惩记录档案，作为评选月度公司级优秀员工的根底数据之一；〔二〕、员工在进展各项工作活动时，应当做好各种根底数据留存工作，以便评选月度公司级优秀员工时作为数据根据；〔三〕、由管理部根据各部门上报部门级月度优秀员工以及评语，报总经理办公室审批；〔四〕、在月度例会上，由与会各部门人员进展投票选定公司级月度优秀员工。〔五〕、经总经理办公室确定后现场发放奖励、会后张榜公告以及符合规定的给予奖励旅游。〔一〕、部门级优秀月度员工1、获得旁听月度主管级例会的时机；2、获得优秀员工奖励，并与总经理进展合影；〔二〕、公司级优秀月度员工1、获得颁发荣誉证书；2、获得参与公司优秀员工旅游方案〔附件一《优秀员工旅游奖励方案》〕。公司技术以及行政后勤岗位的员工，经个人申请或被部门管理人员推荐并确定为优秀员工，必须符合本细那么所规定的要求和具备本细那么所规定的条件，并在通过评选程序后中选。评判细那么分为统一适用的标准和各岗位详细标准，优秀员工应当符合。各岗位详细标准包括两局部，一局部为公司对该岗位的目的要求，另一部份为详细考核方式。〔一〕、公司所有员工被评为优秀员工统一适用的标准1、可以遵守《员工手册》和岗位职能的要求；2、以标准的工作方法、保质保量地完成工作或根据公司领导要求处理临时任务；3、责任心强、工作主动、爱岗爱司、品德高尚；4、工作态度端正，包括考勤无迟到早退、工作纪律未因违纪被罚；5、经过民主评议，得到绝大局部人的认可。〔二〕、公司优秀员工各工作岗位的详细标准见相应岗位职责要求。酒店员工培训方案篇二20xx年已经过去，物业公司在集团公司各级领导的关心、指导下，顺利地完成了各项工作任务，特别是顺利创立省市两级物业管理示范住宅小区。从而也涌现出很多具团队合作精神的集体和富工作责任感的优秀员工。为了弘扬公司"积极向上、安康文明、团结互助"的企业文化，展现公司优秀员工的风采，形成人人争领先进、人人争为公司开展做奉献的良好气氛，物业公司决定开展20xx年度优秀员工的评选活动，详细细那么如下：1、全年无违规记录，表现良好，工作积极的员工。2、为公司效劳满一年的员工。1.先进集体：1名2.优秀管理者：1名3.优秀员工〔在客户效劳部、工程维护部、会所三个部门产生〕：2名4.优秀保安员：2名5.优秀保洁员：2名1、具有良好的思想品德与敬业精神。2、遵守公司的各项管理制度和劳动纪律。3、忠于公司，热爱自己的工作岗位。4、娴熟掌握自己工作岗位工作的根本知识和技能。5、擅长沟通，乐于助人，受其他员工的尊重与信赖。1、先进集体的评选由物业经理、个部门组管组成的评选小组评选。2、优秀管理者评选细那么：年终绩效考核得分最高者中选，绩效考核总分由员工自评分〔占30%〕、群众评分〔占40%〕、领导评分〔占30%〕组成，其中群众评分由各部门主管与部门员工给予评议，领导评分由物业经理给予评议。3、优选员工评选候选人：年终绩效考核得分最高者中选，绩效考核总分由员工自评分〔占30%〕、群众评分〔占40%〕、领导评分〔占30%〕组成，其中群众评分由各部门主管与部门员工给予评议，领导评分由部门主管给予评议。4、优秀保安员的评选候选人：年终绩效考核得分最高者中选，绩效考核总分由员工自评分〔占30%〕、群众评分〔占40%〕、领导评分〔占30%〕组成，其中群众评分由部门全体保安员给予评议，领导平分由部门主管给予评议。5、优秀保洁员的评选候选人：年终绩效考核得分最高者中选，绩效考核总分由员工自评分〔占30%〕、群众评分〔占40%〕、领导评分〔占30%〕组成，其中群众评分由部门全体保洁员、绿化工给予评议，领导评分由部门主管给予评议。1、先进集体：评选时间：20xx年1月28日2、优秀管理者：评选时间：20xx年1月29日。3、优秀员工：评选时间：20xx年1月25日。4、优秀保安员：评选时间：20xx年1月25日。5、优秀保洁员：评选时间：20xx年1月26日。1、被评选为20xx年度优秀管理者、优秀员工、优秀保安员、优秀保洁员、先进集体在公司20xx年的年终总结大会上给予表彰。2、向被评选为20xx年度优秀管理者、优秀员工、优秀保安员、优秀保洁员、先进集体的员工或集体颁发荣誉证书。3、给予奖金奖励，奖励标准为：先进集体：800元；优秀管理者：500元；优秀员工：300元；优秀保安员：300元/人；优秀保洁员：300元/人；酒店员工培训方案篇三1。员工培训是获得高素质人力资的有效途径。员工培训可以为企业组织内成员创造持续学习的时机，营造员工与企业的共同理念，进步组织的绩效，到达组织和员工“双赢”的目的。员工培训不仅可以更经济、可靠地获得人才，进步企业人力资的质量，而且能有效地鼓励员工，培养员工对企业产生持久的归属感及对企业的忠诚，从而成为企业竞争力的来之一。目前，国际上企业都非常重视培训工作。国际大公司的培训总预算一般占上一年总销售额的1%—3%，最高的达7%。2。培训评估是培训工作中不可缺少的重要环节。培训效果的评估，是指企业在组织培训之后，采用一定的形式，把培训的效果用定性或者定量的方式表示出来。良好的培训评估体系是在工作分析^p、岗位说明、绩效标准和管理以及培训要素之间的流程管理，这种流程管理的核心，就是通过培训不断进步业绩，并在进步业绩的根底上，逐渐进步绩效标准，进而使企业培训进入良性循环，真正效劳于企业的经营战略。对于培训评估标准的研究，国内外应用得最为广泛得是最早由美国学者柯克帕特里克〔kirkpatrick〕提出的培训效果四级评价模型，该评估模型将培训的效果分为四个层次：1。反响层，即学员反响，在员工培训完毕时，通过调查理解员工培训后总体的反响和感受。2。学习层，即学习的效果，确定受训人员对原理、技能、态度等培训内容的理解和掌握程度。3。行为层，即行为改变，确定受训人员培训后在实际工作中行为的变化，以判断所学知识、技能对实际工作的影响。4。结果层，即产生的效果，可以通过一些指标来衡量，如事故率、消费率、员工流动率、质量、员工士气以及企业对客户的效劳等。随着我国企业对培训效果评估的日益重视，kirkpatrick培训四级评估模型已成为我国企业培训效果评估的主要标准，但在相当多的企业，培训效果评估一般只停留在第一、二层次，而缺乏深层次〔第三、四层次〕的评估。1。1培训需求分析^p。培训需求分析^p是培训活动的第一步，它由培训管理人员采用各种方法和技术，对组织成员的目的、知识、技能等方面进展鉴别和分析^p，从而确定是否需要培训以及培训的内容。它是确定培训目的、设计培训方案的前提，也是培训评估的根底。另一方面，培训评估的结果又是培训需求分析^p的一个输入，可以为培训需求分析^p提供非常有价值的反响信息，以便对培训的相关环节作进一步改良。1。2确定培训评估目的。在培训工程施行之前，人力资开发人员就必须把培训评估的目的明确下来。多数情况下，培训评估的施行有助于对培训工程的前景做出决定，对培训系统的某些局部进展修订，或是对培训工程进展整体整改，使其更加符合企业的需要。同时，培训评估的目的将影响数据搜集的方法和所要搜集数据的类型。1。3建立培训评估数据库。目前，培训效果的评估分为定性和定量两个方面，因此数据的搜集也从这两个方面入手。定量数据包括：消费率、产品下线ppm值、利润、事故率、设备完好率、员工流动率等。定性数据包括：内外部顾客满意度、士气、工作气氛、工作积极性等。企业培训效果评估中，定量数据使用得非常广泛，而且极具说服力。2。1确定评估层次。培训评估应本着实用、效益的原那么，企业应根据自己的实际条件，对各项培训工作有针对性地进展评估。详细可以遵循以下方法：一是对所有课程都可以进展第一层次评估;二是对要求员工掌握知识或某项技能的培训，应进展第二层次培训。例如，新聘员工岗前培训，需要员工理解厂纪厂规、公司质量方针及质量目的、操作规程等，因此，对培训的考核可以采取闭卷考试和现场实际操作并用的方法。三是对以下培训进展第三、四层次的评估：耗时三个月以上的培训工程;投入较大的工程;解决顾客投诉方面的培训;培训效果对组织很关键的工程;组织管理层非常关注的工程。2。2选择评估方法。培训评估按时间可以采取即时评估、中期评估和长期评估。即时评估是在培训完毕后进展的评估，而中期评估和长期评估那么是受训员工返回工作一段时间后的评估。对不同层次的评估可以采取不同的方法。对第一层评估可采用问卷、评估调查表的方法;对第二层的评估可采用关键人物法、笔试、技能操作等;对第三层的评估可采用绩效考核法，即测量受训前后行为上的变化，也可采用比拟评价法，即测量参加培训与未参加培训员工间的差异。对第四层的评估可采用收益评价法，计算出培训为企业带来的经济收益，还可以通过考察事故率、消费率、士气等来衡量。2。3搜集、分析^p评估原始资料。原始资料的搜集、分析^p是培训评估的重要环节。一般来说，第一层的评估搜集培训评估调查表，第二层的评估搜集笔试试卷及现场操作考核结果，第三、四层次的评估搜集员工满意度、员工流动率、顾客满意度、消费率、设备完好率、财务利润和产品下线ppm值等。数据搜集后，调动数据库中的数据，与原始数据进展比照，从而得出评估结论。3。1确定培训评估报告。评估报告主要有三个组成局部：一是培训工程概况，包括工程投入、时间、参加人员及主要内容等;二是受训员工的培训结果，包括合格人数，不合格人员及不合格原因分析^p，另外还应提出不合格者处置建议，对不合格员工应进展再培训，假如仍不合格者，应施行转岗或是解聘;三是培训工程的评估结果及处置：效果好的工程可保存，没有效果的工程应取消，对于有缺陷的工程要进展改良。3。2跟踪反响。培训报告确定后，要及时在企业内进展传递和沟通。一些企业往往忽略了这点而造成培训评估与实际工作脱节。培训评估报告应传递到如下人员：一是受训员工，使他们理解培训的效果，以便在工作中进一步学习和改良;二是受训员工的直接领导;三是培训主管，他们负责着培训工程的管理，并拥有员工人事聘用建议权;四是组织管理层，他们可以决定培训工程的将来。培训评估报告传递后，重要的是采取相应的纠偏措施并不断跟踪。培训主管可以根据培训效果调整培训工程，对于员工反响好、收效好的工程可以保存;对于没有效果的工程可以撤销;对于某些局部不够有效的工程可以进展重新设计和调整;对于某些领域欠缺的工程可以新增。企业除了组织新员工学习岗位专业知识和技能外，还要组织大家理解企业文化，以及平安、消防、应急演练等方面的内容。要把理解企业规章制度、掌握消费知识和作业流程作为培训重点，在培训之初明确培训要求，培训之中进展标准管理，培训之后要求标准遵守，以便新员工在自我严格要求中，实现对企业规章制度、消费知识和作业流程，从无到有、从理解到深化的转变，尽快融入企业之中。培训部门不妨采用思路引导、现场指导、员工互动、经历介绍、提问答疑、理论操作等形式，让新员工通过沟通交流、借鉴经历、现场落实等有效方式，增加培训的灵敏性和培训效果。培训过程中，新员工要主动发言，互通有无，有效进步理论才能。企业应建立;每周一自查、每月一考核、季度一比赛、年终一评比;的培训考核机制，实行考核成绩及时公布。每季度在新员工中开展技能竞赛，评选出季度优胜新员工。每年年底对成绩突出的新员工进展表彰，营造创先争优的气氛。管理人员要正视新员工在工作学习中的错误，对新员工旁征博引、鼓励引导，消除和减少他们的抵触、急躁和盲目情绪，使他们正视和改正自身缺点，在循序渐进中进步自我教育和实战才能。酒店员工培训方案篇四为了使公司人力需求能得到及时满足，有效缩短招聘时间，进步招聘效率，公司拟打算拓宽及强化管理内部介绍招聘渠道，从而激发员工内部介绍的积极性，特制定本奖励方案。适用于对公司员工内部介绍之奖励〔人事行政部人力资管理人员除外〕。1、人事行政部负责对员工内部介绍信息地记录与统计整理，按本方案对符合奖励条件的内部介绍办理奖金的领取手续。2、财务部按本方案发放相应奖金。3、各部门负责人向属下人员宣导本奖励方案，鼓励下属踊跃向公司推荐适用的人才。1、内部介绍人员必须符合岗位要求。任何员工不得借内部介绍之名，行走关系之实，将不符合岗位要求的人员介绍给公司。2、管理人员内部介绍的员工，被录用后原那么上不得安排在与介绍人同一个部门。1、奖励方法1.1介绍人事先到人事行政部作推荐备案，介绍所推荐人员情况，经面试合格后办理手续，同时人事行政部在《员工内部介绍记录表》中作好记录。推荐备案必须在被介绍人面试前进展，否那么所录用员工不视为是内部介绍。1.2被介绍人工作满3个月并且未出现警告以上行政处分，介绍人可享受100元奖励；被介绍人工作满6个月并且未出现警告以上行政处分，介绍人可再享受100元奖励。1.3年度内部介绍评比：员工每介绍1人入职工作满1个月，给予介绍人1分的积分；满3个月，给予介绍人1。5分的积分；工作满6个月，给予介绍人2分的积分。员工全年度总积分到达6分，即有资格参加年度内部介绍评比。总积分第一名，奖励500元；第二名，奖励300元；第三名，奖励200元。假设出现并列名次时，以介绍人所介绍员工的总工作时长进展取舍。2、奖励程序2.1被介绍人工作到达规定的时间，介绍人即可向人事行政部申请奖励。招聘专员按照本奖励方案的规定，协助办理奖金领取相关财务手续，并要求介绍人领取奖金时在《员工内部介绍记录表》中作好签名。2.2年度内部介绍评比由人事行政部负责。人事行政部按照评分原那么，统计各介绍人所介绍的员工人数及工作时间，进展评比，确定名次，发放相应奖金并张榜公布。3、本方案解释权归人事行政部酒店员工培训方案篇五针对员工适应潜力、创新潜力、执行潜力薄弱的现象，结合公司《五年开展规划纲要》和总体开展战略，大力推进员工素质提升工程，突出高技能、高技术人才培养及专业技术力量储藏培训，为公司建立具有永续竞争力的卓越企业带给适宜的人力资，全面提升公司员工的综合素质和业务潜力，推进企业安康快速开展。一、总体目的1、加强公司高管人员的培训，提升经营者的经营理念，开阔思路，增强决策潜力、战略开拓潜力和现代经营管理潜力。2、加强公司中层管理人员的培训，进步管理者的综合素质，完善知识构造，增强综合管理潜力、创新潜力和执行潜力。3、加强公司专业技术人员的培训，进步技术理论程度和专业技能，增强科技研发、技术创新、技术改造潜力。4、加强公司操作人员的技术等级培训，不断提升操作人员的业务程度和操作技能，增强严格履行岗位职责的潜力。5、加强公司员工的学历培训，提升各层次人员的科学文化程度，增强员工队伍的整体文化素质。6、加强各级管理人员和行业人员执业资格的培训，加快持证上岗工作步伐，进一步标准管理。二、原那么与要求1、坚持按需施教、务务实效的原那么。根据公司改革与开展的需要和员工多样化培训需求，分层次、分类别地开展资料丰富、形式灵敏的培训，增强教育培训的针对性和实效性，确保培训质量。2、坚持自主培训为主，外委培训为辅的原那么。整合培训资，建立健全以公司培训中心为主要培训基地，临近院校为外委培训基地的培训网络，立足自主培训搞好根底培训和常规培训，透过外委基地搞好相关专业培训。3、坚持“公司+院校”的结合办学方式，业余学习为主的原那么。根据公司需求主流与相关院校进展结合办学，创办相关专业的专本科课程进修班，组织职工利用周末和节假日集中授课，结合自学完成学业，获得学历。4、坚持培训人员、培训资料、培训时间三落实原那么。20xx年，高管人员参加经营管理培训累计时间不少于30天；中层干部和专业技术人员业务培训累计时间不少于20天；一般职工操作技能培训累计时间不少于10天。三、培训资料与方式〔一〕公司领导与高管人员1、中央、国家和政府的大政方针的学习，国内外政治局势、经济形势分析^p，国家有关政策法规的研究与解读。透过上级主管部门统一组织调训。2、开拓战略思维，提升经营理念，进步科学决策潜力和经营管理潜力。透过参加企业家高端论坛、峰会、年会；到国内外成功企业参观学习；参加国内外著名企业高级培训师的高端讲座。3、学历学位培训、执业资格培训。参加北大、清华以及中央、省委党校的学历进修或mba、emba学习；参加高级经营师等执业资格培训。〔二〕中层管理干部1、管理实务培训。消费组织与管理、本钱管理与绩效考核、人力资管理、鼓励与沟通、领导艺术等。请专家教授来公司集中授课；组织相关人员参加专场讲座；在公司培训中心接收时代光华课程。2、学历进修和专业知识培训。用心鼓励贴合条件的中层干部参加大学〔专本科〕函授、自考或参加mba及其它硕士学位进修；组织经营、企管、财会专业管理干部参加执业资格考试，获取执业资格证书。3、强化工程经理〔建造师〕培训。今年公司将下大力组织对在职和后备工程经理进展轮训，培训面力争到达50％以上，重点进步他们的政治素养、管理潜力、人际沟通潜力和业务潜力。同时开通“环球职业教育在线”远程职业教育网，给员工带给学习的绿色通道。要求公司各单位要选拔具有贴合建造师报考条件，且有专业开展潜力的员工，组织强化培训，参加社会建造师考试，年净增人数力争到达10人以上。4、开阔眼界、拓展思路、掌握信息、汲取经历。组织中层干局部期分批到上下游企业和关联企业学习参观，理解消费经营状况，借鉴成功经历。〔三〕专业技术人员1、由各专业副总工程师、工程师定期进展专题技术讲座，并建立公司自我的远程教育培训基地，进展新工艺、新材料及质量管理知识等专项培训，培养创新潜力，进步研发程度。2、组织专业技术人员到同行业先进企业学习、学习先进经历，开阔视野。年内方案安排两批人员到xx、xx单位参观学习。3、加强对外出培训人员的严格管理，培训后要写出书面材料报培训中心，必要时对一些新知识在公司内进展学习、推广。4、对会计、经济、统计等需透过考试获得专业技术职务的专业人员，透过方案培训和考前辅导，进步职称考试的合格率。对工程类等透过评审获得专业技术职务的专业人员，聘请相关专业的专家进展专题讲座，多渠道进步专业技术人员的技术等级。〔四〕职工根底培训1、新工入厂培训20xx年继续对新招聘员工进展强化公司的企业文化培训、法律法规、劳动纪律、平安消费、团队精神、质量意识培训。每项培训年不得低于8个学时；透过实行师傅带徒弟，对新员工进展专业技能培训，基层各单位、分公司的新员工合同签订率务必到达100%。试用期结合绩效考核评定成绩，考核不合格的予以辞退，考核优秀者给于必须的表彰奖励。2、转岗职工培训20xx年要继续对人力中心人员进展企业文化、法律法规、劳动纪律、平安消费、团队精神、择业观念、公司开展战略、公司形象、工程进展等方面的培训、每项不得低于8个学时。同时随着公司的扩建，内部就业渠道的增加，及时进展专业技术培训，培训时间不得少于20天。3、职工技术等级培训20xx年公司方案新培养高级工程师2名，副高级工程师3名。中级工以上人员占技术人员比例到达70%以上；20xx年一方面继续普及，扩大比例，工作重点是培养高级技术人员，方案培养高级技工2人，中级技工10人。构成较为完善的技能人才体系。基层单位及分公司要把工作重点放在根底工作上，重点培训中级工和高级工，争取中级工以上人员能占整个技术工人比例40%以上，使技术管理人员的素质有整体进步。4、加快高技能人才的培养和职业技能鉴定步伐。今年，公司将选取局部主业工种进展轮训，并在本市相关技校适时组织贴合技师、高级技师条件的员工进展强化培训、考核，力争新增技师、高级技师达30人以上。使其构造和总量趋于合理，逐步满足企业开展的要求。职业技能鉴定要使35岁以下的技术工人在职业技能培训的根底上完成初次鉴定取证工作。5、加强复合型、高层次人才培训。各部门和基层单位要用心创造条件，鼓励员工自学和参加各类组织培训，实现个人开展与企业培训需求相统一。使管理人员的专业潜力向不一样管理职业方向拓展和进步；专业技术人员的专业潜力向相关专业和管理领域拓展和进步；使施工作业人员掌握2种以上的技能，成为一专多能的复合型人才和高层次人才。6、抓好工程施工人员的培训。做好特种作业人员的平安技术取证和复证培训工作，严格执行持证上岗的规定。在建工程工程经理部，要按照“三位一体”管理体系标准要求，扎实有效地做好施工消费关键工序和特殊过程操作人员的培训，以及施工环境保护、职业安康平安的应急预案的演练培训，确保人力资满足施工消费要求。要把施工承包工程队人员的培训监管纳入管理视野，实行指导和有效的干预，消除隐患，实在维护企业信誉。开展职业技能比武，促进年轻优秀人才的成长。公司今年将选取3－5个主要职业进展技能比武，并透过专业比武的形式，选拔培养年轻优秀高技能人才。〔五〕开展学历教育1、公司培训中心要与一些高等院校结合办学，创办土木工程、市政工程技术、电气工程及机电一体化等技术专业大专班。透过全国成人高考，对贴合录取条件的公司员工进展有方案的集中培训，获取学历。2、与一些高等院校结合办学，举办市政建筑工程及电气机电类专业的函授本科班；推荐优秀中层以上管理人员到一些高等院校攻读硕士学位。进步公司高管人员的学历、业务程度和决策潜力，更好地为公司效劳。3、调发动工自学用心性。为员工自学考试带给良好的效劳，帮助员工报名，带给函授信息；制定或调整现有在岗职工学历进修的奖励标准；将学历程度作为上岗和行政、技术职务晋升的条件，增加员工学习的动力。人力资作为企业开展的第一要素，但我们的企业总是觉得人才梯队难以跟上，优秀的员工难选、难育、难用、难留？所以，如何打造企业的核心竞争力，人才培养是关键，而人才的培养，来于员工透过不断地学习和培训，不断提升自身的职业素养和知识技能，打造一支高绩效的团队，从而使企业从优秀到卓越，永远基业常青！酒店员工培训方案篇六为了进步员工和管理人员的素质，进步公司的管理程度，保证公司可持续性开展；必须进展有效的培训，做好培训的根底是要有可行完好实用的员工培训方案，现将今年的工作培训方案如下：一级培训是集团公司负责集团大政方针、公司文化、开展战略、员工心态、规章制度、管理技能、新技术、新知识等前瞻性教育和培训，年度员工培训方案。培训对象为集团公司中层以上管理人员和集团全体管理人员。组织部门为人力资部，每月至少进展一次，每次不少于一个半小时。二级培训是各分公司负责对本单位班组长以上和管理人员的培训，主要内容是公司企业文化教育、本单位规章制度及平安操作规程；负责人为各分公司总经理。每月一次，每次不少于一个半小时。三级培训是各车间班组负责对所管辖的全体员工培训方案，主要内容是岗位职责、操作规程、平安操作规程