人力资源招聘技巧

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随着现代企业的开展越来越迅速，企业面临各种各样的问题也随之而来，公共关系方面的、营销方面的等等，在影响企业开展的几个战略因素中，人力资源的整合成为最重要、最机动的因素，人不能尽其才、岗不能合其职、人才的流失成为很多企业头痛的问题，少那么损失财物，延误战机，使企业的开展速度减缓;重那么一蹶不振，走向衰败，尤其是集体流失的后果更为严重，现实中的案例比比皆是，触目惊心。面对如何培训和整合企业的人力资源，尽量防止人才流失带来的损失，企业人力资源中心出台了各种各样的政策和改良方式，完善合同、提高薪资、增加培训时机等等，但是效果并没有预期的理想，究其原因之一是因为在亡羊补牢，从中间切入，而没有从源头抓起，即招聘关。如果招聘关没有把严，后续的改良工作效果肯定会大打折扣。如何有效整合企业人力资源，最大限度的发挥人才的作用，用心把好招聘关，成为关键。企业应“以人为本〞，企业首先要正确对待人才，必须把人才提高的战略资源的高度上来重视，人力资源是各个战略资源的核心。人才用中国俗话讲就是对企业有用的人。世界银行总裁罗伯。麦玛南认为，一个企业或一个系统内部，人才占第一要素;因为靠才艺、资源致富的约需几百年的时间，而靠人才、智慧致富的，那么只需十几年或几十年的时间。曾经有人问松下幸之助：“你们公司生产的是什么?〞他答复：“我们也生产产品，但首先生产、制造的是人。〞由此可见人才的重要性。作为企业来讲，他对人才的认识高度决定了一个企业开展的高度，因此许多企业已经把人才储藏和应用放在战略高度来进展。企业要把好招聘关有几个重要的因素，并重考虑评价才会更客观合理。1、把好人才入口关。企业在招聘时，可以允许应聘者适度夸张自己的经历和业绩，即通常所说的包装，有的企业发现一点虚的就认为不忠诚，马上就决定不用，也有点太本本主义，比方说有的人在一家公司上了15和月班，但是为了显示自己没有失业在家两个月，有可能多写一个月，说是16个月。但一定要注意一个度和原那么的问题，不能过分夸张。招聘的职位越高，对其应聘者的把关应越严。2、严格审核各类证件的真实性。随着社会的开展和教育系统口径的放开，社会上假文凭和成人继续教育文凭大量涌现，把好人才关中重要的一环就是要重点审核应聘者各类证件的真实度。如果单纯按照文凭的含金量来看，应首先考虑公办全日制高等学历文凭，其次是自考文凭，第三再考虑民办、电大、成人、函授等学历文凭。这样有利于把好企业员工的综合素质关。3、成功招聘的四个标准。招聘是整个企业预警系统中重要的一环，成功的招聘会使企业的人才流动率大大降低。一次招聘是否成功，要依照四个标准来衡量。(1)有效性测试的内容必须正确、合理，围绕岗位要求拟定测试题目，内容必须与工作性质相符合。(2)客观性它是指招聘者不受主观因素的影响，如成见、偏好、价值观、个性、思想、感情等;另一方面，应聘者的身份、种族、宗教、党派、性别、籍贯和容貌等因素又会因不同而有上下之差异。招聘要到达客观性，就必须在评分时摒除以上两种主观的障碍，这样才能到达公平。(3)可靠性它是指评判结果能反映应聘者的实际情况，测试成绩能表示应聘者在受试科目方面的才能、学识上下，例如应聘者行销学方面的测试成绩为90分，就应该表示他在这方面的造诣也确有90分的水准。(4)广博性它是指测试的内容必须广泛到能测出所要担任的工作的每一种能力，并且每一测试科目的试题应该是广泛的，而不是偏狭的。如果招聘一位医药业务代表，其测试的科目不能只限于医药专科知识一科，还要包括社交能力、英文、推销技巧等科目。当招聘工作符合上述的有效性、客观性、可靠性、广博性四个标准时，这样招聘到的人必然是能担当大任的。4、招聘的程序及过程。招聘不是一件随意的事，它直接关系到企业的生存和开展，一次正规、严肃的招聘应严格遵循一定的程序。(1)明确岗位及任职标准包括：年龄、学历、阅历、性别、工作经历等方面。(2)选择招聘地点：A、正规的人才交流中心;B、每年的4—6月份可到各高校招聘应届大中专毕业生，可以保证人才的层次并节省费用;C、可采纳亲朋好友的推荐。以这种方法招聘的人才，应注意度和量的问题，并把目标和员工来源分散，以免为以后的工作带来麻烦。(3)办理手续，包括提交、准备员工登记表、简历、经济担保书、身份证、学历、学位证复印件、档案、收据等材料。(4)与员工签订正式的人力资源招聘技巧全文共8页，当前为第2页。试用期合同。这一程序显示了企业的正规性，企业越正规，员工越有归属感，从而导致忠诚感的增强。5、招聘的技巧和细节。往往很多企业在招聘前期很重视，但是在招聘的技巧上不注意，不仅仅是损失了费用，而且招聘到的员工庸才的比例就会增大，而把真正的人才拒之门外，一个招聘部门的主管必须具备一定的素质和掌握下面的招聘技巧。(1)双向沟通谈话是人与人之间的心理活动的交往，双向沟通除了能获得更多更正确的信息外，更重要的是在于招聘中主试与被试的人格平等。在开场阶段主试与被试人之间的对话比例应为8：2或9：1，中后期的比例就要对调。内容主要有以下几个方面：A、主试方简单介绍公司的根本情况;B、主试方向被试方提出自己想知道的问题;C、被试方提出自己的疑问。(2)从个人履历着手从个人履历着手面试，可以将履历表中未勾画出的人物形象变得饱满、充实，而且可以对那些不清楚的问题和未反映出来的信息做进一步地调查，内容涉及家庭背景、学习经历、职业历程、自我评价、生活目标等。提问易采用开放式的问题，即可以让应聘者自由发挥、促其思考的问题，而切忌采用YES/NO之类的问题发问。例如：A、你怎样对待挑战性的工作?B、您如何选择营销专业?C、您认为您的上司有何优缺点?D、您怎样克制工作中的困难?E、您的同事取得了比您好的成绩，您怎么办?从对方的答复，我们加以分析，即能获取对方更多的信息，并大致掌握应聘者的兴趣、性格、价值观等。(3)注意倾听所谓倾听是一种听对方讲话的技巧，即把握住说话者的信息含义，了讲解话者的感情，并正确理讲解话者的谈话内容。无意间流露出的话语，可能就是真心话。(4)消除晕轮作用晕轮作用是指根据不完全的信息即第一印象作出的对被知觉对象的整体印象与评价。人在第一印象的根底上作出的判断往往是以偏概全的，往往含有“一好百好，一坏百坏〞的心理倾向，所以要防止第一印象带来的向导，招聘者切不可妄下结论。(5)以被试者为中心主试应防止说很长或评价性的话语。一般主试者的讲话所占时间比例约为10%，被试者应占90%，以被试者为主体。(6)平等地对待应试者招聘者应了解应聘者，并且平等地对待每一位应聘者，为此招聘者必须了解应聘者的心理状态。(7)采用“二对一〞或人力资源招聘技巧全文共8页，当前为第3页。“多对一〞的形式在招聘中可以采用二个或多个招聘者对一个应聘者。一个招聘者进展谈话，其他的注意倾听，提一些主要提问者忽略的问题，在谈话中几个主试可交换角色，但不要几个人同时提问。记录员记录谈话内容，以便事后分析。这样做得目的，在于消除招聘者的主观偏见，力求公正。(8)共同做出评价评价的依据是事先拟定好岗位标准，几个主试根据这些标准，对谈话进展分析，并尽可能取得一致意见，对应聘者做出一个确切的评定。(9)面试的几点细节A、对人有疑问，要采用不同措辞，不同时间，进展同一目的的提问。B、消除应聘者紧张的五个方法。目光柔和以微笑面对与应聘者握手闲谈一会儿点头鼓励应聘者(10)招聘的核心招聘的核心：德与能。在招聘过程中，应聘者往往会夸张自己的实际能力，隐藏缺陷，如果对应聘者的“德与能〞把握不准，就会招过来一些不能满足公司需要的人员。任何一个员工的离职，对企业都是一个不可无视的损失，其离职本钱=历史本钱+时机本钱+敬业本钱，因此最理想的人才应是“德〞、“能〞兼备。如果两者非取其一的话，应以“德〞为先，“能〞为后。6、招聘面试中的96个关键问题：(1)请告诉我你最大的优点，你将给我们公司带来的最大财富是什么?(2)你最大的缺点是什么?(3)你最喜爱的工作是什么?你的老板起了什么作用，使这项工作如此的与众不同?(4)你最不喜欢的工作是什么?当时你的老板在你的工作扮演了什么样的角色?(5)5年以后，你会在哪里?(6)你有什么出众之处?(7)在你最近的工作中，你做了些什么，来增加你们企业的营业收入?(8)你做了些什么来降低你们部门的经营本钱或节省时间?(9)你最富有创造性的工作成果是什么?(10)你现在的上司认为你对他们最具价值的是什么?(11)[某职位]的一般职责是什么?(12)你认为你工作中的哪些方面是至关重要的?(13)为了完成工作，你发现每周必须工作几小时?(14)你的职位同你的部门或公司的整体目标有什么关系?(15)明年你需要提高哪些方面的技能?(16)有多少雇员被同时辞退?(17)有多少人没有被辞退?(18)在你被辞退之前，你逃过了几次被辞退的风险?(19)开展对你意味着什么?(20)如果你得不到这个工作，你在人力资源招聘技巧全文共8页，当前为第4页。你目前的公司将有什么不同的表现?(21)请描述一下你的职位晋升情况以及你是如何得到你目前公司的职位的?(22)你是如何不断得使你的工作更有价值的?(23)为了满足公司不断变化的需求，你是如何再次创新或重新定义你的工作的，为了增加自己岗位上的产出，你不得不采取哪些保障措施?(24)请区别一下你在目前供职的公司中所经历的纵向的职位晋升和横向职责范围的扩展?(25)在你目前供职的公司中，你在升职方面的顺理成章的变动是什么?(26)你具有何种指导风格的培训?你是理所当然的将职责授予他人，还是期望你的直接下属主动要求更多的职责?(27)你最后供职的公司弊病是什么?对于一家公司的缺陷和前后矛盾，你有多少忍耐力?(28)你需要什么样的组织安排、指导和反应，才能出色完成工作?(29)在管理员的方面，你是“期望〞多于“检查〞，还是相反?(30)你是如何从协调事业与个人生活的角度来对待工作的?(31)如果我们聘用你，请描绘一下你将营造的企业文化。你会采取一种将权力集中在少数几个人手里、更为集权的、家长式的运用方法，还是会经常将职权下放?(32)你为什么选择这所学校(专业)?(33)你的学位如何?A、为你在[某行业]找一份工作作好了准备或B、为你能成为一个出色的[某职务]员工做好了准备?(34)除了学术方面以外，你还有哪些资历能使你成功地实现从理论到商务的转变?(35)你是否认为你的成绩显示了你将在商业上获得成功的能力?(36)目前你还在考虑应聘哪些公司的哪些职位?(37)你如何评价自己预测需求的能力?换言之，你如何评价你的直觉、及时处理问题的能力和积极主动的业务风格?(38)你认为你的技术能力是属于初级、中级还是高级水平?你曾经历用各种软件程序，完成了一些什么工程?(39)你通常对工作的哪些方面最缺乏耐心?(40)你如何评价自己与上级管理层、客户和同事进展交流的能力?(41)你通常以怎样的节奏从事工作?(42)就业绩竞争力而言，你在其他业务员中名列第几?(43)你面临的最常见的两大反推销的情况是什么?你会如何应付?(44)如果你愿意的话，请和我进展角色演习。假定你是一家猎头公司的推销员，你通过向我介绍了你自己。然后你设法让我相信，你所推销的产品是值得我花时间聆听的。45)你如何定义你的成交方式?(46)人力资源招聘技巧全文共8页，当前为第5页。所有的销售人员都需要在高额的产品数量与质量之间保持平衡，你的推销风格受哪一种推销哲学影响较多?(47)让告诉我你上一次没有到达销售指标的情况?在去年一年里，这种情况发生了多少次?你采取了什么行动才回到正轨上来?(48)如果你愿意的话，请为我主持的这次面试打分，不要有过分的恭维;根据我向你提出的问题，你对我的推销和管理风格有何评价?(49)底薪对你来说有多重要?(50)请谈谈你的推销质量比率。你在达成一笔交易之前，通常要与多少预期的客户见面?(51)在你们办公室，各人之间的销量差距有多大?(52)请举例说明你具备在你们公司推进革新的能力。(53)请告诉我你最后一次接收一个劳动生产率低下或士气低落的有问题单位时的情况。这个单位的规模有多大，对你的直接下属有什么影响?(54)你是把职权下放以营造一种信息共享和员工责任心增强的企业文化呢，还是更注重对他们设立限制并一手控制整个决策过程?(55)通常你是如何保持消息灵通，如何监控员工表现的?(56)当工作结果令你无法承受时，你通常会如何对待下属?(57)请告诉我你在上次业绩评估中的情况。你对其中的哪一个方面最感失望?(58)后来看来，你可以如何改良你在上一职位的表现?(59)你在那些方面是不能和老板达成一致?上次当他错了而你是正确的时候，你是如何处理这一情况的?(60)你的上司如何评价你处变不惊的能力?(61)你为什么想要在这里工作?(62)你对我们公司有什么了解?(63)请告诉我你是如何理解你应聘的这一工作的?(64)如果我们录用你，你可以为我们做些什么?我们应该期望在什么时候看到具体的结果?(65)你认为此人需要一个怎样的环境来发挥其个人的最大潜能?(66)此人只是严格地致力于本职工作，还是会承当一些超出本职工作范围的责任?(67)请对此人承受建立性批评意见的能力做一个评价。(68)外界因素对他的工作表现有多大影响?(69)你认为这个更倾向于任务导向型还是工程导向型?(70)他是如何处理违反日常惯例的突发性事件和瞬息万变的局势的?(71)你如何评价他在完成工程中的坚持不懈的程度?(72)你如何评价该应聘者分析思考和解决问题的能力?(73)此人是否需要严格监管才能表现出色，还是他更喜欢独立、自主的工作方式?(74)他是否有一个全方人力资源招聘技巧全文共8页，当前为第6页。位考虑问题的视角?你是否认为他最终会由技术型、操作型的职业转到高级管理层的战略决策型职业?(75)你如何评价这个应聘者的倾听技能?(76