企业人力资源管理师(三级)内部培训资料-薪酬管理课件

第五章薪酬管理本章重点：一个有效的薪资福利体系必须具有公平性，保证外部公平、内部公平和岗位公平。对过去业绩公平地肯定会让员工获得成就感，对未来薪资福利的承诺会激发员工不断提升业绩的热情。薪酬福利必须做到物质形式与非物质形式有机地结合，这样才能满足员工的不同需求，发挥员工的最大潜能。1企业人力资源管理师(三级)内部培训资料——薪酬管理

第一节薪酬制度的设计一、薪酬的内涵

1、薪酬：企业因使用职工的劳动而付给职工的一切形式的报酬。2、工资：根据劳动者所提供的劳动的数量和质量，按事先规定的标准付给劳动者的劳动报酬。也可以说工资是劳动的价格。3、奖金(Bonus)：对职工超额劳动的报酬。（作奖励用的钱）4、津贴与补贴(Allowance)：对职工在特殊劳动条件、工作环境中的额外劳动消耗和生活费用的额外支出的补偿。通常把与生产（工作）相联系的补偿称为津贴，把与生活相联系的补偿称为补贴。5、福利（Welfare/Benefit）：《现代汉语辞典》“对职工生活的照顾”。是劳动的间接回报。【知识要求】2企业人力资源管理师(三级)内部培训资料——薪酬管理二、薪酬的职能补偿职能：劳动力消耗补偿激励职能调整职能：地区之间、部门（产业）之间、企业之间、职业（工种、岗位、职务）之间效益职能3企业人力资源管理师(三级)内部培训资料——薪酬管理薪酬工资福利基本工资基础工资工龄工资职务工资津贴岗位津贴工作津贴奖励工资奖金效益奖效益奖效益奖成就工资基本福利特殊福利奖金全勤奖生产奖不休假奖年终奖伤病补助庆贺慰问抚恤金社会保险带薪假期养老保险大病医疗保险工伤保险失业保险法定节假日带薪休假病假婚假探亲假事假丧假工伤假带薪旅游退休金医疗费宿舍设施交通设施制服工作餐补贴福利设施住院慰问教育训练住房补贴住房信贷住房公积金购车信贷交通工具交通补贴通讯工具通讯补贴三、薪酬体系(参考)4企业人力资源管理师(三级)内部培训资料——薪酬管理基本工资（BasePay)职工只要仍在企业就业就能定期拿到的一个固定数额的劳动报酬。四、工资的基本形式工资中随着职工工作努力程度和劳动成果的变化而变化的部分。激励工资（IncentivePay）成就工资（MeritPay）当职工在企业工作卓有成效，为企业作出了突出的贡献后，企业以提高基本工资的形式付给职工的报酬。5企业人力资源管理师(三级)内部培训资料——薪酬管理实行激励工资时应注意的问题激励工资和基本工资比重要适当激励工资所诱发的“替代效应”激励制度的可行性激励工资6企业人力资源管理师(三级)内部培训资料——薪酬管理浮动工资职工工资的一部分或全部是浮动分配的，其直接依据是职工个人的劳动贡献大小、企业经营状况和经济效益。工资浮动浮动升级浮动工资标准具体形式7企业人力资源管理师(三级)内部培训资料——薪酬管理1、岗位工资制要求有明确的岗位分类有严密的岗位劳动规范劳动对象和生产工艺比较稳定同一岗位内技术复杂程度基本一致工资率确定技能要求、责任、劳动负荷、劳动条件一岗一薪好处促进劳动组织结构的协调合理管理简单补充参考：工资制度8企业人力资源管理师(三级)内部培训资料——薪酬管理2、岗位技能工资制工资构成

技能工资岗位工资决定因素（重要！）

劳动技能劳动责任劳动强度劳动条件确定方法科学测定：劳动写实、能量代谢测定、毒害物质测定、数理统计、计算和分析等民意评价9企业人力资源管理师(三级)内部培训资料——薪酬管理3、岗位等级工资制岗位工资制+等级工资制提成工资制创值提成除本分成“保本开支，见利分成”确定适当的提成指标；确定恰当的提成方式（全额提成、超额提成）确定合理的提成比例形式三要素10企业人力资源管理师(三级)内部培训资料——薪酬管理4、结构工资制

基础工资职务（岗位、技术）工资年龄工资奖励工资（奖金、业绩工资，效益工资）11企业人力资源管理师(三级)内部培训资料——薪酬管理五、影响工资的因素（重要！P211）职务的高低技术和训练水平工作的时间性工作环境（危险性、舒适性）福利待遇的多少年龄与工龄生活费用与物价水平企业负担能力地区和行业间的工资水平劳动力市场的供求状况劳动力的潜在替代物文化习惯内在因素外在因素12企业人力资源管理师(三级)内部培训资料——薪酬管理六、薪酬管理（一）目标1、竞争力，吸引人才；2、按劳取酬，使有贡献的人得到回报；3、控制成本，提高效率；4、激励员工，建立共同的愿景。（二）基本原则竞争性公平性激励性控制性注意公平性的前提：岗位与员工相匹配！薪酬管理的行为准则：效率优先、兼顾公平、按劳取酬（重要！）13企业人力资源管理师(三级)内部培训资料——薪酬管理以知识能力为主，以工作业绩为重（按劳分配、激励性）考虑同行业工资水平，充分重视市场信息反馈（竞争性）充分考虑企业目前和长远的负担能力（可控性）工资总额的增长幅度低于利润的增长幅度，平均工资的增长幅度低于劳动生产率的增长幅度。确保适应本企业生产的特点，简单、明确（适应性）保持最低工资收入（维持型）注意以下目的和表现形式：（重要！）14企业人力资源管理师(三级)内部培训资料——薪酬管理（三）薪酬管理内容（P212）薪酬管理薪酬计划薪酬额度管理薪酬制度管理薪酬总额管理薪酬水平控制管理薪酬制度设计管理薪酬结构管理日常薪酬管理福利管理薪酬管理分析与薪酬管理改善15企业人力资源管理师(三级)内部培训资料——薪酬管理1、薪酬计划在考虑各种因素的实态和动向的基础上，确定企业的整体薪酬规划，对各项薪酬管理进行具体的计划和组织。企业各类人员的需求量和生产率高低上期薪酬总额完成情况企业实行的薪酬制度的内部关系及主要特色各类人员的调转、升迁；企业发展的战略等。编制薪酬计划的依据16企业人力资源管理师(三级)内部培训资料——薪酬管理2、薪酬额度管理薪酬总额管理：对支付给员工的全部薪酬数量进行管理；员工薪酬水平的控制；个别薪酬额度管理：企业如何把薪酬总额分配给企业每位职工薪酬制度的设计与完善；日常薪酬管理（P213）17企业人力资源管理师(三级)内部培训资料——薪酬管理3、薪酬制度管理薪酬体系管理：目的在于及时掌握影响薪酬体系的因素的变化情况及其对薪酬结构的影响，建立健全对企业发展有利的薪酬体系薪酬结构管理：关于薪酬构成要素和构成比例的管理，即根据薪酬体系，明确薪酬支付的项目以及这些项目在薪酬总额中所占的比例，它是薪酬体系的具体化薪酬支付形式的管理：薪酬支付的计算基础（劳动时间/产量/销售额等）18企业人力资源管理师(三级)内部培训资料——薪酬管理

特别注意：衡量薪酬制度的三项标准（P214）

员工的认同度员工的感知度员工的满足度（重要！）19企业人力资源管理师(三级)内部培训资料——薪酬管理制定薪酬管理制度的基本依据（P214）1、薪酬调查企业薪酬总额目标战略人事费用率（人力成本/销售额）的变化趋势；劳动分配率（人力成本/增加值）的变化趋势；劳动费比率（劳务费用/制造成本）的变化趋势；市场薪酬百分点：（要特别注意！）；岗位分析与评价；企业薪酬的确定；竞争对手的薪酬计划；薪酬提升方式及提升幅度。【能力要求】20企业人力资源管理师(三级)内部培训资料——薪酬管理2、企业薪酬分析工资台帐标准生活费用本企业与同行业其他企业的工资规定比较等分析依据分析重点按学历、年龄、工种、职务、职能或资格分类对薪酬进行研究；企业员工平均薪酬与个别薪酬的差距大小以及这种差距的原因是否合理；本企业的薪酬与其他企业的薪酬相比有何特色；标准生活费用与实际薪酬的比较，个别职工的各项收入水平如何。21企业人力资源管理师(三级)内部培训资料——薪酬管理3、企业薪酬体系分析工资制度、奖励制度、福利制度、考核制度等分析依据分析重点薪酬是如何构成的，各部分之间的比例是否恰当；决定基本工资的基准是什么（年资、职务、职能或资格还是综合），薪酬体系的特色及其对员工积极性的影响；工资表的形式及工资级差是否合适；工资提升有无明确的标准规定，提升幅度如何；津贴的种类及实施效果；绩效对薪酬的影响；现行薪酬体系何处需要改善，是否需要转换薪酬体系。22企业人力资源管理师(三级)内部培训资料——薪酬管理4、企业员工薪酬意识分析企业员工的对现行薪酬项目有什么意见和看法；企业员工认为现行薪酬是否体现了工作成果或能力主义要素，薪酬差距是否合理；企业员工对收入的满意度及期望；现行薪酬状况是否能激发企业员工的工作热情，促进员工潜力的挖掘。问卷、访谈分析重点方式23企业人力资源管理师(三级)内部培训资料——薪酬管理5、企业薪酬方针分析薪酬及其管理在人力资源管理中的地位；现行薪酬方针存在何种问题，针对未来发展趋势应做何种调整；对现行企业薪酬制度改革的思路及计划制定。24企业人力资源管理师(三级)内部培训资料——薪酬管理第二单元薪酬管理制度的制定程序一、最低工资（注意多选！）我国实行最低工资保障线制度，由以下因素影响：1、劳动者本人及平均瞻养人口的最低生活费；2、社会平均工资水平；3、劳动生产率增长率；4、劳动就业实际状况；5、地区之间经济发展水平的差异。二、最长工作时间每天8小时，每周40小时制度。掌握延长时间的工资支付比例（150%、200%和300%）。【知识要求】25企业人力资源管理师(三级)内部培训资料——薪酬管理

一、如何确定企业报酬总额？

1、概念：企业的报酬总额是企业所有员工的工资、津贴、福利和奖金等内容的总和，要注意的是，“所有员工”，既包括在职员工，也包括离退休员工。

2、在确定企业的报酬总额时，首先要考虑企业的实际承受能力，其次要考虑员工的基本生活费用和人力资源市场行情。

3、提高企业的报酬承受能力可以从提高员工工作效率、降低管理费用、降成本费用和提高销售额等几个方面进行。

4、在确定员工的基本生活费用时要考虑：政府发布的物价指数和当地最低生活标准；单调平均的生活水平；同行业其它企业的员工基本生活水平。

5、另外要根据报酬调查的结果，通过对其它企业报酬水平的分析和人力资源市场的行情和供需关系来测算企业的报酬水平。

【能力要求】26企业人力资源管理师(三级)内部培训资料——薪酬管理二、单项工资管理制度制定的基本程序1、准确标明制度的名称；2、界定单项工资制度的作用对象和范围；3、明确工资支付与计算标准；4、确定制定细则。三、常用工资管理制度制定的基本程序（要求掌握！）

P21727企业人力资源管理师(三级)内部培训资料——薪酬管理第三单元工资奖金制度的调整重点在能力要求中的设计方案（要熟悉！）一、设计方法1、确定工资级别和员工人数；2、确定岗位工资、能力工资和奖金的标准；3、将员工与工资等级挂钩，以维持原级为出发点4、薪酬沟通，调整方案；5、整理总结，发现问题，完善方案。二、实例（P219）【知识要求】

主要掌握工资奖金调整的几种方式！28企业人力资源管理师(三级)内部培训资料——薪酬管理第二节工作岗位评价一、工作岗位评价的基本理论

复习：

岗位评价是指通过一些方法来确定企业内部工作与工作之间的相对价值。

1、使员工与员工之间对报酬的看法趋于一致和满意，各类工作与其对应的报酬相适应；

2、使企业内部建立一些连续性的等级，这些等级可以引导员工朝更高的工作效率发展。

3、企业内部的岗位之间建立一种联系，这种联系组成了企业整个的报酬支付系统；

4、当新的岗位设置时，可以找到该岗位较为恰当的报酬标准。

【知识要求】29企业人力资源管理师(三级)内部培训资料——薪酬管理二、工作岗位评价时应掌握哪些原则？

1、岗位评价的是岗位而不是岗位中的员工；

2、让员工积极地参与到岗位评价，容易让他们对岗位评价的结果产生认同；

3、岗位评价的结果应公开。三、工作岗位评价的方法

常用的岗位评价方法有岗位参照法、分类法、排列法、评分法和因素比较法。其中分类法、排列法属于定性评价，岗位参照法、评分法和因素比较法属于定量评价。

（以下内容为补充复习各种方法，供参考！）

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1、岗位参照法

岗位参照法，顾名思义就是用已有工资等级的岗位来对其它岗位进行评估。具体的步骤是：

①成立岗位评估小组；

②评估小组选出几个具有代表性、并且容易评估的岗位，对这些岗位有其它办法进行岗位评估；

③如果企业已经有评估过的岗位，则直接选出被员工认同岗位价值的岗位即可；

④将②、③选出的岗位定为标准岗位；

⑤评估小组根据标准岗位的工作职责和任职资格要求等信息，将类似的其它岗位归类到这些标准岗位中来；

⑥将每一组中的所有岗位的岗位价值设置为本组标准岗位价值；

⑦在每组中，根据每个岗位与标准岗位的工作差异，对这些岗位的岗位价值进行调整；

⑧最终确定所有岗位的岗位价值。

31企业人力资源管理师(三级)内部培训资料——薪酬管理2、分类法

分类法与岗位参照法有些相象，不同的是，它没有进行参照的标准岗位。它是将企业的所有岗位根据工作内容、工作职责、任职资格的方面的不同要求，将分不同的类别，一般可分为管理工作类、事务工作类、技术工作类及营销工作类等。然后给每一类确定一个岗位价值的范围，并且对同一类的岗位进行排列，从而确定每个岗位不同的岗位价值。

3、排列法

排列法是通过对所有岗位根据工作内容、工作职责、任职资格等不同层次的要求进行排序的岗位评估方法。比较科学的岗位排列法是双岗位对比排列法，具体的步骤是：

32企业人力资源管理师(三级)内部培训资料——薪酬管理①成立岗位评估小组；

②对企业所有岗位进行两两对比；

③在两两对比时，对价值相对较高的岗位计“1”分，对另一个岗位计“0”分。

④所有岗位两两对比完后，将每个岗位的分数进行汇总；

⑤总分最高的岗位的岗位价值最高，依次排序，就可以评估出所有岗位的价值。

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4、评分法

评分法是指通过对每个岗位用计量的方式进行评判，最终得出岗位价值的方法。具体做法为：

①成立岗位评估小组；

②将企业所有岗位的所有岗位职责和任职要求的条款整理出来；

③对每个条款的价值进行打分；

④每个岗位得到的总分，就是该岗位的岗位价值。

5、因素比较法

因素比较法不须关心具体岗位的岗位职责和任职资格，而是将所有的岗位的内容抽象若干个要素。根据每个岗位对这些要素的要求不同，而得出岗位价值。比较科学的做法是将岗位内容抽象成下述五种因素：智力、技能、体力|责任及工作条件。评估小组首先将各因素区分成多个不同的等级，然后在根据岗位的内容将不同因素的不同的等级对应起来，等级数值的总合就为该岗位的岗位价值。

34企业人力资源管理师(三级)内部培训资料——薪酬管理四、注意掌握工作岗位评价的基本功能（P223）1、为实现薪酬管理的内部公平提供依据：要记住“效率优先、兼顾公平”的原则，以此实现“以事定岗、以岗定人、以职定责、以责定权、以岗定薪、以绩定酬”；2、对岗位进行定量测评，以量化数值表现岗位的综合特征；3、对岗位进行统一测评，以便客观衡量岗位的地位和作用；4、建立岗位评价制度，以便为企业岗位归级列等奠定基础。35企业人力资源管理师(三级)内部培训资料——薪酬管理工作岗位评价的主要步骤（P224）（注意简答！）按工作性质将企业的全部岗位分类收集有关岗位的各种信息组建岗位评价小组制定具体工作计划，确定详细实施方案。以资料为基础，找出与岗位有直接联系、密切相关的各种主要因素。规定统一衡量标准，设计各种问卷和表格。先以几个重点单位作为试点，以发现问题、总结经验、及时纠正。全面实施。包括：岗位测定、资料整理汇总、数据处理分析等。撰写各个岗位的评价报告书，提供给各有关部门。全面总结。【能力要求】36企业人力资源管理师(三级)内部培训资料——薪酬管理第二单元工作岗位评价指标体系与标准一、工作岗位评价要素和指标的内涵（一）主要要素的分类（P225）（二）评价指标的特点和构成（重要！）

1、劳动责任要素：包括质量、产量、看管、安全、消耗、管理等六项责任；

2、劳动技能要素：有五项要素；

3、劳动强度要素：（要注意！）

4、劳动环境要素；

5、社会心理要素。【知识要求】二、确定工作岗位评价要素和指标的基本原则（P228）37企业人力资源管理师(三级)内部培训资料——薪酬管理重点在能力要求（P230）一、工作岗位评价指标的分级标准分为质量责任指标、产量责任指标、看管责任指标和安全责任指标、消耗责任指标、知识经验要求、操作复杂程度、看管设备复杂程度、产品质量难易程度和处理预算事故复杂程度等十一项指标的分级标准，重点在前四项。要熟悉表5-1至5-4以及表5-6、5-7。二、工作岗位评价指标的计分标准制定

1、熟悉常数法和系数法的区别：2、掌握百分比系数法：特别注意P239表5—25；【能力要求】38企业人力资源管理师(三级)内部培训资料——薪酬管理三、工作岗位评价指标的计分标准制定

熟悉权重系数法，表5-26（P240）

1、单一指标计分标准的制定熟悉自然数法和系数法（P237）2、多种要素综合计分标准的制定重点在权重系数法，看懂表5-26和计算的具体步骤。39企业人力资源管理师(三级)内部培训资料——薪酬管理四、工作岗位评价结果误差的调整1、内容效度：2、统计效度。注意事先调整和事后调整，知道平衡系数的适用范围。五、岗位测评信度和效度检查40企业人力资源管理师(三级)内部培训资料——薪酬管理第三单元工作岗位评价方法与应用熟悉P242的表5-27【知识要求】【能力要求】掌握各种评价方法主要有岗位排序法、岗位分类法、因素比较法、要素计点法等

一：排列法

排列法的运用步骤

1、岗位分析。由有关人员组成评价小组（最好有企业领导干部、主管部门领导、劳动人事干部和职工代表参加），并做好相应的各项准备工作。同时对工作岗位情况进行全面调查，收集有关岗位方面的资料、数据，并写出调查报告，其中要特别说明基本的工作要素：任务、责任、与其他工作岗位的联系、工作条件、技能和能力要求等。

41企业人力资源管理师(三级)内部培训资料——薪酬管理

2、选择标准工作岗位。评定人员对各岗位的资料、数据收集齐全后，通常要选择若干个标准工作岗位作为参照系数。选择时必须满足两个条件：

（1）必需广泛分布与现有的岗位结构中，同时其彼此之间的关系需要得到广泛的认同。

（2）必须能代表岗位所包括的职能特性和要求。

标准岗位的数量没有统一规定，但通常要选取总岗位个数的10~15%作为标准岗位。

3、工作岗位排列。在确定标准工作岗位之后，按其岗位的重要性或者其要求的潜力、智力和技能条件进行排列。

4、岗位定级。按评定人员事先确定的评判标准，对各岗位的重要性做出评判，然后将每个岗位经过所有评定人员的评定结果汇总，得到序号和除以评定人数得到每一岗位的平均序数。最后，按平均序数的大小，由小到大评定出岗位的相对价值的次序。

42企业人力资源管理师(三级)内部培训资料——薪酬管理

排列法的不足之处：

1、由于大企业岗位分布呈金字塔形，需要定级的工作岗位数量多并且不相近，评定结果最终又必须依靠评定人员的判断。因此难于找到对工作内容都相当熟悉的评定人员。而且评定人员的组成和各自的条件、能力并不是一致的，这势必会影响评定结果的准确程度。

2、由于这种方法完全是凭借评定人员的知识和经验主观的进行评价，缺乏严格的、科学的评判标准，使评价结果弹性大，容易受到其他因素的干扰。

3、由于工作岗位没有进行因素比较，方法相对简单、粗糙，它只适用生产单一、岗位较少的中小企业。

为克服这些缺陷，改进排列法的最新办法就是制定某些参考因素。对工作岗位进行排列时，先依据每一因素对工作进行排列，再根据因素排列的平均结果确定工作岗位排列的顺序。虽然这种改进并没有从根本上改变排列的特性，但依据它所建立起来的岗位等级更加精确。43企业人力资源管理师(三级)内部培训资料——薪酬管理二、分类法

主要用于各种岗位的评价，一般不能用于不同系统岗位评比。掌握工作步骤（P246）三、因素比较法注意和分类法的区别，即现确定影响因素而不是权重。掌握工作步骤（P247）四、评分法（点数法）主要适用于生产过程复杂、岗位类别、数目多的大中型企事业单位，但不足之处是工作量大、费时费力。了解工作步骤（P249）44企业人力资源管理师(三级)内部培训资料——薪酬管理一、人工成本的含义：是企业在生产经营活动中，因使用劳动力而发生的所有费用，它包括从业人员的劳动报酬总额、社会保险费用、福利费用、教育费用、劳动保护费用、住房费用和其他人工成本等。二、人工成本核算程序：1、基本核算指标。包括企业从业人员平均人数，企业从业人员年人均工作时数，企业销售收入、企业增加额、企业利润总额、企业成本总额、企业人工成本额等。2、核算人工成本投入产出指标（1）销售收入(营业收入)与人工费用比率

：销售收入(营业收人)与人工费用比率给出的是每获得一个单位的销售收入(营业收人)需投入的人工费用的概念

（2）劳动