领导干部胜任力模型(五篇)

第页共页最新领导干部胜任力模型(五篇)无论是身处学校还是步入社会，大家都尝试过写作吧，借助写作也可以进步我们的语言组织才能。范文书写有哪些要求呢？我们怎样才能写好一篇范文呢？以下是我为大家搜集的优质范文，仅供参考，吧领导干部胜任力模型篇一《胜任才是硬道理》是一本专题的励志书，其中以胜任力作为本书的核心内容，以翔实的实际案例围绕着这个主题阐述了何为胜任力，胜任力的重要性，以及如何进步、保持你的胜任力。慨良多，归纳于以下三个小题目，算是这本书的。一、人无远虑必有近忧人无远虑必有近忧语出《论语.卫灵公第十五》，《四书集注》注道：容足之外皆为无用之地，而不可废也。故虑不在千里之外，那么患在几席之下矣。人生一世，所生活的环境，所立足的社会，所交际的人和事，总须经过无数变幻，这些变化往往突如其来，令一些只活在当下的人措手不及，无从应对，只好慨叹命运捉弄，而后陷于困顿，不知所以。明者远见于未萌，智者得避危于无形。只有将目光放得更远才能照见你的前途。当我们仅仅是讨论胜任这个话题时你可以视之为一时一事，而当你考虑自身的胜任与否时怎能只看当下？天行健，君子当自强不息。面对时刻变化着的社会，人便如逆水行舟，不进那么退。正如书中所举微软的例子，没有人可以因为曾经的成就而驻足不前，一时的成功只意味着你可以完成的更好，居功而傲将使你远离你的目的，乃至成为整个团队的拖累。明天的我是否仍然胜任我的工作，把胜任与否的危机感时刻灌注于你的思维，于人于我于所在的整个团队都将有百益而无一害。二、激发你的潜能有人说过：潜能无限，只未发现。人的潜能是否真的无限不得而知，可以知道的事实是很多人在潜能被激发的时候，才知道原来自己也可以，只是缺乏一个前进的动力，所以说如何获取前进的动力才是你激发潜能的关键。如本书中指出的胜任的危机感就是个不错的动因，但却未必能成为你的动力，只有结合以正确的行为方式才会转变为你所需的动力。同处于危机感的压力之下可以有许多方式去应对，比方寻找一个漂亮的借口推卸掉自己的责任，或者远离压力置身于事外，再比方将压力转为前行的动力。怎样才是最正确的选择自是不言而喻的，而为什么许多人喜欢选择前两者，我认为是前两者更容易达成，而前进那么意味着艰辛的付出。不断的审视自身，扫描自己的缺点，每当自己前进乏力时，认真考虑一下，这确实是我无法胜任的吗？还是被懈怠的行事方式所羁绊？克制你内心对于自身变革的恐惧，去除对于辛勤付出的厌倦，才能将你所面临的压力转换为动力，不找借口找方法，只有不惧于英勇的变革和辛勤的付出，甚至于自我加压以寻求不断前进的动力，这样的人和团队才能不断进取，激发自我潜能，让个人和集体充满前进的活力，远离被社会和时代淘汰的命运。三、为明天而积累“胜任力是一种动态才能”“为了让自己保持胜任，必须让自己不断成长！”“成长何来？靠学习！”文凭的获得不应该成为学习的终点，“将来，我们很难靠学历来获得终身受雇的时机，但却可以靠培养‘终身受雇的才能’而存活下来。”因此这不仅不是学习的终点，更是你进一步学习的起点。“发愤忘食，乐以忘忧，不知老之将至云尔。”面对叶公的发问，孔子这样描绘自己，我们对于孔子的印象更多的是他的广博和睿智，而孔子却自得于自己的勤奋。即便是被誉为“天不生仲尼，万古如长夜”的孔子都不能不学，何况是常人如你我？常常可以听到一些厌倦读书的言论，以工作繁忙为借口，把读书充电作为一种工作以外的负担远远地推辞掉。但我们的工作真的繁重到挤不出一点点时间来读读书充充电吗？著名的马上皇帝赵匡胤因年轻时所学缺乏，成为皇帝后着力为自己的知识欠缺进展弥补，每天都要读二、三卷书，有人劝他说国事繁忙，不必如此辛苦。而赵匡胤却深得其乐，不以为劳，并由此留下一个开卷有益的典故。与之相似的是另外一个马上皇帝李世民，同样是年少时读书不多，唐朝立国以后清醒的意识到不能单单以武力统治一个国家，于是在繁重的军务和政务之外致力于书卷。恰恰正是这两个当年的马上皇帝创始了中国历史上两个最灿烂的文化时代。既是，我们又怎么能以烦劳为借口逃避进一步的学习呢？现今社会开展的脚步越来越快，知识更新和淘汰的速度也在不断的加速，只有不断的学习才能使得自己不至于落于时代之后。知识是胜任力的根底，脱分开这个根底我们的胜任力无从谈起，所以今天你每一点滴的知识所得必将成为明天胜任力的积累，为明天而积累，何乐而不为呢？2023年3月27日领导干部胜任力模型篇二1973年美国心理学家戴维·麦克莱伦首先提出了胜任力概念，他把胜任力称作是把优秀者和一般者区分开的特性，包括知识、技能、社会角色、自我概念、人格特质和动机或需要。知识、技能属于外表的胜任特征，很容易被发现；社会角色、自我概念、人格特质和动机或需要，属于深层次的胜任特征，是决定人们的行为及表现的关键因素。领导干部的执政才能，其本质就是领导干部在履行岗位职责当中的核心胜任才能。胜任力是一个综合才能概念，是衡量领导者领导程度、领导绩效的主要指标体系。2023年3月至今，国家行政学院历时1年多时间，在**市开展“领导干部执政才能建立研究”，笔者承当的《**市党政领导干部执政核心胜任特征实证研究》就是其中的重要组成局部。此次调查运用关键事件法和深度访谈相结合的方法，在此根底上，设计调查问卷对**市1400名党政干部进展了问卷调查。科级干部胜任力根本特征在对相关研究进展资料检索与整合的根底上，通过对**市25名科级党政干部对“最满意的事情”和“最不满意的事情”的访谈，从中找到在成功完成任务、胜任本职工作的过程中表达出来的胜任特征要素共37个。其中，重要心理品质21个，核心才能要素16个。在**市700位处〔乡科〕级干部重要心理品质要素调查中，选择“责任心”的有338人，占总被试人数的58％，排第一位；选择“大局意识”的有311人，占总被试人数的53％，排第二位；选择“务实精神”的有305人，占总被试人数的52％，排第三位；选择“公仆意识”的有243人，占总被试人数的42％，排第四位；选择“事业心”的有241人，占总被试人数的41％，排第五位。可见，责任心、大局意识、务实精神、公仆意识、事业心这五项心理品质是**市科级党政干部胜任本职工作所必须具备的关键心理品质要素。在核心才能要素调查中，选择“创新才能”的有418人，占总被试人数的72％，排第一位；选择“解决实际问题才能”的有301人，占总被试人数的52％，排第二位；选择“组织施行才能”的有245人，占总被试人数的42％，排第三位；选择“合作共事才能”的有230人，占总被试人数的39％，排第四位；选择“联络群众的才能”有223人，占总被试人数的38％，排第五位。可见，**市处〔乡科〕级党政干部最需要的五项核心才能要素是创新才能、解决实际问题才能、组织施行才能、合作共事才能、联络群众的才能。与胜任本职工作相对不重要的五项核心才能要素是：时间管理、调查研究才能、心理调适才能、抓经济工作才能、学习才能。通过对37个核心才能特征和关键心理品质特征要素的分析^p，可以看出**市科级党政干部胜任力由三大因子构成。因子一：情商。包括务实精神、公仆意识、诚信、廉洁、坚韧、自律、敬业乐群、协作沟通才能、联络群众才能、依法行政才能、心理调适才能、自信心、大局意识、解决实际问题才能、前瞻性共15个要素。因子二：组织办事才能。包括言语表达才能、创新才能、学习才能、组织施行才能、抓经济工作才能、时间管理、岗位适应才能、业务才干、政策贯彻才能、调查研究才能、应变才能共11个要素。因子三：领导风格。包括成就动机、独立性、灵敏性、果断性、勤奋、幽默感、责任心、主动精神、进取心、宽容、事业心共11个要素。调查还发现，不同工作年限的领导干部对于情商的评价有所差异。工作年限30年以上的领导干部对“情商”、组织办事才能的评价最低；工作年限在“21~30年”的科级干部对“情商”的评价最高；而工作年限在“11~20年”的科级干部对“组织办事才能”“领导风格”的评价最高。另外，不同行政级别的领导干部对于情商的评价也有所差异，**市一般干部对“情商”的评价最低，县局级干部对“情商”的评价最高。不同工作性质的领导干部的评价也有所差异，其中“党务部门工作”的领导干部对于“情商”“组织办事才能”和“领导风格”的评价最高。县局级干部胜任力根本特征**市县局级党政领导干部核心胜任才能调查问卷，共发放调查问卷700份，回收问卷680份，其中有效问卷484份。通过分析^p发现，**市县局级党政领导干部重要心理品质和核心胜任特征均为12个。其中关键心理品质有事业心；责任心、务实精神、创新精神和自律。核心才能要素有创新才能、决策才能、沟通协调才能、知人善任才能和合作共事才能。对484份有效样本统计分析^p以后发现，不同性别、民族、工作性质、行政级别的领导干部对于县局级干部胜任特征的评价上不存在非常显著的差异，不同年龄、工作年限、学历的领导干部干部存在着显著或是非常显著的差异。详细表现如下。其一，**市领导干部胜任力程度在男女性别上没有显著差异；在详细的胜任力要素上除了把握机遇才能和决策才能外，在其他各个因素没有到达显著性差异。其二，不同年龄段的比拟上，36~45岁组与55岁以上组在组织才能与领导者精神存在较显著差异，55岁以上组比36~45岁组对于组织才能评价更高，在领导者精神这个维度上，36~45岁组比55岁以上组评价更高。其三，不同工作年限的比拟上，不同工作年限的领导者对组织才能和领导者精神的选择程度存在显著性差异。对组织才能和领导者精神认同度最高的工作年限均为11~20年工作年龄段，均与30年以上工作年限的差距到达了显著程度。其四，不同学历的比拟上，博士学历领导者较之大专学历领导者更重视学习才能、情绪智力和把握机遇才能。其五，不同行政级别比拟上，在领导才能上，县局级领导的认可度要高于乡科级领导。情绪智力上，县局级领导作为高层领导，需要更多的掌握领导艺术，对情绪智力的认可度较高。在决策才能上，县局级领导者与乡科级领导者的认可度显著，乡科级领导者对决策才能的认可度稍低。领导干部情绪智力调查在领导干部核心胜任力中，一个重要的方面是情绪智力才能。有关情绪智力理论认为，在社会性或非社会性领域里一个人的成功与否不完全取决于智力程度，管理职业类的成功更取决于情绪智力的上下。优化领导班子知识、才能和素质构造，形成合理的年龄梯次装备，增强领导班子的整体功能，需要准确地把握领导干部的情绪智力的开展特点。领导干部的情绪智力要素包括：认知自我情绪才能、自我调节才能、自我鼓励才能、认知别人情绪才能、人际关系管理才能和承受挫折才能。情绪智力调查共发放问卷770份，收回688份，有效问卷644份。通过统计分析^p发现，**市领导干部的认知自我情绪和人际关系管理程度较高，这可能与地处沿海的开放城市**的经济开展程度有关，毕竟在经济高速开展的环境下保持清醒的自我意识，处理好各种人际关系非常重要。而从这次调查来看，**市的领导干部也以此为要求和目的，完全具备这方面的才能素质。其次是承受挫折，再次是自我调节和自我鼓励，而认知别人情绪排在最后。调查发现，领导干部情绪智力呈现趋势是：认知自我的才能最突出，其次是人际关系管理才能，再次是承受挫折的才能和自我调节的才能，比拟薄弱的是自我鼓励才能和认知别人的才能。不同性别的领导干部在情绪智力的总体程度不存在显著差异；不同年龄阶段的领导干部在情绪智力上呈现一些特点——33岁以上的老干部比其他年龄组的领导干部均展现出较好的自我鼓励才能和人际关系管理、把握和驾驭才能；不同工作年限的领导干部在情绪智力各维度上也不存在显著差异，但随着工作时间的增加，人际关系管理才能稳步增强；不同学历的领导干部在情绪智力上呈现一些特点，其他学历〔主要为高中〕的领导干部在自我调节、自我鼓励和认知别人方面与大专、本科学历的领导干部具有显著差异。另外，不同行政级别的领导干部在情绪智力差异明显，详细表如今：除了自我鼓励因素外，一般干部在其他五个方面均与处〔乡科〕级和县局级干部存在明显差异；不同工作性质的领导干部在情绪智力各维度上表现根本一样，除了认知别人情绪维度上差异明显以外，其他五个方面差异不大。胜任特征模型的应用基于胜任特征的____才测评方法技术是干部选拔考核和业绩评估最实际、最有效的方法之一，探究建立不同行业、不同类别的领导干部胜任特征模型，对推进地方党委、政府部门开展领导干部业绩考核和人才选拔工作具有重要参考应用价值。评价者通过建立拟应聘岗位胜任特征模型，对应聘者价值观，以及所表现出来的才能上下、行为表现差异进展判断，并与岗位胜任力模型标准对照，预测应聘者在该应聘岗位的将来表现，作出是否录用的决策。胜任特征的前提就是找到区分优秀人员与普通人员的业绩指标，以满意度为根本尺度而确立的业绩考核指标，是经过科学论证并且系统化的考核体系，表达了绩效考核的精华，能真实地反映领导者的综合工作表现。让工作表现优异者及时得到奖励，以更好地运用鼓励手段，进步其工作积极性。对于工作绩效尚不够理想者，根据考核标准以及胜任特征模型，通过培训或其他方式帮助进步其工作绩效。在胜任特征调查分析^p的根底上，针对岗位要求结合现有人员的素质状况，为领导者量身定做培训方案。对领导干部执政胜任才能考核评估进展研究，是一项复杂而迫切的现实任务，需要从各个方面、不同角度展开研究。对**市领导干部执政胜任才能考核评估进展实证研究，在国内还是第一次。胜任力作为一个理论概念，需要结合不同的工作理论才能对实际工作产生指导作用。基层领导干部面临的情况复杂，不同岗位、不同层级的工作具有较大差异。同样为处级领导干部，在市局机关与县乡一线工作的同志所要求的胜任才能就有差异；同样为县里各局的一把手，气象局与财政局要求的领导才能也有所差异。这些都对领导干部的才能提出了不同的要求，因此胜任力必须结合不同岗位，通过深化的背景信息分析^p和各层面的调查研究，才能为领导干部的考核评估和才能提升提供更多、更有价值的参考。领导干部胜任力模型篇三1973年美国心理学家戴维·麦克莱伦首先提出了胜任力概念，他把胜任力称作是把优秀者和一般者区分开的特性，包括知识、技能、社会角色、自我概念、人格特质和动机或需要。知识、技能属于外表的胜任特征，很容易被发现；社会角色、自我概念、人格特质和动机或需要，属于深层次的胜任特征，是决定人们的行为及表现的关键因素。领导干部的执政才能，其本质就是领导干部在履行岗位职责当中的核心胜任才能。胜任力是一个综合才能概念，是衡量领导者领导程度、领导绩效的主要指标体系。2023年3月至今，国家行政学院历时1年多时间，在**市开展“领导干部执政才能建立研究”，笔者承当的《**市党政领导干部执政核心胜任特征实证研究》就是其中的重要组成局部。此次调查运用关键事件法和深度访谈相结合的方法，在此根底上，设计调查问卷对**市1400名党政干部进展了问卷调查。科级干部胜任力根本特征在对相关研究进展资料检索与整合的根底上，通过对**市25名科级党政干部对“最满意的事情”和“最不满意的事情”的访谈，从中找到在成功完成任务、胜任本职工作的过程中表达出来的胜任特征要素共37个。其中，重要心理品质21个，核心才能要素16个。可见，责任心、大局意识、务实精神、公仆意识、事业心这五项心理品质是**市科级党政干部胜任本职工作所必须具备的关键心理品质要素。可见，**市处〔乡科〕级党政干部最需要的五项核心才能要素是创新才能、解决实际问题才能、组织施行才能、合作共事才能、联络群众的才能。与胜任本职工作相对不重要的五项核心才能要素是：时间管理、调查研究才能、心理调适才能、抓经济工作才能、学习才能。通过对37个核心才能特征和关键心理品质特征要素的分析^p，可以看出**市科级党政干部胜任力由三大因子构成。因子一：情商。包括务实精神、公仆意识、诚信、廉洁、坚韧、自律、敬业乐群、协作沟通才能、联络群众才能、依法行政才能、心理调适才能、自信心、大局意识、解决实际问题才能、前瞻性共15个要素。因子二：组织办事才能。包括言语表达才能、创新才能、学习才能、组织施行才能、抓经济工作才能、时间管理、岗位适应才能、业务才干、政策贯彻才能、调查研究才能、应变才能共11个要素。因子三：领导风格。包括成就动机、独立性、灵敏性、果断性、勤奋、幽默感、责任心、主动精神、进取心、宽容、事业心共11个要素。另外，不同行政级别的领导干部对于情商的评价也有所差异，**市一般干部对“情商”的评价最低，县局级干部对“情商”的评价最高。不同工作性质的领导干部的评价也有所差异，其中“党务部门工作”的领导干部对于“情商”“组织办事才能”和“领导风格”的评价最高。县局级干部胜任力根本特征**市县局级党政领导干部核心胜任才能调查问卷，共发放调查问卷700份，回收问卷680份，其中有效问卷484份。通过分析^p发现，**市县局级党政领导干部重要心理品质和核心胜任特征均为12个。其中关键心理品质有事业心；责任心、务实精神、创新精神和自律。核心才能要素有创新才能、决策才能、沟通协调才能、知人善任才能和合作共事才能。对484份有效样本统计分析^p以后发现，不同性别、民族、工作性质、行政级别的领导干部对于县局级干部胜任特征的评价上不存在非常显著的差异，不同年龄、工作年限、学历的领导干部干部存在着显著或是非常显著的差异。详细表现如下。其一，**市领导干部胜任力程度在男女性别上没有显著差异；在详细的胜任力要素上除了把握机遇才能和决策才能外，在其他各个因素没有到达显著性差异。其二，不同年龄段的比拟上，36~45岁组与55岁以上组在组织才能与领导者精神存在较显著差异，55岁以上组比36~45岁组对于组织才能评价更高，在领导者精神这个维度上，36~45岁组比55岁以上组评价更高。其四，不同学历的比拟上，博士学历领导者较之大专学历领导者更重视学习才能、情绪智力和把握机遇才能。其五，不同行政级别比拟上，在领导才能上，县局级领导的认可度要高于乡科级领导。情绪智力上，县局级领导作为高层领导，需要更多的掌握领导艺术，对情绪智力的认可度较高。在决策才能上，县局级领导者与乡科级领导者的认可度显著，乡科级领导者对决策才能的认可度稍低。领导干部情绪智力调查在领导干部核心胜任力中，一个重要的方面是情绪智力才能。有关情绪智力理论认为，在社会性或非社会性领域里一个人的成功与否不完全取决于智力程度，管理职业类的成功更取决于情绪智力的上下。优化领导班子知识、才能和素质构造，形成合理的年龄梯次装备，增强领导班子的整体功能，需要准确地把握领导干部的情绪智力的开展特点。领导干部的情绪智力要素包括：认知自我情绪才能、自我调节才能、自我鼓励才能、认知别人情绪才能、人际关系管理才能和承受挫折才能。情绪智力调查共发放问卷770份，收回688份，有效问卷644份。通过统计分析^p发现，**市领导干部的认知自我情绪和人际关系管理程度较高，这可能与地处沿海的开放城市**的经济开展程度有关，毕竟在经济高速开展的环境下保持清醒的自我意识，处理好各种人际关系非常重要。而从这次调查来看，**市的领导干部也以此为要求和目的，完全具备这方面的才能素质。其次是承受挫折，再次是自我调节和自我鼓励，而认知别人情绪排在最后。调查发现，领导干部情绪智力呈现趋势是：认知自我的才能最突出，其次是人际关系管理才能，再次是承受挫折的才能和自我调节的才能，比拟薄弱的是自我鼓励才能和认知别人的才能。不同性别的领导干部在情绪智力的总体程度不存在显著差异；不同年龄阶段的领导干部在情绪智力上呈现一些特点——33岁以上的老干部比其他年龄组的领导干部均展现出较好的自我鼓励才能和人际关系管理、把握和驾驭才能；不同工作年限的领导干部在情绪智力各维度上也不存在显著差异，但随着工作时间的增加，人际关系管理才能稳步增强；不同学历的领导干部在情绪智力上呈现一些特点，其他学历〔主要为高中〕的领导干部在自我调节、自我鼓励和认知别人方面与大专、本科学历的领导干部具有显著差异。另外，不同行政级别的领导干部在情绪智力差异明显，详细表如今：除了自我鼓励因素外，一般干部在其他五个方面均与处〔乡科〕级和县局级干部存在明显差异；不同工作性质的领导干部在情绪智力各维度上表现根本一样，除了认知别人情绪维度上差异明显以外，其他五个方面差异不大。胜任特征模型的应用基于胜任特征的____才测评方法技术是干部选拔考核和业绩评估最实际、最有效的方法之一，探究建立不同行业、不同类别的领导干部胜任特征模型，对推进地方党委、政府部门开展领导干部业绩考核和人才选拔工作具有重要参考应用价值。评价者通过建立拟应聘岗位胜任特征模型，对应聘者价值观，以及所表现出来的才能上下、行为表现差异进展判断，并与岗位胜任力模型标准对照，预测应聘者在该应聘岗位的将来表现，作出是否录用的决策。胜任特征的前提就是找到区分优秀人员与普通人员的业绩指标，以满意度为根本尺度而确立的业绩考核指标，是经过科学论证并且系统化的考核体系，表达了绩效考核的精华，能真实地反映领导者的综合工作表现。让工作表现优异者及时得到奖励，以更好地运用鼓励手段，进步其工作积极性。对于工作绩效尚不够理想者，根据考核标准以及胜任特征模型，通过培训或其他方式帮助进步其工作绩效。在胜任特征调查分析^p的根底上，针对岗位要求结合现有人员的素质状况，为领导者量身定做培训方案。对领导干部执政胜任才能考核评估进展研究，是一项复杂而迫切的现实任务，需要从各个方面、不同角度展开研究。对**市领导干部执政胜任才能考核评估进展实证研究，在国内还是第一次。胜任力作为一个理论概念，需要结合不同的工作理论才能对实际工作产生指导作用。基层领导干部面临的情况复杂，不同岗位、不同层级的工作具有较大差异。同样为处级领导干部，在市局机关与县乡一线工作的同志所要求的胜任才能就有差异；同样为县里各局的一把手，气象局与财政局要求的领导才能也有所差异。这些都对领导干部的才能提出了不同的要求，因此胜任力必须结合不同岗位，通过深化的背景信息分析^p和各层面的调查研究，才能为领导干部的考核评估和才能提升提供更多、更有价值的参考。领导干部胜任力模型篇四2023岗位胜任力考评及评优方案一、目的：为有效的进展人岗匹配，实现人事相宜。并为各人员择岗及公司内岗位轮换提供根据。并对工作表现优异者予以鼓励表彰。二、内容：〔一〕胜任力考评：1、被考评人员：所有试用期满的管理人员〔即办事员级以上人员，含享受办事员级以上待遇人员〕。试用期未满人员不能参与测评与被测评。2、考评方法：3、考评内容及标准：〕月度绩效考核：由人力资部根据各人员3月-8月月绩效考核分，形成各人员月度绩效考核评分。详细如下：2〕胜任力测评：运用360度测评方法，对各人员进展胜任力测评。2.1按下级、平级、上级进展岗位胜任力测评：2.2其中消费部组长、生管及技术质检部质检员由人力资部组织其所管辖的30%一线员工进展胜任力测评，权重为40%，平级测评权重为20%，直接主管测评权重为20%，部门长测评占20%。2.3所有销售部人员由人力资部将组织所效劳的经销商进展用胜任力测评，权重为50%，直接主管测评权重为30%，部门长测评权重为20%。2.4其它部门主管、办事员的民主测评由各部门自行组织，副部长级以上人员民主测评由总经办组织。2.5同一级别胜任力测评计分，需去掉一个最高分与最低分后，取平均值。3〕述职报告/工作总结评估:3.1副部长级以上人员提交《述职报告》〔含2023履行职务情况概述，主要数据，主要工作，2023工作目的及方案，履行职务中存在的主要问题及原因分析^p，对岗位、部门、公司的改良建议〕，2500字以上。3.2主管级人员提交《工作总结》〔含2023年主要工作，主要数据，2023年工作方案，岗位、部门工作中存在的主要问题及改良建议〕，1500字以上。3.3办事员提交《工作总结》〔含2011年主要工作，主要数据，2023年工作方案，岗位、部门工作中存在的主要问题及改良建议〕，1000字以上。3.3.1评估标准：3.3.2评估方式：4〕述职演说：4.1对副部长级以上人员由总经办组织进展岗位述职演说；4.2依评委评分，做为述职演说的考评分。3.胜任力测评结果运用：4.其他：4.1对岗位调整不成或不服从降级、降职决定的，予以解除劳动关系。4.2效劳人员岗位胜任力测评可由各部门自行拟订方案，报总经办审核后施行。〔二〕2023评优：1.参评对象：全体员工2.条件：2.12023年10月1日前入职；2.22023年10月1日至2023年9月30日期间未受到记过以上处分。2.3胜任力测评分为80分以上。3.奖项设置：3.1效劳及管理人员：优秀员工〔约30人，比例为5%〕3.2一线员工：优秀员工，按2%的比例评优。4.施行方法：4.1提名:各部门根据本部门人员一年的工作情况及平时表现，在胜任力考评〔80分以上〕的人员中推选，按照要求填写申报表〔详细填写申请该奖项的突出事迹〕;4.2初评：由总经理办公会议讨论形成初评结果。4.3公示:公示并征求意见;4.4核准、表彰:依审定的结果于公司总结大会上统一表彰。5.一线员工评优：5.1一线员工的表彰由消费部、原籽管理部拟订方案后报总经办核准施行〔其中评比优秀为2023年10月1日前进入公司的员工〕5.2一线员工由各使用部门推荐，人力资部审核确定。〔三〕、时间步骤：〔一〕胜任力测评：1、8月30日前，下发测评方案；2、9月10日前，各人员完成述职报告或工作总结〔其中副部长以上领导向总经办提交〕交人力资部；3、9月15日前，各部门完成胜任力测评，人力资部完成销售人员、消费组长、生管及质检员的胜任力测评，总经办完成副部长级以上人员的胜任力测评；4、9月15日前，人力资部完成各人员月度绩效考评分汇总；4、9月20日前，各部门完成部门内人员岗位胜任力考评并汇总总评分交人力资部。5、9月20日前，总经办组织举行副部长级以上人员述职演说；5、9月25日前，总经理办公会议讨论形成各岗位胜任力考评，形成结果及人事调整方案。6、9月30日前，人力资部依胜任力测评决议，完成各人员人事调整。8、10月15日前，总结表彰大会。〔二〕评优：1、9月20日前，各部门完成评优人员提名，提交申请表至人力资部；2、9月25日前，总经理办公会议讨论形成半评优初步意见；3、9月26/27日前，进展评优公示；4、9月30日前，总结表彰；三、附表1、岗位胜任力测评表〔分销售人员、消费现场管理人员、质检员、其它行管人员、主管、副部长级以上人员〕2、考核计分汇总表3、评优申报表人力资部2023.8.24.领导干部胜任力模型篇五第四章才能素质模型一、销售人员才能素质模型某公司通过对销售岗位进展研究，并参考外部相关单位构建才能素质模型，得出该公司销售人员的才能模型如下。才能素质模型成就导向市场导向客户效劳意识自信诚信意识市场拓展才能市场判断才能人际交往才能客户关系建立营销筹划施行才能创新才能、影响力团队合作培养别人公司知识产品知识营销知识客户信息销售人员才能素质模型某公司销售人员才能素质模型二、市场人员才能素质模型某公司在通过与市场人员及公司领导进展访谈，并对市场类岗位进展深化分析^p的根底上，通过整理、分析^p访谈及工作资料，得出市场类岗位对任职者的素质要求如下。才能素质模型成就导向客户导向团队意识工作主动性信息搜集、公关才能市场导向、归纳思维市场信息分析^p才能市场筹划施行才能关系网建立商务会谈才能判断才能、沟通才能创新才能、协调才能公司知识产品知识营销筹划知识公共关系知识市场人员才能素质模型三、采购人员才能素质模型结合采购类人员的工作特征，某公司构建的采购人员才能素质模型如下。才能素质模型本钱意识客户