华盈恒信-华美集团-华美板材薪酬管理手册

第17页共21页深圳华美板材有限公司薪酬管理手册

目录第一章总则………………………031.1薪酬管理宗旨……………………………031.2薪酬管理原则……………………………031.3薪酬分配依据…………………………….031.4适用范围…………………03第二章薪酬体系…………………032.1薪酬体系类别……………………………032.2薪酬结构…………………032.3薪酬结构划分矩阵………………………05第三章薪酬确定…………………053.1岗位价值评估……………………………063.2员工薪酬定位……………………………063.3薪酬水平确定……………………………063.4薪酬总额预算……………………………06第四章薪酬实施…………………064.1薪酬变动与调整…………………………064.2薪酬管理权限……………………………074.3薪酬调整…………………074.4工资发放相关规定………………………07第五章附则………………………08第六章附件………………………086.1薪酬层级关系图…………………………096.2员工薪酬层级调整细则…………………156.3华美板材2006年业务人员提成办法…………………176.4华美板材2006年绩效管理实施细则…………………20

第一章总则1.1薪酬管理宗旨1.1.1本制度是公司关于薪酬的纲领性文件，公司所有与薪酬相关的制度、活动和行为都必须遵照并服从于本制度。1.1.2本制度旨在为员工提供公平、合理的劳动报酬，以最大程度发挥薪酬的激励作用。1.2薪酬管理原则1.2.1合法原则。严格按照国家相关法律法规设计薪酬体系（最低保障工资、加班工资及社会保险等）。1.2.2价值导向原则。根据公司发展要求以及各岗位对公司价值贡献的大小，进行薪酬分配。1.2.3市场化原则。参照深圳当地劳动力市场工资和行业状况指导价合理确定薪酬标准。1.2.4体现员工能力差异原则。薪酬与其个人能力挂钩，相同岗位的员工，能力不同，薪酬不同。1.2.5绩效导向原则。薪酬与其工作业绩挂钩，相同岗位的员工，工作业绩不同，薪酬不同。1.2.6与公司经济效益和支付能力相结合原则。薪酬水平的确定必须保证公司有合理利润积累。1.3薪酬分配依据公司薪酬分配的依据是：岗位价值、员工能力、工作绩效和市场水平。1.4适用范围本手册适用于华美板材除领导班子（领导班子实行年薪制，由集团统一制定考核办法和薪酬发放模式）以外的其它所有员工。第二章薪酬体系2.1薪酬体系华美板材员工的薪酬体系共分为：结构工资制、提成制、协议制三类。2.2薪酬结构2.2.1不同薪酬体系员工的薪酬构成：薪酬结构固定工资绩效工资加班工资津贴社会保险基本工资岗位补助月度绩效工资年度绩效工资业务提成发放周期月月月年月/年月月月结构工资制非生产类∨∨∨∨部分∨∨生产类∨∨∨∨∨∨提成制∨∨∨∨∨∨∨协议制∨∨部分部分2.2.2不同薪酬体系适用岗位适用岗位管理/专业类辅助类财务类技术/研发类市场/业务类生产类结构工资制市场营销部经理、生产技术部经理、设备动力部经理、涂镀部经理、品质控制部经理、冷轧部经理、市场营销部副经理（采购）、行政部经理、冷轧部副经理（冷轧线）、冷轧部副经理（酸洗线）、设备动力部副经理、涂镀部副经理、涂镀部经理助、市场营销部副经理（策划）、招聘培训专员、安全环保主管、企业管理专员、薪酬绩效专员、行政助理、成本统计与分析员、成本核算统计员、采购及生产计划员、标准化管理员、计量管理员、人事文员、统计员（仓库）、资料管理员司机班长、气保工、氧化粉操作工、锅炉工、废乳化液处理工、水处理站操作工、四站操作工、行政司机、联合泵站操作工、左卷卸料包装工、卸料兼包装工、包装工、消防泵站操作工、备品备件仓管员、装卸工、理货员、开包工、原料及成品仓库管理员、辅料仓库管理员、司磅员技术主管、机械工程师、液压工程师、电气自动化工程师、酸洗兼酸再生工艺工程师、高低压配电工程师、电气传动仪表工程师、涂镀工艺工程师、冷轧工艺工程师、热处理工艺工程师、物理工程师、化学工程师、质量计量工程师、水处理工程师、工艺质量技术员辅助采购主管、营销策划与信息分析员、大宗辅料采购员、原料采购员、备品备件采购员、五金劳保用品采购员、物流管理员检验主管、品质控制主管、计划调度主管、物料主管、电工班长、冷轧线班长、钳工班班长、彩涂线班长、镀锌线班长、设备运行班长、酸洗线班长、检验班长、天车班班长、物料班长、锌锅工、总操工、精涂工、过程质量监督员、初涂工、工艺主操工、炉操工、机后操作工、表面质量检验员、化学实验员、园盘剪操作工、机前右卷操作工、磨工、出口总操工、物理试验员、入口总操工、拉矫钝化工、装辊工、安全环保管理员、原料检验员、焊接工、酸再生操作工、工艺段操作工、钳工、维修电工、入口操作工、运行电工、出口操作工、涂料搅拌工、车工、天车工、上料操作工、上料兼开卷工提成制客户服务员业务主管、业务员协议制新入职试用期员工、个别辅助工种。2.2.3固定工资。固定工资是员工薪酬构成的基本组成部分。固定工资由基本工资和岗位补助构成。1）基本工资：不同层级员工的基本工资如下：层级BCDE（班长级）E（普通员工）基本工资标准2100140010508407002）岗位补助＝固定工资－基本工资。2.2.4绩效工资。绩效工资分为月度绩效工资、年度绩效工资和业务提成三种。非生产类结构工资人员（除行政司机）享有月度绩效工资、年度绩效工资；非生产类结构工资人员中行政司机只有月度绩效工资；生产类结构工资人员（涂镀部、冷轧部1）2006年各部门月度、年度绩效工资实施办法见6.4。2）2006年业务人员提成办法见6.3。2.2.5加班工资。普通员工加班工资计算依据为当地年度最低工资标准，班长级为最低工资标准的1.2倍2.2.6津贴。1）工龄津贴：本企业工龄以18元/年计算，不足1年按1年计，超过1年按2年计，依此类推。区外工龄每年5元，仅办理户口招调入户人员享有。属于原青钢派员的，其在青钢的工龄视同本企业工龄，以18元/年计算。2）住房津贴的享受额度：车间普通工人（含司机、文员、资料管理员、质量技术员）120元/月，副班长级（业务员）200元/月，班长级（含助理职称、综合管理员、专员）235元/月，工程师级（主管）300元/月，副经理级330元/月，经理级520元/月，副总级（助理）650元/月，总经理级900元/月。所有正式员工享受住房津贴，居住公司宿舍的员工全额支付房租水电。3）女工保护津贴（女保）30元/月/人。4）独生子女补贴15元/月，享受至子女年满14岁。5）清凉补贴办公室及业务人员75元/月，生产系统员工80元/月，享受期间4—10月。6）中班津贴4元/天/人，夜班津贴5元/天/人，按实际中/夜班天数。7）粉尘保护2元/天/人。8）通讯费津贴和司机里程津贴按集团相关文件执行。2.2.7社会保险1）按照国家规定，公司为员工缴纳养老保险、医疗保险、失业保险、生育保险和工伤保险，生育保险仅为户籍员工享有。2）员工以固定工资为社保的缴费基数，固定工资低于深圳当年最低缴费基数的，以最低缴费基数为准。员工入职5年以上，在退休前10年，即女40岁以上，男50岁以上逐年提高缴费基数，具体参照集团相关政策执行。2.3薪酬结构划分矩阵为了解决对不同类型员工的激励问题，不同部门及不同类型的岗位，其薪酬构成比例【固定工资总额：（月度绩效工资总额＋年终绩效工资总额）】是不同的，具体见下表：涂镀部、冷轧部生产技术部、品质控制部、设备动力部市场营销部（采购、营销策划部分）行政部市场营销部（营销、出口贸易部分）经理级50：（40＋10）50：（40＋10）50：（40＋10）50：（40＋10）见附件管理员级50：（50＋0）50：（40＋10）50：（40＋10）50：（40＋10）见附件员工级50：（50＋0）//50：（50＋0）见附件第三章薪酬确定3.1岗位价值评估3.1.1岗位价值评估的目的是透过一定的评估模型，将所有岗位在公司内部的重要程度进行排名。岗位价值评估是解决内部公平性的重要手段。3.1.2岗位价值评估结果是设计岗位薪酬层级关系图的重要依据。《薪酬层级关系图》见6.1。3.1.3当公司进行重大组织调整的时候，必须重新对岗位的价值进行评估。3.1.4每隔2～3年，公司将进行一次岗位价值评估，从而保证岗位价值的科学性和合理性。3.2员工薪酬层级定位员工评价与定位是保证员工能力与薪酬水平相平衡的关键环节，员工评价的依据是岗位任职资格。3.3薪酬水平确定3.3.1岗位价值系数。岗位价值系数是通过岗位价值评估后将每个岗位的最终价值与岗位价值最低的岗位相比较所得到的一系列数据，具体见6.1。3.3.2K值。K值K2（公司高管）K3（部门经理）K4（管理员级）K5（员工级）金额（元）280002500023000210003.3.3行业差异系数和职族差异系数。1）行业差异系数：为了保证集团公司不同行业之间的平衡问题，根据市场水平，具体确定如下：行业生物制药贸易传统制造物流专业管理后勤服务对应公司华美圣科华青盛业华美钢铁、华海机械、华美板材、华源机械、华美工业园华美运输集团总部华美商务行业系数1.02）为了保证板材内部不同职族之间的平衡问题，根据市场薪酬水平，具体确定如下：职族管理/专业类辅助类财务类技术/研发类市场/业务类生产类职族系数1.00.951.01.151.01.053.3.4岗位基本年薪岗位基本年薪＝岗位价值系数×K值×职族差异系数×行业差异系数＝固定工资＋绩效工资（月度绩效工资、年度绩效工资、业务提成）。3.4薪酬总额预算板材行政部在每年1月30日前对上年度薪酬系统的具体实施及发放情况进行总结分析，在此基础上完成《年度薪酬预算报告》，并以绝密文件的形式提交给集团人力资源部审核，并由人力资源部形成全集团薪酬总额预算报集团审批。第四章薪酬实施4.1薪酬变动和调整4.1.1薪酬水平调整4.1.3员工个人薪酬层级的调整4.2薪酬管理权限关键事项提出审核审核批准薪酬总额预算板材行政部板材总经理集团人力资源部经理集团总经理薪酬层级非常规性调整板材行政部板材总经理集团人力资源部经理薪酬层级常规性调整方案集团薪酬管理主管集团人力资源部经理集团总经理薪酬层级常规性调整实施板材各部门经理板材总经理集团人力资源部经理集团总经理薪酬水平调整（K值、职族系数、行业系数）集团薪酬管理主管集团人力资源部经理集团总经理员工考核板材各部门经理板材总经理薪酬计算与发放板材综合管理员板材行政部经理板材总经理薪酬复核员工板材综合管理员板材行政部经理4.3员工薪酬定位4.3.1新员工在试用期内，按协议工资执行。4.3.2员工跨层级晋升。在试用期内享受新岗位最低层级的薪酬的90%（若新岗位标准薪酬的90%低于原岗位的标准薪酬，在新的岗位层级中采取就高不就低的原则确定其标准薪酬），转正后由部门经理和综合管理部按照员工能力素质模型进行评估定位。4.3.3当员工被降职。当员工被降职时，按照降职后的新岗位由综合管理部重新进行评估，确定其薪酬层级。4.3.4当员工因为工作关系（公司需要）发生平调。当员工因为工作关系发生平调时，由综合管理部按照新的岗位确定新的薪酬层级，并采用就高原则确定其薪酬层级。4.3.5当员工因不称职而发生平调。由综合管理部按照新的岗位确定新的薪酬层级。4.3.6集团人力资源部负责评估辅导与监督工作。4.4工资发放相关规定4.4基本工资的发放时间：员工岗位工资发放采用当月考勤，下月发放的方式，发放时间为每月15号左右（节假日顺延）。岗位补助发放时间：下月20号左右发放上月的岗位补助。月度绩效工资发放时间：下月月底根据公司的上月绩效，结合部门、个人绩效发放上月的月度绩效工资。年度绩效工资发放时间：下年度4月份发放。4.4.2个人所得税和保险：员工个人所得税和保险（个人承担部分）在工资发放时，由4.4.34.4.4工资的复核：当员工对自己工资产生疑义时，可以直接向第五章附则5.1本手册自2006年1月1日5.2本手册由集团人力资源部起草，由华美板材行政部负责具体实施。5.3本手册最终解释权属集团人力资源部。第六章附件6.1薪酬层级关系图6.2员工薪酬层级调整细则6.3华美板材2006年业务人员提成办法6.4华美板材2006年绩效管理实施细则6.1薪酬层级关系图岗位名称岗位价值系数华美板材总经理华美板材副总经理华美板材总经理助理岗位名称岗位价值系数市场营销部经理生产技术部经理设备动力部经理涂镀部经理品质控制部经理冷轧部经理行政部经理冷轧部副经理（冷轧线）冷轧部副经理（酸洗线）设备动力部副经理涂镀部副经理市场营销部副经理（采购）涂镀部经理助理市场营销部副经理（策划）B017.06C014.18B026.85C024.06B036.64C033.93B046.43C13.81B056.22C23.68B066.01C33.56B15.79C43.43B25.58C53.31B35.36C63.18B45.15C73.06B54.94C82.93B64.72C92.81B74.51C102.68B84.29C112.56B94.08C042.43B103.87C052.31B113.65C062.18B073.44B083.22B093.01B0102.8B0112.59B0122.38

部门岗位价值系数品质控制部生产技术部市场营销部市场营销部市场营销部市场营销部品质控制部设备动力部设备动力部设备动力部生产技术部设备动力部设备动力部生产技术部生产技术部生产技术部品质控制部品质控制部品质控制部设备动力部行政部生产技术部生产技术部行政部行政部行政部生产技术部岗位名称理化检验主管技术主管涂镀业务主管冷酸业务主管区外业务主管辅料采购主管品质控制主管机械工程师液压工程师电气自动化工程师酸洗兼酸再生工艺工程师高低压配电工程师电气传动仪表工程师涂镀工艺工程师冷轧工艺工程师热处理工艺工程师物理工程师化学工程师质量计量工程师水处理工程师招聘培训专员计划调度主管安全环保主管企业管理专员薪酬绩效专员行政助理物料主管D013.18D023.04D032.9D12.76D22.63D32.49D42.35D52.21D62.07D71.94D81.8D91.66D101.52D111.39D041.25D051.11D060.97

部门岗位价值系数市场营销部冷轧部涂镀部市场营销部设备动力部冷轧部（冷轧线）设备动力部涂镀部（彩涂线）涂镀部（镀锌线）设备动力部冷轧部（酸洗线）冷轧部（酸洗线）设备动力部市场营销部市场营销部市场营销部市场营销部市场营销部市场营销部市场营销部生产技术部市场营销部市场营销部行政部涂镀部（镀锌线冷轧部冷轧部（冷轧线岗位名称国际贸易业务员工艺质量技术员工艺质量技术员营销策划与信息分析员电工班长冷轧线班长钳工班班长彩涂线班长镀锌线班长设备运行班长酸洗线班长检验班长天车班班长大宗辅料采购员原料采购员涂镀终端业务员冷酸终端业务员区外业务员涂镀分销业务员冷酸分销业务员物料班长客户服务员备品备件采购员司机班长锌锅工成本统计与分析员总操工E012.35E022.24E032.14E12.04E21.93E31.83E41.73E51.63E61.52E71.42E81.32E91.21E101.11E111.01E040.9E050.8E060.7

部门岗位价值系数涂镀部（彩涂线）品质控制部涂镀部涂镀部（彩涂线）涂镀部（镀锌线涂镀部（镀锌线）冷轧部（冷轧线）品质控制部冷轧部（冷轧线）冷轧部（酸洗线）品质控制部市场营销部设备动力部品质控制部冷轧部（酸洗线）涂镀部（彩涂线）冷轧部（酸洗线）涂镀部（镀锌线）涂镀部（镀锌线）生产技术部设备动力部生产技术部品质控制部涂镀部（镀锌线）冷轧部（酸洗线）冷轧部（酸洗线）岗位名称精涂工过程质量监督员成本统计与分析员初涂工工艺主操工炉操工(镀锌）机后操作工表面质量检验员机前右卷操作工园盘剪操作工化学实验员五金劳保用品采购员磨工物理试验员出口总操工炉操工（彩涂）入口总操工气保工拉矫钝化工成本核算统计员装辊工安全环保管理员原料检验员焊接工酸再生操作工工艺段操作工E012.35E022.24E032.14E12.04E21.93E31.83E41.73E51.63E61.52E71.42E81.32E91.21E101.11E111.01E040.9E050.8E060.7

部门岗位价值系数市场营销部设备动力部生产技术部设备动力部涂镀部（镀锌线）设备动力部涂镀部（彩涂线）涂镀部（彩涂线）设备动力部涂镀部（镀锌线）涂镀部（彩涂线）设备动力部品质控制部品质控制部冷轧部（酸洗线）冷轧部（酸洗线）设备动力部设备动力部设备动力部行政部冷轧部（冷轧线）冷轧部（冷轧线）行政部设备动力部冷轧部（冷轧线）冷轧部（酸洗线）涂镀部（彩涂线）岗位名称物流管理员钳工采购及生产计划员维修电工入口操作工运行电工出口操作工涂料搅拌工车工出口操作工入口操作工天车工标准化管理员计量管理员上料操作工氧化粉操作工锅炉工废乳化液处理工水处理站操作工人事文员上料兼开卷工四站操作工行政司机联合泵站操作工左卷卸料包装工卸料兼包装工包装工E012.35E022.24E032.14E12.04E21.93E31.83E41.73E51.63E61.52E71.42E81.32E91.21E101.11E111.01E040.9E050.8E060.7

部门岗位价值系数涂镀部（镀锌线）设备动力部设备动力部生产技术部生产技术部涂镀部（彩涂线）涂镀部（镀锌线）品质控制部生产技术部生产技术部生产技术部品质控制部岗位名称包装工消防泵站操作工备品备件仓管员装卸工理货员开包工开包工资料管理员原料及成品仓库管理员辅料仓库管理员统计员（仓库）司磅员E012.35E022.24E032.14E12.04E21.93E31.83E41.73E51.63E61.52E71.42E81.32E91.21E101.11E111.01E040.9E050.8E060.76.2员工薪酬层级调整细则1总则本细则根据华美板材《薪酬管理手册》4.1.3条相关规定制订，旨在为华美板材《薪酬管理手册》的有效实施提供支持和补充。2薪酬层级调整的种类2.1根据板材《薪酬管理手册》规定，员工薪酬层级的调整分为两类，即常规性调整和非常规性调整。2.2常规性调整是指由各部门每年3月份根据员工上年度绩效排名结果进行的调整。常规性员工薪酬层级调整包括层级晋升、层级不变动、层级降低三种。2.3非常规性调整非常规调整是指因为员工试用期满、职位变化、受到公司特别嘉奖或处分等其他原因所进行的薪酬层级的调整。非常规性薪酬层级调整包括层级晋升、层级降低两种。3常规性调整3.1常规性调整主要考虑三个方面的因素：各分子公司的年度业绩、各部门年度业绩和员工个人年度业绩。3.2每年3月份由集团人力资源部根据上年度各分子公司的业绩，依照下表确定不同公司员工整体薪酬层级变动金额及比例：公司业绩等级公司年度业绩（X）层级晋升层级不变动层级降低SX≥120分50%50%0A110分≤X<120分40%50%10%B100分≤X<110分30%60%10%C80分≤X<100分20%60%20%DX<80分10%70%20%同时，确定公司内部部门分布状态：公司业绩等级公司年度业绩（X）部门业绩等级SABCDSX≥120分1个1个其他部门A110分≤X<120分2个其他部门1个B100分≤X<110分1个其他部门1个C80分≤X<100分1个其他部门1个1个DX<80分1个其他部门2个1个然后由各部门经理根据下表，确定本部门具体薪酬层级变动的员工，依据为该员工上年度个人业绩：部门业绩等级层级晋升层级不变动层级降低S50%50%0A40%50%10%B30%55%15%C20%60%20%D10%70%20%说明：1）各部门内部员工层级晋升和降低员工不得超过公司整体晋升比例；2）各部门内部员工薪酬层级晋升和层级降低对应金额不得超过集团人力资源部规定额度。3.3各部门根据以上规定，确定本部门薪酬层级变动员工名单，经公司总经理审核后，最终由集团人力资源部汇总，报集团总经理审批。3.4为了保证层级调整的公正性，下列情况的员工不参加常规性薪酬层级的变动：1）上年度工作未满6个月的员工；2）到上年底尚处于试用期的员工；3）上年度10月1日之后有过薪酬层级变动。4非常规性调整4.1非常规性薪酬层级晋升由员工根据公司相关规定自己提出申请，由板材行政部审核合格后组织考核，考核合格者经公司总经理和集团人力资源部审批后，即可获得层级晋升的机会。非常规性薪酬层级降低由板材行政部根据有关规定提出，经板材总经理和集团人力资源部批准后可给予层级降低。4.2下列情况下，员工可以申请层级晋升：1）试用期满的员工经考核合格的员工；2）获得公司特别嘉奖的员工，经公司总经理批准后可以获得层级晋升；3）员工因为职位晋升（晋升试用期内工资不动）；4）其他原因。4.3下列情况员工薪酬层级会降低：1）受到公司重大处分的员工；2）职位降低的员工；3）其他原因。5其他5.1本细则作为板材《薪酬管理手册》的附件，与其具有同等效力。5.2本细则与板材《薪酬管理手册》一同实施。

6.3华美板材2006年业务人员提成办法（1）1总则1.1目的为保证公司销售目标的顺利实现，更大激励业务人员的积极性，特制定本办法。1.2适用范围实行提成工资的员工包括市场营销部与销售直接相关的业务主管、业务员、客户服务员等岗位，市场营销部经理、主管副总不参与业务提成的分配。2华美板材的业务模式目前华美板材的业务模式主要分为三类：分销、终端销售和国际贸易。3提成制工资结构3.1实行提成工资制的人员工资构成包括：固定工资、业务提成、年度绩效工资。3.2提成制员工2006年薪酬构成比例为：业务模式固定工资：（业务提成＋月度绩效工资＋年度绩效工资）业务主管业务员客户服务员分销50%：（20%＋20%＋10%）50%：（20%＋20%＋10%）50%：（20%＋20%＋10%）终端销售40%：（30%＋20%＋10%）40%：（30%＋20%＋10%）40%：（30%＋20%＋10%）国际贸易40%：（30%＋20%＋10%）40%：（30%＋20%＋10%）40%：（30%＋20%＋10%）3.3提成制员工的固定工资计算及发放见《华美板材薪酬管理手册》2.2.3；年度绩效工资的计发具体见本手册附件6.4。4分销业务提成办法4.1分销业务提成依据为：销量（吨数）、销售价格、综合管理（客户管理、销售费用控制、回款、客户投诉处理等），分销业务提成为团队提成。4.2分销业务销量提成及分配：产品类别每吨提成金额内部分配比例业务主管业务员客户服务员涂镀产品冷酸产品特殊规格产品备注特殊规格产品包括因为客户有特殊要求的非常规规格的产品，对于特殊产品的认定，需要部门经理和分管副总的审批。4.3分销业务销售价格提成：1）分销业务价格提成=销售量×（实际销售价格–标准销售价格）×价格提成比率2）2006年，分销业务价格提成比率为：%，价格提成仅限于业务人员，客户服务员不参与销售价格提成。3）当实际销售价格低于公司规定标准销售价格时，需要由业务员提出，并经部门经理、分管副总签字认可后才可以签订合同。4.4分销业务综合管理提成分销业务综合管理提成采用负向激励，当业务员、客户服务员有违背公司相关规定和要求时，直接从销量提成中扣除。具体见第7条。5终端销售业务提成办法5.1终端销售业务提成依据为：销量（吨数）、销售价格、综合管理（客户管理、销售费用控制、回款、客户投诉处理等），分销业务提成为团队提成。5.2终端销售业务销量提成及分配：产品类别每吨提成金额内部分配比例业务主管业务员客户服务员涂镀产品冷酸产品特殊规格产品备注特殊规格产品包括因为客户有特殊要求的非常规规格的产品，对于特殊产品的认定，需要部门经理和分管副总的审批。5.3终端销售业务销售价格提成：1）分销业务价格提成=销售量×（实际销售价格–标准销售价格）×价格提成比率2）2006年，分销业务价格提成比率为：%，价格提成仅限于业务人员，客户服务员不销售价格提成。3）当实际销售价格低于公司规定标准销售价格时，需要由业务员提出，并经部门经理、分管副总签字认可后才可以签订合同。5.4终端销售业务综合管理提成：终端销售业务综合管理提成采用负向激励，当业务员、客户服务员有违背公司相关规定和要求时，直接从销量提成中扣除。具体见第7条。6国际贸易业务提成办法6.1国贸业务常规性产品提成依据为：销量（吨数）、销售价格、综合管理（客户管理、销售费用控制、回款、客户投诉处理等），分销业务提成为团队提成。其他产品提成依据为：销售额、销售毛利和综合管理。6.2国贸业务常规性产品提成及分配：1）销量提成：产品类别每吨提成金额内部分配比例业务主管业务员客户服务员涂镀产品冷酸产品2）国贸业务销售价格提成：A、分销业务价格提成=销售量×（实际销售价格–标准销售价格）×价格提成比率B、2006年，分销业务价格提成比率为：%，价格提成仅限于业务人员，客户服务员不销售价格提成。C、当实际销售价格低于公司规定标准销售价格时，需要由业务员提出，并经部门经理、分管副总签字认可后才可以签订合同。6.3国贸业务其他产品提成及分配：1）销售额提成：产品类别每万元提成金额内部分配比例业务主管业务员客户服务员其他产品2）销售毛利提成：A、国贸业务价格提成=销售额×销售毛利率×毛利提成比率B、2006年，国贸业务毛利提成比率为：%，毛利提成仅限于业务人员，客户服务员不销售价格提成。6.4国贸业务综合管理提成：国贸业务综合管理提成采用负向激励，当业务员、客户服务员有违背公司相关规定和要求时，直接从销量提成中扣除。具体见第7条。7综合管理提成当出现下列情况时，直接从相应责任人业务提成中予以扣除相应金额：A、客户档案不全，每发现1次扣50元；B、因为业务员或客户服务员原因导致客户投诉，每次50元；C、销售费用超支，扣除超出部分的