关于解除劳动合同15篇

关于解除劳动合同15篇

关于解除劳动合同1

一、劳动者单方解除劳动合同概述

劳动者单方解除劳动合同是指劳动合同依法订立后，尚未全部履行以前，因当事人双方主客观状况的变化或某种法定事由的消失，由劳动者一方提前终止劳动合同的行为。所谓单方解除权，是指当事人依法享有的，无需对方当事人同意而单方打算解除劳动合同的权力。单方解除权性质上为形成权，即不须有对方当事人同意便可发生法律效力的权利。

我国《劳动合同法》第37条，38条对劳动者单方解除劳动合同做了具体的规定，劳动者如要解除劳动合同，除通过与用人单位协商全都后解除和依法行使即时解除权以及第38条最终一款无需通知用人单位直接解除合同外，只要提前30日以书面形式通知用人单位，即可单方解除劳动合同。劳动者行使一般解除权，单方解除劳动合同无需其他任何实质条件，但必需提前30日以书面形式通知用人单位，以使用人单位进展必要的预备，避开影响其生产和经营。劳动者的辞职权，亦即劳动者自主选择职业权利的一项详细化权利，是《劳动合同法》规定的劳动者的一项根本权利。《劳动合同法》第37条规定是对劳动者自主选择职业的权利的确定和详细化。此规定为劳动者行使自主选择的权利供应了法律依据。《劳动合同法》规定劳动者劳动合同单方解除权的积极意义在于：

（一）爱护劳动者的合法权益

劳动者在劳动关系中处于弱者地位。双方签订的劳动合同一般也是以用人单位一方的格式合同为准，对于劳动者的限制多于权利。因此，劳动法从充分爱护劳动者的合法权益的角度动身，规定劳动者的单方解除权，有力爱护了劳动者行使权利的现实性和可能性。

（二）促进劳动力合理流淌

它有利于劳动力资源的合理配置，实现最大价值。劳动者出于兴趣、爱好、专业，待遇等考虑，认定现有的单位和职业不适合于自己时，其工作积极性和效率就会受到很大的影响，也需要实现新的选择。劳动者享有单方解除劳动合同的自由，就可以积极主动地调整资源的组合方式，为实现新的更优的组合供应了可能。

（三）在程序上限制了解除权的滥用，维护了合法的效力，保障了用人单位的合法权利

《劳动合同法》第37条的规定在给予劳动者解除劳动合同的权利的同时，施加了提前告知的程序义务以限制解除权的行使，这样便兼顾了两个目标，即维护合同效力与维护合同自由。并且，肯定程度上给用人单位足够的时间，以削减用人单位的损失。不至于用人单位由于劳动者的离开而严峻影响自己的生产经营。

二、劳动者单方解除劳动合同在实践中所存在的问题

我国劳动合同法虽然对劳动者单方解除劳动合同做了规定，但是在实践中也存在着不少的问题。如劳动者的预报解除问题，劳资双方关于授权不公平引发的问题，违约责任问题等，这些问题给劳动者和用人单位都带来了不少难题和麻烦，假如妥当解决好这些问题维护双方的合法权益就显得尤为重要。

（一）劳动者的预报解除问题

第一，预报期限问题

根据第37条的规定，劳动者的预报期限不得少于三十日。但这一期限在司法实践中也产生不行避开的争议，这是由于在社会进展到学问经济的时代，劳动者的替代程度因劳动者素养的不同已经产生了不容无视的变化，一些高级人才的替代程度远远低于一般劳动者，可以说三十日这个预报期限已经成为用人单位和劳动者均有看法的焦点，用人单位对劳动者提出的辞职恳求只能无条件承受，无形中给用人单位带来了损失，而劳动者却可以随时离开。

其次，预报期限内劳动合同的效力问题

在劳动争议中，劳动者主见劳动合同因已经提前预报而解除，而用人单位则不认为劳动合同已经解除的状况许多。其主要的争议点就是在预报期限的起算问题以及预报期限内劳动合同的效力问题上。现在劳动者形式期预报解除权的方式往往是以辞职报告的形式消失的，并且很多劳动者都是在提交辞职报告后即离开用人单位而另谋他职，在等到三十日的期限满后才向用人单位提出办理相应的离职手续，这就给预报期限内的劳动合同的效力带来了极大的影响。依据劳动合同法的规定，提前预报是劳动者的义务，在法定期限届满前，劳动者与用人单位之间的劳动合同仍旧是有效的，双方之间仍旧存在着劳动合同的关系，劳动者应当根据劳动合同商定连续履行劳动义务。但是用人单位也不应当利用预报期限的规定，片面利用其有利条件在预报期限确实定上作文章，而给劳动者重新就业制造障碍。

第三，用人单位在预报期限内是否可以不同意解除劳动合同作为对劳动者单方解除的抗辩

劳动合同法给予劳动者单方面解除权的前提是爱护劳动者的劳动自由和劳动力的自由流淌，劳动者依据劳动合同法第37条的规定行使单方面解除权时，用人单位以书面方式通知劳动者不同意解除劳动合同的行为不得成为其抗辩依据，劳动合同应当视为解除。这一点劳动部在立法说明中已经加以了充分的说明，但司法实践中仍旧有人认为用人单位可以抗辩，这是与立法精神相违反的。

（二）关于授权不公平引发的难题

世界各国关于劳动合同解除的法律规定，都有一个一样的内容：即单方面提前通知解除权只适用于无固定期限的劳动合同，不适用于商定明确期限的劳动合同，商定明确期限的劳动合同只能基于正值的法定事由发可解除。我国《劳动合同法》第37条、38条并没有明确指出毕竟是有用于哪种劳动合同，劳动者对全部劳动合同均可行使一般解除权而单方解除。《劳动合同法》第39条规定用人单位单方解除劳动合同必需基于法定的正值事由，否则就要担当法律责任和经济补偿。很多劳动争议案件都明显反映出这种授权不公平，必定会导致产生劳动争议。

依《劳动合同法》第37条的规定，履行提前30日预报程序劳动者可单方面解除劳动合同，劳动合同中的期限条款对劳动者来说几乎没有约束力，而仅仅对用人单位才有约束力。劳动者在合同商定期限内可随便解除合同，用人单位始终面临着劳动者走人的缺员威逼。虽然法律规定有30日的预报期限，但现代企业中的高级人才、“高级打工仔”很难在30日找到替代者，一个关键劳动者的辞职，有时会使一个企业破产。一般解除权无区分地适用于全部劳动合同，会导致因一般解除权授予不公平所产生的利益失衡更加失衡。同时，用人单位因劳动者可随时“跳槽”，必定对劳动者的培训投入信念缺乏，从而限制劳动者素养的提高和企业的长远进展。劳动合同的期限条款是必备条款，在商定期限内劳动合同具有法律效力。但现实是劳动合同中商定确定期限条款只对用人单位有约束力，而对劳动者却没有约束力。

（三）关于违约责任问题

《劳动合同法》第90条规定了劳动者违反《劳动合同法》解除合同的赔偿责任。劳动者违法解除劳动合同，给用人单位造成损失的，应当担当赔偿责任。用人单位的赔偿责任仅限于经济补偿标准的两倍。用人单位违法解除合同，将其赔偿数额固定为合同依法解除时经济补偿标准的2倍是否充分合理？举例，假设一名劳动者与用人单位签了一份5年期限的固定合同或无固定期限合同，劳动者工作1年后，假如用人单位违法解除合同，此时雇主的赔偿标准仅为2个月的工资（1个月工资的2倍），劳动者损失的四年甚至更长的工资和其他损失都无法得到赔偿，这种赔偿标准对劳动者极为不公！在合同法解除合同的场合，经济补偿的重要意义在于补偿劳动者工作期间的奉献，因此，应依据其工作年限，计算经济补偿金额；而在违法解除合同场合，赔偿的目的是弥补劳动者合同剩余期限的工资和其他损失，而不是已工作期

间的奉献，二者机理完全不同。《劳动合同法》规定的这种责任机制，除了法理根底和立法技术的严峻缺陷，也远远无法赔偿劳动者因合同解除而患病的实际损失。

（四）劳动者行使特殊解除权无条件单方解除劳动合同通知形式的标准问题

《劳动合同法》第38条对于即时辞职的通知形式并未作明确规定，可以是口头的，也可以是书面的。即时辞职与自动离职的区分在于劳动者是否通知用人单位，所以通知的形式很重要。劳动者将自己要求解除劳动合同的意思用明确正式的方式通知用人单位，有利于用人单位准时调整人员安排和妥当安排生产经营活动，防止因即时辞职造成损失，引发争议。口头通知虽然也是通知形式，但不标准，简单产生误会和分歧，应对通知形式作出明确界定，以标准即时辞职行为。

在现实中，由于即时辞职行为形式没有明确标准导致许多问题，很多劳动争议都是由于通知形式的不标准而引起的。应当对即时辞职的形式作出明确标准，避开因形式的不标准而引发不必要的纷争。

三、完善劳动者单方解除劳动合同几点建议

（一）区分劳动者工作岗位的性质，规定不同预报期

《劳动合同法》37条对劳动者的工作性质不加区分，而统一地给予了全部劳动者行使权的30日的预报期，而现实中不同工作性质的劳动者可替代的程度是不同的。一个一般岗位上的劳动者辞职，用人单位很快就可以找到接替人选，而一些重要岗位上的劳动者跳槽，却很难在30日内找到替代者。对不同性质的劳动者行使解除权，法律应当区分对待。假如一个高级人才的流失可能会导致企业瘫痪，使企业蒙受巨大损失，那就应当适当延长其预报期，以使用人单位有充分的时间来查找替代者，削减对用人单位造成的冲击和损失。

（二）司法实践应确认一般解除权的“弃权条款”的效力归于无效。

由于《劳动合同法》第37条给予劳动者单方面预报解除权，这给用人单位保持劳动关系的相对稳定带来了极大的影响，因此有些用人单位在签订劳动合同时要求劳动者与其签订确认放弃无条件预报解除权的所谓“弃权条款”，从而到达用劳动合同的商定条款对《劳动合同法》第37条规定的劳动者的无条件解除权进展限制的目的。这种做法在司法实践中也引发了不少问题，一种观点认为这种商定有效，其理论依据是合同法中的合同自愿原则，认为只要合同是双方的真实意思表示，劳动者放弃其权利并无不当，故假如劳动合同商定了劳动者放弃无条件解除权以后不得依据《劳动合同法》第37条的规定行使预报解除权。而另一种观点则认为依据《劳动合同法》第37条而来的无条件解除权是劳动者的法定权利，用人单位不得以任何理由加以限制，否则就是违法，因此即使在劳动合同中有商定也因其违反法律而无效。在目前的就业形势下，绝大多数的一般劳动者相对于用人单位来说是处于弱势地位，在签订劳动合同时根底上处于被动地位，从衡平劳动者和用人单位的利益看，弃权条款应归为无效。

（三）区分不同劳动合同类型，规定劳动者单方解除劳动合同的限制条件。

世界各国劳动立法中关于劳动者的提前解除权只适用于不固定期限的劳动合同，不适用于有明确期限的劳动合同，商定期限的劳动合同只能基于正值的法定事由或履行肯定的期限后才能解除。而我国《劳动合同法》第37条并无此限制，劳动者的单方解除权无区分地适用于一切劳动合同。这明显是不合理的。对于定期合同来说，期限自始就是一种期盼和利益。()而且这一期限也是能为劳动者所预见的。确定期限的劳动合同的商定，明确了双方当时人在此期间内必需全身心投入，共同制造最大价值，但劳动者享有了毫无限制的单方解除权后必定会影响其投入，这对企业无疑是不公正的，因此，有必要对有明确期限的劳动合同中劳动者的单方解除权加以限制，详细来讲，可以进展如下设计：区分固定期限合同和不固定期限合同的解除条件。对于固定期限劳动合同规定假如合同未到期，不管是劳动者还是用人单位都不得擅自解除合同，否则应担当违约责任；而不固定期限合同中，劳动者可以按法律规定的条件和程序随时解除合同。

（四）适当授予用人单位以单方解除权

我国《劳动合同法》把无条件的一半解除权只授予劳动者，而没有相应的授予用人单位。用人单位要单方面解除劳动合同必需基于《劳动合同法》第三十九条，第四十条规定的法定正值事由，否则即构成违法解除劳动合同而担当相应的法律责任。这样立法的目的在于严格用人单位解除劳动合同的范围，保障劳动者的就业稳定。在目前我国社会保障制度尚未健全，劳动者的就业力量和择业观念普遍不高的前提下，否认用人单位的一般解除权，严格限定其解除权的范围，对于保障宪法给予劳动者的劳动权和维护社会稳定至关重要。但随着时代的进展和社会的进步，劳动者的利益和用人单位的利益时相辅相成的，劳动立法应以同时爱护劳动者利益和用人单位利益为价值取向。由于劳动者在劳动关系中经常处于弱势地位，因而劳动法对其进展重点爱护。但重点爱护应建立在平衡、公平、公正和正义的根底之上。随着各方面条件的渐渐成熟，在供应肯定经济补偿的前提下，将无条件一般解除权公平授予用人单位。这样，既符合世界劳动立法潮流，又可促进劳动立法在公平根底上安康进展。

关于解除劳动合同2

甲方（用人单位）______________

乙方（劳动者）______________

身份证号码：_______________

甲、乙双方于_______年_______月_______日签订为期_______年无固定期限的劳动合同，现乙方向甲方提出申请，要求提前解除双方之间的劳动合同，甲方同意与乙方解除劳动合同。经双方充分协商，就解除劳动合同的有关事项达成如下合同。

1、双方全都同意于_______年_______月_______日解除劳动合同，双方的劳动权利义务终止；

2、因是乙方提出与甲方解除劳动合同，根据《劳动合同法》的规定，甲方不需要向乙方支付解除劳动合同的经济补偿金、赔偿金等。乙方知悉《劳动合同法》的规定，不要求甲方支付经济补偿金、赔偿金等费用；

3、甲方为乙方缴纳社会保险费至本合同签订之日起终止；

4、甲、乙双方在此确认：劳动合同履行期间，双方已依法签订了书面的劳动合同，甲方依法履行了义务，包括乙方应享有的社会保险、劳动爱护等。双方无违反劳动法律、法规的行为。解除劳动合同之日前的劳动酬劳（含加班工资、奖金、补贴等）已结清。乙方不再由于原劳动合同的履行、解除，向甲方要求支付其他任何费用、补偿或赔偿；

5、乙方应在本合同签字后七日内与甲方有关部门（原所在部门、劳资、财务、后勤等）办理完工作交接、物品归还、账务交接、归还财务借款等事项。如有乙方负责办理的对外业务没有清算完毕，乙方应负责将往来账目核对清晰，并将由对方盖章、签字确认的对账单（或欠款证明）交甲方财务部门。否则，由此给甲方造成损失的，由乙方负责赔偿；

6、劳动合同解除后，乙方仍负有保守所知悉的甲方商业隐秘（包括本合同内容）的义务，不得泄露给任何第三方，否则应向甲方支付违约金_______元。乙方在解除劳动合同之前与甲方签订了《保密合同》、《竞业制止合同》的，仍应遵守原合同的商定；

7、乙方办理完各项交接之后5日内，甲方向乙方供应包括解除劳动合同在内的相关证明。乙方应于劳动合同解除后15日内到甲方办理相关转移手续，逾期不办责任自负；

8、甲、乙双方解除劳动合同后，乙方不得以任何方式对甲方进展诋毁、诽谤、恶意中伤、及任何有损甲方形象或利益的行为，否则甲方有权追究乙方相应的法律责任；

9、本合同经甲方盖章，乙方签字后生效。本合同一式二份，甲、乙双方各一份。

甲方（盖章）

_______年_______月_______日

乙方（签字）_______

_______年_______月_______日

关于解除劳动合同3

如何解除劳动合同并进展合法补偿？

因劳动合同的解除及补偿而发生的劳动争议在劳动争议仲裁委员会、法院为数最多，因此，完整地了解劳动合同解除及补偿制度，合法的解除劳动合同并赐予员工补偿，以削减劳动争议的发生，对用人单位来说特别重要。用人单位违法解除劳动合同的，将面临双倍的赔偿。

劳动合同的解除总体来说分成三种状况，分别是双方合意(协商)解除、用人单位单方解除、劳动者单方解除。应留意的是，劳动合同到期未再续签，不认为是劳动合同的解除，而是劳动合同的终止。

(一)、双方合意解除及补偿

《劳动合同法》第三十六条规定：“用人单位与劳动者协商全都，可以解除劳动合同。”

《劳动合同法》第四十六条规定：“有以下情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：??(二)用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商全都解除劳动合同的??”

《劳动合同法》第四十七条规定：“经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算;不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。”

应强调的是，在双方协商全都的状况下，用人单位仍应按每工作一年，发给一个月工资的标准给付经济补偿金，而不行自行协商成不支付经济补偿金。如劳动者确同意不支付经济补偿金，可采纳劳动者提出书面辞职书，用人单位予以同意的方式。

(二)、用人单位单方解除

1、过失性辞退

《劳动法》其次十五条规定：“劳动者有以下情形之一的，用人单位可以解

除劳动合同：(一)在试用期间被证明不符合录用条件的;(二)严峻违反劳动纪律或者用人单位规章制度的;(三)严峻失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的;(四)被依法追究刑事责任的。”

《劳动合同法》第三十九条规定：“劳动者有以下情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：(一)在试用期间被证明不符合录用条件的;(二)严峻违反用人单位的规章制度的;(三)严峻失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的;(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完本钱单位的工作任务造成严峻影响，或者经用人单位提出，拒不改正的;(五)因本法其次十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的;(六)被依法追究刑事责任的。”

《劳动合同法》就过失性辞退的规定比《劳动法》更为完善，逐项比拟的话，可留意到《劳动合同法》去除了“严峻违反劳动纪律”可以解除劳动合同的情形，仅规定严峻违反用人单位的规章制度情形，这可理解为《劳动合同法》更为强调规章制度的重要性，由于劳动纪律可在规章制度中规定;另外《劳动合同法》还增加了劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系以及劳动者使用欺诈等方式和用人单位订立劳动合同可解除劳动合同的情形。

用人单位依照上述规定解除劳动合同的，应留意如下事项：

(1)、用人单位认为在试用期间不符合录用条件的，应首先证明对该员工的录用条件，其次应证明不符合录用条件，最终应在试用期内提出，不行在试用期满后再以试用期内不符录用条件为由解除劳动合同。

(2)、用人单位认为劳动者严峻违反用人单位规章制度的，首先用人单位制定的规章制度必需是符合法律规定的(详细请参见本指南第四局部)，规章制度中最好明确何为“严峻违反”，其次应保存劳动者违反规章制度的证据。

(3)、认为劳动者严峻失职、营私舞弊给用人单位造成重大损害的，依据《劳动部关于若干条文的说明》，“重大损害”应由企业内部规章来规定，由于企业类型各有不同，对重大损害的界定也千差万别，故用人单位的规章制度应留意明确何为“重大损害”。

(4)、劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完本钱单位的工作任务造成严峻影响，或者经用人单位提出，拒不改正的，则应留意对未造成严峻影响的员工应准时提出。

(5)、因本法其次十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的，主要指劳动者使用虚假的学历证明、工作证明等欺诈手段和用人单位签订劳动合同，用人单位可以因此解除劳动关系。

(6)、至于被依法追究刑事责任，依据《劳动部关于若干条文的说明》，详细指：A、被人民检察院免予起诉的;B、被人民法院判处刑罚(刑罚包括：主刑：管制、拘役、有期徒刑、无期徒刑、死刑;附加刑：罚金、剥夺**权利、没收财产)的;C、被人民法院依据刑法第32条免予刑事处分的。用人单位依上述理由单方解除劳动合同的，应事先将理由通知工会，并出具解除劳动合同的证明给劳动者并要求劳动者签收。

用人单位依上述规定单方解除劳动合同的，无需向劳动者支付经济补偿金。

2、非过失性辞退及补偿

《劳动合同法》第四十条规定：“有以下情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：

(一)劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的;(二)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的;(三)劳动合同订立时所依据的客观状况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。”

依照上述规定解除劳动合同应留意如下事项：

(1)、劳动者患病或者非因工负伤的医疗期可参见《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》(劳部发【1994】479号))劳动部《关于贯彻的通知》(劳部发【1995】236号)，职工患病或非因工负伤，依据本人实际参与工作的年限和本企业工作年限长短，享受3-24个月的医疗期。对于某些患特别疾病(如癌症、精神病、瘫痪等)的职工，在24个月内尚不能痊愈的，经企业和当地劳动部门批准，可以适当延长医疗期。

(2)、依据《劳动部关于若干条文的说明》，“不能胜任工作”是指不能按要求完成劳动合同种商定的任务或者同工种，同岗位人员的工作量，用人单位不得有意提高定额标准，使劳动者无法完成。

(3)、依据《劳动部关于若干条文的说明》，“客观状况”是指发生不行抗力或者消失致使劳动合同全部或局部条款无法履行得其他状况，如企业迁移、被兼并、企业资产转移等，但不包含企业濒临破产或生产经营状况发生严峻困难等状况。

在非过失性解除劳动合同的状况下，用人单位应事先将理由通知工会，出具解除劳动合同的证明给劳动者并要求劳动者签收，并根据《劳动合同法》第四十七条规定支付经济补偿金。

3、经济性裁员及补偿

《劳动法》其次十七条规定：“用人单位濒临破产进展法定整顿期间或者生产经营状况发生严峻困难，确需裁减人员的，应当提前30日向工会或者全体职工说明状况，听取工会或者职工的意见，经向劳动行政部门报告后，可以裁减人员”。

《劳动合同法》第四十一条规定：“有以下情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减缺乏二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明状况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：(一)依照企业破产法规定进展重整的;(二)生产经营发生严峻困难的;(三)企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的;(四)其他因劳动合同订立时所依据的客观经济状况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。裁减人员时，应当优先留用以下人员：(一)与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的;(二)与本单位订立无固定期限劳动合同的;(三)家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。”

《劳动合同法》对用人单位裁减人员的情形做了比拟具体的规定，用人单位在裁减人员时应严格遵照实行。依据《劳动部关于若干条文的说明》，“生产经营状况发生严峻困难”可以依据地方政府规定的困难企业标准来界定;“报告”仅指说明状况，无批准的含义。“优先录用”指同等条件下优先录用。另外，因经济性缘由裁员的，在六个月内录用人员的，应当优先录用被裁减的人员。

在经济性裁员的状况下，用人单位应事先将理由通知工会，出具解除劳动合同的证明给劳动者并要求劳动者签收，用人单位均应根据《劳动合同法》第四十七条规定支付经济补偿金。

4、用人单位解除劳动合同的限制

《劳动合同法》第四十二条规定：“劳动者有以下情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：(一)从事接触职业病危害作业的劳动者未进展离岗前职业安康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观看期间的;(二)在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丢失或者局部丢失劳动力量的;(三)患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的;(四)女职工在孕期、产期、哺乳期的;(五)在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄缺乏五年的;(六)法律、行政法规规定的其他情形。”

应特殊指出的是，职工在医疗期内或女职工在三期内，即使劳动合同到期，用人单位也不能解除劳动合同，劳动合同的期限将顺延到医疗期或三期完毕。南京律师

关于解除劳动合同4

员工姓名：所在单位：通知发出时间：年月日。

通知送达方式：直接送达()、留置送达()、邮寄()、媒体公告()、其他()。

公司经办人：

本人已收到单位于_______年_____月_____日发出的《解除劳动合同通知书》。已完全阅读并理解其内容。

员工签收：

日期：

关于解除劳动合同5

甲方：

乙方：

甲乙双方于*年*月日*签订为期*年的劳动合同，现甲乙双方同意解除劳动合同关系。经双方协商全都，签订本协议如下：

1、自*年*月*日起，解除双方签订的劳动合同，双方的权利义务随之终止;

2、乙方工资结算至离职之日，支付时间为甲方正常发放工资时间。乙方奖金为元，差旅费、交通费、手机费等费用合计*元，以上费用均需扣除所得税，甲方同意在乙方办理完工作移交手续后三日内一次性支付给乙方。

3、甲方同意向乙方支付经济补偿金共计人民币*元。(税前)甲方同意在乙方办理完工作移交手续后三日内一次性支付给乙方。

4、甲方为乙方缴纳根本养老保险金、根本医疗保险金、失业保险金、工伤保险金、生育保险金、住房公积金至*年*月*日止。

5、甲方依据相关劳动法规和规定，向乙方供应劳动合同解除的证明并办理相关退工手续;

6、乙方应当于本协议签订后3日内妥当办理全部工作移交手续，离职后不得作出有损公司名誉或利益之行为。

7、乙方应为所把握的甲方之任何商业隐秘(包括本协议内容)进展保密，不得泄露给任何第三方，否则应向甲方支付违约金*元。

8、甲乙双方之间无任何竞业限制协议，合同解除后，乙方无需履行任何竞业限制义务。

9、本协议是解决双方之间劳动争议的全部安排和规定，双方之间不再存在其他任何劳动争议。

此协议书一式三份，各份具有同等的法律效力，甲乙双方各持一份，另一份留存乙方本人档案。自双方签署之日起成立并生效。

甲方(盖章)：乙方(签字或盖章)：

法定代表人或授权托付人

(签字或签章)：

年月日年月日

对于劳动者来说解除劳动合同协议和劳动合同同样重要，劳动合同开头商定双方的权利义务，而解除劳动合同协议则完毕双方之间的权利义务关系。这些都是不容小觑的。

关于解除劳动合同6

甲方：___乙方：

甲、乙双方于___年___月___日签订《民事托付代理合同》，合同编号为：(___)___民委代字第___号，商定甲方因与___生物科技有限公司合作纠纷事宜，托付乙方律师代理诉讼业务。现由于情势变更，合同无法连续履行，依据《中华人民共和国合同法》的规定以及《民事托付代理合同》的商定，甲、乙双方在公平协商全都的根底上，自愿达成协议如下：

1、甲、乙双方全都同意解除___年___月___日签订的《民事托付代理合同》。

2、因解除合同产生的相关费用由各自担当，甲、乙双方权利义务结清，自此互不追究对方任何责任。

3、本协议一式两份，双方各执一份，具同等法律效力，自双方签字盖章后即生效。

4、本协议的签订方式为：传真会签。

甲方：___乙方：___

___年___月___日___年___月___日

关于解除劳动合同7

一、解除劳动合同后代通知金与赔偿金是否可以并存？

代通知金与赔偿金不能并存

劳动者要求用人单位支付赔偿金的前提是：用人单位违反劳动合同法规定解除或者终止劳动合时，劳动者不要求连续履行劳动合同或者劳动合同已经不能连续履行的，用人单位应当依照劳动合同法第八十七条规定支付赔偿金。

而代通知金适用的条件，是指用人单位依照《劳动合同法》第四十条用人单位用额外支付劳动者一个月工资代替提前三十日以书面形式通知劳动者本人的程序要求，也就是用人单位支付代通知金是在合法解除劳动合同的前提下才发生的，而非在非法解除劳动合同的状况之下产生。

从以上的分析可以看出，赔偿金是用人单位非法解除劳动合同的法律责任，而代通知金是用人单位合法解除劳动合同时，用支付一个月的工资代替提前三十日以书面形式通知劳动者本人的程序要求。所以两者不能并存。

二、代通知金的数额如何确定？

依据《劳动合同法实施条例》规定，用人单位支付的代通知金的数额为该劳动者的工资标准，而不是劳动者离职前十二个月工资的平均数。

三、相关法条

1、《劳动合同法》第四十条有以下情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：

(一)劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的;

(二)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的;

(三)劳动合同订立时所依据的客观状况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

2、《劳动合同法》第四十八条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求连续履行劳动合同的，用人单位应当连续履行;劳动者不要求连续履行劳动合同或者劳动合同已经不能连续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。

3、《劳动合同法》第八十七条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。

4、《劳动合同法实施条例》其次十条用人单位依照劳动合同法第四十条的规定，选择额外支付劳动者一个月工资解除劳动合同的，其额外支付的工资应当根据该劳动者上一个月的工资标精确定。

关于解除劳动合同8

《劳动合同法》马上实施，仿佛在安静的湖面投入了一颗石子，在企业和员工中激起层层波澜。一些企业领导因误会、误读新法而忧心忡忡，劳动者对自己的合同和权益也有着这样那样的焦虑。为解决读者们的诸多疑虑，本报特开设答疑热线，读者如有疑问、建议、投诉，可拨打本报热线66538155告知我们，我们将请有关专家为您答疑解惑。单位要我们重签合同合法吗

陈小姐：我在海口某局工作，新的《劳动合同法》立刻要实施了，但是现在单位在合同没有到期的状况下，要求我们终止现有合同后和劳务公司签定合同，这样合法吗

专家指导：在《劳动合同法》实施之前，用人单位是否可以解除或者终止劳动合同，应当严格依照现行的《劳动法》的规定来执行。现在有些用人单位在《劳动合同法》实施之前，发生一些突击性的裁减人员的做法，有些是不妥当的，比方辞退那些从来没有签订书面劳动合同的员工的工作，中断他们的劳动关系;有些是比拟长期的固定期限劳动合同在今年年底前到期时，不再续签劳动合同;还有的是没有到期，就劝员工自动辞职，把以前的工龄归零。对比现在的《劳动法》的有关规定，用人单位假如是规模性裁员，就应当依照《劳动法》关于有关经济性裁员的规定来执行。假如用人单位是单方解除劳动合同，根据《劳动法》和《工会法》的规定，用人单位应当将理由事先告知工会，工会发觉有不妥当的应当向用人单位提出，用人单位应当予以订正。劳动者本人假如认为用人单位是违法解除劳动合同的，就可以要求劳动行政部门依法处理或者寻求司法救济，申请劳动仲裁和向法院起诉。在《劳动合同法》实施之前，用人单位终止和解除劳动合同，消失的这些状况有些是为了躲避新的《劳动合同法》的实施，有些是对《劳动合同法》中比方无固定期限合同的理解不正确造成的。

农夫工的利益将如何保证

农夫工老王：在城市中最大的工人群体是农夫工，《劳动合同法》将如何保证农夫工的利益

专家指导：这个问题涉及到《劳动合同法》的调整范围问题。《劳动合同法》的调整范围比《劳动法》有了很大的扩大，包括了全部的单位用工。《劳动合同法》规定企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织以及国家机关、事业单位、社会团体和劳动者建立劳动关系的都受本法调整。农夫工虽然是一个很大的群体，但也是《劳动合同法》中所规定的劳动者中的一局部。农夫工的一些权益问题也适用于《劳动合同法》。《劳动合同法》规定，假如

一些农夫工比拟集中的小作坊、小工厂等单位侵害了劳动者合法权益，也要根据《劳动合同法》的规定担当法律责任。

用工之日起一个月内签订劳动合同

网络公司黄先生：在公司上班4个月了，还没签订劳动合同，待遇商定也不明确，怎么办

专家指导：在明年1月1日《劳动合同法》正式实施后，此种情形将有明确法律可依，在签订劳动合同方面，劳动者依照新法明白自己的权利义务。

《劳动合同法》规定了三项措施：一是放宽了订立劳动合同的时间要求，规定已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，假如在自用工之日起一个月内订立了书面劳动合同，其行为即不违法。二是规定用人单位未在自用工之日起一个月内订立书面劳动合同，但在自用工之日起一年内订立了书面劳动合同的，应当在此期间向劳动者每月支付两倍的工资。三是规定用人单位自用工之日起满一年仍旧未与劳动者订立书面劳动合同的，除在缺乏一年的违法期间向劳动者每月支付两倍的工资外，还应当视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。

依据新法，用人单位未在办理用工手续的同时订立书面劳动合同，与劳动者商定的待遇不明确的，新招用的劳动者的待遇应当根据企业的或者行业的集体合同规定的标准执行;没有集体合同的，用人单位应当对劳动者实行同工同酬。

为职工买社保是用人单位的法定义务

保安公司陈先生：在公司上班已六七年，单位没给购置过社保，能解除劳动合同吗专家指导：为在职职工购置社会保险是用人单位的法定义务。在劳动合同法实施以前，用人单位没有为职工购置社会保险不能成为劳动者解除劳动合同的理由，但《劳动合同法》实施以后，假如用人单位没有为在职职工购置社会保险，则劳动者可以要求解除劳动合同。《劳动合同法》规定，用人单位有以下情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：(一)未根据劳动合同商定供应劳动爱护或者劳动条件的;(二)未准时足额支付劳动酬劳的;(三)未依法为劳动者缴纳社会保险费的;(四)用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者合法权益的;(五)因用人单位过错致使劳动合同无效的;(六)法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。

市民陈先生：自己始终与单位一年一签合同，其次次合同20xx年12月31日到期，20xx年1月1日将续签第三次合同，到时是否可以要求单位签订无固定期限合同

专家指导：《劳动合同法

》规定，连续签订两次固定期限劳动合同后续订劳动合同的，

应当订立无固定期限劳动合同。连续订立固定期限劳动合同的次数，要从劳动合同法施行后，也就是20xx年1月1日以后开头计算，此前续签的次数不算。

经济补偿金应分段计算

市民何先生：现在与单位的合同期限是20xx年12月1日到20xx年11月30日截止，假如单位在20xx年3月解除劳动合同，经济补偿金如何计算，是否要分段计算

专家指导：假如符合支付经济补偿的情形，则应当分段计算，即20xx年1月1日之前的经济补偿计算按当时规定执行，20xx年1月1日之后的经济补偿按《劳动合同法》执行。市民田先生：假如公司就是不签定合同，不签的这几个月有没有经济补偿补偿金是从什么时候开头算起

专家指导：《劳动合同法》规定，用人单位自用工之日起，即与劳动者建立劳动关系，只要用工，用人单位与劳动者建立的劳动关系，并不因没订立合同而不存在，用人单位就应当担当相应的法律责任。《劳动合同法》还规定，用人单位应当在用工的一个月之内，与劳动者订立书面劳动合同，超过一个月以后，用人单位就要支付两倍的工资。假如用人单位辞退了这个员工，那么，自用工之日起到辞退时，这个期间用人单位应当根据《劳动合同法》的规定支付经济补偿金。

关于解除劳动合同9

甲方(用人单位)：安徽天大长运塑业有限公司.

乙方(劳动者)：身份证号码：

甲、乙双方于年月日签订【为期3年】【固定期限】的劳动关于解除劳动合同协议书，现乙方向甲方提出申请，要求提前解除双方之间的劳动关于解除劳动合同协议书，甲方同意与乙方解除劳动关于解除劳动合同协议书。

经双方充分协商，就解除劳动关于解除劳动合同协议书的有关事项达成如下协议：

一、双方全都同意于月解除劳动关于解除劳动合同协议书，双方的劳动权利义务终止。

二、因是乙方提出与甲方解除劳动关于解除劳动合同协议书，根据《劳动关于解除劳动合同协议书法》的规定，悉《劳动关于解除劳动合同协议书法》的规定。

三、甲、乙双方在此确认：

劳动关于解除劳动合同协议书履行期间，双方已依法签订了书面的劳动关于解除劳动合同协议书，甲方依法履行了义务，包括乙方应享有的社会保险、劳动爱护等。双方无违反劳动法律、法规的行为。解除劳动关于解除劳动合同协议书之日前的劳动酬劳(含加班工资、奖金、补贴等)已结清。乙方不再由于原劳动关于解除劳动合同协议书的履行、解除，向甲方要求支付其他任何费用、补偿或赔偿。

四、劳动关于解除劳动合同协议书解除后，乙方仍负有保守所知悉的甲方商业隐秘(包括本协议内容)的义务，不得泄露给任何第三方，并在2年内不得到与甲方有竞争关系的单位就职及2年内不自办与甲方有竞争关系的企业或者从事与甲方商业隐秘有关的产品的生产、销售。

五、本协议经甲方盖章，乙方签字后生效。本协议一式二份，甲、乙双方各一份。

甲方(盖章)：乙方(签字)：

年月日年月日

关于解除劳动合同10

劳动案例

劳动合同尚未到期，(广西)南宁市某公