物业人力资源管理3-物业企业人力资源规划

物业人力资源管理3-物业企业人力资源规划物业人力资源管理3-物业企业人力资源规划物业人力资源管理3-物业企业人力资源规划知识目标：1.了解人力资源规划的概念；2.了解影响人力资源供求的主要因素；3.掌握人力资源供求预测的方法、程序、供求平衡的对策和措施；4.掌握人力资源管理制度的相关知识。学习目标能力目标：1.能够运用相关知识进行人力资源供给和需求预测；2.能够运用相关知识进行人力资源的供需平衡分析。2书籍能培养我们的道德情操，给我们巨大的精神力量，鼓舞我们前进知识目标：1.了解人力资源规划的概念；2.了解影响人力资源供求的主要因素；3.掌握人力资源供求预测的方法、程序、供求平衡的对策和措施；4.掌握人力资源管理制度的相关知识。学习目标能力目标：1.能够运用相关知识进行人力资源供给和需求预测；

2.能够运用相关知识进行人力资源的供需平衡分析。2第一节

情景案例导入与分析案例1：洗衣公司的困境——人力资源经理的冷水分析：人力资源规划是组织整体计划的重要组成部分，人力资源规划应与其他职能计划协调一致。人力资源规划要适应组织规划。案例2：苏澳玻璃公司的人力资源规划——公司进步的助推器分析：制定人力资源规划（总计划、职务编制计划、人员配置计划、人员需求计划、人员供给计划、教育培训计划、政策调整计划、投资预算）；规划的实施和评价3第一节

情景案例导入与分析人力资源规划的功能确保企业对人力的需求；是企业管理的重要依据；控制人工成本；是人事决策的重要依据；有助于调动员工的积极性。4第二节

人力资源规划概述一、人力资源规划的含义所谓人力资源规划是指根据企业的发展规划，通过诊断企业现有人力资源状况，结合企业经营发展战略，并考虑未来的人力资源的需要和供给状况的分析和估计，对职务编制、人员配置、教育培训、人力资源管理政策、招聘和选择等内容进行的人力资源部门的职能性规划。5第二节

人力资源规划概述一、人力资源规划的含义6第二节

人力资源规划概述一、人力资源规划的含义7第二节

人力资源规划概述二、人力资源规划的原则组织目标环境变化组织和员工8第二节

人力资源规划概述三、人力资源规划的目标防止人员配置过剩或不足确保组织在适当的时间、地点获得合适的员工确保组织能够对环境变化作出适当的反应为人力资源活动提供方向和一致标准将业务管理人员和职能管理人员的观点结合起来9第二节

人力资源规划概述四、人力资源规划的分类总体规划业务规划人员补充规划晋升规划培训开发规划配置规划职业生涯规划长期规划中期规划短期规划5年，战略性2-5年策略性1-2年作业性10第二节

人力资源规划概述五、人力资源规划的制定主体企业高层管理者人力资源职能人员人力资源专家其他职能部门主管11第二节

人力资源规划概述六、影响人力资源规划的因素外部环境因素内部环境因素1.社会经济状况2.政策因素3.地理和竞争因素4.人口统计因素5.劳动力市场6.行业发展状况7.政府导向1.技术与设备条件2.企业规模3.企业经营目标4.组织文化5.组织结构6.高层管理人员12第二节

人力资源规划概述七、制定人力资源规划的基本程序13第二节

人力资源规划概述八、各类人力资源业务计划人员配置计划岗位人员数量，职务变动情况，职务空缺数量和填补方法。人员需求计划所需岗位名称，所需人员数量和素质要求。人员供给计划招聘计划，晋升计划，内部调动计划等。人员培训计划培训政策，培训需要，培训内容，培训形式，培训考核等。费用计划招聘费用，调配费用，奖励费用等。政策调整计划调整原因，调整步骤，调整范围等。风险评估和对策14第三节

人力资源的预测与平衡一、人力资源需求预测含义根据企业的发展规划和内外条件，选择适当的预测技术，对人力资源需求的数量、质量和结构进行预测。影响因素市场需求生产需求成本趋势培训需求员工移动出勤状况生产率政策退休年龄工作时数福利保障15第三节

人力资源的预测与平衡一、人力资源需求预测思考：为碧桂园的物业集团预测一下5年后的人力资源需求状况。16第三节

人力资源的预测与平衡二、人力资源需求预测的方法1、定性预测方法德尔菲法经验预测法现状规划法专家预测法描述法工作研究预测法驱动因素预测法17专家编号第一次判断第二次判断第三次判断最低需求最可能需求最高需求最低需求最可能需求最高需求最低需求最可能需求最高需求

1100150180120150180110150180

2

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90120

60100130

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70

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70

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9

80100190100110200

60

80120平均

7010015080110160

80110150例如：某公司人力资源需求预测专家综合反馈表18该公司对人力的需求量究竟是多少？方法有以下三种:①计算最低需求、最可能需求和最高需求的算术平均值，得到人力需求量。NHR＝（80＋110＋150）÷3＝114（人）②计算加权平均值，得到人力需求量。一般地最低需求、最可能需求和最高需求所赋的权重分别是0.2、0.5、0.3。

NHR＝80×0.2＋110×0.5＋150×0.3＝116(人)19③用中位数计算人力资源需求量。将第三次判断的结果按预测值的大小由低到高排列：最低需求：607080100110最可能需求：80100120140150最高需求：120130150160180250最低需求、最可能需求和最高需求的中位数分别是80、120、155,各权重仍然取0.2、0.5、0.3。

NHR=80×0.2+120×0.5+155×0.3=123(人)

由以上三种计算结果可知该公司的人力需求量为114—123人。

20第三节

人力资源的预测与平衡二、人力资源需求预测的方法2、定量预测方法趋势预测法21第三节

人力资源的预测与平衡二、人力资源需求预测的方法2、定量预测方法趋势预测法22第三节

人力资源的预测与平衡二、人力资源需求预测的方法2、定量预测方法比率分析法进行预测时，首先要计算出人均的生产效率，然后再根据企业未来的业务量预测出人力资源的需求，即所需的人力资源=未来的业务量/人均的生产效率。例题：一所医院目前床位数为200，共有50名护士，现计划要增加60个床位，如护士效率不变，那么期末护士的数量是多少？如果由于培训与开发，护士效率提高了25%，求期末护士需求量？23第三节

人力资源的预测与平衡二、人力资源需求预测的方法2、定量预测方法人员比率分析法发达国家各类机构员工和管理人员的比例24第三节

人力资源的预测与平衡二、人力资源需求预测的方法2、定量预测方法劳动定额法N=Wq×(1+R1+R2+R3)25第三节

人力资源的预测与平衡二、人力资源需求预测的方法2、定量预测方法劳动定额法26第三节

人力资源的预测与平衡二、人力资源需求预测的方法2、定量预测方法成本分析预测法式中：TB为期末人工成本预测总额；（S+BN+W+O）是目前人平人工成本；a%是每年增加人工成本的平均百分数；T是指年限；27第三节

人力资源的预测与平衡二、人力资源需求预测的方法2、定量预测方法成本分析预测法例题：某公司计划三年后人力成本总额控制在300万元/月。目前员工的平均工资是1000元/月；平均奖金是200元/月；平均福利是720元/月；平均其他收入是80元/月。公司计划对人力资源成本投入按5%的比率增长。请预测该公司三年后的人力资源数量。28第三节

人力资源的预测与平衡课堂训练：预测安装工的需求29第三节

人力资源的预测与平衡课堂训练：预测安装工的需求1、请使用定量分析方法预测销售额为225万美元时需要的安装工数量。2、预测安装工数量还应考虑什么因素？30第三节

人力资源的预测与平衡三、人力资源供给预测含义预测在某一未来时期，组织内部所能供应的和外部劳动力市场所提供的一定数量、质量和结构的人员，以满足企业的人员需求。外部供给内部供给影响因素：人口因素、经济与教育因素、劳动力市场状况、科技因素、相关政策预测方法：相关因素预测法，市场调查预测法31第三节

人力资源的预测与平衡四、人力资源内部供给预测的方法定性方法人力资源盘点法替换单法32第三节

人力资源的预测与平衡四、人力资源内部供给预测的方法定量方法水池模型33第三节

人力资源的预测与平衡四、人力资源内部供给预测的方法定量方法水池模型34第三节

人力资源的预测与平衡四、人力资源内部供给预测的方法定量方法马尔科夫模型35课堂练习：试用马尔科夫分析法对某公司业务部人员供给情况进行预测，请在下表内根据各种人员现有人数和每年平均变动概率，计算和填写出各种人员的变动数和需补充的人数：人员调动的概率职位gjsy离职高层领导（g）0.850.15基层领导人(j)0.050.800.050.10高级会计师(s)0.100.700.20会计员(y)0.100.700.20职位初期人员数量gjsy离职高层领导人（g）20基层领导人(j)60高级会计师(s)90会计员(y)160预计的人员供给需补充的人数36第三节

人力资源的预测与平衡四、人力资源内部供给预测的方法职位初期人员数量gjsy离职高层领导人（g）20173基层领导人(j)6034836高级会计师(s)9096318会计员(y)1601611232预计的人员供给20578211259需补充的人数3848参考答案37第三节

人力资源的预测与平衡五、人力资源的供需平衡总量平衡，结构失衡重新配置——晋升、调动、降职专门培训人员置换——释放、补充38第三节

人力资源的预测与平衡五、人力资源的供需平衡供过于求方法裁员速度快员工受伤程度高减薪快高降级快高工作分解或轮换快中等退休慢低自然减员慢低再培训慢低39第三节

人力资源的预测与平衡五、人力资源的供需平衡供不应求方法加班速度快可以撤回的程度高临时雇佣快高外包快高培训后换岗慢高减少流动数量慢中等外部雇佣新人慢低技术创新慢低40第四节

人力资源管理的制度规划一、制度化管理的基本理论马克思•韦伯科层制实质：以科学确定的制度规范为组织协作行为的基本约束机制。是现代大型组织广泛采用的一种管理方式。41第四节

人力资源管理的制度规划一、制度化管理的基本理论制度化管理优点个人与权力分离：职务是职业，不再是个人身份，所有管理行为都来自规章、制度的规定。制度化管理以理性分析为基础；适合现代大型企业组织的需要。42第四节

人力资源管理的制度规划二、制度规范的类型43第四节

人力资源管理的制度规划三、企业人力资源管理制度体系的构成基础性管理制度1.组织机构和设置调整的规定2.工作岗位分析与评价工作的规定3.岗位设置和人员费用预算的规定4.对内对外人员招聘的规定（含合同管理规定）5.员工绩效管理（目标管理）的规定6.人员培训与开发的规定7.薪酬福利规定（含社会保险规定）8.劳动保护用品与安全事故处理的规定44第四节

人力资源管理的制度规划三、企业人力资源管理制度体系的构成员工管理制度1.工作时间的规定2.考勤规定3.休假规定4.女工劳动保护与计划生育规定5.员工奖惩规定6.员工差旅费规定7.员工因私出境规定8.员工内部沟通渠道的规定9.