人力资源管理薪酬管理-

人力资源管理

薪酬管理西南交通大学经济管理学院人力资源管理薪酬管理-全文共97页，当前为第1页。目录薪酬与企业战略薪酬概述基本工资奖金制度福利制度人力资源管理薪酬管理-全文共97页，当前为第2页。薪酬与企业战略薪酬与企业战略的关系美国西南航空的薪酬管理人力资源管理薪酬管理-全文共97页，当前为第3页。企业战略与职能子战略企业战略营销子战略生产子战略人力资源子战略财务子战略研发子战略组织设计与职位设计人员招聘薪酬管理绩效管理人力资源规划与计划职业生涯管理人力资源战略方案人力资源管理薪酬管理-全文共97页，当前为第4页。薪酬管理对企业战略的影响1、有效控制劳动力成本，保持成本竞争力2、设计富有市场竞争力的薪酬体系，吸引和保留优秀人才，保持企业核心能力优势3、实现内部公平，调动员工积极性，提高劳动生产率人力资源管理薪酬管理-全文共97页，当前为第5页。薪酬战略应解决的基本问题1、薪酬支付基础（职位？能力？贡献？）2、薪酬支付对象（职位类型，职位等级）3、薪酬支付规模（工资总额，工资率）4、薪酬支付水平（薪酬相对于劳动力市场水平高低，行业和地区）5、薪酬支付结构（各个薪酬要素的比例与支付标准）6、薪酬支付方式（短期报酬与长期报酬，现实利益与未来利益）人力资源管理薪酬管理-全文共97页，当前为第6页。企业战略对薪酬管理的影响1、战略类型（增长型，维持型，紧缩型）决定企业员工类型、规模、数量结构，从而决定报酬支付对象和支付规模2、企业战略（领先战略，跟随战略，补缺战略）决定企业薪酬的市场水平高低3、企业战略（效率vs公平）影响薪酬结构的设计4、企业战略决定不同层级员工收入水平的差距5、企业战略决定企业核心能力和核心人力资源，进而影响薪酬政策6、企业战略决定企业激励的方向和重点人力资源管理薪酬管理-全文共97页，当前为第7页。美国西南航空公司的企业战略与薪酬战略美国西南航空是一家中小型航空企业，并不断发展壮大，现有员工33000人。其之所以被企业界广泛称道，在于其出色的经营成果在整个90年代销售收入增长最快、赢利能力最强连续7年获得“客户最满意奖”获得美国交通部“三冠王”奖911发生后在2002年唯一赢利的美国航空公司98年被《财富》评为全球“最佳工作场所”人力资源管理薪酬管理-全文共97页，当前为第8页。美国航空公司的企业战略——成本领先顾客航空旅行的需求分析1、安全2、舒适3、价格4、其他西南航空的服务1、便宜2、快捷（缩短“门对门”的交通时间）3、安全人力资源管理薪酬管理-全文共97页，当前为第9页。如何实现低价？西南航空的票价是其他公司票价的一半左右高票价亏损，低价格反而盈利，奥秘何在？西南航空每英里运营成本仅7美分，在所有航空公司中最低人力资源管理薪酬管理-全文共97页，当前为第10页。如何实现低价运行1、航线选择中短途航线城市之间的中短途航线，航程1小时左右2、机型选择全部为波音737单一机型节约零配件、维修人员和机组人员的培训经费3、机场选择：二流机场小公司在大机场是小客户，在小机场是大客户4、降低销售成本取消售票网络，直接电话订票，无销售成本直接领取登机牌，不出票（节约打印成本）5、简化服务，节约成本取消头等舱无行李中转无地毯无配餐资源充分利用，中转时间减少、每天飞行时间增加，人员配置精简，成本大幅度下降人力资源管理薪酬管理-全文共97页，当前为第11页。附加服务：愉快旅行基本服务导致舒适性下降，如何弥补？要求乘务员幽默风趣，会讲笑话让短短的旅途充满欢笑！人力资源管理薪酬管理-全文共97页，当前为第12页。载客率提高一般航空公司的平均载客率约40~50%西南航空一般在90%左右，经常满载人力资源管理薪酬管理-全文共97页，当前为第13页。STP组合市场细分：针对廉价、快捷航空交通的顾客的需要目标顾客：自费旅行者、小公司出差人员市场定位：空中巴士企业战略：成本领先！！！人力资源管理薪酬管理-全文共97页，当前为第14页。西南航空的薪酬战略西南航空的成本领先战略，其薪酬战略必然与之相适应成本领先——控制人力资源成本报酬太低——挫伤员工积极性这个矛盾如何解决，是薪酬战略的关键。人力资源管理薪酬管理-全文共97页，当前为第15页。基本工资设计普通员工工资：保持行业平均或稍低水平与工会谈判，达成共识，形成共赢模式保持低工资以增强企业竞争力；工资与员工资历密切相关，提高长期报酬比例；引入员工持股计划（已达12%），形成劳资利益共同体CEO工资：低于同类公司同类职位平均水平通过期权激励予以补偿高级经理：高于市场平均水平减少期权激励，综合成本适度人力资源管理薪酬管理-全文共97页，当前为第16页。福利设计一般福利：医疗保险、人寿保险、伤残保险、生活补贴附加福利：家属免费乘本公司航班，享受其他航空公司打折机票特殊福利：员工生日、结婚纪念日礼物或晚会人力资源管理薪酬管理-全文共97页，当前为第17页。长期激励设计延期激励方案将员工奖金的一部分或全部转换为退休金延期支付，可获得增值并更好保障退休生活延期支付的退休金可有多种投资渠道，包括购买公司股票股票期权计划员工可用工资以约定的优惠价格购买公司股票并从中获利长期激励注重资历因素，使长期雇员受益更大。人力资源管理薪酬管理-全文共97页，当前为第18页。特殊贡献奖励计划“心中的英雄”奖一年一个，奖励后台团队，团队名字喷刷在某架飞机上“总裁奖”一年一次，奖励出色推进公司战略、实践公司价值观的员工“成功精神奖”每月一次，10~12名，奖励出色按公司价值观工作的员工。人力资源管理薪酬管理-全文共97页，当前为第19页。薪酬战略的关键问题1、薪酬支付基础——为什么支付报酬2、薪酬支付对象——对谁支付报酬3、薪酬支付规模————向多少人支付报酬4、薪酬支付水平——支付多少标准的报酬5、薪酬支付结构——组织内部按职位或技能等因素支付薪酬的等级序列6、薪酬支付方式——支付薪酬的策略人力资源管理薪酬管理-全文共97页，当前为第20页。薪酬制度设计的任务薪酬制度设计的结果——提供可操作的企业工资制度体系薪酬制度设计的过程——理论性、原则性与技术性的结合企业工资制度的一个实例人力资源管理薪酬管理-全文共97页，当前为第21页。薪酬制度设计的主要内容确定薪酬制度的设计原则：企业价值观、工资制度的设计工资水平绝对水平/相对水平/发展水平

计酬要素的选择为工作支付报酬——岗位价值、能力为人支付报酬——资质因素工资的形式工资、奖金、福利工资结构计时工资/计件工资/计时与计件结合工资等级等级工资：等级数量和级差工资的发放方式工资的调整员工工资的调整办法人力资源管理薪酬管理-全文共97页，当前为第22页。薪酬概述薪酬的含义薪酬的构成薪酬设计的关键经济学中的工资理论人力资源管理薪酬管理-全文共97页，当前为第23页。薪酬含义的演变过程时期对象支付构成Wage（工资）1920年以前蓝领基本工资比重大，福利少（低于5%）Salary（薪水）1920~1980白领、蓝领基本工资比重大，福利少（约15%）Compensation（薪酬）1980年以后白领、蓝领基本工资30%+奖金30%+福利40%人力资源管理薪酬管理-全文共97页，当前为第24页。薪酬的本质薪酬的本质，是劳动者和受雇组织的一种交换关系。劳动者为受雇组织付出劳动，做出贡献之后，得到一定数额和形式的回报，就是薪酬的本质。人力资源管理薪酬管理-全文共97页，当前为第25页。薪酬的意义微观意义维持劳动力再生产、满足劳动者的生存和发展的需要中观意义企业支付的人力资源成本、企业财富的分配形式宏观意义社会财富的分配方式、调整劳动力供求关系的杠杆的支点人力资源管理薪酬管理-全文共97页，当前为第26页。薪酬制度的原则薪酬在微观层面体现为企业与雇员的分配关系，但决不仅仅是企业与雇员的关系薪酬在宏观层面是一种社会关系因此，工资制度的设计不是单纯的技术性的工作，而是理论性和政策性非常强的高度复杂的工作在进行工资制度设计或调整时，确定工资制度的原则是必不可少的前提条件人力资源管理薪酬管理-全文共97页，当前为第27页。薪酬制度应实现各方利益的平衡薪酬制度涉及的利益当事人及其核心利益1、企业利润最大化——尽量减少工资成本/提高员工的人力资源投资收益率2、员工报酬最大化——尽量增加工资福利/提高个人投入——产出比率3、社会价值最大化——兼顾各方利益，取得各种力量对比的平衡、实现社会的秩序和稳定人力资源管理薪酬管理-全文共97页，当前为第28页。薪酬的形式薪酬货币薪酬（工资、奖金、津贴、补贴）非货币薪酬（福利、保障计划、带薪休假、服务）人力资源管理薪酬管理-全文共97页，当前为第29页。薪酬的构成要素薪酬构成功能决定因素变动性特点基本薪酬保障体现岗位价值职位价值能力资历较小稳定性保障性奖金超额业绩的回报绩效较大激励性持续性福利提高员工满意度避免企业年资负债劳资关系法律较小针对所有员工满意度保障性人力资源管理薪酬管理-全文共97页，当前为第30页。薪酬管理的体系一、企业价值观层面：薪酬战略(Why)二、薪酬制度设计层面：基本薪酬、奖金、福利(What)三、薪酬管理操作层面：薪酬制度的制定(How)人力资源管理薪酬管理-全文共97页，当前为第31页。薪酬制度设计的关键问题1、薪酬策略如何支持企业战略？2、如何为某个职位和该职位工作的人付酬？3、如何保证外部竞争性？4、如何保证内部公平性？5、如何确定支付奖金的依据？6、如何确定支付奖金的数额？7、如何确定支付奖金的方式？8、福利制度与劳动法规如何适应（法定福利）？9、福利制度如何强化人力资源管理的功能（企业补充福利）？10、如何使工资制度有效运作？人力资源管理薪酬管理-全文共97页，当前为第32页。近现代企业薪酬管理的演变近现代企业的薪酬管理经历了三个发展时期：一、工厂劳工管理阶段时间：工业革命——科学管理之前目标：尽量降低工资水平，实现利润最大化固定工资工厂利润分享计划人力资源管理薪酬管理-全文共97页，当前为第33页。近现代企业薪酬管理的演变二、科学管理阶段时间：十九世纪末~二十世纪40年代目标：高薪刺激，降低单位产品的实际工资成本计件工资差别计件工资利润分享计划奖金制人力资源管理薪酬管理-全文共97页，当前为第34页。近现代企业薪酬管理的演变三、行为科学阶段时间：二战以后目标：综合考虑物质因素和心理因素，提高员工的满意度，进而提高劳动生产率现代工资制度福利制度人力资源管理薪酬管理-全文共97页，当前为第35页。工资理论糊口工资理论边际生产力理论均衡价格工资了理论集体谈判工资理论剩余价值学说“大饼理论”人力资源管理薪酬管理-全文共97页，当前为第36页。经济学中的经典工资理论糊口工资理论（工资铁律）：威廉.配第：工资是维持劳动者最低生活资料所需的价值。亚当.斯密：工资是劳动创造的全部价值中归劳动者所有的那部分价值，即劳动力的价格，包括自然价格和市场价格两种形式。劳动力的“自然价格”，由维持个人及家庭最低生活的费用决定；劳动力的“市场价格”由劳资力量对比和劳资谈判决定。大卫.李嘉图：工资是劳动力的价格，工资=自然价格+市场价格人力资源管理薪酬管理-全文共97页，当前为第37页。经济学中的经典工资理论边际学派的工资理论约翰.贝茨.克拉克：边际生产力理论工资等于劳动力的边际生产力人力资源管理薪酬管理-全文共97页，当前为第38页。经济学中的经典工资理论马歇尔：均衡价格工资理论工资是劳动的需求和劳动的供给达到均衡时的价格。人力资源管理薪酬管理-全文共97页，当前为第39页。经济学中的经典工资理论集体谈判工资理论工资由劳动力市场中劳资双方在谈判中的力量对比所决定。工人的结盟（工会）较之单个工人对资方具有更大的影响力。人力资源管理薪酬管理-全文共97页，当前为第40页。马克思：剩余价值学说1、社会生产由资本和劳动两种基本要素结合共同完成，但资本在生产过程中并不直接创造价值2、价值是“凝结在商品中的一般人类劳动”，完全是由人的劳动创造的3、工人创造的价值被划分为两部分：一是作为工资支付给工人的部分——必要劳动价值，二是被资本家无偿占有的部分——剩余劳动价值或剩余价值4、资本之所以有权索取剩余价值是因为占有生产资料，剩余价值（即资本家所说的利润）暴露了资本家利用强制手段对进行工人剥削的本质5、剩余价值体现了无产阶级与资产阶级不可调和的阶级矛盾，无产阶级只有推翻资本主义制度、消灭生产资料私有制、建立生产资料公有制，才能从根本上消灭人剥削人的现象人力资源管理薪酬管理-全文共97页，当前为第41页。泰勒：大饼理论基本观点1、传统的劳资冲突，源于劳资双方对企业盈余分配的争夺，劳方希望提高工资，资方希望增加利润，互不让步，由此产生了难以调和的矛盾2、劳资对抗和冲突无法解决存在的问题，无法真正实现任何一方的目标，应该转而寻求更加积极的解决办法3、通过改进生产技术、改进管理可以显著地提高企业的效率，增加企业的总盈余，由此使工人的工资得到提高、资方的利润得到增加，这是解决问题的根本办法4、因此，应对劳资关系进行重新理解，提倡“劳资双方的精神革命”泰勒的科学管理实践及效果人力资源管理薪酬管理-全文共97页，当前为第42页。劳资双方的精神革命劳方的义务1、劳方忽略工资和利润分配方面的差异和分歧2、在劳动生产率提高的基础上，将工资增加30~100%3、劳方放弃一切怠工的想法，协助当局建立科学的生产方法4、劳方接受管理当局科学地确定的生产方案5、劳方接受管理当局规定的新方法的培训人力资源管理薪酬管理-全文共97页，当前为第43页。劳资双方的精神革命（续）资方的义务1、为每种作业制定一种科学的工作方法，取代主观的和经验的方法2、科学地、精确地确定从事每项工作的正确时间和方法3、选择并训练工人，使之担任最适合的工作4、建立一个恰当的组织，从工人那里接管除工作的实际执行以外的全部责任5、同意自己也接受每项作业的科学和事实的控制，放弃对工人的专断权力人力资源管理薪酬管理-全文共97页，当前为第44页。基本工资管理基于职位的薪酬体系基于竞争的薪酬体系基于能力的薪酬体系人力资源管理薪酬管理-全文共97页，当前为第45页。薪酬设计的两大原则一、薪酬的外部竞争性二、薪酬的内部公平性人力资源管理薪酬管理-全文共97页，当前为第46页。3P:薪酬支付的基础职位(Position)人员（能力）（Person）业绩（Performance）三种计酬关键因素的选择（单一因素或多种因素，各因素所占比重）人力资源管理薪酬管理-全文共97页，当前为第47页。基于职位的薪酬设计工作分析职位评价职位价值相对标准薪酬调查薪酬水平定位企业薪酬相对水平基于职位的薪酬体系人力资源管理薪酬管理-全文共97页，当前为第48页。职位评价的步骤确定评价目的实施评估确定评价方法确定评价方案人力资源管理薪酬管理-全文共97页，当前为第49页。确定评价目的1、根据各职位对组织的相对贡献决定报酬，支持工作流程的顺利运行2、建立公平的工资结构，减少员工对职位间报酬差异的不满与争端3、向员工传递企业的价值观念，引导员工重视企业提倡的有价值的行为人力资源管理薪酬管理-全文共97页，当前为第50页。确定评价方案1、评价所有职位或部分职位？2、运用统一的评价方案或不同类型职位采用不同的评价方案？人力资源管理薪酬管理-全文共97页，当前为第51页。选择评价方法职位评价有多种常用的方法排序法归类法点数法海氏职位评价系统EagleSystem职位评价系统人力资源管理薪酬管理-全文共97页，当前为第52页。排序法根据各职位的相对价值或对组织的贡献大小由高到低进行排序。可分为交替排序法和配对比较法优点：直观、快捷，容易被接受缺点：繁琐，难以适应职位数量多的组织人力资源管理薪酬管理-全文共97页，当前为第53页。归类法将职位分类，再对各类职位分别评价其价值等级。1、进行职位分析（职责、环境、强度、任职资格）2、进行职位分类（按工作性质、任职资格）3、制定分等标准4、将所有职位归类划等，形成工资等级序列。人力资源管理薪酬管理-全文共97页，当前为第54页。点数法（要素计点法）1、选择报酬要素2、量化各要素的报酬等级3、确定各要素的权重人力资源管理薪酬管理-全文共97页，当前为第55页。海氏职位评价系统E.N.Hay1951年提出，又称“指导图标——形状构成法”，将计酬因素抽象为针对各类企业、各类岗位普遍适应的三大因素（技能水平、解决问题能力和职务责任），并分别设计三套不同的评价量表，最后将所得分值相加，即可计算出各职位的相对价值。每个因素又进一步细分为数量不同的子因素，分别进行评价人力资源管理薪酬管理-全文共97页，当前为第56页。海氏职位评价系统技能水平（工作投入）职务责任（工作产出）解决问题能力（工作过程）人力资源管理薪酬管理-全文共97页，当前为第57页。系统岗位评价——Eaglesystem人力资源管理薪酬管理-全文共97页，当前为第58页。督导职责管理性活动与职责维度的8项要素组织与计划活动考核与评价职责物资管理职责人际协调活动创意与革新职位影响记录报告责任6%10%8%16%18%15%12%15%岗位评价维度要素与权重

人力资源管理薪酬管理-全文共97页，当前为第59页。督导的程度点数基本无督导责任。但偶尔要对少数员工的工作进行简单的指导。25需要进行一般性的督导。管理和指导某一小部门的工作的开展，担负起部门工作有效运作、达成目标的直接责任。其主要职责就在于选择及指派人员，其所使用的工作程序与工作方法较为标准化。50需进行一定程度的督导。管理、控制和指导各种不同的工作团体（部门）的工作，为督导的对象解决问题，促进相互合作，对取得较高的效率，达成预期目标负有直接责任。75主要的责任是督导与协调。需要对较大的部门或多部门的工作进行制订计划、目标、政策、建立工作考核标准，对所负责管理和控制部门的多位管理者的工作提供督导与帮助，对所管理、控制的人员和部门工作目标的达成负有直接责任。所管理与协调的是一个非常大的部门。此工作需负责等。100人力资源管理薪酬管理-全文共97页，当前为第60页。职位的影响点数基本无影响。职位的工作多为例行性的任务，基本属于标准的程序，无须进行改善。25有限的影响。职位工作与公司其它人员或部门工作任务的完成有一定的联系，工作的效率和质量会对其它人员或部门的工作造成影响。50中度的影响。职位的工作与其它人员或部门的工作具有紧密的联系，甚至是其它人员或部门工作开展的基础，该职位的工作效率和质量会对众多部门或公司达成目标造成较严重的影响。75严重的影响。职位的工作对公司的全面发展具有直接的影响，该职位做的工作质量与效率直接影响整个公司的运作成效，对公司的发展和目标的实现具有决定性作用。100人力资源管理薪酬管理-全文共97页，当前为第61页。薪点的计算片区经理权重总点数评价点数学历、背景与经验12%600366综合能力要求18%900359管理性活动与职责15%750292专业技术性活动与职责15%750153事务性活动与职责10%500373决策性活动与职责18%900121工作环境与体能要求5%250105社会与市场因素7%35078总评价得分100%50001850职位评价维度人力资源管理薪酬管理-全文共97页，当前为第62页。3865525123518653001300230033004300销售部长片区经理销售主管销售代表片区经理评价结果曲线图人力资源管理薪酬管理-全文共97页，当前为第63页。薪酬调查目的1、了解特定行业或地区、职能的外部薪酬水平（市场薪酬），为薪酬决策提供依据；2、了解竞争对手的薪酬策略，提高企业薪酬决策的针对性方法1、自行调查2、委托调查人力资源管理薪酬管理-全文共97页，当前为第64页。使用薪酬调查报告的数据1、职位类别划分2、职位等级划分3、行业4、地区5、各类职位工资水平最低工资最高工资平均工资中位数人力资源管理薪酬管理-全文共97页，当前为第65页。薪酬水平定位1、采用何种策略（领先、跟随、滞后）？2、领先或滞后的比例？3、基本工资在薪酬总额中所占比例？人力资源管理薪酬管理-全文共97页，当前为第66页。确定薪酬结构1、工资等级划分2、确定每个薪酬等级对应的薪酬区间3、确定相邻等级之间的交叉幅度人力资源管理薪酬管理-全文共97页，当前为第67页。基于能力的薪酬体系设计基于能力的薪酬体系，主要依据员工能力高低为员工支付不同的报酬，这种方法在企业薪酬设计中运用得也比较普遍。需要指出，能力与贡献不能简单地划等号。能力只是取得绩效的一种可能性，能力大小与绩效好坏并非线性关系。人力资源管理薪酬管理-全文共97页，当前为第68页。能力的冰山模型人力资源管理薪酬管理-全文共97页，当前为第69页。能力的洋葱模型人力资源管理薪酬管理-全文共97页，当前为第70页。组织能力界定模型公司给顾客创造的价值公司给顾客创造的价值

核心能力A核心能力B其他能力能力域1能力域2能力域...能力域4能力域3能力域..能力人力资源管理薪酬管理-全文共97页，当前为第71页。任职资格的开发思路1、分类分级任职资格的能力要求（横向分类与纵向分级）2、角色定义各职位任职人员“能做什么？”、“需要做到什么程度？”3、任职资格标准的开发角色定义（核心）————标准（支撑）人力资源管理薪酬管理-全文共97页，当前为第72页。薪酬调查基于能力的薪酬设计，同样需要进行薪酬调查，以掌握各类型、各等级能力的人员的市场价格，根据公司的薪酬战略，制定薪酬标准，以保证薪酬的市场竞争力。人力资源管理薪酬管理-全文共97页，当前为第73页。能力与薪酬的挂钩方式1直接挂钩1、确定薪酬体系2、确定薪酬结构（分等、确定各等级的薪酬区间、确定相邻等级之间的交叉）人力资源管理薪酬管理-全文共97页，当前为第74页。能力与薪酬的挂钩方式2间接挂钩通过职位等级将薪酬与能力间接挂钩。人力资源管理薪酬管理-全文共97页，当前为第75页。基于能力的薪酬设计产生的背景1、市场竞争方式的变化人才是一切竞争的焦点和中心2、组织结构的变化组织结构扁平化3、管理理念的变化通过人力资本的增值促进企业的增值人力资源管理薪酬管理-全文共97页，当前为第76页。工资宽带化工资宽带化（BroadBanding)是指将薪酬结构中的几个等重新划分为少数几个跨度范围更大的等。工资宽带化的设计1、确定工资带的数目（4~8个）2、确定每个带内的浮动范围3、确定带间交叉人力资源管理薪酬管理-全文共97页，当前为第77页。工资宽带化的优点1、减少工作之间的等差别，增强灵活性与适应性2、引导员工重视个人技能的增长与能力的提高3、有利于职位轮换4、有利于提升企业的绩效和核心竞争优势人力资源管理薪酬管理-全文共97页，当前为第78页。奖金管理奖金概述奖金与绩效管理奖金分配的方式股票期权人力资源管理薪酬管理-全文共97页，当前为第79页。奖金的性质奖金是薪酬的重要组成部分，是对已完成的超额、超预期的绩效进行的奖励，也是对实现预定绩效目标的激励手段。奖金的特点1、可变性2、与绩效高度相关人力资源管理薪酬管理-全文共97页，当前为第80页。现代薪酬体系的特点减少薪酬中固定部分(基本工资）的比例、加大与业绩相关的可变部分（奖金）的比例，是现代薪酬设计的一个重要特征。从基于资历到基于绩效的管理理念转变人力资源管理薪酬管理-全文共97页，当前为第81页。奖金的内容结构总体奖励报酬货币化奖金绩效工资计划绩效加薪一次性奖金个人特别绩效奖非货币化奖金社会强化激励实物奖励旅游奖励象征性奖励休假奖励人力资源管理薪酬管理-全文共97页，当前为第82页。绩效——奖励的依据个人奖励团队奖励组织奖励人力资源管理薪酬管理-全文共97页，当前为第83页。奖励的等级等级比例绩效表现奖励力度S5~10%绩效杰出者120%以上A20~30%绩效优秀者100~120%B30~40%绩效合格者70~80%C10~20%绩效基本合格者30~50%D5~10%绩效不合格者0%，辞退人力资源管理薪酬管理-全文共97页，当前为第84页。福利管理福利的性质福利的功能法定福利企业补充福利人力资源管理薪酬管理-全文共97页，当前为第85页。福利的性质1、福利是总报酬的重要组成部分2、福利多为非现金收入3、福利通常采用间接支付方式（发放时间不同步）4、福利的全员性5、福利通常为非劳动性收入（与员工的劳动时间和工作绩效无关）人力资源管理薪酬管理-全文共97页，当前为第86页。福利的功能福利功能最显著的特点是保障性1、福利制度有助于企业吸引和保留所需员工2、福利制度有助于激发员工的积