人力资源管理概论第三章员工招聘、筛选与录用-董克用

第四章员工招聘4.1员工招聘概述4.2招募的渠道和方法4.3员工甄选案例预习某化学公司主要以研制、生产、销售医药、农药为主。随着生产业务的扩大，为了对生产部门的人力资源进行更为有效的管理开发。年初，总经理决定在生产部门设立一个处理人事事务的职位，主要是负责生产部门与人力资源部门的协调工作，并希望通过外部招聘的方式寻找人才。人力资源部经理王华开始工作，在招聘渠道的选择上，王华设计了两个方案：在本行业专业媒体中做专业人员招聘，费用为3500元，好处是：专业对口的人才比例会高些，招聘成本低；不利条件：企业宣传力度小。另一个方案为在大众媒体上做招聘，费用为8500元。好处是：企业影响力度很大；不利条件：非专业人才的比例很高，前期筛选工作量大，招聘成本高；初步选用第一种方案。总经理看过后，认为公司在初期发展阶段不应该放过任何一个宣传企业的机会，于是选择了第二种方案，在媒体上刊登了招聘广告。在一周多的时间里，人力资源部收到了800多份简历。王华和人力资源部的工作人员在800份简历中筛选出70份有效简历，经筛选后，留下5人。于是他来到生产部门经理胡欣的办公室，将此5人的简历交给了胡欣，并让胡欣直接约见面试。部门经理胡欣经过筛选后认为可从2人中做选择—李楚和王智勇。李楚，男，企业管理学士学位，32岁，8年一般人事管理及生产经验，在此之前的两份工作均有良好的表现，可录用。王智勇，男，企业管理学士学位，32岁，7年人事管理和生产经验，以前曾在两个单位工作过，第一位主管评价很好，没有第二位主管的评价资料，可录用。公司通知二人，一周后等待通知，在此期间，李楚在静待佳音；而王智勇打过几次电话给人力资源部经理王华，第一次表示感谢，第二次表示非常想得到这份工作。生产部门经理胡欣在反复考虑后，与王华商谈何人可以录用。王华说：“两位候选人看来似乎都不错，你认为哪一位更合适呢？”胡欣：“两位候选人的资格审查都通过了，唯一存在的问题是王智勇的第二家公司主管给的资料太少，但是虽然如此，我也看不出他有何不好的背景，你的意见呢？”王华说：“很好，胡经理，显然你我对王智勇的面谈表现都有很好的印象。人嘛，虽然有点圆滑，但我想我会很容易与他共事，相信在以后的工作中不会出现大的问题。”胡欣：“既然他将与你共事，当然由你做出最后的决定。”于是，最后决定录用王智勇。王智勇来到公司工作了6个月，在工作期间，经观察：发现王智勇的工作不如期望得好，指定的工作他经常不能按时完成，有时甚至出现不胜任其工作的行为，所以引起了管理层的抱怨，显然他对此职位不适合，必须加以处理。然而，王智勇也很委屈：在来公司工作了一段时间，招聘所描述的公司环境和各方面情况与实际情况并不一样。原来谈好的薪酬待遇在进入公司后又有所减少。工作的性质和面试时所描述的也有所不同，也没有正规的工作说明书作为岗位工作的基础依据。问题1.该公司的招聘和选拔活动存在什么问题？2.如果你是相关人员，你将如何避免出现此类问题？一、员工招聘的概念二、员工招聘的要求三、员工招聘的程序四、招聘的职责分工第一节员工招聘概述一、员工招聘的概念是组织或企业寻找或吸引那些有能力又有兴趣填补组织岗位空缺的备选人员的过程。包括招募：多种手段的吸引甄选：特定方法的评价录用：确定人选的决策二、员工招聘的要求

——多快好省无歧视（一）员工招聘的总体要求1、在既定的时间内，吸引足够多的高质量的、符合要求的候选人2、确保员工留置率，提高招聘的成功率3、实现成本效率目标：在不降低生产力的同时限制招聘成本4、遵守无歧视法律北京拟规定招聘信息含歧视最高可罚三万2013年02月07日北京晨报《北京市人力资源市场条例(草案送审稿)》明确规定，用人单位不得因民族、性别等歧视求职者，发布的招聘信息不得包含歧视性内容。(记者张璐)招聘的6R目标恰当的时间（righttime）恰当的来源（rightsource）恰当的成本（rightcost）恰当的人选（rightpeople）恰当的范围（rightarea）恰当的信息（rightinformation）（二）甄选的要求1、既评价应聘者的知识技能水平和个性，又要预测他们未来工作绩效2、要以空缺职位所要求的任职资格条件为依据来进行（三）录用的要求3、工作由人力资源部门和直线部门共同承担，最终录用决策应由直线部门做出三、员工招聘的程序用人部门人力部门否是是是总经理

是提出用人申请定编审核制定计划招聘预算发布招聘信息收集简历组织面试专业面试开始试用审批复核体检签订劳动合同审核（一）确定和提交需求（二）制定招聘计划（三）招募（四）甄选（五）录用（六）效果评估（一）确定和提交需求包括数量需求和质量需求两个方面明确企业中的空缺职位及职位的具体要求后才能开始招聘需求确定以HR规划和职位分析为基础需求提交以招聘申请表为依据招录只是企业填补职位空缺的方法之一只有当企业选择该方法时，才会启动招聘工作否则即使存在职位空缺，也未必需要开展招聘如企业通过工作扩大化（增加其他职位的工作职责的办法）、加班等来解决，则无需招聘（二）制定招聘计划1.确定招聘规模、范围、时间与预算招聘规模——适度（金字塔模型）10301001000最终录用的人数参加面试的人数参加笔试的人数招聘吸引的人数招聘规模是数量概念：吸引多少人影响因素企业招聘录用的阶段阶段越多，招聘的规模相应地就越大各个阶段通过的比例参考企业以往的历史数据和同类企业的经验每一阶段的比例越高，招聘的规模就越大招聘范围——适度（倒金字塔模型）地区性员工（华东地区）（专业技术人员、一般管理人员）全国性人才（中国）（经理、高级技术人员）跨国性人才（亚太区）（资深高级经理）全球性人才（全球）（高级总经理、总裁）所在地员工（芜湖）（操作工、一般职员）12345招聘范围是空间概念：多大地域范围内范围越大，效果越好，但同时成本越高影响因素空缺职位的类型层次高或性质特殊的职位：招聘范围要大层次低或普通职位：较小招聘范围也可企业当地的劳动力市场状况紧张：招聘范围要大宽松：较小招聘（本地）范围也可招聘时间——及时招聘时间是时间概念：多长周期内时间选择方法——时间流逝数据法显示招聘过程中关键决策点的平均时间间隔，计算这些时间间隔确定招聘时间根据经验中信息发布、面试通知邮寄、个人面试安排、录用决策、接受工作决策、报到周期时间间隔，确定企业应在职位出现空缺之前40天就开始招聘影响因素招录阶段数量每个阶段的时间间隔适时、适当的调整招聘预算——高效人工费用招聘人员的工资、福利、差旅费、生活补助及加班费业务费用通讯费、专业咨询及服务费、广告费、资料费、办公用品费其他费用设备折旧费、水电费、物业管理费等2.组织招聘与录用小组一般包含人力资源部工作人员直线部门经理必要时包括高层管理人员（三）招募1.选择招募来源（详见第二节）内部来源下级职位上的人员同级职位上的人员上级职位上的人员外部来源学校竞争者和其他公司失业者其它：老年群体、军人、自我雇佣者2.选择招募方法（详见第三节）3.初步接待与应聘登记应聘人员登记时要求应聘者准确列出工作经历、日期、职务、薪水、离职原因等信息。（四）甄选1.确定甄选原则2.选择甄选方法（详见第三节）（五）录用录用决策录用通知员工入职人力资源部报到、签订劳动合同、福利对接新员工培训：部门、企业培训相关部门办理手续试用正式录用办完转正手续，正式统一责任、权利、义务（六）效果评估：内容与指标招聘时间：用于填补空缺所需的时间对比计划预估的准确性招聘成本决算和预算的一致性人均招聘成本招聘单价=招聘费用/应聘者人数招聘数量应聘率=(应聘数/计划数)×100%招聘质量录用率=(录用数/应聘数)×100%四、招聘的职责分工p199（一）用人部门决策、参与（二）人力部门组织、服务招聘工作的职责分工用人部门人力资源部门1.招聘计划的制定与审批3.招聘职位的职位说明书及录用标准的提出4.应聘者初选，确定参加面试的人员名单7.负责面试、考试工作9.录用人员名单、人员安排及试用期待遇确定12.正式录用决策14.员工培训决策16.录用员工的绩效评估与招聘评估17.人力资源规划修订2.招聘信息的发布3.应聘者登记、资格审查5.通知参加面试的人员6.面试、考试工作的组织8.个人资料的核实、人员体检10.试用合同的修订11.试用人员报道及生活方面的安置13.正式合同的签订15.员工培训服务16.录用员工的绩效评估与招聘评估17.人力资源规划修订说明：表中的数字表示招聘工作各项活动的顺序第二节招募的渠道和方法

一、内部招募的渠道和方法二、外部招募的渠道和方法三、内外招募的对比与选择一、内部招募的渠道和方法P200（一）内部招募的来源下级职位上的人员同级职位上的人员上级职位上的人员（二）内部招募的方法1.职位公告人事部门通过企业内部媒体通报现有工作空缺，吸引内部申请者应聘包括空缺职位的各种信息2.职位投标员工申请职位的自荐技术，竞争上岗。职位公告公告日期：

结束日期：在

部门中有一全日制岗位

可供申请。此职位对/不对外部候选人开放。薪资水平：最低

中间值

最高

。职责：（参见所附工作说明书）所要求的技能和能力（候选人必须具备此职位所要求的所有技能和能力，否则不予考虑）1、在现在/过去的职位上表现出良好的绩效，其中包括：有能力完整、准确地完成任务；能够及时地完成工作并坚持到底；有同其他人合作共事的良好能力；能进行有效的沟通；可靠、良好的出勤率；较强的组织能力；解决问题的态度与方法；积极的工作态度：热心、自信、开放、乐于助人和献身精神。2、可优先考虑的技术和能力：（这些技术和能力使候选人更有竞争力）员工申请程序如下：1、电话申请可打号码

，每天下午3：00之前，

除外。2、确保在同一天将已经填好的内部工作申请表连同截至目前的简历一同寄至

。对于所有的申请人将首先根据上面的资格要求进行审查。筛选工作由

负责。3.职位技术档案(档案记录法)人事部门通过档案记录将合适的人选介绍给招聘主管部门。技能清单人力资源信息系统4.员工推荐组织内部成员推荐，企业内部员工相互推荐，将符合条件的员工介绍到新岗位上。优点是熟人引见比较了解情况，成功的可能性大，成本低。缺点是容易引起“帮派”和“小团体”。

（三）内部招募的具体措施1.内部晋升和岗位轮换2.内部公开招募3.临时人员转正二、外部招募的渠道和方法P202（一）

外部招募的来源学校竞争者和其他公司失业者其它：老年群体、军人、自由雇佣者

（二）外部招募的方法1.广告招聘

优点：减少招聘工作量，体现出公司形象。缺点：报纸、电视广告费用大。2.外出招募（1）人才交流会招聘

优点：企业选择余地大、招聘双方能直接交流，可以快速淘汰不合格人员，控制应聘者的数量和质量。缺点：求职者的数量和质量难以有效保证，难招聘到高级人才。

（2）校园招聘

优点：计划性比较强，提高公司在高校圈的知名度，为公司储备人才提供人才库，招聘的费用低廉。

缺点：学生的职业化水平不高，流失率较高，需要企业投入较多的精力进行系统完整的培训。3.借助职业中介机构招募（1）猎头公司推荐

优点：利用其储备人才库、关系网络，在短期内快速、主动定向寻找企业所需要的人才的招聘方式尤其适用招聘高级人才和特殊人才。

缺点：收费比较高，年薪30-40%。（2）职业介绍所、人

才中心4.网络招聘如：专业招聘网站、搜索网上人才库、企业网站的招聘专栏优点：费用低、信息覆盖广，方便信息管理，能快速处理简历。缺点：难以控制应聘者的质量和数量，会加大招聘工作的压力，在信息化不充分的地区效果差。5.推荐和自荐

特点：可以节约招募人才的广告费和就业服务机构的费用，而且还可以获得较高水平的应征者。三、内外招募的对比和选择P204（一）内外招募优劣对比（二）内外招聘策略的选择综合考虑利弊再做决策与企业管理的风格有关结合两种方法使用基层职位外部招聘高层或关键职位内部晋升或调配不同招聘来源的优劣比较渠道优势劣势内部招聘有利于提高员工的士气和发展期望对组织工作的程序、企业文化、领导方式比较熟悉，能够迅速开展工作对企业目标认同感强，辞职可能性小，有利于个人和企业的长期发展风险小，对员工的工作绩效、能力和人品有基本了解，可靠性较高节约时间和费用易引起过度竞争，发生内耗竞争失利者心理失衡，难以安抚，易降低士气新上任者面对“老人”难以建立领导声望易近亲繁殖，观念因循守旧，思考范围狭窄，缺乏创新与活力外部招聘避免企业内相互竞争造成的紧张给企业内人员压力，激发其动力选择的范围较广，可招聘到较为有效的人才为企业注入新鲜血液，带来活力对内部人员是一个打击，感到晋升无望，会影响工作热情外部人员对企业情况不了解，需要较长时间适应外部人员未必认同企业价值观和企业文化，可能影响企业的稳定对外部人员不够了解，不易作出客观评价，可靠性较差成本较高第三节员工甄选一、员工甄选的程序（一）初选——评价工作申请表和简历（二）选拔测试——笔试（三）面试（四）审核（五）体检（六）试用二、员工甄选的技术方法（一）笔试（二）面试（三）心理测试（四）工作样本测试（五）评价中心技术一、员工甄选的程序（一）初选背景和资格审查，慎重对待：信息不完备，未按要求填写：遗漏还是隐瞒？职业经历间断，或短期性职业过多：职业定向不明确，遇困难容易选择逃避？——本章预习案例缺乏正当的离职原因：被组织辞退？我们公司搬家了，然后没有告诉我新地址所受教育、经历与所述工作技能或经验不符合有意无意夸大自身的长处：自我认识不准确、评价过高？有意隐瞒的信息背后可能隐含着比较严重的问题。审查目的：便于实际操作，节省时间成本。但要设法避免效标污染的问题（如审查者不是测验以及面试的主考或评价人员）。初步面谈通过简短的接触，淘汰明显不合岗位要求人选保留大致符合的人员，并通知参加下一轮初试观察和了解应聘人员的外表、谈吐、气质、教育水平、工作经验、技能和兴趣等（二）初试初试一般进行相关测验。具体可能包括笔试、心理测验和其它测验技术。详见第三节（三）复试（深度面试）原则上由主管经理主持，一般不得委托他人。通常是通过一些开放式问题深入考察其任职资格、价值观、工作态度和能力（应变、适应、领导或人际关系能力）等。复试的难度——《绝对挑战》难度与应聘者层次、职位重要性、考核阶段成正比（四）审核相关材料的真实性审核（五）录用和试用通过复试后，由用人经理决定录用人选程序：体检、签订劳动合同、试用、正式任用。二、员工甄选的技术方法（一）笔试：知识测试1.功能主要用于测评应聘者的基本知识、专业知识、综合分析能力和文字表达能力等，一般作为应聘者的初选手段。如公务员考试“行政职业能力测试”、“申论”；专业技术人员专业知识考试。2.优点和不足优点：考试的取样较多对知识、技能、分析和表达能力考核的信度和效度都较高效率高，大规模地进行测试和分析报考人员心理压力小，易发挥水平成绩评定比较客观缺点考察不全面对知识、技能、书面分析和表达能力考核的信度和效度较高难以考察应聘者的工作态度、品德修养以及组织管理能力、口头表达能力和操作技能等对命题技术要求较高双向细目表编题技术信度效度评估笔试最薄弱的环节3.编制笔试试卷的原则要求(P223)（1）效度要求——有效性或正确性试题的形式和内容必须符合考试的目的，应该能测出想要了解的知识和能力。试题内容的取材要有公平性和代表性，不能出些刁钻古怪的试题。试题内容所范围及不同内容所占比重，应该以编题计划（双向细目表）为准，不得随意扩大或缩小范围，增减份量。员工甄选中，效度主要指应聘者的测试成绩和今后实际工作绩效之间的相关程度（2）信度要求——可靠度和客观度试题答案明确，不致引起争议。评分者一致性程度较高（3）标准化要求试题的表述应该言简意赅，不致引起考生费解或发生误解。考试环境较为一致，宽敞、明亮、安静（二）面试1.功能了解应试者素质、能力与求职动机，判断应试人员是否符合特定岗位的要求通过主试和被试双方面对面的观察、交流等双向沟通的方式2.优点和不足优点考察的综合度较高观察分析应聘者面试过程中行为特征，综合考察应聘者的外表、气质、风度、情绪的稳定性、思维的敏捷性、语言表达能力、报考态度以及压力下的应变能力等考察的深度和清晰度较高主考人可通过连续发问及时弄清应聘者在回答中表述不清的问题，从而提高考察的深度和清晰度实施起来相对简单方便缺点：信度和效度较低评分难以做到客观、准确耗时多时机：面试一般放在考察的后半部分进行。3.面试的目标（1）营造融洽的会谈气氛招聘和应征双方通过沟通交流，共同营造一个融洽的会谈气氛，以有利于应征者充分展示自己的实际水平。（2）充分的展示/了解让招聘者有充分的机会了解应征者的专业知识、岗位技能和非智力素质让应征者有恰当的机会展示自身的水平，或有充分的时间向招聘者说明自己所具备的条件。让应征者更加清楚地了解企业发展状况，应聘岗位信息和企业人力资源政策等应征者有机会充分了解自己所关心的问题。（3）明确合作意愿招聘者决定应征者是否通过本次面试应征者决定是否愿意去该公司工作（4）尊重与公平应征者希望面试过程中，自己能得到尊重，自己的表达、想法能被理解，并受到公平对待。4.面试的类型/形式（1）人员参与数量与方式：个别面试一对一进行优点：有利于双方深入了解缺点：结果易受面试人员的主观因素干扰。小组面试多对一进行优点提高面试准确性，克服主观偏见。每个主试者从不同侧面提出问题，要求求职者回答，易于获得更深入更有意义的回答。集体面试多对多由面试小组同时对几个候选人进行面试。是小组面试的一种变体。观察多于行动面试小组提出一个需要解决的问题，然后不采取行动，而是观察哪位候选人首先提出答案。流水式面试每一求职者按次序分别被几个主试者面试每一主试从自己角度观察求职者，提不同的问题，并形成对求职者的独立评价意见面试结束后，各个主试聚集在一起，汇合及比较各自的观察与判断这种方法能对求职者所具有的各种兴趣、特质加以全面考察，具有较大的优越性在外企的招聘中是一种常用的方法（2）面试组织形式结构化面试特点统一的标准和要求：面试的内容、方式、评委构成、程序、评分标准以及结果的分析评价等固定的模式和提纲：面试提问有固定的模式和提纲，一般要根据准备评价的要素来制定统一的标准答案：多为封闭式问题适用范围：专业技术性强的岗位面试视频案例：公务员结构化面试非结构化面试特点无固定模式和提纲，开放式问题无标准答案。较好的隐蔽性要求应聘者有很好的理解能力和应变能力。较大的随意性适用范围考察服务意识、社交能力、进取心等非智力素质适合从事服务性或事务性工作岗位的面试。半结构化面试综合了结构化面试和非结构化面试的特点（3）测评目的压力面试(P208)目标确定求职者如何对工作上的压力做出反应方法往往给被试者一个意想不到的问题或置于一种不舒适的环境中以考察他对压力的承受能力。典型举例主试者提出一系列直率（通常也是不礼貌）的问题，迫使被试者处于防御境地，使之感到不舒服。主试者通常寻找被试者在回答问题时的破绽，并集中对破绽提问，希望借此使被试者失去镇定。优缺点：它能界定被试者的高度敏感，是判断被试是否可能对温和的批评做出过度反应的良好方法主试者应当确信应付压力的能力是工作的需要。主试者还需要具备控制面试的技能。适用范围常用于选拔销售、公关与高级管理人员。试题举例评估性面试主要用于评估工作业绩(见绩效面谈)。5.面试的过程p209（1）面试准备选择面试者——有经验的面试者人力资源部门人员业务/直线部门人员必要时的高层管理人员和面试专家明确面试时间让应聘者充分做好准备让面试者提前对自己的工作作出安排了解应聘者的情况面试者提前查阅应聘者的相关资料，大致了解面试中能针对性的提出问题，提高面试效率准备面试材料面试评价表包括应聘者信息、评价要素、评价等级面试提纲或主题安排面试场所易搜寻查找宽敞、明亮、整洁、安静成本适宜（2）面试实施p209引入阶段消除紧张，营造气氛正题阶段按照事先的提纲按照面试的具体进程提问的两种方式：开放式和封闭式收尾阶段让应聘者提出自己感兴趣的问题进行解答（3）面试结束整理面试记录，填写面试评价表便于全部结束后进行综合决定6.关于面试问话提纲（1）面试谈话应该结合提纲进行。例子：面试问话提纲（2）面试提问应该避免的问题。避免提出那些直接让被面试者描述自己的能力、特点、个性的题目或继续问一些行为性问题让被面试者举出一些具体的实例（行为性问题）来证明他所回答的。宝洁公司的面试问题(教材p228)避免问那些多项选择式的问题。将这些问题改成开放性问题与行为性问题错误的问法正确的问法1、你是怎样分派任务的？是分派给已经表现出有完成任务能力的人呢，还是分派给表现出对此任务有兴趣的人？或者随机分派？1、请描述一下你是怎样分派任务的，并举例子来说明。2、你的管理风格是什么样的？是X理论的，Y理论的，还是Z理论的？2、请描述一下你的管理风格，并举例子来说明一下你是怎样在工作中运用这些管理风格的。3、你觉得工作中最大的激励是金钱还是从工作中获得的快乐？3、你认为什么是工作中最大的激励？为什么这么说？4、你的前任主管是一个随和的人，还是一个严厉的人？4、你的前任主管是一个怎样的人？请你举一些具体的事实来说明。5、在你今后的职业生涯中，你是会继续在这个领域中工作还是会做一些别的事情？5、你的中长期发展计划是怎样的？（三）心理测试1.功能心理测试是通过一系列手段，将人的某些心理特征数量化，来衡量应聘者的智力水平和个性差异的一种科学选择方法。作为标准化的测量工具的心理测验，应该具有较高的信度、效度、应该有稳定的常模。补遗：心理测量并非仅指以问卷为代表的行为测量，基于实验验证的生理测量也是一种测量技术：经颅磁仪、脑电仪、功能性核磁共振仪2.能力测试（1）一般能力测验智商计算公式：IQ=100+15z，s=15智商取决于其在特定团体中的位置离开常模平均值几个标准差60-0.5%，70-2.5%，85-16%，100-50%，115-84%，130-97.25%,140-99.5%。智力测验举例(瑞文标准推理测验)（2）能力倾向测验用于测量从事某项工作所具备的某种潜在能力的心理测试。它在人员的选拔与安置中应用最广。如言语理解能力测试题目老外说汉语某日，一个对中文略知一二的老外去某工厂参观。半路当中，厂长说：“对不起，我去方便一下。”老外不懂这句中文，问翻译：“方便是什么意思。”翻译说，“就是去厕所。”老外：“哦……”参观结束，厂长热情地对老外说：“如果你下次方便的时候我们一起吃个饭！”老外一脸不高兴，用生硬的中文说：“我在方便的时候从来不吃饭！”“应该提早点回家”半夜12点，男子回家。老婆抱怨：“你就不能提早点回家么？”男子满口答应：“好，一定。”于是第二天男子彻夜未归，直到天亮才回来，老婆守在门口，冲上去就是一巴掌，将男子手里提着的豆浆和包子打翻在地……上好的酒菜/韭菜“小二，有什么上好的酒菜全部给大爷上来，否则，看我不取你狗命！”“是，客官。”然后小二就被杀了……因为他就上了一盘上好的韭菜。请从下面的4句话中选出有歧义的一句：a王教授的学生发表了一篇论文。b通知张力三点到火车站接人。c这是一个工程师能够解决的问题。d垃圾回收是多年来人们十分关心的问题。（3）创造力测验请你举出包含“三角形”的各种物品，举得越多越好。一根针的用法有哪些？请例举的越多越好。在一张白纸上设计出公园的布局方案，在15分钟内设计出越多的方案越好。在下面的图上加上一些图形，使之构成新的图画，请在10分钟内设计出想到的各种图画。（4）特殊能力测验（技能测试）主要针对特定职位而设定的测试秘书——文书能力测验机修工——机械能力测试会计——珠算、记帐、核算能力测试等。3.个性测验很多个性特征与工作中的成功密切相关。将个性测验应用到人员选拔工作中，有利于提高选拔的准确性和有效性。主要有自陈式测验量表和投射式测验量表。（1）自陈式测验量表举例—16PF（1）如果我有机会的话，我愿意：a到一个繁华的城市旅行b介于a、c之间c游览清静的山区（2）受人侍奉时我常常局促不安：a是的b介于a、c之间c不是的（3）对于性情急躁、爱发脾气的人，我仍能以礼相待：a是的b介于a、c之间c不是的（4）有时候我怀疑别人是否对我的言行真正有兴趣：a是的b介于a、c之间c不是的（5）我不擅长说笑话、讲趣事：a是的b介于a、c之间c不是的剖面图评价分析原始分数被转化为1-10的标准分。1-3和8-10为突出分数。如聪慧性8分，恃强性8分，有恒性3分，敢为性9分，独立性8分的人，其突出特征就是：非常聪慧、好强、固执、敢作敢为、比较果断，但是在做事持之以恒、负责任方面比较欠缺。（2）投射式测验量表画树/人测验要求被测评者随意画一棵树/人，从所画的树/人中可以发现其个性特征指导语：请画一棵树。在完成后请你介绍自己的画。在介绍时要注意介绍以下问题：1、树名2、果实名（如果有果实的话）3、季节4、作画时的心情。考察内容：1、画的是什么树？是现实中的树还是想象中的树？如果是现实中的树，是否有变形？2、这棵树是否有果实？如果有，是大还是小？有几种果实？果实的名称与果树的名称是否一致？3、这棵树生长在什么季节中？这个季节与果实有什么样的关系？是否与开花结果的季节相符合？季节与树的生命力的关系是怎样的？4、作画者在作画时的心情（情绪）是什么？作画本身是否触动了作画者的潜意识中的某种情结？5、对树的自由联想描述是什么？附加成分：1、山：所依附的事物。2、路：通道和途径。3、家：即房屋。表示渴望归属的地方。房屋形象一般代表作画者的家,或理想之家.也代表身体、精神家园。如果出现人物，常表示作画者与家庭的关系，或内心世界与外在世界的关联状态，以及对自我接纳态度。4、附属物：社会关系，象征性行为与状态4、修饰：自我意识和期望，缺陷与不足，指向性行为。画树测验分析：1、有根：执著做事，不轻易自杀，稳重，不投机，不作轻率之举。2、无根且无横线表示地面：缺乏自觉，行动无良好的规律，投机。3、树立地像山坡的地平线上：把自身置于孤立、孤立自己，不愿与别人在一起，有独处意识，社会关系扰乱。4、树干短、树冠大：强烈自觉，有雄心，有要求赞许的欲望，骄傲。5、树干长、树冠小：发育迟滞，小孩图画多；6、树干为两平行线：斤斤计较，准确，实事求是，少想象，倔强，固执。7、树干为两平行波动线：活泼，有生气，较容易适应环境。8、树干由断续不整短线构成：敏感，易怒、思想崇尚直觉而少推断。9、树干左侧有阴影：性格内向，拘谨。10、树干右侧有阴影：外向，乐于与外界接触。11、树冠扁平：由于外界压力而行为拘谨，自卑，心力迟钝。12、树冠由同心圆组成：富有神秘性，缺乏活动自足自满，没多大进步，内向。13、树枝环列的树冠：勤勉，进取，富有创造性，外向。14、树冠似云：富于想象，多梦想，易激动，缺乏活力。15、树冠由一簇勾圈组成：热忱，坦白无虑，好交际，健谈。16、树形似蓬，由平整树枝组成：墨守成规，拘泥形式，善自制，有建筑才能，有艺术天才。17、树倾向右边：好交际，易激动，对将来有信心，善表现，长于活力。18、树倾向左边：节制，含蓄，小心，自大，恐惧将来。19、树上有果实：观察良好，竞竞于物质追求，现实主义。20、树叶、果实落在地上：敏感，富有感悟力，有灵性，听天由命，缺乏坚定性。樹木意象不同，畫樹表露于無形之中圖A畫好的樹分為樹、樹幹和樹根三個部分。(1)樹枝的部分﹕代表你在現實環境中的表現，可以平且看出你的生活行動模式(表現力)。(2)樹幹的部分﹕表示你自我聽聽的意識，即本能、愛欲及情感等(生命力)。(3)的樹根部分﹕意味著平時隱而不見的潛意識，也可看出你的自制力。你怎麼強調這三大部分，就可窺伺你的潛意識與性格，如果樹枝部份很茂盛，即可知此人表現慾強，如果樹幹且很細長，表示此人敏感易受傷害。圖B把樹分為十字形，從畫上樹木的左、右、上、下，偏向那一方，可探測出作者的潛意識。(1)愈強調樹上方，愈是屬於理智型，追求精神活動的人(2)如果下方畫的大，表示意志力強，有衝勁(3)畫偏向右或把右方畫大，表示外向且對未来充滿希望(4)相反強調左方，表示內向常拘泥於統，不敢貿然行事画树测验分析：如果你画的树与所用的纸张相比，比例偏小，说明你是一个脚踏实地工作的人；如果您画的树与所用纸张相比，比例偏大，说明你是一个自我张扬的人；将纸上下对折一次，如果你画的树在纸的上半部，表示你是一个理想主义者。如果你画的树在纸的下半部，表示你是一个现实主义者。如果你画的树如果没有叶，你的目前生活状况可能不太理想。如果您画的树长满了果实，说明你是一个内心充满了权力和金钱欲望的人。你如果把叶子画得很形象逼真，说明你是一个追求完美和完善的人。如果你画的是竹子，说明你是一个孤芳自赏的人。如果你画的是杨柳，说明你被生活的磨难压弯了腰的人。如果你画的树上有树洞，说明你是一个缺乏安全感的人。如果你画的树上有树结，说明你是一个有心理创伤的人，结越低，说明你心理创伤的年龄越小。你画的树下面长满了小草，树和周围的景物画得对称，显示你是一个没有开创精神的人，但你却是一个追求工作四平八稳的人。如果你画的树象一个鱼骨头，说明你脑中已有病变。如果你画的树有树根，说明你内心充满了矛盾冲突。如果你3分钟内还画出了一片森林，说明你是一个不太在意外界感受和要求的人。罗夏墨迹测验可能的解析1人低威胁、动态、分析两人玩推手游戏、两人划拳行酒令高威胁、动态、分析两人在争吵物低威胁、动态、分析两只鸭子嘎嘎叫高威胁两只斗鸡在争斗、动态、分析一只猫头鹰、一头黑熊、静态、综合可能的解析2(p222)物低威胁、动态、分析虾兵蟹将各一双高威胁、动态、分析两只蜘蛛来捕食中威胁一只大猩猩、静态、综合人低威胁、动态、分析两个男人玩游戏两个哈利波特骑扫帚高威胁、动态、分析两个男人在格斗

系统的分析解释是很复杂的。简单地说，有这些内容：作完这个试验一般需要20—30分钟，被试者反应过快，可能是躁狂症；反应过慢，则可能是抑郁症；若慢得很多，此人容易生病（隐匿性抑郁）；非常慢则要防他自杀了。运动反应多，有创造力，情感稳定，内向。彩色反应多，感情丰富多变，灵巧机敏。回答总数方面，正常人对10张图片作出17—27个回答，回答总数多但质量差为躁狂症，总数多质量也高，多为内向者，回答总数少质量却高，多为抑郁症者，总数少，质量又差多提示有脑器质疾病如脑瘤，或属智力痴呆者。动物回答少的几乎肯定是专门艺术家，而动物反应过多（70～100%）是非常刻板的学究，动物反应在20～35%，表示被试人心情好，占50～75%则可断定为心境压抑。回答内容、回答部位、决定因素的不同，反映了被试人不同的精神心理状态，并可对疾病的预后作出展望。因其科学性强，计算严密而复杂，此不详述。几个典型例子：有一被试者屡次将图片看成死动物或解剖，如死熊、死蝙蝠、狗皮、人血、颅骨等，不久这个人自杀了。另一个人患了焦虚症，但找不到病因，难以治疗，作了罗夏测验，他竟多次看到了性器官，或有性意味，如大腿、胸脯，原来是性的方面有了问题，找到病因，就容易治疗了。主题统觉测验投射测验的特点主观性较强使用者需要接受专门的精神分析培训投射测验的结果必须要与其它测验的结果互相验证后才可以对被测评者做出结论。职业兴趣测验目的在于揭示人们想做什么以及他们喜欢做什么。在人员选拔中，应该考虑候选人的职业兴趣与所招聘的职业类型是否匹配。目前所使用的职业兴趣测验大多是依据霍兰德的职业兴趣理论编制的。霍兰德职业兴趣类型兴趣类型职业实际型：有攻击性，身体活动有技术性、力量、协调性林业、农业、建筑业研究型：善思考、组织、理解等智力活动，情感与直觉较少生物学、数学、新闻报道社交型：好交际，不好心智或体力活动服务业、社会工作、临床心理学传统型：喜从事有规章制度的活动，有奉献精神、尊奉权威会计、财务、企业管理企业型：擅辞令，以影响他人，攫取权利、地位法律、公共关系、中小企业管理艺术型：爱自我表达、艺术性创造或情感活动绘画、音乐、写作（四）工作样本测试p222含义让应聘者完成职位中的若干任务，依据任务完成的情况来做出评价例：程序员-编写一段程序代码东风汽车销售经理-组织一次营销活动要点：对照工作分析，挑选出职位的任务乐手对作品的演绎VS出场的穿着做派程序员写代码VS操作电脑、理解语言应聘者完成任务，同时监测和记录测试者评价特点直接衡量工作绩效，预测效度较高优点：应聘者很难伪装缺点：逐个单独测试，实施成本较高不适用于完成周期长和实施成本高(关系人身和经济安全、国计民生及社会效益)的任务（五）评价中心技术典型的评价中心案例应聘销售主管的经历上午：圆桌介绍8名应聘者-用积木合作搭建公园-考官的问题-题本测验（心理测验）下午：考官的问题-限定时间的文件处理-过程中的顾客投诉处理-文件处理后期布置总经理候选人竞选任务（10分钟后开始）-5分钟的竞选演说评价中心的概念核心是使用情境性的测验方法对被测评者的特定行为进行观察和评价。被测评者置于一个模拟的工作情境中，采用多种评价技术，有多个评价者观察和评价被评价者在这种模拟工作情境中的行为表现。其相关活动可以持续几小时到几天不等。关键特点：多位参加者、多种方法的综合运用，情境模拟是其最突出的特点和最有特色的方法。核心技术方法公文处理、无领导小组讨论、模拟面谈、管理游戏、演说、书面案例分析等评价中心的主要技术方法1.公文处理（文件筐测验）被测评者扮演某个领导者的角色，面对一堆信件或文稿，要求被评价者在规定时间内，在没有其他人帮助下采取措施或做出决定。书面说明被评价者说明所采取措施或做出决定的原因。或口头说明在被评价者完成任务后，评价者根据被评价者的作答，针对特定问题要求被评价者做出解释。文件筐测验例题

[背景介绍]：您是张先生，担任A集团下属食品公司的经理，全面负责该公司的工作，王一是您的助理。您公司主要产品是A食品系列（如A三宝、A营养液等，产品市场需求很大。目前正打算进一步扩大生产规模，并准备开发一批适销对路的新产品。今天是4月10日，您在外开了一天会议，于下午4时30分回到了办公室。在您办公桌上，放着一堆文件。这些文件必须由您亲自处理，小王等人只有在得到您的明确指示后，才能帮助您收集信息，而且必须在下班前（4时45分）将之处理完毕。因为您马上就要飞赴北京参加全国食品质量鉴定会。飞机票已订好，司机小李将在五时来接您去机场。您于4月16日上午10时才能返回公司办公。现在您只有15分钟时间，但却有五份呈批件。好，现在您可以开始工作了。[第一份呈批件]张经理：您好！B银行赵行长来电，邀请您商谈有关八百万美元贷款到期后再延长转期三个月的问题。他已预约于4月12日下午1时，在C酒店1512房间举行会谈。能否赴约需尽快通知赵行长。此外，这次贷款能否延长，对我们即将开发的新产品具有举足轻重的影响，请您给以足够的重视。周力，4月10日[第二份呈批件]尊敬的张经理：美商向本公司订购十万吨A三宝的合同交货期是今年6月底。今日凌晨，该产品的主要原料（可口牌食用香精）的供货厂D香精厂仓库发生了特大火灾，原已订购的原料业已烧毁。据了解，该厂要恢复生产供货能力至少需要二个月，目前本公司库存的香精也仅能维持一万吨产品的生产。因此，我方要继续履行该项购销合同将是十分困难的。请您决策。成枫，4月10日[第三份呈批件]张经理：您好！贵公司寄来的A人参口服液样品，已于昨天收到。基本满意，但价格（300元/箱）偏高。如能适当降价，我们将长期大量地向您订货，否则我们将不经销该产品。另外，我还想了解贵公司A果汁等产品的情况，如能寄一份详细产品说明书，将非常感谢。我公司于4月15日召开全体董事大会，将决定公司的经营战略及近期营销的主要产品，所以务请您在4月15日之前，给出明确的答复。曹青，4月9日注：曹青系E食品公司营销部经理[第四份批件]张经理：您好！昨天下班前，热处理车间职工李明私自将他在公司废品库、施工队工地等处拿的十块玻璃（300×300×3mm）装在纸品盒里，放在厂车上，欲下班后带回家中。下班后，被保安公司查获，并当即扣下其工作证和玻璃。李明擅自将公司财物占为私有，并企图带出厂门，违反了本公司规章制度，照理我们应按章处以罚款500元。但同时其家庭生活十分困难：其父曾做过肺部切除手术，抽去了二根半肋骨；老外婆已84高龄，行动迟缓；岳父患有几十年的心脏病，并伴有严重的糖尿病。而李明平时一直表现很好，去年还被评为先进生产者，被评为职工学习的楷模。对此我们该如何处理这件事？请指示。刘清，4月10日[第五份呈批件]张经理：高温季节即临，我们热处理车间因温度高，劳动强度大，工艺要求高，估计在高温阶段，班组缺勤率将高达20%左右，且最近我车间向法国引进的X-30流水线将于7月30日开工运行。为保证流水线运行正常，需要组织30名职工进行脱产培训，时间从4月15日至7月19日，要求每个职工能够独立进行操作，故此间人员安排将发生困难。为不影响本月生产指标，希望公司能给予人员支持，每条流水线增设10人，共需30人，请予以批准。叶卫东，4月10日文件筐测验的优点（p216）情境性强高仿真性，高预测效度由现实中的文件经过典型化处理得来。若应聘者能妥善处理文件筐中的文件，评价者有理由认为其具备胜任新职位所需的这方面素质。故能很好地预测应聘者在实际工作中的表现（与事有关的能力）生动性、灵活性综合性强，非常适合评价管理人员较好地反映被评价者在管理方面的判断、计划、决策、组织协调、沟通以及领导能力等等反映了对信息的收集和利用能力、处理问题的条理性程度和灵活性以及对他人的敏感性等等表面效度高十分类似该职位日常处理的文件，形式容易为被评价者所理解和接受实施操作非常简便对实施者和场地的要求最低，只需指导语，可采用团体纸笔测验方式。文件筐测验的缺点：编制成本很高人员要求高：测验专家、管理专家和行业专家相互配合编制投入精力和费用高：文件收集和典型化处理评分比较困难开放式作答，各人处理方式不同，有时各有千秋不同评价者之间的认识也不同，有时莫衷一是改善办法：标准化处理，情境及选项的标准化对评价者要求高单独作答形式，难以考察人际交往能力2.无领导小组讨论（p212）概念一组应聘者在给定时间内、既定背景下，围绕给定的问题展开讨论，并得出一个小组意见。所讨论的问题或表现出的潜在能力都与招聘职位工作有密切关系。规模与持续时间参加讨论的被测评者一般为4-8人，最好为6人；讨论持续的时间通常是1小时左右。参与者地位平等在讨论中，可以给应聘者指定角色，也可以不指定角色。无论有无角色，该组应聘者中事先都不指定由谁来充当小组的领导者，他们在讨论的问题情境中地位是平等的自组织性应聘者自行安排、组织发言次序并进行讨论。在整个讨论过程中，评价者并不参与。评价者角色和任务：讨论之前介绍讨论的问题，规定要达到的目标以及时间限制；核心是对参加讨论人员的表现进行观察和评估。题目形式开放式问题两难问题多项选择问题操作性问题资源争夺问题多项选择问题举例：海上自救

情境：你们正乘一艘科学考察船航行在大西洋的某个海域，考察船突然触礁并迅速下沉，队长下令全队立即上橡胶救生筏。据估计，离你们出事地点最近的陆地在正东南方向100海里处。救生筏上备有15件物品，除了这些物品以外，有些成员身上还有一些香烟、火柴和气体打火机。

问题：现在队长要求你们每个人将救生筏上备用的15件物品按其在求生过程中的重要性进行排列，把最重要的物品放在第一位，次重要的放在第二位，直至第15件物品。请你们一起讨论，在25分钟内定出一个统一方案。排序用的物品:指南针、小收音机(一台)、剃须镜、航海图(一套)饮用水、巧克力(二公斤)、蚊帐、二锅头酒(一箱)、机油、钓鱼工具(一套)、救生圈、驱鲨剂(一箱)、压缩饼干(一箱)、15米细缆绳、30平方尺雨布一块

多项选择问题举例：饭店经营困境1994年元月14日，你被调到某旅游饭店当总经理，上任后发现1993年第四季度没有完成上级下达的利润指标，其原因是该饭店存在着许多影响利润指标完成的问题，它们是：

①食堂伙食差、职工意见大，餐饮部饮食缺乏特色，服务又不好，对外宾缺乏吸引力，造成外宾到其他饭店就餐；

②分管组织人事工作的党委副书记调离一月余，人事安排无专人负责，不能调动职工积极性；

③客房、餐厅服务人员不懂外语，接待国外旅游者靠翻译；

④服务效率低，客房挂出“尽快打扫”门牌后，仍不能及时把房间整理干净，旅游外宾意见很大，纷纷投宿其他饭店；

⑤商品进货不当，造成有的商品脱销，有的商品积压；

⑥总服务台不能把市场信息、客房销售信息、财务收支信息、客人需求和意见等及时地传给总经理及客房部等有关部门；

⑦旅游旺季不敢超额订房，生怕发生纠纷而影响饭店声誉；

⑧饭店对上级的报告中有弄虚作假、夸大成绩、掩盖缺点的现象，而实际上确定的利润指标根本不符合本饭店实际情况；

⑨仓库管理混乱，吃大锅饭，物资堆放不规则，失窃严重；

⑩任人唯亲，有些局、公司干部的无能子女被安排到重要的工作岗位上。

请问：上述10项因素中，哪三项是造成去年第四季度利润指标不能完成的主要原因（只准列举三项）?请陈述你的理由。

荒岛逃生记

题目背景：私人飞机坠落在荒岛上，只有6人存活。这时逃生工具只有一个只能容纳一人的橡皮气球吊篮，没有水和食物。角色分配：

1.孕妇：怀胎八月

2.发明家：正在研究新能源(可再生、无污染)汽车

3.医学家：经年研究爱滋病的治疗方案，已取得突破性进展

4.宇航员：即将远征火星，寻找适合人类居住的新星球

5.生态学家：负责热带雨林抢救工作组

6.流浪汉HR无领导小组讨论例题

关于个别员工薪酬调整的申请（资源争夺型）6名参与者（分公司人事经理及集团薪酬委员会成员），代表分公司提交6名获奖候选人名单、业绩及申请理由，帮助薪酬委员会作出最合适的决定3名获奖名额（3万、2万、1万奖金）5分钟熟悉候选人事迹、薪酬状况等资料其中有高级销售经理、设计师、信息中心主管、高级技师、保安员、办公室主任等必须在45分钟内达成统一意见，否则无人能获奖金说服别人接受自己的提议配合别人形成最终方案优点效度较高真实的行为评价（与笔试、面试相比）如何做而非如何说具体的问题、情境，展示的舞台相互作用中的考察和评价（与笔试、面试相比）笔试、面试针对职位候选人的单独考察过程中考察：交往能力、特点及在团队中工作特点有效减少被测评者自我掩饰的