新员工入职培训方案

第页共页新员工入职培训方案新员工入职培训方案新员工入职培训方案〔一〕：新员工入职培训方案人际交往中，大家互相交流产生第一印象；酒店效劳中，效劳员给宾客第一印象；新员工入职的培训，是酒店给员工的第一印象。第一印象一旦构成，就很难再去改变，新员工是酒店的新生力量，同时也是酒店开展和培养的重点，因此新员工的培训就显得尤为重要。而目前虽然很多酒店都能做到新员工入职培训这一局部工作，但培训效果却不敢让人恭维，有的酒店仅仅是培训一天到两天，照本宣科地讲解一下《员工手册》和酒店的一些根本规章制度，把新员工入职培训只是作为一个工作程序，认为新员工到了部门以后经过岗位的熟悉，对于工作的顺利开展是水到渠成的事情，没有意识到入职培训的资料越简单，不仅仅不利于新员工开展工作，而且会因为新员工对于酒店及岗位的不熟悉造成工作效率低下，影响客人对酒店的印象，甚至会造成酒店客的流失，从而增加酒店的运营本钱。这正如____松下的一句名言：培训是要付出代价的，但没有培训所付出的代价却远远大于要培训所付出的代价!酒店是一个常说常新的话题，每一天的酒店都是新酒店，因为酒店做的就是与人亲密相关的工作。关于新员工入职的培训，我们是这样做的，员工的反映还不错，他山之古，可以攻玉，在此也期望可以给从事酒店培训工作的同行们带给一些小小的借鉴：一、培训之前，查看新员工入职前的工作经历和学习经历，确定培训需求，制定培训方案。二、知晓新员工入职时的心理状态，对于培训者来说是务必要做到的，这样才能做到知己知彼，培训顺利。新员工在走上工作岗位后，由于内心的惶恐，不算作、盲目，容易进入以下心态误区：①自卑：进入企业后，有时会感觉自己一下子变笨了，什么都不会，什么都要别人教。老员工无论在经历或心态上都比新员工要优越得多。②害怕犯错：因为新员工对业务不熟，做事情总是前怕狼，后怕虎，害怕犯错误，挨批评，因此进步很缓慢。③期望宽容：这是新员工最普遍的心理感受，假如工作上面出了过失，是可以原谅的，但是，因为自己是新员工就抱着那种期望别人原谅自己的心态是不能原谅的。④孤独：新领导、新同事、新环境、新的工作流程，更有可能还会遭遇到语言、交通、沟通、包括很多人的不同的处理问题的方式，及自己一无所知的人际关系等等问题。⑤嫉妒：人人都有私心，嫉妒是人类天性中最恶劣的因素，它让人世间缺少人与人的关爱。要坦然地理解别人，学别人的长处，这样都是最有益的。三、规划时间：培训之初的言出令行是促使新员工更快适应酒店的严格管理和快节奏工作的必要保证，可以使员工明白纪律性和以后岗位工作的严肃性。在培训的第一节课，我们会分发培训方案，上面有关员工的培训安排清清楚楚，进入培训的第一步就是主抓员工的时间观念。譬如在培训方案上写着培训时间为次日上午8：30分，提早10分钟点名。那么第二天的培训者就会在8：00钟来到培训教室，以端庄的仪容仪表迎接早到的员工，与他们进展交流。在8：20分，会准时进展点名，迟到者全部在门口等候，待点名之后，再将迟到者姓名记录下来后请其行入坐，同时郑重其事地强调：“遵时守信是一个人做人的最起码的道德，从这天开场，迟到没有理由，也不需要解释，解释就是掩饰!”以后的培训鲜有员工迟到的现象发生。四、如何开场：由于一天时间的不同，根据专家分析^p得知员工在一天中的不同时间段内的学习和理解潜力也不一样，因此我们所需要讲解的正式资料和娱乐资料之比也大致呈如下规律性变化：培训时间正式资料娱乐资料上午75%25%中午晚上六点50%50%晚上六点以后25%75%从上表中我们可以看出，一天之中，晚饭后的培训是最困难的，要尽量防止，除非你有足够的幽默和幽默。理解了这些以后，我们可以选取自己擅长或喜欢的培训开场。无论您采取的哪一种培训开场，都请将培训的基调定在：学习是一件快乐的事情，学员们没有学好或是没有掌握就应掌握的知识，不能怪学员，这完全是培训教师的职责，做为培训者，应当将使学员从培训中体会学习是一件快乐的事情，做为培训者的职责和工作奋斗目的。培训开场根据个人的授课特点，大致有以下几种：—游戏开场：记住人的天性是爱玩的。在玩中学习，在游戏中成长，在合作中领悟。通常游戏可以借鉴，但是如何发挥还是得靠自己。在一次培训中我给新员工每人发了一张白纸，请大家闭上眼睛，听我的口令，一齐折了一个古代的铜钱，之后请折的各式各样的员工站出来展示给大家看，然后我告诉大家为什么听同一个人的口令，却折成这样千奇百怪的折纸，是因为大家没有经过统一的培训，酒店的效劳工作是在标准中表达个性化的。而为什么请大家折这个铜钱呢，是期望大家既然走上了工作岗位，为人处事，取象于钱，外圆内方，做人要有自己的主见，不能随波逐流，人云亦云。—故事开场：故事开场就应是比拟吸引员工的注意力的，故事可以是多种多样的，但必需要可以说明一些道理，产生寓义的。我曾用一个笑话做过开场：两只老鼠在漫步，一只大老鼠，一只小老鼠，正在说说笑笑开心，突然遇到了一只猫。两只老鼠一路狂奔，猫在后面紧追不舍，眼看就要追上了，这时，大老鼠猛地停了下来，转过身对着追来的近在咫尺的猫大声地学着狗叫，猫迟疑了一下，一转身跑开了。大老鼠松了一口气，对着目瞪口呆的小老鼠说：“看看，学会一门外语是多么的重要!”透过这个故事我告诉已经听得入神的员工：学习是一生一世的事情，在学校学的知识，假如不及时地更新，三五年之内就会被淘汰出局。—歌声开场：合唱是最可以表达和培养团队精神的，每个人的声音发出最大，但是每个人的声音都是吞没在群众当中，聚集成为一种声音，唱错了不要紧，群众会包容你，你会觉得自己的声音也会在空气中自由处在的游泳。唱歌还可以令人精神振奋，注意力集中。—问题开场：提出问题可以使大家一齐考虑，从而产生对于培训者本人说话的注意力。问题开场必需要做到启发和鼓舞士气，不要一开场就提难以答复的题目，而是要以让大家踊跃答复为前提，才能起到问题开场的作用。例：①您认为一个人发财致富、比拟成功或者说有长进的主要原因是什么？②什么是愉快？什么是悲伤？请答复之后举例说明。五、培训人的示范作用：培训者可以说在新员工的心目当中是酒店的形象代言人了，培训者平时的言行举止、仪容仪表、礼节礼貌、开口敬语及灵敏应变潜力，都是新员工看在眼里记在心里的典范。师者，所以传道、授业、解惑也，已身不正，岂能正人!因此做为培训者还要“打铁还得自身硬”才行。六、培训者的热情：培训不是照本宣科，专业书到处都有，假如培训只是在走个过场，照着书或资料去读还不如复印下来让员工自己在家去背诵。培训就应是一件充满创新和激情的事情，想想把别人从不会到会的过程，自己就会觉得有意思，一个培训者只有从内心深处热爱培训才可以把培训工作给做好，否那么的话，口号喊的都是空的，方案列的越多的人，往往是越不可以将方案执行到底的人。七、培训应搞笑味性：培训者本身就就应具有调动现场气氛的潜力以及现场表演的潜力，擅长用许多不同的培训方法来针对不同的员工类型进展不同方式的培训。八、培训考核：培训没有考核等于没有培训九、培训评估：通常可以让新员工填写《员工培训评估表》，但是由于每位培训者的目光不同，我认为即使是一份简单的《员工培训评估表》，也不要必须拘泥于酒店或者是书上的表格，而要根据自己想理解哪些状况可以做适当的修改，以期更合适酒店的培训管理工作。十、培训跟踪：酒店通常是人力资部将新入职员工培训好之后，将员工分到相关的各个部门，就此新员工的入职培训告一段落，但是本人窃以为就应还有一个培训跟踪的过程，譬如可以在新入职员工进入部门之后的一周之后，由培训者组织一个新员工座谈会，询问他们在新的工作环境中遇到了哪些问题，学到了哪些技能，有哪些问题是他们认为在新员工入职培训时就是可以参加进去的。这样做首先是让新员工感觉酒店的人力资部一向在关注他们的成长，其次也为酒店的下一批新员工培训奠定了更加良好的根底。在本文的结尾我还想要说明一些关于新入职员工培训的看法，新员工培训不是万能的，不能指望新员工在短短几天之内就可以掌握所有的酒店相关知识。新员工入职的培训更就应是由酒店培训者帮助员工理解酒店，理解效劳，帮助员工树立一个良好的工作心态，以及帮助员工建立一种安康用心向上的人生观和世界观。在这天这样一个酒店林立的竞争剧烈的市场中，一个酒店所做的80%的工作，他的竞争对手同样会做到，因为要完成工作，总需要获取信息、知识、原材料和技术，而这些资对各方面来说都是开放的。因此，一个酒店经营管理的成功还是失败，就取决于酒店工作中的另外20%，而这另外的20%完全是人的因素。而为员工带给良好的培训，是完善这20%的最大最好最有效的途径。新员工入职培训方案〔二〕：新员工入职全方案：180天详细培训方案新员工的前6个月的培养周期往往表达出企业对于人才培养的重视程度，但许多企业往往只将重点放在前15天，导致力新生代员工的离任率顶峰出此刻入职第6个月到1年，让企业损失超多的本钱，如何快速提升新员工的潜力，取决于前180天管理者做了什么。第1阶段：新人入职，让他明白来干什么的(3~7天)为了让员工在7天内快速融入企业，管理者需要做到下面七点：1.给新人安排好座位及办公的桌子，拥有自己的地方，并介绍位置周围的同事互相认识(每人介绍的时间不少于1分钟);2.开一个欢送会或聚餐介绍部门里的每一人，互相认识;3.直接上司与其单独沟通：让其理解公司文化、开展战略等，并理解新人专业潜力、家庭背景、职业规划与兴趣爱好。4.HR主管告诉新员工的工作职责及给自身的开展空间及价值。5.直接上司明确安排第一周的工作任务，包括：每一天要做什么、怎样做、与任务相关的同事部门负责人是谁。6.对于日常工作中的问题及时发现及时纠正(不作批评)，并给予及时肯定和表扬(反响原那么);检查每一天的工作量及工作难点在哪里;7.让老同事(工作1年以上)尽可能多的和新人接触，消除新人的生疏感，让其尽快融入团队。关键点：一齐吃午饭，多聊天，不要在第一周议论过多的工作目的及给予工作压力。第2阶段：新人过渡，让他明白如何能做好(8~30天)转变往往是痛苦的，但又是务必的，管理者需要用较短的时间帮助新员工完成主角过度，下面带给五个关键方法：1.带着新员工熟悉公司环境和各部门人，让他明白怎样写标准的公司邮件，怎样发，电脑出现问题找哪个人，如何接内部等;2.最好将新员工安排在老同事附近，方便观察和指导。3.及时观察其情绪状态，做好及时调整，透过询问发现其是否存在压力;4.适时把自己的经历及时教给他，让其在实战中学习，学中干，干中学是新员工非常看重的;5.对其成长和进步及时肯定和赞扬，并提出更高的期望，要点：4C、反响技巧。第3阶段：让新员工理解挑战性任务(31~60天)在适当的时候给予适当的压力，往往能促进新员工的成长，但大局部管理者却选了错误的方式施压。1.明白新员工的长处及掌握的技能，对其讲清工作的要求及考核的指标要求;2.多开展公司团队活动，观察其优点和潜力，扬长提短;3.犯了错误时给其改善的时机，观察其逆境时的心态，观察其行为，看其的培养价值;4.假如实在无法胜任当前岗位，看看是否合适其它部门，多给其时机，管理者很容易犯的错误就是一刀切;第4阶段：表扬与鼓励，建立互信关系(61~90天)管理者很容易吝啬自己的赞美的语言，或者说缺乏表扬的技巧，而表扬一般遵循三个原那么：及时性、多样性和开放性。1.当新员工完成挑战性任务，或者有进步的地方及时给予表扬和奖励，表扬鼓励的及时性;2.多种形式的表扬和鼓励，要多给他惊喜，多创造不同的惊喜感，表扬鼓励的多样性;3.向公司同事展示下属的成绩，并分享成功的经历，表扬鼓励的开放性;第5阶段：让新员工融入团队主动完成工作(91~120天)对于新生代员工来说，他们不缺乏创造性，更多的时候管理者需要耐性的指导他们如何进展团队合作，如何融入团队。1.鼓励下属用心踊跃参与团队的会议并在会议中发言，当他们发言之后作出表扬和鼓励;2.对于鼓励机制、团队建立、任务流程、成长、好的经历要多进展会议商讨、分享;3.与新员工讨论任务处理的方法与推荐，当下属提出好的推荐时要去肯定他们;4.假如出现与旧同事间的矛盾要及时处理;第6阶段：赋予员工使命，适度受权(121~179天)当度过了前3个月，一般新员工会转正成为正式员工，随之而来的是新的挑战，当然也可以说是新员工真正成为公司的一份子，管理者的任务中心也要随之转入以下5点：1.帮助下属重新定位，让下属重新认识工作的价值、工作的好处、工作的职责、工作的使命、工作的高度，找到自己的目的和方向;2.时刻关注新下属，当下属有负面的情绪时，要及时调整，要对下属的各个方面有敏感性;当下属问道一下负面的、幼稚的问题时，要转换方式，从正面用心的一面去解除他的问题，管理者的思维转换;3.让员工感受到企业的使命，放大公司的愿景和文化价值、放大战略决策和领导意图等，聚焦凝聚人心和文化落地、聚焦方向正确和高效沟通、聚焦绩效提升和职业素质;4.当公司有什么重大的事情或者振奋人心的消息时，要引导大家分享;要求：随时随地鼓励下属;5.开场适度放权让下属自行完成工作，发现工作的价值与享受成果带来的喜悦，放权不宜一步到位;第7阶段：总结，制定开展方案(180天)6个月过去了，是时候帮下属做一次正式的评估与开展方案，一次完好的绩效面谈一般包括下面的六个步骤：1.每个季度保证至少1~2次1个小时以上的正式绩效面谈，面谈之前做好充分的调查，谈话做到有理、有据、有法;2.绩效面谈要做到：明确目的;员工自评(做了哪些事情，有哪些成果，为成果做了什么努力、哪些方面做的缺乏、哪些方面和其他同事有差距);3.领导的评价包括：成果、潜力、日常表现，要做到先肯定成果，再说缺乏，再谈缺乏的时候要有真实的例子做支撑(仍然是反响技巧);4.协助下属制定目的和措施，让他做出承诺，监视检查目的的进度，协助他达成既定的目的;5.为下属争取开展提升的时机，多与他讨论将来的开展，至少每3-6个月给下属评估一次;6.给予下属参加培训的时机，鼓励他平时多学习，多看书，每个人制定出成长方案，分阶段去检查;第8阶段：全方位关注下属成长(每一天)度过了前90天，一般新员工会转正成为正式员工，随之而来的是新的挑战，当然也可以说是新员工真正成为公司的一份子。1.关注新下属的生活，当他受打击、生病、失恋、遭遇生活变故、心理产生迷茫时多支持、多沟通、多关心、多帮助;2.记住部门每个同事生日，并在生日当天部门群众庆贺;记录部门大事记和同事的每次打破，给每次的进步给予表扬、奖励;3.每月举办一次各种形式的团队群众活动，增加团队的凝聚力，关键点：坦诚、赏识、感情、诚信。新员工入职培训方案〔三〕：对待新员工既要调动新员工情绪，又要让新员工更快地适应企业环境，定然要制定新员工培训方案，而新员工的培训对于公司的管理更是重要，有了新员工培训方案，可以在事前就考虑清楚并准备好对于新员工培训要点，针对新员工的特点，进展有效的按步就班，对于人力资更好的利用，起到一个指引标准的作用。因此，新员工培训方案无疑被寄予了更多的厚望。新员工培训方案主要包括了咨询公司、信息公司、五星级酒店、筹划公司、房地产公司、塑业公司等不同行业不同公司的新员工培训方案，为企业制定新员工的培训方案带给参考。一、培训目的1、让新员工理解集团，公司概况，规章制度，组织构造，使其更快适应工作环境2、让新员工熟悉新岗位职责，工作流程，与工作相关的平安，卫生知识以及效劳行业应具备的根本素质.二、培训程序1、大学生或合同工人数多，文化层次，年龄构造相对集中时，由集团职校与用人单位共同培训，共同考核.(不定期)2、人数较少，分散时，由详细用人单位从中心—详细班组负责培训，培训结果以单位和员工书面表确认为证，职校负责抽查.三、培训资料1、中心(公司)岗前培训中心准备培训材料.主要是要对新来员工表示欢送;按照各中心(公司)行业特点组织构造，工作性质，中心(公司)有关规章制度和本公司效劳行业根本素质准备手册或专人讲解;指定新员工工作部门的经理或组长作为新员工贴身学习的辅导教师;解答新员工提出的问题.2、部门岗位培训新员工实际工作部门负责.介绍新员工认识本部门员工；参观工作部门；介绍部门环境与工作资料，部门内的特殊规定；讲解新员工岗位职责要求，工作流程，工作待遇，指定1名老职工带教新员工；1周内，部门负责人与新员工进展交换意见，重申工作职责，指出新员工工作中出现的问题，答复新员工的提问；对新员工1周的表现进展评估，给新员工下1步工作提出1些详细要求.3、集团整体培训：集团职校负责--不定期分发《员工培训手册》(简述东南大学的历史与现状，描绘东南大学在南京市地理位置，交通状况；集团历史与开展前景，集团的企业文化与经营理念；集团组织构造及主要领导，集团各部门职能介绍，主要效劳对象，效劳资料，效劳质量标准等；集团有关政策与福利，集团有关规章制度，员工合理化推荐采纳的渠道；解答新员工提出的问题.)四、培训反响与考核1、各中心(公司)制作的培训教材须经过集团职工培训学校的审核，并交集团培训学校存档，所进展的中心(公司)—部门培训应在集团职工培训学校指导下进展.各中心(公司)每培训1批新员工都务必完成1套“新员工培训”表，部门—中心(公司)—集团职校的培训链，应环环相扣，层层确认2、培训施行过程应认真严格，保证质量，所有培训资料注意保存，并注意在施行过程中不断修改，完善.3、培训结果经职校抽查后，统1发放培训结业证书;职校对各中心新员工培训状况每学期给各中心总结反响1次.五、新员工培训施行1、召集各中心(公司)负责培训人员，就有关集团新职工培训施行方案，征求与会者意见，完善培训方案。2、各中心(公司)尽快拿出具有针对性的培训教材，落实培训人选，配合集团职校组建从上至下的培训管理网络。3、集团内部宣传“新员工培训方案”，透过多种形式让全体职工理解这套新员工培训方案，宣传开展新员工培训工作的重要好处。4、所有新员工在正式上岗前，都务必在中心(公司)集中培训1次，(培训资料见中心岗前培训);然后再到详细工作部门进展培训(培训资料见部门岗位培训);各中心(公司)可根据新员工根本状况施行相应的培训教材和时间，1般状况下，培训时间为1-3天;根据新员工人数集团职校不定期施行整体的新员工培训，总体培训时间1周为宜，培训合格发放结业证书，培训合格报集团人力资部。新员工入职培训方案〔四〕：为满足公司开展需要，打造一支高素质，高效率，高执行力团队;使公司在剧烈的市场竞争中有较强的生命力，竞争潜力，特制定本方案.一、目的:本方案属于新员工入职制度之一，在于帮助新入职员工快速溶入公司企业文化，树立统一的企业价值观念，行为形式，理解公司相关规章制度，培养良好的工作心态，职业素质，为胜任岗位工作打下坚实的根底.二、入职培训共分为3天，其详细培训表如下:时间课时地点培训资料培训目的培训方式培训器材考核方法第一天上午10：0011:001小时公司会议室1、培训纪律要求2、公司简介3、组织架构4、企业文化;5、将来展望树立统一的企业价值观念，行为形式，理解公司相关规章制度，培养良好的工作心态，职业素质.授课投影仪第三天下午笔试第一天下午14:0017:003小时公司会议室1、团队精神2、忠诚乃做人之本树立统一的企业价值观念，行为形式，理解公司相关规章制度，培养良好的工作心态，职业素质.讲课投影仪第三天下午笔试第二天上午10:0011:001小时公司会议室破冰游戏及公司制度培训树立统一的企业价值观念，行为形式，理解公司相关规章制度，培养良好的工作心态，职业素质讲课投影仪第三天下午笔试第二天下午14:0017:003小时公司会议室1、敬业精神2、新员工如何为机遇做好准备3、新员工如何创造机遇显示才华4、员工行为标准总那么.树立统一的企业价值观念，行为形式，理解公司相关规章制度，培养良好的工作心态，职业素质讲课投影仪第三天下午笔试第三天上午10:0011:001小时消费车间公司环境的熟悉，理解车位分布尽快熟悉公司讲课第三天下午笔试第三天下午14:0017:003小时消费车间车工技能考试，根据考试成绩，进展分组，并理解公司流水工序的培训，并对阵个培训资料进展考核熟悉公司流水工序，确定工作资料，理解培训考试考试新员工入职培训资料第一天上午10：0011：00的培训资料一、培训的纪律要求：1.不可迟到、早退，不得请事假(特殊状况除外)，擅自缺席，视为自动离任。2.进入培训场所，制止吸烟，不得吃东西，不可大声喧哗。3.见到上司要主动打招呼，对上司要服从，不可当面顶撞。4.培训时要持续安静，不可窃窃私语，注意力要集中。5.培训中同事之间要互相谦让、友爱，不可发生争执、打架;不能拉邦结派，一切不利于团结的事，一律制止。6.培训期间务必保护公共财物，成心损坏公共财物者除照价赔偿外，还将视状况处分。7.培训时应认真听课，作好笔记，不得做与培训无关的事。二、培训所需要的态度和培训的好处1.培训的态度：也许培训真的很糟糕，也许真的对你的工作帮助不大，但你必需要记住：哪怕最“烂”的一堂培训课，或最“烂”的一本书籍中，你也能发现最有价值的“钻石”，关键在于你是否：用心“学习，态度用心。心假设改变，你的态度跟着改变。态度改变，你的习惯跟着改变。习惯改变，你的性格跟着改变。性格改变，你的人生跟着改变。2.培训的好处：①掌握相应的工作技能和效劳利益，职业道德，从而胜任工作。②可学到新的知识，多获得经历，从而有时机提升。③坚持理解培训，可减少工作中的平安事故。④可为增加收入创造条件(新、生手变为熟手，老手不断更新工作方法，进步工作效率;进步营业收入增加自己的提成，奖金)。⑤会增强自身对胜任工作的信心。⑥增强工作潜力，有利于将来开展。三、公司简介：“浪祺尔”品牌创立于年月日，四、____浪祺尔服饰集团公司组织架构图五、重庆公司组织架构图：企业文化我们的使命：我们的成功法那么：◆顾客的%满意我们一切的收入都自于顾客的惠顾。我们不仅仅能带给顾客所期盼的产品，而且还可以带给给顾客令人惊喜的额外收获。让每位光临我们店铺的顾客都可以享受到%满意的“美食”体验。◆股东的信任只有给企业带来最正确的利润，才能让投资者愿意支持我们成长，让我们拥有更加广阔的空间来实现自己的理想。◆员工的老实和职责心老实是为人之本，是一切道德的根底;学习成长的动力来自于职责心。这是我们所有员工的价值观。◆合作伙伴(供给商)的全力支持合作伙伴(供给商)为我们供给最合理价格的原料来实现企业的利润，最正确品质的原料来满足顾客对我们的需求。他们是我们市场开拓过程中的坚实后盾。◆员工的老实和职责心○互相信任无论我们的员工来自于什么不同的背景，相信所有人都是因为共同的目的走到一齐，共同努力。○认同鼓励我们衷心为我们的同事获得的成功而庆贺。○辅导支持我们互相辅导、互相支持。我们首先肯定对方，再谈如何做得更好。○务实创新“务实”是我们获得成功的坚实根底，“创新“是我们从成功迈向成功的保障。只有做到这样，我们才能不断获得成功!○用心主动我们以正面用心的态度对待问题，用心行动。我们痛恨官僚并防止一切无聊的事情发生。○力争而合透过建立性的班轮，不管相聚或分驻各地，我们都实现团队合作。○追求卓越没有最好，只有更好。这样我们才能不断进步，交出一份份越来越好的成绩单。我们的效劳格言：永远为顾客考虑更多顾客也是人，他们不可能在任何时候都正确。但是，身为带给效劳者的我们，必需要可以谅解顾客犯错必须有他的理由，把尊严留给客人，把“错误”(工作时机)留给自己，不断的检讨改善，减少让客人犯错的时机，使得所带给的效劳得以圆满，让客人真正享受到高质量的贴心效劳，这也是我们所有工作的出发点。我们的市场价值观：廖记棒棒鸡就是划算!方便快捷、新颖卫生、营养安康◆划算：“划算“不代表低价，产品的竞争力也不完全来于价格，低廉的价格不能代表高品质的效劳。我们为顾客带给“物有所值，物超所值”的产品以及效劳，让顾客享受到高品质的“美食”体验才是真正的价值所在。◆方便快捷、新颖卫生、营养安康：除了美味可口的食物，我们所承诺的“划算”还代表着我们能带给给顾客：方便快捷的效劳，新颖卫生的产品以及营养安康的养生之道。这一切就是“划算”所代表的真正涵义。冠军检测标准：c、h、a、m、p、sc：cleanlines美观整洁的环境h：hospitalit真诚友善的接待a：accurac准确无误的供餐m：maintenance优良维护的设施p：productqualit高质稳定的产品s：speed快速迅捷的效劳成功是因为态度：经过两万以上人次的调查结果显示，决定一个人成为成功者最关键的要素中，80%是属于个人自我取向的“态度”类因素，如用心、努力、信心、决心、恒心、雄心、爱心、意志力等;13%是属于自我修炼的“技巧”类因素，如各种潜力;7%是属于运气、机遇、环境、时间、天赋、背景等所谓“客观”因素。能否具备技巧，是因为我们的态度，因为技巧根于态度。能否驾驭客观因素，还是因为我们的态度，因为它根于我们对待客观因素的态度以及把握客观因素的技巧，而“技巧”已被证明属于“态度”。成功是因为态度!让我们记住这一令人吮指回味的结论，让我们用这样的思维方式来分析^p过去，把握这天，准备将来。营运部员工的开展时机：一级员工新员工副店长店长分区经理营运副经理营运经理收银员其他更高职位第一天下午14：0017：50培训资料一、效劳终究是什么效劳的英文是“service”，除了字面好处，还有没有其他好处呢“s”表示微笑待客;“e”就是精通业务上的工作;“r”就是对顾客的态度亲切友善;“v”就是要将每一位顾客都视为特殊的和重要的“大人物”;“t”就是要邀请每一位顾客下次再度光临;“c”就是要为顾客营造一个温馨的效劳环境;“e”那么是要用眼神表达对顾客的关心。二、效劳意识详细体此刻哪些方面为了效劳顾客，为了顾客的满意，作为效劳人员务必要理解顾客的需求，个性是心理需求：(1)平安：怕被盗、火灾、被别人伤害等(2)卫生：房间卫生、效劳员的个人卫生、饮食卫生等(3)尊敬：宾客是上帝，对宾客的最根本的尊敬就应是使用礼貌用语向客人打招呼(4)高效：宾客最怕的就是浪费时间和推三阻四(5)舒适。所以说，完美的效劳就应具备：有礼仪、有礼貌、有效率和心甘情愿。效劳意识还包括：优质效劳意识、全员效劳意识和宾客至上意识。还表此刻以下五方面：1.仪容仪表;2.言谈;⑴、学会赞美宾客，给宾客一个友善的微笑：①、找出你确实欣赏的东西，但不要盲目肉麻的乱赞美。②、请教一些关于其所在国家或地方的风俗习惯、旅游名胜。③、不妨一开口就问对方是本地客人或是外地客人，以便找到某些对方熟悉的话题。④、假如明白对方的职业，不妨可以赞美对方的职业或者行业。⑵、控制说话的音量：说话的声音受周围环境影响，如空间大小、声音嘈杂程度等。最好很配合其别人的音量。⑶、忌讳话题：宗教、政治、私人事物、防止任何为难的话题。3.举止;个人风度的表现：⑴、表现出尊重的态度：对长者、地位高的人等;⑵、同其别人友好相处：随和，和任何人都能沟通，以真诚的态度对待每一个人。⑶、不要轻易下结论：在资料不充分的条件下，持续应有的沉默和稳重，不要急于做出决定;⑷、同情别人，以正面用心的态度对待别人与事;⑸、检点自己的言行：注意自己平时的言行、说话和做事的分寸。工作中容易引起误解的举止：⑴、在有宾客的场所伸懒腰、伸腿等⑵、开或关门用力过猛，以肘推门、用脚踢门等⑶、背对着客人⑷、和宾客交谈手势过大⑸、说话声音过大或过小⑹、不时的看表。4.礼仪◆礼仪的含义：礼仪就是礼节、外貌外加仪式。礼仪有三层涵义：一是指谦恭有礼的言词和举动，二是指教养、规矩和礼节，三是指仪式、典礼、风俗等。礼仪包涵了以下几个方面的根本意思：第一，礼仪是一种行为形式或行为标准。第二，礼仪是带有“共性”的行为标准，是人们共同的，至少一局部人共同的行为准那么。第三，礼仪的好处在于实现人际关系的和谐。从个人修养的角度来看：礼仪是一个人的内在修养和素质的外在表现，也就是说，礼仪即教养;从交际的角度来看：礼仪是人际交往中适用的一种艺术，也可以是一种交际方式或交际方法;从民俗的角度来看：礼仪既是人际交往中务必遵行的律己敬人的习惯做法;从传播的角度来看：礼仪是一种在人际交往中进展互相沟通的技巧;从审美的角度来看：礼仪是一种形式美，它是人的心灵美的必然的外化。通俗地说礼仪所表现的是待人的尊敬、友好。◆礼仪的原那么：第一，遵守的原那么。效劳人员都务必自觉、自愿地遵守礼仪。第二，自律的原那么。要自我要求、自我约束、自我控制、自我对照、自我反省、自我检点。第三，做人的原那么。与交往对象要互谦互让，互尊互敬，友好相待，和睦共处。第四，宽容的原那么。既要严于律己，更要宽以待人，要多容忍别人，多谅解别人，多理解别人。第五，平等的原那么。根据不同的交往对象，采取不同的详细方法，但尊重交往对象，以礼相待，对任何交往对象都务必一视同仁，给予同等程度的礼遇。第六，真诚的原那么。待人以诚，诚心诚意，老实无欺，言行一致，表里如一。第七，从俗的原那么。入乡随俗，与绝大多数的习惯做法持续一致。第八，适度的原那么。注意技巧，符合标准，个性要注意做到把握分寸，认真得体。◆礼仪的作用及好处：讲礼仪首先要树立“顾客就是上帝”的观念。“礼多人不怪”，讲礼仪赢得“回头客”。礼仪是树立企业形象、创立企业品牌的关键。讲礼仪可进步公司工作人员的素质，创造企业文化，增强企业凝聚力。5.称呼二、宾客至上的效劳意识：1.来者是客。(无论买与不买)2.客人如是“上帝”，我们是“天使”。(定位)3.客人永远都是对的。(让的学问)新员工入职培训方案〔五〕：新员工入职培训方案一、到职前培训〔部门经理负责〕1、致新员工欢送信。2、让本部门其他员工明白新员工的到来〔每一天早会时〕。3、准备好新员工办公场所、办公用品。4、准备好给新员工培训的部门内训资料。5、为新员工指定一位资深员工作为新员工的导师。6、准备好布置给新员工的第一项工作任务。二、部门岗位培训〔部门经理负责〕到职后第一天：1、到人力资部报到，进展新员工入职须知培训〔人力资部负责〕。2、到部门报到，经理代表全体部门员工欢送新员工到来。3、介绍新员工认识本部门员工，参观工作场所。4、部门构造与功能介绍、部门内的特殊规定。5、新员工工作描绘、职责要求。6、讨论新员工的第一项工作任务。7、派老员工陪新员工到公司餐厅吃第一顿午餐。到职后第五天：1、一周内，部门经理与新员工进展非正式谈话，重申工作职责，议论工作中出现的问题，答复新员工的提问。2、对新员工一周的表现作出评估，并确定一些短期的绩效目的。3、设定下次绩效考核的时间。到职后第三十天部门经理与新员工面谈，讨论试用期一个月来的表现，填写评价表。到职后第九十天人力资部经理与部门经理一齐讨论新员工表现，是否适宜此刻岗位，填写试用期考核表，并与新员工就试用期考核表现谈话，告之新员工公司绩效考核要求与体系。三、公司整体培训：〔人力资部负责--不定期〕1、公司历史与愿景、公司组织架构、主要业务。2、公司政策与福利、公司相关程序、绩效考核。3、公司各部门功能介绍、公司培训方案与程序。4、公司整体培训资料的发放，答复新员工提出的问题。四、新入职员工事项指导标准1、如何使新进人员有宾至如归的感受当新进人员开场从事新工作时，成功与失败往往决定其最初数小时或数天中。而在这开场的期间内，也最易于构成好或坏的印象。新工作与新上司也和新进员工一样地受到考验，所以主管人员成功地给予新聘人员一个好的印象，也如新进人员要给予主管人员好印象同样的重要。2、新进人员面临的问题1〕生疏的脸孔环绕着他；2〕对新工作是否有潜力做好而感到不安；3〕对于新工作的意外事件感到害怕；4〕不熟悉的人、事、物，使他分心；5〕对新工作有力不从心的感觉；6〕不熟悉公司规章制度；7〕他不明白所遇的上司属哪一类型；8〕害怕新工作将来的困难很大。3、友善的欢送主管人员去接待新进人员时，要有诚挚友善的态度。使他感到你很快乐他参加你的单位工作，告诉他你确实是欢送他的，与他握手，对他的姓名表示有兴趣并记在脑海中，要微笑着去欢送他。给新进人员以友善的欢送是很简单的事情，但却常常为主管人员所忽略。4、介绍同事及环境新进人员对环境感到生疏，但如把他介绍与同事们认识时，这种生疏感很快就会消失。当我们置身于未经介绍的人群中时，大家都将是如何的困窘，而新进人员同样地也感到为难，但是，如把他介绍给同事们认识，这个窘困就被消除了。友善地将公司环境介绍给新同事，使他消除对环境的生疏感，可协助其更快地进入状态。5、使新进人员对工作满意最好能在刚开场时就使新进人员对工作表示满意。这并不是说，成心使新进人员对新工作过分主观，但无论如何要使他对新工作有良好的印象。回忆一些当你自己是新进人员时的经历，回忆你自己最初的印象，记忆那时你是如何的感觉，然后推已及人，以你的感觉为经历，在新进人员参加你单位工作时去鼓励和帮助他们。6、与新进人员做朋友以诚挚及协助的方式对待新员工，可使其克制许多工作之初的不适应与困难，如此可降低因不适应环境而造成的离任率。7、详细说明公司规章制度新进人员常常因对公司的政策与法规不明了，而造成一些不必要的烦恼及错误，所以明白说明与他有关的公司各种政策及规章。然后，他将明白公司对他的期望是什么，以及他可以对公司奉献些什么。8、以下政策需仔细说明1〕给薪方法；2〕升迁政策；3〕平安法规；4〕员工福利；5〕人事制度；6〕员工的行为准那么。上述政策务必于开场时，即利用时机向新员工加以解释。9、如何解释公司政策对新进人员解释有关公司政策及规章时，务必使他认为对他们是公平的一种态度。假设____员对新进人员解释规章，使他们认为规章的存在处处在威胁他们时，那他对他的新工作必不会有好的印象。所有公司的政策及规章都有其制定的理由，主管人员应将这些理由清楚地告诉他们。假设把公司的政策及规章制定的理由一开场就详细地告诉了新进人员，他将非常快乐而且成认他们的公正与其重要性。除非让他明白制定政策的理由，否那么他势必会破坏规章，同时对政策也将表示不支持。新进人员有权利明白公司的每一项政策及规章制定的理由，因为当一个新进人员在参加一项新工作时，他是着手与公司建立合作的关系，因此愈是明白那些理由，那么彼此间的合作是愈亲密。去向新进人员坦诚及周到地说明公司政策及其制订的理由，是主管人员的职责，这是建立劳资彼此谅解的第一个步骤。10、给予平安培训1〕配合新进人员的工作性质与工作环境，带给其平安指导原那么，可防止意外伤害的发生。平安训练的资料是：〔1〕工作中可能发生的意外事件；〔2〕各种事件的处理原那么与步骤；〔3〕仔细介绍平安常识；〔4〕经过测试，检查人员对“平安”的理解程度。2〕有效的平安培训可到达以下目的：〔1〕新进人员感到他的福利方面，已有肯定的保证；〔2〕建立好心与合作的根底；〔3〕可防止在工作上的浪费，以免造成意外事件；〔4〕人员可免于时间损失，而增加其工作潜力；〔5〕对建立公司信誉极有帮助。11、解释给薪方案新进人员极欲明白以下问题；〔1〕何时发放薪金；〔2〕上、下班时间。五、相关表格1、新员工部门岗位培训检查监视表2、新员工岗位培训反响表3、新员工试用期内表现评估表新员工部门岗位培训检查监视表序号培训资料完成确认〔负责人签名〕备注11〕让本部门其他员工明白新员工的到来；2〕准备好新员工办公场所、办公用品及工具；3〕准备好给新员工培训的部门内训资料；4〕为新员工指定工作导师。上岗前培训2经理代表全体部门员工欢送新员工到来、介绍新员工认识本部门员工，参观工作场所3部门构造与功能介绍，部门内的特殊规定4新员工工作描绘、职责要求，讨论新员工的第一项工作任务5派老员工陪新员工到公司餐厅吃第一天的午餐6一周内，部门经理与新员工进展非正式谈话，重申工作职责，议论工作中出现的问题，答复新员工的问题。对新员工一周的表现作出评估。设定下次绩效考核的时间〔30天后〕新员工入职培训方案〔六〕：新员工入职培训方案一、引言开场一项新的工作对新员工来说是充满压力的，新员工常发现自己要在一个完全生疏的工作环境下与不熟悉的人一齐工作。为了在新的工作岗位上获得成功，新员工务必学习新的工作方法、理解事实、做事的程序、公司对自己的期望以及公司的价值观。新员工也可能还会因为过低地估计了新的工作职责所带来的情绪影响和适应新环境的难度而感到吃惊。此外，新员工也许还需要放下一些在以前的工作环境中帮助其获得成功的而并不合适新的工作环境的一些行事方法。适应新组织的过程被称为组织社会化。社会化是一个复杂而又漫长的过程。新员工要想在新的工作环境中熟悉组织对自己的期望并被新组织的成员所接纳，需要花数周甚至数月的时间。成功的组织社会化对员工个人和组织都很重要，它将关系到新员工的满意度、绩效;投资在新员工身上的启动本钱(如招聘、甄选、培训、员工到达工作纯熟所需的时间);员工继续留任组织的可能性;替代离任员工的费用几个方面。尽管组织社会化很重要，但一些组织在介绍新员工和帮助新员工融入组织的工作却做得很少，迫使新员工只好靠自己探索。一些员工虽然透过这种“自生自灭”式的学习适应了新的环境，但他们在入职的早期有可能经历焦虑和挫败感。因此，认识组织社会化的重要性并采取措施帮助新员工在组织中顺利过渡是必要的。除了招聘阶段的现实性工作预览外，入职培训是普遍使用的一种方法。新员工入职培训方案是为让新员工理解其即将从事的工作、即将与之共事的上级主管、同事以及组织的状况而设计的一项方案。该方案常常是在新员工同意参加某组织并为其效力后即开场施行。一般是新员工到岗的第一天开场。新员工到岗首日所受到的问候及待遇将给其留下深入而长久的印象。然而，与着重于组织社会化的预备阶段的现实性工作预览不同的是，入职培训方案重视社会化过程的遭遇阶段，新员工在本阶段将会认识组织中的工作与生活状况。入职培训的目的通常包括以下几方面：1、减少新员工的压力和焦虑;2、减少启动本钱;3、降低员工流动;4、缩短新员工到达纯熟精通程度的时间;5、帮助新员工学习组织的价值观、文化以及期望;6、协助新员工获得适当的主角行为;7、帮助新员工适应工作群体和标准;8、鼓励新员工构成用心的态度。入职培训在各种规模的组织中都被广泛采用。不同的组织使用不同的入职培训方法。二、入职培训资料的评估和决定从理想的角度来说，入职培训就应遵守评估-设计-施行-评估的框架构造。组织代表应在培训之前进展培训资料和培训方法的精心评定。培训完成之后，再对其进展系统地评估，以评定培训工程的成功程度。一般来说，入职培训方案应包括如下信息：公司的整体信息，通常由负责人力资开发的员工带给;与工作严密相关的信息，通常由新员工的直接上级主管带给;公司信息可包括公司总体概况、关键政策和程序、使命宣言、公司目的和战略，也包括薪酬、福利、平安和事故防止、员工关系以及各种物理设施。工作信息包括部门或工作小组的功能、工作职责和职责、政策、规那么、程序、部门参观，以及部门成员介绍。鉴于组织社会化的本质，组织就应清楚地向新员工传达组织对其的期望。就应向新员工讲明诸如工作职责、任务、报告关系、职责和绩效标准等。虽然有工作说明书，但一些重要的工作特征信息并没包括在内。因此，构成员工期望的要素，工作规那么、工作条件、同事关系、客户关系、顾客关系等都应纳入讨论之列。组织应让新员工从总体上理解组织的使命、目的、构造、文化、产品等关键要素。组织的使命宣言起着强化根本价值观和组织在行业和社会中的地位的作用。懂得使命重要性的员工更有可能产生贴合组织使命的行为。有的组织使用信条来传达核心使命并在公司政策和目的中加以强化。许多组织试图简化这些宣言而只透过正式文件，如员工手册和业务报告等来传达。入职培训中还应向新员工解释清楚薪酬和福利政策。有些组织在入职培训中安排填写薪酬和福利表，以使员工明白他们就应得到的薪酬和已参加的福利方案。引导新员工理解他们即将任职的部门以使他们更好地理解各种不同的工作如何与整个部门相配合，以及各部门如何与整个组织相协调。培训中还应讨论工作流程、协调等事宜。最后，实际的工作场所布局也就应得到解释，包括办公日用品的存放、各种设施、紧急出口和其他非常规的特征。在入职培训中，可使用各种媒体，包括讲课、录像、印制的材料、讨论等。电脑软件也可作为培训的方式之一。公司的内部电脑网络也可为新员工理解公司及人员带给很独特的时机。入职培训的时间根据状况而各异。从几小时到几天，甚至几个月不等。下面带给的是常用入职培训资料清单：1、公司历史、哲学、公司业务;2、组织构造图;3、组织所在行业概览;4、福利组合概览(如安康保险、休假、病假、学费报销、退休等)5、业绩评估或绩效管理系统，即绩效评估的方式，何时，由谁来评估，总体的绩效期望6、薪酬程序：发薪日，如何发放;7、职位或工作说明书和详细工作标准;8、员工体检日程安排和体检工程;9、职业开展信息(如潜在的晋升时机，职业通道，如何获得职业资信息)10、根本的人与机械控制和平安培训;11、员工手册、政策、程序、财务信息;12、有关公司识别卡或徽章、钥匙、电子邮箱帐户的获取、电脑密码、、停车位、办公用品的作用规那么等;13、参观设施和公司周围相关效劳，如餐厅、购物场所、干洗店、漫步空间等的地图;14、技术或详细与工作相关的信息(或如何与相关上级主管或同事协商培训的日程安排);15、着装(如周五可便装上班);16、工作外的活动(如运动队、特殊工程等)。三、入职培训直接上级主管、同事、人力资开发人员、新员工的主角功能有效入职培训的关键要素之一是新员工与其直接上级管理人员、同事以及其他组织成员之间频繁的互动。在培训遭遇阶段的这种互动越频繁，新员工的社会化进程越快。有研究证明：新员工认为与同事、直接上级管理人员以及中高层同事之间的互动对他们的帮助最大。而且，这种互动与新员工往后的态度(工作满意度、组织承诺、离任倾向)有关。1、直接上级主管：直接上级主管在新员工培训过程中既是信息的来又是新员工的向导。直接主管可借助于向新员工带给实际信息、明晰而现实的绩效期望、强调员工在组织内获得成功的可能性来帮助新员工克制焦虑感。除此之外，直接上级主管还可透过鼓励同事接纳新员工来帮助他们。有些企业的主管还精心为每一位新员工安排一位伙伴帮助他们适应工作环境。导师制，即为每位新员工装备一名经历丰富的老员工，也可起到同样的作用。另外，直接主管可协助新员工开发他们在组织中的主角，以减少还不到期望而产生的负面结果。其他重要的直接主管引导功能包括：①带给详细工作培训;②暂缓安排新员工工作小组以外的任务以使其有时间进展工作方面的学习;③分派具挑战性的首次任务;④进展及时的、有推荐性的绩效评估;⑤诊断造成冲突的问题(构造性的和人际间的);⑥利用新员工到来之机，重新分配工作任务或进展工作的再设计以进步有效性和员工对工作系统的满意度。值得一提的是，为了让直接主管能有效地履行其入职培训的职责，对他们进展培训是必要的。透过培训，使主管们对整个入职培训体系及其背后深入的逻辑、他们自己的主角、如何有效地发挥他们的作用都有深入的认识。2、同事：组织的新成员把与同事之间的互动看作在他们组织社会化过程中极其有帮助的活动。因为，透过此，他们可以获得支持、信息和培训。此外，同事的帮助有助于他们理解工作小组和组织的标准。同事还可能透过减少一些过激的做法，如取笑新员工缺乏对某些信息的理解或使其处境为难等，来缓解新员工的焦虑。协助新员工与同事之间的互动的一种方法是建立伙伴制度，即新老员工的配对帮助制度。被指派帮助新员工的同事就应获得相关的材料和培训以便帮助他们完成其职责。3、人力资开发人员：在整个入职培训中，人力资开发人员的主要职责是设计并监控入职培训工程。详细来说，他们的职责包括指定或获取各种材料(比方工作手册和讨论会导师的指引)，施行培训，设计并进展评估研究。人力资开发人员还应扮演鼓励各管理层用心参与和支持入职培训工程的主角。建立行动委员会并努力让关键管理者们自始至终用心参与(如与新员工见面、进展入职培训)。另外，人力资开发人员还应采取措施(如对新员工和其直接上级领导进展访谈和问卷调查)以确保入职培训工程按方案并有效地进展。4、新员工：在入职培训过程中，应鼓励新员工用心主动地成为主动的学习者。应鼓励他们主动搜寻他们自认为对其适应组织有帮助的各种信息和建立各种关系。同时组织应努力创造一种鼓励和强化新员工此种行为的气氛。四、入职培训中常出现的问题入职培训与其他的人力资开发一样，不免会产生一些问题。就应引起注意的问题有：1、过分强调文书工作;2、信息超载(在短时间内给新员工带给过多信息);3、不(带给给新员工普通而外表的与其工作任务无直接关系的信息);4、缺乏策略(过多强调工作的失败率或负面状况);5、过分地推销组织;6、强调正式的、单向的沟通(使用授课和录像而没有给新员工讨论有兴趣话题的时机或提问的时机);7、闪电式(将培训工程压缩为一天完成);8、缺乏对培训工程的诊断或评估;9、缺乏效果跟踪。信息超载是入职培训中尤为普遍的问题，以为许多培训为了图方便和省事而在短时间内向受训者灌输超多的信息。然而，人在必须的时间内可以吸收的信息是有限的。理解的信息量超过人所能理解的程度时，人的学习效率就会下降，压力就会上升。工程的设计者和施行者务必意识到这一点并尽力防止信息超载。①在培训的初期阶段只包含重要的信息;②带给书材料以便受培训者课后复习，尤其是对于复杂的福利方案和重要的主题，如公司使命和工作规那么等;③分期分阶段进展培训，使各项培训之间有时间上的缓冲;④进展新员工跟踪以确保他们完全理解主要的培训资料并答复他们提出的额外问题。需求评价活动能帮助培训工程设计者确定将新员工所需的信息包括在培训工程中。这也可以借鉴顶尖级组织的做法。五、设计和施行员工入职培训工程入职培训的问题可能透过关注以下根本原那么来加以防止：需求评价、设计、施行和培训后评估。以下10步骤在设计培训工程时值得借鉴：1、设立目的2、构成指导委员会3、入职培训概念研究;4、访问新近招聘的'员工、直接上级管理人员和公司的高管;5、调查顶级企业的入职培训做法;6、调查现有本公司的入职培训工程及材料;7、挑选资料和培训方式;8、试用并修改材料;9、编制和装订印制视听材料;10、培训主管和系统装备。通常状况下雇佣决定一旦做出，就应尽快将直接主管指引小册子发给新员工的直接上级主管，将入职培训的方案安排发给新员工。之后的培训按方案进展。六、确保入职培训工程的有效性为确保入职培训的有效性，可以尝试以下做法：1、好的入职培训工程要遵循“须知”原那么。新员工所得到的信息是他们需要的信息，而既不是填鸭式的课程，也不是外表化的主题。最相关的信息和最急需的信息应率先带给给新员工。2、有效的入职培训应安排几天或几周来进展。当第一天的培训过于紧张的话，所有的培训目的难以到达。好的入职培训甚至在新员工到职前就已开场，然后在到职的第一天立即继续。3、入职培训的资料应注意持续工作有关的技术信息和社交信息的平衡。4、经理和新员工之间的双向交流通常会使培训更为有效。成功的社会化过程往往建立在互助互信的上下级关系上。5、第一印象尤其重要：新员工常常牢记入职的第一天达数年之久。因此，入职培训第一天的资料和形式务必精心方案，并有颇具社交潜力的人来担任培训任务。填写表格等文书工作应减到最少。6、好的入职培训将帮助新员工适应新的工作环境的职责交给其直接上级主管。尽管人力资开发的专员和其别人员可以带给重要的资，但长期的指导和支持还是来于新员工的直接上级主管。再者，直接上级主管的位置有利于其理解新员工所面临的问题并帮助他们解决这些问题。7、入职培训应帮助新员工尽快安排下来，安居才能乐业。当住房等生活问题没得到良好的安置之前，新员工是无法专心工作的。8、就应逐渐将新员工介绍给即将与其共事的同事，而不是在第一天就一股脑儿介绍所有的同事给新员工认识。9、新员工到职后应给予足够的时间来适应，而在这之前不适宜安排过重的工作任务。10、最后，组织应系统地诊断新员工的需要，评估入职培训的有效性。需要时，在往后的培训中，新的主题和事项应参加，而一些边缘的局部就应删除。新员工入职培训方案〔七〕：为了健全公司培训管理，有方案地组织并施行新员工入职培训，不断地进步员工职业化程度和综合素质，增强员工对公司经营理念和企业文化的认同感和归属感，满足公司可持续性开展的需要，特制订此培训方案。一、公司开展历程及企业文化培训〔以公司宣传册作为主要培训根据，请生促中心企划人员给予培训支持〕企业目的：打造高新科技航母引领发电节能方向企业宗旨：尽善尽美的工作目的亲切亲近的和谐团队市场战略：提纲挈领抓点带面立足山东走向全国企业理念：经营工程专业化专业工程品牌化品牌工程立体化立体工程精细化企业人本观：构筑干事创业平台共享事业开展成果公司愿景：让公司更繁荣让工作更愉快让生活更完美效劳理念：始于客户需求最后客户满意企业作风：老实创新严细高效二、公司管理制度培训1、行政管理篇编号：hongao【管】001《日常工作管理制度》编号：hongao【管】002《出差管理方法》编号：hongao【管】003《办公用电脑配置管理规定》编号：hongao【管】004《车辆管理制度》编号：hongao【管】005《合同管理方法》编号：hongao【管】006《档案管理制度》编号：hongao【管】007《物资采购管理方法》编号：hongao【管】008《印章管理方法》编号：hongao【管】009《会议管理制度》编号：hongao【管】010《员工休假制度》2、人力资管理篇编号：hongao【人】001《招聘管理制度》编号：hongao【人】002《薪酬管理规定》编号：hongao【人】003《绩效考核管理制度》编号：hongao【人】004《培训管理体系》三、公司架构及职能分工1、组织架构2、公司高层管理人员职能分工董事长〔是公司法定代表人〕：召集和主持总经理办公会会议，组织讨论和决定公司的开展规划目的、经营方针、年度经营方案及日常经营工作中的重大事项；主持财务资金的运行，筹集审批、审阅公司的财务报表和其它重要报表，全盘控制公司的财务活动状况；决定公司高层管理人员的聘用和解职、报酬、待遇和支付方式，并报董事会批准备案；签署批准调入公司的各级管理人员；签署对外上报、印发的各种重要报表、文件、资料；推进企业文化建立，倡导队伍的创新和团队精神，提升公司核心竞争潜力。总经理〔是公司经营负责人〕：负责日常经营管理工作；在董事会总体部署下，负责公司整体经营方案的制订、执行，处理公司重大突发事件，以及由董事长受权处理的其他重要事项；主持总经理办公会及各项专门会议。运营副总经理：在总经理的领导下，完善公司相关规章制度和体系建立；负责内部管控；负责各级政府主管部门外联工作；根据分工与受权，主持、召集专门会议。营销副总经理：在总经理的领导下，完成公司下达的年度销售目的；抓好销售团队建立，做好销售管理工作；根据分工与受权，主持、召集专门会议。技术副总经理：在总经理的领导下，负责公司技术管理、新产品开发；负责华电节能中心管理和协调、工程技术研究中心的管理、技术研发团队建立管理等工作；根据分工与受权，主持、召集专门会议。工程副总经理：在总经理的领导下，负责公司所有工程工程施行管理、成熟工程技术设计管理、施工队伍管理，工程部团队建立管理等工作；根据分工与受权，主持、召集专门会议。事业部总经理：负责事业部的整体开展、规划和管理，详细进展事业部所属产品的再研发、设计、工程施行管理及参与公司产品的营销，承当公司确立的事业部年度任务目的，到达事业部成为公司相对独立利润增长点的目的。四、部门工作技能培训1、部门状况介绍由各部门负责人向新员工介绍本部门人员状况及工作分工概况部门人员状况：部门分管领导、部门经理、组成人员工作分工概况：部门职责及部门人员工作分工2、业务知识培训主要包括两局部资料，一是根底知识，二是业务技能。针对于公司各专业性较强的业务部门，学习形式不拘一格，可以由部门经理或专业精通者作为讲师，或请本专业的相关专家、教授予以讲授，或在工作及时间允许的状况下，带着相关业务人员到工程现场进展感观式地学习，或以沙龙或座谈的形式建立学习小组，组织并开展学习教授活动。推荐各部门根据不同的业务性质分类制作ppt，组织并安排专业知识较强的人员进展讲解。如：工程类按不同工程、施工流程或操作指南制作，营销类按业务流程或工程周期制作，技术类按研发方向或不同道路制作等。3、试用期工作任务分配与考核标准对于新入职员工完成入职培训后，务必明确其在试用期内〔一般状况下为叁个月〕的工作任务和目的。在试用期完毕后由部门经理、分管领导对其进展试用期内考核评价。然后，由综合部进展面谈给予评价，逐级提报运营副总经理、总经理、董事长给予考核评价。根据考核评价结果，决定是否正常转正。新员工入职培训方案〔八〕：新员工培训方案务必“以人为本”，根据企业自身实际和新员工需求特征制定科学完善的新员工培训方案。透过总结归纳，认为企业在对新员工培训方案进展设计时，就应从10个方面入手。员工是企业最重要、最核心的资要素，企业的所有价值都需要透过员工来创造。企业之所以可以长久生存开展就是因为不断地有新员工作为珍贵的新颖血液注入到企业中，因此，企业就应重视对新员工的培养，帮助他们成长，使他们尽快适应新的工作环境。新员工培训是专门为新员工设计并施行的培训形式，在塑造企业的合格员工、传承企业文化、建立高绩效团队、赢得企业的持续竞争优势等方面发挥重要的作用。我们根据多年的咨询效劳理论，认为新员工培训方案务必“以人为本”，根据企业自身实际和新员工需求特征制定科学完善的新员工培训方案。透过总结归纳，认为企业在对新员工培训方案进展设计时，就应从以下方面入手。一、分析^p培训需求方案设计的前提培训专家就应采用各种方法和技术，分析^p培训的必要性，以及培训的目的和资料。需求分析^p是确定新员工培训方案的前提，也是培训评估的根底。培训需求可从三方面进展：1，组织分析^p。根据企业的远景和使命，确定对员工的要求，以保证培训方案的设计理念贴合企业的总体目的和战略要求。2，工作分析^p。新员工到达理想的工作绩效所务必掌握的知识、技能和潜力，假如已经有成熟的岗位说明书，可以直接参照书中对员工的要求。3，差距分析^p。指将员工现有的程度与将来工作岗位对其技能、态度的要求进展比照，研究两者之间存在的差距，确定需要哪方面的培训来进步员工的岗位胜任潜力。二、明确培训目的，分层设置总目的和详细目的培训总目的是整个新员工培训方案的设计根据，具有宏观、不可操作性的特点。典型的表述如透过新员工入职培训帮助新进员工理解和熟悉公司的一般状况，从而适应企业的各种环境，胜任新工作，使新员工在入职前对公司有一个全方位的理解，认识并认同企业的事业及企业文化，坚决自己的职业选取，理解并理解企业的共同语言和行为标准。培训的详细目的是对总目的的分解和细化，具备可操作性。它一般包括理解企业的文化和经营理念、熟悉企业的各种通用的政策、规章制度;理解企业的业务状况和产品根底知识、明白岗位的根本要求;能纯熟应用各种根本的工作技能等。三、遵循培训原那么培训原那么是对该方案在设计理念上的界定，常见的如以岗位时间锻炼为主，脱岗培训为辅，在理论中快速成长;针对不同类别的新员工制定不同的员工培训方案;培养过程严格管理，严格考核。四、明确培训方案的适用对象如本员工培训方案适用于某公司或某部门的新员工培养。五、设定合理的培训时间一般公司的职前培训在730天不等，少数大型公司的局部职位如销售那么要23个月;到岗后的培训周期较长，会持续6个月1年左右。六、选定适宜的培训职责部门职前培训由企业总部统一安排，职责部门为人力资部或专门的培训中心;在岗锻炼期间，由员工所在业务部门负责;假设跨部门锻炼，那么有多个业务部门共同负责。七、设计培训资料一般来说，新员工培训方案应包括知识、技能和其他素质方面的培训，他们需要与需求分析^p的结果相贴合，并与工作的要求相关。知识方面应包括企业的地理位置和工作环境、企业文化和企业经营理念、战略和企业的开展前景、企业的标志及由来、企业的开展历史阶段、产品和效劳等，专业性较强的岗位还需要增加对应的专业知识，如某公司的技术新员工需要在短时间内学习完10本专业相关图书并透过考试。技能方面应包括有效沟通、团队合作、时间管理、会议管理等