度招聘计划工作与思路（非常实用）

某有限公司2020年度招聘计划与安排思路（纲要）目录招聘的指导原则：招聘的现状分析：2020年各部门招聘需求调查摸底招聘政策：招聘渠道选择：招聘费用预算：春节前后的招聘安排与步置：平时每月的招聘工作安排招聘的中高层、重点职位跟进录用决策入职培训招聘效果统计分析招聘注意事项全国与**当地招聘行情与难点分析掌握随着企业规模不断扩大，人才需求日益增加，本着发扬企业文化，提高企业员工素质的目的，以获取企业发展所需人才，为企业发展提供强大的人力支持为宗旨，结合公司2019年度发展战略和发展目标及相关工作计划安排，特制定公司2019年度招聘规划。招聘的指导原则：（一）、服务于公司2019年发展战略规划与要求（二）、因岗设编，因岗设人，精干高效原则（三）、岗位工作分析，控制非生产一线岗位人员数量（四）、积极培养第二梯队人员，做好人才队伍的“蓄水池”建设（五）、以用人所长、容人之短、追求业绩、鼓励进步为宗旨；（六）、以面向社会，公开招聘、全面考核、择优录用、相关专业优先为原则；（七）、从学识、品德、能力、经验、体格、符合岗位要求等方面进行全面审核，确保为企业吸引到合适的人才。招聘的现状分析：（一）、2019年招聘数据统计：2019年每月招聘达成率数据计时薪人员计件薪人员总招聘达成率计划人数到位人数招聘达成率%计划人数到位人数招聘达成率%1月2月3月4月5月6月7月8月9月10月11月12月合计2019年度招聘情况回顾及总结2019年度是公司发展壮大的一年，新厂车间和仓库投入使用，需要大量招聘一线员工。面对严峻的人员招聘问题，人力资源部通过不同渠道为企业招聘人员大约：总面试5000人，入职*****人，离职****人，现有人员*****人（以上根据1月1日—12月31日数据，面试****0人，初试*****人，复试****人）。然而由于多方面原因导致新员工流失率相当严重，但基本保障了企业大规模的用人需要。因为长期正式工难以满足全厂生产需要，结合****当地用工的特点，每个月招聘临时工***人左右，从10月开始，每月临时工人数达****人以上。临时用工的价格也由***元上调至****元。（二）、招聘分析说明：2018年招聘最主要的問題是招来后留不住，主要分析原因如下：公司新厂区宿舍施工进度比较慢，无法解决“住”的问题；老员工带新员工制度（师傅带学徒）未建立完善，新员工不稳定新员工保底工资必须做满一年，很多新员工不适应内部分配工作不公平，老员工做好做的，新员工因产能偏低离职新员工职业指导与规划不明确，工作时间长，每月无休息日，一部分新员工不适应离职80后和90后流动大不稳定。2020年各部门招聘需求调查摸底经反复统计与核算、讨论，2013年岗位需求涵盖各部门现有人员空缺、离职补缺、新上项目机器设备与人员配备等方面，具体分析如下：1、根据各部门人员缺口及预估计流失率，经初步分析2013年度招聘岗位信息如下：（1）生产一线人员******人；（2）各职能部门文职、技术及中层管理和高管*****人；（3）2020年计划招聘总人数*****人。各部门关键岗位选聘，根据个岗位职务不同按内部选聘办法与程序：（1）自愿报名；（2）单位推荐；（3）集中面试；（4）分类考核；（5）调查摸底；（6）统一研究决定。根据公司2020年年度经营计划及战略发展目标，各部门需提报年度人员需求计划，见下表：2020年度人力资源需求汇总表统计日期：2019年12月15日合计招聘任务：***人其中非一线生产工人****人。一线生产工人****人。需求部门岗位/职位名额需求提出日期计划招聘周期要求到位日期已经延期天数性别年龄要求建议部门建议薪资标准（元/月）任职资格硬指标还未招聘到位的关键原因填表HR部审核HR总监总经理日期日期日期日期一线生产工人岗位如下：部门工种****分厂****分厂***分厂****分厂小计一线生产工人合计人员招聘政策6.1招聘策略（1）不拘一格，招贤纳才。入职基本工资视人才的能力价值，采用分级界定制。（2）不限行业，着重潜力。例如，对于大区经理，招聘来源放宽到各个行业，有过严格的职业锻炼，有良好的基础素质的一线市场、行销人员。（3）不限渠道，多方纳才。公司内部实施人才举荐制度（4）尝试用一些新的招聘方式，譬如视频招聘，微博招聘等，提高招聘的效率。6.2招聘原则（1）聘得起的；（2）管得了的；（3）用得好的；（4）留得住的。6.3选人原则（1）合适偏高；（2）培训和职责的压力可培养大量的人才；（3）目前公司迫切需要的人才。招聘渠道选择：（一）、主要招聘渠道优劣性分析序招聘渠道2012年有效性2013年使用程度控制要点01内部老员工和熟人推荐有效性80%大力推行与使用公司内一线生产岗位02工厂周围设点招聘有效性30%大力推行与使用高级管理与专业技术人才03招聘网站招聘（6大网站）有效性50%继续是重点工作之了各类管理与技术人才04***人才市场招聘有效性20%每周去1-2次基层管理与技术人才05工厂内部招聘（内招）有合适人选进行继续使用基层管理与技术人员06校企合作、校园招聘去过1-2次加大开发力度招聘应届毕业生进行储备培养07猎头招聘没有用过可尝试高级管理和技术人才08媒体广告（报纸、电视等）没有用过可尝试特殊人才0958同城没有用过可尝试基层管理技术人员10赶集网没有用过可尝试基层管理技术人员11临时用工12其他（二）、招聘方式说明（1）以网络招聘为主，兼顾报刊、猎头、内部推荐等。网络招聘主要以前程无忧人才网、智联招聘、58同城、赶集网、中华英才网、百姓网、快点8网、***人才网、****人才网、****人才网、****人才网、腾讯微博、新浪微博、搜狐微博等（具体视情况另定）；（2）报刊主要以专业性媒体和有针对性媒体为主；猎头荐才与熟人荐才视具体需求和情况确定；（3）校园招聘***工商学院、****职业学校、江西服装学院、宁波成人教育学院、浙江师范学院等；（4）现场招聘：*****人才市场招聘会、浙江人才市场招聘会、宁波人才市场招聘会、****人才市场招聘会；智通人才市场招聘会，南方人才市场招聘，（5）定向招聘（学校，劳务机构）：队、队；（6）报纸、电视招聘：精品物报、前程无忧报、智联招聘报、中华英才报、《职来职往》栏目；（7）其他方式（海报、传单）：在公司附近主要小区、公寓发放传单，张贴海报；（8）补充招聘途径：社会上组织的一些免费招聘会、内部员工推荐、人才中介。（三）、2019岁末年初普工宣传与招聘方案一、目的为了创新及拓宽普工招聘渠道，提高招聘宣传的分散性，形成普工招聘长效机制，相对减轻各子公司普工招聘压力，特制定本方案。二、适用范围本方案适用于公司年前年后普工宣传与招聘实施。三、普工招聘渠道分析（一）与相关政府职能部门合作每年劳务输出部门都会有一定的劳务输出指标，与劳务输出部门领导商谈人员输出事宜，对于有意向合作的劳务输出机构邀请其领导及同事至公司参观，更深刻了解公司，建立长期的合作关系。（二）与内地劳务人才市场合作在劳务市场建立长期的宣传机制，与劳务市场工作人员定期联系，也可让其为公司推荐普工，费用可根据各公司实际情况而定。（三）内部员工推荐1．制作醒目的招聘海报，明确公示公司人才引荐奖励政策，在公司内部进行大范围宣传，如宣传栏、车间、食堂、宿舍等地点。2．年前做好对内部员工的宣传工作，与生产部加强沟通，利用各车间、各班组开班组会议结束后几分钟的时间广泛加强对公司已经建好或待建的体系、设施等的宣传工作，让员工更加了解公司，熟悉公司用人要求，一定要让员工清楚公司推荐人员的奖励政策，并在放假前给予一定的宣传资料带回家乡协助公司进行宣传与招聘。（四）与中专院校的校企合作（五）与劳务派遣公司或中介机构合作（六）传统媒介（报纸、书刊、杂志、短信平台、电视广告、墙体广告等宣传媒介）四、普工招聘渠道的创新（一）建立民间中介以公司及办事处所在城镇为中心，寻找乡镇人员较为集中的商店、小型旅店等地点，与老板建立友好合作关系，使其充分了解公司，帮助公司进行宣传、招聘，简单的初试，被推荐人被公司录用并通过试用期后，提供相关中介费用（通常比内部介绍费用要低），每年节假日赠送小礼品，也可将公司制作的打火机、扑克牌、购物袋等相关宣传用品免费赠与此类中介，保持定期、长期联系。（二）寻找人员密集地（如车站、劳务市场、早市或一般乡镇市场等）1．增加宣传力度，要坚持对于人员密集地的宣传，海报等宣传物品须定期更新，形成长期的宣传行为，可尝试与乡镇车站进行合作，在车站内悬挂公司招聘宣传信息，并定期更新，也可以选择人流量较大的路线为其设计小客车的座椅套，在座椅套上印刷公司简介及招聘信息，并与车站负责此事人员保持长期联系，建立友好合作关系。2．以人员密集地为中心，在此地点周围寻找商店等从事个体经营的人员，建立合作关系，张贴海报，发放宣传单及印有公司招聘信息的物资，使其协助宣传、招聘，并提供一定的中介费用。对于普工招聘渠道的创新最主要的是要建立长期、有效的宣传机制，扩大宣传范围，增加宣传覆盖率，对于张贴的公司简介及用工需求需及时更新、更换，对于与公司合作的中介、民间中介保持长期联系，建立友好、长期、有效的合作关系。（四）、现有各招聘网站使用数据分析统计时间范围：2019-2-1至2020-12-26现有招聘渠道与网站招聘关键数据汇总分析序网站名称招聘周期发布职位总数浏览总人数投简历总人数有效简历份数面试人数录用人数备注1****人才网全年1171504341100三个月460三个月200人三个月50人2前程无忧人才网全年253***人才网全年304***人才网全年305***人才网2012-6-1开始306***人才网2012-5-1开始257其他招聘方式合计招聘费用预算：2020年度招聘费用总预算表序号渠道分类明细收费项目费用（元）合计（元）1网络招聘赶集网置顶职位（10个）0元/10个/年0十万火急（固定排名第四）0元/半年058同城榜中榜（固定排名第四30000元/半年30000前程无忧职位数（200+40）个0元0职位数300个，简历下载600个5800元5800智联招聘职位数280个，简历下载350个0元0浙江人才网职位数300个，简历下载600个3600元3600元****人才网职位数300个，简历下载600个2200元2200元****人才网职位数300个，简历下载600个3400元3400元***人才网职位数300个，简历下载600个3500元3500元*（**人才网职位数300个，简历下载600个2800元2800元***人才网职位数300个，简历下载600个00三和人才网职位数300个，简历下载600个002现场招聘***人才招聘会展位费3500元/次3500***人才招聘会4500元/次4500招聘会4500元/次45003校园招聘***工商学院宣讲材料制作，人工费用1500元/场1500****职业技术学院1500元/场1500浙江大学2000元/场1500宁波教育学院2000元/场20002000元/场2000大学2000元/场20004媒体招聘电视《职来职往》栏目20000元/次20000报纸精品物报1200元/年1200前程无忧报1200元/年1200智联招聘报1500元/年1500中华英才报1500元/年15005其他方式传单印刷费，人工费用2000元/年2000海报5000元/年50006其他不可预期费用20000元/年20000招聘交通费公交车、打的3000元3000元内部招聘介绍费女工*00元、男工**00100000100000企业宣传海报及广告、横幅制作费15001500招聘场地租用费10001000招聘资料复印打印费500500食宿费500500广东/上海/武汉招聘会30003000西南、西北员工引进计划30003000合计：1851602020年每月招聘费用一览表：招聘网站年费招聘摊位费海报广告宣传费用内部介绍费交通费食宿费引进批理人员中介费广告费用（电视、报纸宣传）猎头公司1月2月3月4月5月6月7月8月9月10月11月12月合计春节前后的招聘安排与步置：（一）、招聘目标：2月份招聘*00人（一线员工）3月份招聘*00人（一线员工）4月份招聘*00人（一线员工）（二）、招聘参加人员：组别负责人联系方式本组成员备注01组02组03组04组05组06组07组08组09组10组11组（三）、招聘地点安排：地点人力资源行政部管理部品控部PMC营销中心仓储物流部企划部/研发部外贸/采购生产管理中心****厂****厂√√√√√√√√√√（四）、招聘时间安排：整个2月份都要每天安排外出去招聘，（五）、各部门指定需完成招聘任务：部门计划完成任务计划完成时间主要负责人完成奖励措施2019-2-282019-2-282019-2-282019-2-282019-2-282019-2-282019-2-282019-2-282019-2-282019-2-282019-2-282019-2-282019-2-282019-2-282019-2-282019-2-282019-2-282019-2-282019-2-282019-2-282019-2-282019-2-282019-2-282019-2-282019-2-28合计

平时每月的招聘工作安排（一）、普工招聘（工厂门口和工厂周围）门口的招聘广告每天去工厂周围进行普工招聘和张贴招工广告（二）、每天人才市场招聘（三）、每天招聘网站招聘（四）、专业人才市场招聘2020年招聘的实施分为四阶段:第一阶段：2月中旬至4月初，招聘高峰阶段，以现场招聘会为主，高度重视网络招聘，具体方案如下：（1）积极参加现场招聘会，保持每周2场的现场招聘会参会（2）积极参加个人才市场的专场和各相关学校的的免费招聘会；（3）联系浙江各大专业学校的老师负责推荐和信息告知；（4）发动公司内部员工推荐介绍；（5）坚持每天刷新网络招聘信息及简历筛选与联系，每天集中候选人进行集体面试，此阶段完成年度招聘计划的45%。第二阶段：4月中旬至7月，此阶段现场招聘会逐渐冷淡，新增应聘人员较少，同时各高校在陆续开学后将积极筹备校园招聘会，以保证学生就业，因此，这段时间以网络招聘和校园招聘为主，具体方案如下：（1）坚持每天刷新网络招聘信息及简历筛选与联系，确保人员面试质量；（2）积极参与省内部分院校的大型招聘费，联系外省及北京周边各大院校，组织校园招聘会或专场招聘会，每场招聘会将有现场公司介绍、现场初始、现场复试，建议能有1-2为公司高层领导参加，现场复试确定录用结果；（3）联系前期面试人员进行，招聘信息的转告及代介绍。此阶段完成年度招聘计划的25%。第三阶段：7月底至10月底，此阶段整体求职人员数量较少且分散，故此段时间，以网络招聘为主，减少或不参加收费型现场招聘会，具体如下：（1）坚持每天刷新网络招聘信息及简历筛选与联系，每周至少2次以上集体面试邀约；（2）每周坚持2次以上，网络人才主动搜寻联系，补充少数岗位的空缺及离职补缺（3）组织部门架构的了解分析、在岗人员的了解分析；（4）对当年新入职人员的关注、沟通、培训、统计分析；准备申报下半年的校园招聘会。此阶段完成年度招聘计划的15%。四阶段：11月初至12月底，此阶段各大高校都将陆续举办校园招聘会，此阶段主要以校园招聘会为主，主要招聘各部门的储备性人才，具体如下：（1）建立校园招聘小组，积极参加各校园综合招聘会，对各类院校筹备公司单独举办专场招聘会；（2）网络招聘平台及论坛等信息正常刷新关注。此阶段完成年度招聘计划的15%。第五阶段：12月底至2021年1月，此阶段，整体招聘环境不理想，主要联系招聘公司高层类人才，以年度人力资源规划、总结报告，及统计分析为主要工作，非紧急新增岗位，不重点做招聘工作，具体如下：公司年度招聘效果分析、公司人力资源分析、协助公司战略分析与讨论；编制年度人力资源规划；部门工作总结、讨论、分析，沟通确定新年个人工作计划及目标制定；建立、编制公司人才培养体系，建立人才成长计划；建立并完善人力资源管理制度、流程及体系；人力资源中心每月（周）招聘计划与达成报表一、固定薪人员招聘2013年月日—月日本月需求计划本月计划外补充人数备注序号岗位需求人数实际达成人数岗位人数12345678二、件薪制普通员工招聘2019年月日—月日本月需求计划本月计划外补充人数备注车间岗位需求人数实际达成人数岗位人数三、月份招聘计划达成情况汇总表2019年月日——月日固定薪人员招聘计划数人实际达成人达成率件薪制员工招聘计划数人实际达成人达成率说明：达成率依据规定：实际达成人数/计划招聘人数*100%即为达成率。编制：审核：报表时间：2019年月日2020年1月招聘计划安排与人员费用预算表日期星期时间招聘人员招聘地点摊位费用招聘人工时

（小时）交通费用其它费用实施情况跟踪星期二16：00～18：004星期三06：00～08：004星期四06：00～08：004星期五06：00～08：004星期六06：00～12：005星期日07：00～13：006星期一06：00～08：004星期二16：00～18：004星期二16：00～18：004星期三06：00～08：004星期四06：00～08：004星期五16：00～18：004星期六07：00～13：006星期日07：00～13：006星期一07：00～12：005星期二07：00～12：0010星期三06：00～08：004星期四06：00～08：004星期五16：00～18：004星期六07：00～13：006星期一07：00～12：005星期二06：00～08：004星期三06：00～08：004星期四06：00～08：004星期五06：00～12：005星期五06：00～12：005星期六07：00～13：006星期一16：00～18：004133审批：初审：日期：日期：2013年2月30日招聘的中高层、重点职位跟进主要通过人才网站、内部推荐、人才市场、猎头公司等进行招聘2020年计划招聘的主要管理和技术人员调查表统计日期：2019年12月15日合计人数：人需求部门岗位/职位名额要求到位日期住宿标准性别男//男///////女男女/男男////男男/女男/男//录用决策企业根据面试的综合结果，将会在最后一轮面试结束当天或3天内告知应聘者结果，并告知录用者办理入职手续信息。入职培训1、新人入职必须证件齐全有效2、新人入职当天，人力资源部应告知基本日常管理规定3、办理好入职手续后，即安排相关培训行程（通常由部门培训），培训计划要求应由各部提出并与人力资源部讨论确定4、转正时，人力资源部应严格按培训计划进行审核把关，对培训效果不理想或不能胜任者，可以沟通后延迟转正。招聘效果统计分析1、人力资源部应及时更新员工花名册，每个月要有详细的招聘数据报表,每半年做一次全面的招聘效果统计分析；2、根据效果分析的结果，调整改进工作3、定期对新入职不足1年的员工作沟通了解，并采取相应的管理措施和方法。招聘注意事项1、做到宁精毋烂，认真筛选，部门负责人不允许以尝试的态度对待招聘工作。2、对应聘者的心态要很好的把握，要求应聘者具备敬业精神和正确的金钱观。3、招聘人员应从培养企业长期人才考虑（明确考虑异地工作），力求受聘人员的稳定性。同等条件下，可塑性强者优先。4、要注重受聘者在职业方面的技能，不要被头脑中职位要求所限制。5、在面试前要作好充分的准备工作（有关面试问答、笔试等方面），并要求注意个人着装等整体形象。6、接待前来应聘人员须热情、礼貌、言行得体大方，严禁与应聘人员发生争执。7、招聘过程中若有疑问，请向人力资源总监咨询。举例：某公司属电子、系统集成及信息化行业。纵观这几年招聘工作的变化，2012年整体的招聘行情和形势仍不乐观。表现出以下几个特点：1、招聘越来越难。招人难，招合适的人更难，仍旧是今年招聘的主旋律。2、人才招聘仍旧呈现两头难，中间易的特点，即一线生产员工招聘难、中高级人才招聘难，办公室普通白领和应届生招聘相对容易。3、随着人口红利的逐渐消失和结束，城市化进程的不断加快，90后新生代就业群体的涌现，劳动力市场供给短缺现象逾发严重，一线产业工人的招聘越来越难。即便是招来了，如何留住90后员工也是个问题。HR招聘管理的转型升级已迫在眉睫。4、校园招聘呈现两个特点，一是竞争越来越激烈，尤其是985、211类的重点大学，进驻校园招聘时间从以前的11月份、到10月份，再到今年的9月份；二是应届大学生整体素质较往年逐渐在走低，且越来越“不值钱”，这是高校扩招所带来的大学生供过于求的不正常现象。表现出来的现象是进驻时间比往年早、去得学校比往年多，看得学生比往年多但合适的优秀应届生却不多（考研考公务员去了一大批，优秀企业捞走一批，越发显得僧多粥少），而且校招专业化程度、面试组织和技巧应用、大学生素质测评等比以往要更为专业，否则，很难招到好的苗子。5、现场招聘，早在三四年前，我们就几乎不去现场招聘会了，一年偶尔去几次会展中心和五洲宾馆的中高级人才招聘会也只是露个脸，宣传一下企业雇主品牌而已，现场要想招到好的人才还真的有点难。面临同样境地的低端劳务市场、职业中介和劳务工职介所，也同样是门可罗雀。网络时代、尤其是移动互联网的来临以及伴随着互联网一代成长起来的新生代90后就业大军的兴起，意味着传统现场招聘模式的没落，其衰退和走向没落是迟早的事，只是时间问题。越来越多的企业对现场招聘已不再有所指望，偶尔参加只是为了露脸宣传，成为不争的事实，2012年表现得越发明显6、网络招聘，传统的以几大招聘网站为主的网络招聘模式已越来越普及，许多企业都以网络招聘为主，但网络招聘简历质量的良莠不齐和低端人才过多、无效简历的泛滥、中高端人才太少的特点，现行的网络招聘方式只能解决普通类岗位人才的招聘，而对中高端人才招聘需求的解决往往显得捉襟见肘。因此，对于我们来说，目前这种传统的网络招聘模式是鸡肋，食之无味，弃之可惜。解决不了根本性的人才短缺问题，尤其是中高端人才。7、猎头不说也罢，虽说其越来越得到重视和逐渐走入寻常民企之家，但其仍旧是世界500强、外企、跨国企业、大型集团所青睐的非主流招聘渠道，我们试着合作了几回均是颗粒无收，一方面我们的招聘JD不够明确且在变化中，而猎头对此的熟悉和理解比不上我们，再加上我们给的职位是高精尖的行业特殊人才，愿跳槽的合适候选人本身就没几个，猎头不是神，给再高价他们也无能为力（更何况我们还给不起太高价钱），雷声大雨点小也就在所难免了。还是靠自己吧。……因此，面对越发严峻的招聘形势，要想破解招聘难题，突破招聘困局。没别的选择，唯有靠我们自救，靠我们企业和HR自己，充分考虑企业和行业自身特点，结合时代特征和求职习惯的转变，积极整合和拓宽现有招聘渠道，采取一些有针对性的新型招聘渠道和模式，如内部招聘引荐、企业自主专场招聘会（现场+网络，统一宣传）、校企合作和订单式培养的校园招聘模式、大学生实习基地的建立、行业细分招聘模式及渠道的拓展、网络新型社交化招聘（SNS招聘）、行业和专业人才社交圈和人脉的拓展、建立属于企业和HR自身的专业人才库、以更为专业的顾问式招聘来开展招聘工作等。总之，建立和发展符合企业自身特点的招聘渠道和提升自我招聘能力才是王道。今天是如此，未来也是。全国与***当地招聘行情与难点分析掌握(一)、普工招聘工作思路学习与分享近些日，笔者与身处一些劳动密集型和资产密集型制造业的HR接触颇多，感触也颇多。众多的制造业HR有种想逃离的感觉，越往前走，对于仍然处在代工产品附加值低廉的制造业来说，前途越是迷茫。经济危机期间，裁员是制造业HR的难题，经济复苏了，大量的用工缺口，同样是制造业HR面临的一大难题。对于用工三分天下的“北上广”的制造业HR来说，现在的用工优势有种日趋减弱的态势，越来越多的漂一族选择的是“钱虽少点但离家近，位可低点责也轻”的回乡工作理念。在笔者所在的公司，选择回家工作的人员从一月至三月接近20来人。其中工程师类占大部分，从后续的了解中，回乡所得工资和“北上广”相差并不太多，那么对于一般的普通工人来说，差距是越来越小，甚至有的企业综合薪酬超过部分“北上广”的一些企业，那么在这个群体的选择都是情理之中。选择回乡的省份比较多的有江西，湖北和湖南，还有四川。特别是在今年年后，笔者公司收到不少来自江西政府寄来的函件，就是期望江西籍的人员回乡就业，明确列出了众多赣籍企业的福利待遇和招工标准等，这些函件在公司还引起不小的反响，也是在粤HR不得不重视的一件事情。在广大的普工求职者群体当中，目前涌现三个现象，一个是年纪大70后的求职者多了起来，二是年纪轻的92后也很多。三是目前呈现出即使你能提高比周围公司高出一定范围的报酬，却不一定能找的到人。是不是真的没有人呢？那么从原来的操作方式来看，只要是某个工业园的某个公司提高待遇，其余周围的没有提高的话，那么这个公司只要一招工，其余公司的人员就会往这里跳槽。难道是现在的人员就业观念越来越成熟，都不愿意跳槽？都不愿意参与到这种招工的恶性循环中来？我想都不尽然。首先，自年前到现在，在笔者所在的东莞某镇区的工业园，几乎可以说没有不招工的厂。那么时至4月，仍然缺工的工厂不在少数。有人这么形容过：“现在先不要说招人，即使从门口经过的人都很少。”这个是一个真实的现象，绝非一句假话。那么人到底都去哪里了？几年前普工求职很少会问很多东西，现在的人求职几乎差点把所有的问遍，然后还留下一句话“回去考虑下。”众多的求职者找工作好有一比：就是年初一的时候拜年，这家去了去那家，好像都不是那么急了。差不多整个工业园逛完才会选择一个合适自己的安置下来，从某种角度上说，找工作变的有较为现实的条件要求和理性选择方式。虽然用工缺口之大，但是真正提高工资待遇的还不是很多，很多就死等政府上调通知下发。结果招人的大好时机错过，等到大家都提高的时候，你没有人。关键招聘普工的招术，制造业的HR可谓是花样繁多，曾经收到以为制造业HR同行的年底普工招聘计划邮件，先与大家共享下。1.当有新员工入职，以新员工原公司为突破口，了解比我们工资和福利差的公司，或者找到我们可以“利诱”他人入职的地方，并大力宣传介绍费和满三个月的服务奖。2.根据一些新员工的提供信息，到效益不佳的工厂旁高频率发传单。3.了解不同行业的工厂，目前加班较少的工厂。4.晚上到人员密集的广场设摊。5.白天到人员来往密集的广场或者车站设摊。6.投入公交车招聘广告。7.投入镇公共宣传栏的广告张贴业务。8.内部员工的相互介绍，并提供介绍费，在一定数额之上，可以提供一定的车费报销。9.广泛深入和当地职介所，劳务公司等展开多形式劳务合作。10.尽快实施公司的过年留厂或者节后返厂的激励计划。11.联系本地区同行的人员，将其公司间的DL离职信息共享并相互推荐。12.报销被介绍人的部分车费和体检费。13.扩大用工年龄范围，如女性，16-45岁。14.降低男女搭配比例。15.及时筹划不回家过年人员的生活娱乐安排，比如安排负责留场的管理人员组织包饺子，看电影，发放饮料和食物，提前排放过年利是等。16.联系内地劳务输出机构和愿意提供长期固定工的学校。17.提升公司内部DL人群的管理能力，从根本上研究防止因不应有的原因导致的员工流失，研究离职责任分摊方案。18.提高底薪，提升竞争力。19.校企合作。上面的特别是摆摊招聘，很多HR都不喜欢做，但是在制造业，不管能否找到人，形式上要做到。从目前的状况，个人感觉到去年政府说因为经济危机需要转型升级，我觉得现在像如此情景发展下去，不转型升级，就需要产业转移了。为此，想“早点下手”，笔者曾亲自带领几个作业员到工业园以及附近行业相近，规模相当，性质相同的一些公司填表打听实际工资状况，进行普工的薪资福利摸底调查。对于直接员工的薪资以及福利调查，采用直接上门应聘的方式是较为有效的。对于某些公司的行业薪资调查报告，在某种程度上说，还没有这个靠谱。使用上门应聘法能更为准确的体现周边企业和目的企业的现实情况，具备的数据精准性较高。那么职员类的薪资福利调查方法更有灵活多样，往往比买报告的还要准确些，只是时间上和收据收集上的周期较长，收集的工作量较大，在这里就不再列举。总之，在我们不好招聘作业人员的时候，薪酬福利调查是个非常重要的数据支持，如果仅仅是靠一些买来的数据报告或者是在办公司拍脑袋的想当然以及报纸和新闻的数据，不足以具有说服力。那么在我们陈述找不到人的原因的时候，这份数据支持就显得尤为重要。另外一点，降低人工成本非常有效的一点就是保留住目前的员工，特别是熟练工人和关键员工。上周我们粗略的做了一个直接人员的（劳动密集型制造业）离职成本测算。在没有测算之前，列出很多项目，当然包括直接成本和间接成本，那么在间接成本不太好测量的情况下，干脆就直接测算离职人员的直接成本。在列举的所有的项目中，我们以最低最基础的费用输入，最后测算出一个正常状态下离职员工的离职成本是接近1953元。如果非正常离职状态下产生的离职成本更高，而且高出不少。那么我们就拿劳动密集型企业的员工月流失率为8%左右来计算（保守估算），依据你公司的直接人员的总数量，试试统计这个公司的直接人员每月离职成本有多高。一般来说，不算还好，一算出来就有点吓人一跳。此也看出，保留现有的员工是解决目前用工难题的一个最好的途径，但是往往众多企业就是做不到而已。深究其原因，深入而又复杂。曾经设计了人员流失责任分摊方案，给其部门一个允许范围内的正常流动比率，算是有所缓解，但是也还是难解决根本。很多的东西在执行过程中是会联动去其他的系统支持，如果其他系统联动不起来，很多东西只能解决眼前或者表面的问题。HR行业发展迅速，很多的时候感觉的是知识更新速度快，实际操作严重滞后。一提到这个东西，很多人都能说个八八九九，但是说归说，做归做。好多的问题越搞越复杂，比如，我们经常看到一些论坛里面下载的什么最经典的人力资源报告或者规划啊什么的，结果一下载下来，洋洋洒洒的几十页，看似很专业，我不知道他的老板有没有时间真的看得下来。报告写成发言稿了。好像弄成几个表格而不用文字表述一下的话，就言不尽意了。我不知道有的招聘广告里面的要求HR文笔好，是不是用在这里。脱离不了繁杂的事务性工作，这个基本上是众多制造业HR的主要痛苦。事务性工作能外包的企业并不是很多，也有的本身就是一直做些事务性的工作来维持人力职能方面的基础运行，也不要求更高的层次，只要是招人的时候能找得到人，能每个月把考勤做好，工资不出差错，来新人了能接受一些基础培训，基本上不出什么大的劳资纠纷，员工有问题基本能有章可循等，这个就是很多企业对于HR工作的现实要求。很多企业的HR配合也是极其有限，貌似每个职能模块都配了人，其实人员不够，就是想做细都做不了，工作量太大。而往往很多是被事物缠身，而去谈战略或者是什么伙伴，那些都是痴人说梦，只能是憧憬一下过个瘾。对于HR的角色，特别是劳动密集型的HR来说，特别是在人手和资源比较有限的情况下，能做好支持与服务，能把HR的基础工作做得很扎实，能做好引导工作，能做到上面需要什么数据你就能马上找到什么数据，能做到员工有问题马上来咨询你，能做到一般事务都有依据，其实这个企业的HR运作已经是相当良性的了，属于基本功比较扎实的企业。就怕需要数据支持却调不出来数据，员工上访的时候却缺失某些档案资料，去执行一些工作时找不到依据而扯皮，大谈你招聘工作专业度的时候却一个基础工程师都招不到，寻找两年前的资料却不知道扔向何方，做报告的时候问数据来源却不知道从哪里来，合理性在哪里？做其他发展模块的时候，相互之间却失去联动等等让无数HR感到极其尴尬的事情。其实很多HR工作追求的并不是你做的多么宽泛，而是你做的有多么精细和扎实深入。在你基础扎实了，能够深入了，有精力了，资源齐备了，再去开发也不是很迟。比较忌讳的就是跟风做什么模型或者做什么考核，结果连JD都是N年以前的都没有更新过的，又在有限的时间内想当然的抄袭或者编造一些数据和内容，结果导致项目比较虚，贴近不了实际，落不了地。很多的时候，想过什么时候能脱离制造业，换个行业去做HR，但是在HR迅猛发展今天，HR的行业划分已经日趋明显，职能模块的专业度也越来越高，模块职业化已成必然。庞大的制造业HR如何能在一片烦燥声中能安静下来去做务实性的生存实践？如何能朝着更专业的方向发展？如何能在繁重的事务性工作中发展自我，提升自我价值？如何能在现有的资源和条件下华丽转身等等一系列的问题有待我们去思考。（二）、2019年初江浙及全国地区招聘用工形势分析江浙企业返工率不足1/3新生代农民工浮躁加剧用工荒80、90后逐渐成为农民工的主要构成人群，这些新生代农民工比起父辈来有着更多的诉求，进一步加剧了用工荒。这一新形势在江浙等沿海地区的企业表现的尤为明显。近几年，受多重因素影响，用工难基本上已经成为春节前后用工形势的常态。然而今年的用工荒比起往年来更为严峻，80、90后逐渐成为农民工的主要构成人群，这些新生代农民工比起父辈来有着更多的诉求，进一步加剧了用工荒。这一新形势在江浙等沿海地区的企业表现的尤为明显。企业返工率不及三分之一连日来，记者在浙江海宁、余杭、义乌、绍兴等地走访发现，尽管离春节假期已经过去了好几天，这些地区的企业返工率还不及三分之一。浙江海利得新材料股份有限公司人力资源部经理熊初珍介绍说，据她所知，大部分企业是老板早就上班了，但工厂还处于停产、半停产状态。浙江省海宁市劳动和社会保障局局长钱海屏说，虽然正月十五以后还有一批员工会返回，但今年的用工情况相较往年将更为紧张是肯定的。绍兴市就业服务管理局局长王新宝说，绍兴目前缺工在15万人左右，尤其缺的是技术工人。为了应对“用工荒”，不少中小企业早早就守在火车站和劳动力市场，可是收效甚微。义乌匆忙客餐饮管理有限公司今年要扩大规模，招工总计大约700人，但该公司负责招聘的王文兵说，感觉人不好招，到现在连十分之一都没招满。还有一些中小企业为了留住老员工，早在春节前就做足了“功课”。浙江贤盛轻纺有限公司就发布各种“按时返工奖励”和“留守员工过节安排”的大红色通告贴在食堂、宿舍楼前的醒目位置。新生代农民工诉求增多不过，记者在浙江多地的劳动力市场了解到，尽管中小企业普遍面临用工紧张、招工难，但还是有一些务工者因找不到工作而发愁。“"用工荒"荒的不是人，是企业和员工互相瞧不上，这个特点在新生代农民工身上表现尤其明显。”钱海屏说，目前新生代农民工的比例越来越大，与他们的父辈相比，除了薪酬待遇外，对于工作环境、住宿条件、企业文化也有了越来越多的要求。而企业则是希望招收熟练工，能够在短期内就产出效益，并吃苦耐劳，但这些特征在新生代农民工身上表现并不明显。接受记者采访的一些地方政府官员和企业主表示，除去中西部产业迅速崛起农民工回流，三产服务业吸纳能力增强导致二产制造业从业人员减少等原因，农民工尤其是新生代农民工的诉求日益增多，是用工紧张、用工不稳定的重要原因。义乌市就业服务管理局副局长吴祖军说，“80后”、“90后”年轻人的心态较为浮躁，刚开始核心技术学不到，最基础的苦活累活又不愿意干，加上公司规章制度严格点，就嫌“不自由”，一年换四五份工作的人都有。企业和员工都须转型一些受访者建议，政府应坚定增加对实体经济的投资、加强对流动人口的服务，企业应加强对员工的培训和人文关怀，员工也应该在经济格局的调整中，增强知识文化水平和劳动技能，在企业转型升级的同时，实现自身的转型升级。“"民工荒"最重要不是数量之荒，是质量之荒”，王新宝说，绍兴近年来随着实体经济呈现良性扩张，制造业企业纷纷扩大投资规模、增加产能，实际上用工人数还是相应紧缺。但资质越好的企业，用工情况也越好。因此需要坚定信心投实业，进一步加强对流动人口的服务。绍兴市流动人口服务管理局副局长朱永潮说，随着国家提倡进一步发展服务业，大量二产制造业员工流向三产服务业。我们有必要提前预警，注意引导劳动力的合理分流，避免一大批新生代农民工因为“高不成、低不就”而大规模待业。“对于企业来说，要加强对员工的技能培训，畅通上升渠道，给予人文关怀。对于员工来说，也应该戒骄戒躁，勤加学习，和企业共同成长。”熊初珍说。不过，在提高工人待遇的呼声日益高涨的情势下，很多中小企业维持生存尚且困难，更毋论提高员工待遇了。对此，业内人士指出，在中小企业生存状况尚待“转暖”的当下，切实减免企业负担，仍然是缓解用工矛盾的重要一环。（三）、2019年用工荒新形势：高流动性突出短工化趋势明显除了感到招工比往年更难之外，很多企业并没有意识到，今年的用工荒比起往年来发生了很多深刻的变化。与往年相比，今年的用工荒无论从程度、范围，还是结构，都出现了新特征。编者按：年前饱受用工荒困扰的企业，都寄望于年后大量的农民工返工之后，可以为用工难题带来缓解，但是这些企业发现，今年并没有如往年一样，在元宵节之后迎来返工潮。除了感到招工比往年更难之外，很多企业并没有意识到，今年的用工荒比起往年来发生了很多深刻的变化。与往年相比，今年的用工荒无论从程度、范围，还是结构，都出现了新特征。

伴随着元宵节后返城的滚滚人流，以生于1980年代及其后的新生代农民工群体为中坚力量的用工市场，正迎来多重变奏。

新华社“新华视点”专栏精心设计问卷，联手国内最大的务工在线职业介绍服务平台工众网，于春节前后就中南、西南、华东、东北、华北和西北6大区域、18个省市的农民工的就业流向问题进行了专项调查，回收有效样本1217个。调查结果与“新华视点”记者在上海、江苏、安徽、河南、四川等地的一线访谈两相印证：就流向而言，农民工已由“单向度输出”转变为“多向度流动”；就范围而言，招工难正从东南沿海向中西部城市蔓延；就持续性而言，区域性、结构性工荒已经常态化。

比表象更值得关注的是“新工荒”背后的信号：处于下降通道的企业利润无法满足农民工刚性增长的工资需求之间的矛盾、城市“新二元”结构阻碍农民工“融城”梦想实现之间的矛盾，导致眼下新生代农民工“高流动性”突出，“短工化”趋势明显。这与区域经济发展带来的中西部民工回流产生叠加效应，加剧工荒感。

记者调查发现，问题虽然多种多样，解决之道则不离其宗。“工荒或不工荒”，答案在于：“转型或不转型”。

新态势：“招工难”更广“用工荒”更长“短工化”更显

在申苏浙皖高速公路安徽省芜湖段入口处，巨型广告牌上往年总是唱主角的招商广告，今年春节期间悄然变脸：“热烈欢迎务工人员回乡过年，百余工种万余岗位虚位以待！”

走在芜湖的街头，各式各样的招工标语、广告目不暇接，尽打亲情牌。有留守儿童口吻的“思恋版”：“老爸老妈，回家上班吧，我想你们”；有年迈父母视角的“央求版”：“儿子、女儿，到家门口上班，照顾我们二老”；还有“第三只眼睛看务工”的“奉劝版”：“比一比，算一算，还是回乡工作更合算”。当地政府部门在春节前即多方打听、收集回乡过年的民工信息，印制成册，提供给企业，电话、甚至登门招人。尽管用心良苦，2月3日，当地人保部门早早为返乡农民工举行专场招聘会，但4800多个招聘岗位中，依然有过半岗位“空手而归”。

地处中部地区的芜湖的用工情况具有代表性。“春节过后，首要任务不再是招商，而是招工。”芜湖经济开发区的工作人员说。

事实上，“招工难”正从以往的东南沿海向全国蔓延。地处浙江北部的德清县人力资源和社会保障局局长吕海清说，他们去四川广元招工，对方回应：“来我们这里招工？我们正要把外出打工的人找回老家呢！”

在成都，政府部门专门成立重大项目人才招募办，逐级下派招工指标，人才机构多招一个工人甚至能拿到1000元。

与以往不同，此轮“新工荒”的另一个特点是持续时间更长，区域性、结构性工荒已经常态化。

“新华视点”与工众网的联合调查显示，全国有26.1%的被访农民工表示，所在单位经常有用工荒。

“我们不是春节之后才缺少工人，而是一年到头都不够。”从事婴童用品销售的上海雅科工贸有限公司负责人柯志坚告诉记者。迫于“招工难”，他已将部分业务外包给外省市企业，并将上海的工人从200多人减少到80人左右。

来自浙江省德清县的数据显示，该县现有6000多家企业，每年常态化用工缺口约1万人。

而与中西部区域经济发展相伴生的民工回流现象，加剧并拉长了东部地区的工荒感。近年来，随着产业的区际转移和多个区域经济板块的发力，各地对劳动力资源的需求日益加大，争夺日趋激烈。

“以前，80%的新增劳动力在省外就业；2008年国际金融危机之后，每年80%的新增劳动力开始在省内就业。”河南省人力资源和社会保障厅农民工工作处处长吕志华说。

最新的调查显示，春节前从省外返回河南的农民工比往年增加了20%，春节后不愿意继续到省外就业的比往年增加了15%，人数约180万人。吕志华分析，沿海和内地企业给农民工待遇差距的缩小，以及河南省招商引资和社会经济的发展提供了更多的工作岗位，使得越来越多的农民工愿意在家门口打工。比如，一个郑州富士康，吸纳的员工数就达到13万人。正因此，调查显示，今年河南七成劳务工就业意愿是“足不出省”。

华东师范大学社会学研究所所长文军认为，随着各地对劳动力需求的增长，以往农民工的“单向输出”已转变为“多向流动”，过去的农民工输出地成了输入地，输入地反而成了回流地，农民工就业市场进入一个新阶段。

造成“招工难”的另一个重要原因，是新生代农民工就业的“短工化”。调查显示，被访农民工中，30岁以下占69.7%；38.2%的人在最近单位工作时间少于一年，25.8%为1－2年，仅有17.4%的人超过4年。

清华大学“农民工就业趋势研究”课题组的最新研究结果也显示，1980年后出生的新生代农民工，其上一份工作的时间、每份工作的平均时间等均明显短于上一代农民工，其职业“高流动性”、“高脆弱性”十分明显。除了感到招工比往年更难之外，很多企业并没有意识到，今年的用工荒比起往年来发生了很多深刻的变化。与往年相比，今年的用工荒无论从程度、范围，还是结构，都出现了新特征。新矛盾：企业留人“有心无力”

农民工进城“欲留还走”

记者调查发现，“新工荒”背后，集中暴露出两对主要矛盾：企业利润处于下降通道，员工工资的增长诉求处于上升通道，前者无法满足后者；作为城市常住人口的进城务工人员渴望获得市民身份，平等享受城市公共资源，而“半截子”城市化下的城市“新二元结构”，阻碍了这一诉求的实现。

眼下，东部地区一些企业可谓“内外交困”：外部，欧债危机蔓延，全球经济复苏进程缓慢，带来出口大幅下降；而本币升值又进一步侵蚀了有限的利润空间；内部，各种成本上升，企业赢利能力下降，已无法满足工人对工资刚性增长的需求。一些议价能力弱的企业陷入“招工不足开工不足效益下降无力招工”的恶性循环。

上海明天纺织制衣公司总经理徐仁明告诉记者，他在上海宝山和苏北泗洪办了两家制衣厂。由于原材料、土地、资金等成本大幅上涨，加上国外市场不景气，企业利润率逐年下降。一年2000万美元的销售额，但利润只有300万元人民币。为招工，公司不断提高待遇。目前宝山工厂的一线工人工资已增加到每月3000元左右，还管吃住，社保也和当地接轨。“在目前的赢利水平下，这个薪酬水平短期内已到临界点，再也涨不动了。”因为招工不足，企业的产能只发挥了70%－80%。

收入增加了吗？农民工自己却有着另一本账。老家在广西桂林的卢巧英，和丈夫两人在上海浦东航头镇的一家养猪场打工，夫妻俩年收入合计有5万元左右。她说，收入每年都增长，但大城市的生活成本太高，“买什么东西都贵”。今年她和丈夫准备去福建。

调查显示，40%的被访农民工去年的收入比上一年有所增加，但是48.5%的农民工收入没有变化，11.5%的人收入减少。收入增加的人中，28.5%的人收入增幅在5%以内，即低于CPI涨幅。也就是说，有约七成的农民工去年实际收入下降了。有43.5%的农民工表示“经济压力非常大”。

“其实不想走，其实我想留。”记者和许多农民工朋友交流时，都能听到这般心声，“回老家，我们是城里人；进了城，我们又是农民工。”进城却难以“融城”。

老家在安徽亳州蒙城农村的戴斗斗今年24岁，在长三角一家电子产品企业务工。他说，来上海打工，是因为觉得“机会更多，发展空间比较大”，去年收入增加了20%，但是单位没有和他签订劳动合同，也没有为他缴纳养老、工伤、医疗等保险。“这样的条件，怎么可能在城市长期生活？”

记者采访还发现，有一些岗位相对较好、收入相对较高的农民工，有能力在城市赚钱养家，但因为子女教育、户籍等方面遭遇的种种门槛，很难真正成为“城里人”。

文军认为，一部分农民工可说是“劳动力移民”，以在城市定居为目的。据他的调查，有25%的农民工的收入能够在城市生活，但是“新二元结构”使得他们无法真正扎根城市。新信号：“新工荒”能否倒逼发展方式转型？

中国社科院人口与劳动经济研究所所长蔡昉等人的研究表明，自2004年以来，中国每年新增就业人口的净增长量都低于新增加的劳动力需求量，且随着时间推移，两者之间差距逐步扩大。当下愈演愈烈的“工荒”更是警醒：中国劳动力无限供应的时代已经过去。

专家认为，“新工荒”客观上提供了一种倒逼机制。其一，对企业，要加快转型升级，提高效益，增强对劳动力市场的吸引力。

“如果转型不成功，不要说招不到人，就是公司在上海关门都不是没有可能。”柯志坚说，上海提出降低对加工型劳动密集型产业的依赖，现在的客观环境已不适合低端制造业的发展。记者采访感受到，许多面临“招工难”的企业都有着强烈的危机感。用工荒一再敲响警钟，企业的转型升级已没有退路。

“招工难的问题，已经迫使企业不得不转型，我们企业的发展战略也进行了调整，一是要创造自主品牌，二是加大研究开发、引进研发人员。”浙江泰普森休闲用品有限公司经理王小奇说。

记者采访了解到，东部地区不少县市的企业还不断加大技术投入，提高自动化程度，降低对低端劳动力的需求。

蔡昉认为，以“用工荒”为契机，沿海地区的产业升级转移与中西部地区的产业承接，将共同完成产业结构优化的任务，保持经济可持续增长。

其二，激发更多制度创新，着力破解“新二元结构”。政府尤应积极作为。“即使实际收入与内地比没优势，但如果孩子能在城里获得较好的受教育环境，不少农民工还是会留在沿海地区打工的。”上海社科院城市化发展研究中心主任郁鸿胜说。

他认为，政府不应直接用资金补贴等手段去帮助遭遇用工荒的企业，而应更多地从提升“软环境”入手，加快医疗、教育、培训等公共资源覆盖农民工群体，这实际上就是在提升区域的吸引力，熨平农民工“高流动性”带来的劳动力资源供给的波动。

全国总工会去年公布的《2010年企业新生代农民工状况调查及对策建议》提出，新生代农民工面临整体收入较低、工作不稳定、社保参加率低等问题，并建议“十二五”期间全国每年至少解决400万新生代农民工进城落户问题，并确保他们享有与当地市民平等的待遇。

不过，河南省杞县县长李明哲指出，眼下的招工难也不应掩盖目前我国农村富余劳动力中存在的结构性矛盾。实际上，农村富余劳动力转移就业仍然面临很大困难，特别是没有专业技术、文化水平低，年龄偏大的劳动力，对于中西部众多劳动力大县来说，转移就业的工作仍然任重道远。（据新华网报道）（四）、低劳动力成本时代结束破解用工难题尚需完善社保体系面对“招工难”“用工荒”，企业到该反思的时候了。觊觎廉价农民工、短期工已经为昨日黄花，给所有员工缴纳社会保障，才能彻底解决“招工难”“和“用工荒”。这几年以来，用工荒的阴云经久不散，因此关于如何破解用工荒的话题也始终没有间断过，答案多种多样，但是万变不离其宗，没有一种方法能够让企业能够像往年一样，以低成本来获取这些廉价的劳动力。如今用工市场的话语权转移到了劳动者手上，他们只认准一个“死理”：给不出达到期望的工资就不给你干活。这是最现实而朴素的心态。那么，是否就意味着，企业除了加薪就无需作为呢？事实上，在涨薪已经成为大势所趋的背景下，企业要做的事情还有很多。纵观中国经济和社会发展，不难发现，企业不是缺乏工人，而是缺乏廉价的产业工人，而那些企图继续盘剥农民工的时代已经一去不复返了。改革开放三十多年，是南方经济快速发展的三十多年。南方经济的快速发展，除了南方人的精明、国家政策的扶持外，使用大量廉价的农民工，剥夺着农民工的养老和医疗等基本保险，让南方一些企业攫取了更多的剩余价值，迅速进行了大量原始积累，也给社会保障体系留下了巨大的社会欠账。而在农民工生活的城市里，衣食住行都处于一个相当恶劣的环境中。农民工薪水低、没社会保障、“衣食行”成本高是一个不争的事实，而“住”则更是让人看了心酸，北京的地下室、深圳的城中村、上海的群租房，都成了农民工、外来人的栖息地。尽管居住条件如此简陋，但还经常遭到当地有关部门的“整治”，因为他们的很多行为跟那个城市不“和谐”。农民工和外来人除了体制上无法融入城市外，还有一些地方人为制造生存环境壁垒。2011年，深圳市政协委员、深圳市人民检察院副检察长唐泰来提交了一份提案，提案强调采取措施让外来人员离开深圳，具体建议是设置生存环境壁垒，建立“外来人口间接过滤机制”。而深圳市政协委员的这个提法，和此前北京市人大缩减“低端劳动力”的建议遥相呼应。在农民工无法融入长期打工城市的同时，是全国经济的快速发展和社会保障体系的逐渐完善。家乡经济的腾飞给农民提供了一个巨大的舞台，让这些有思想、有技术、有经济基础的农民工，迅速开辟了一片新天地。而事业小成后，又给当地提供了一定的就业机会。新农合的推出，初步解决了农民看病难；而农村养老保障制度的推行，更给农民发展解决了后顾之忧。事实上，随着经济的发展，南北工资待遇差距也越来越小。除了农民工夫妻两地分居外，孩子的上学、父母的赡养、回家成本过高等问题也越发明显。在这种形势下，想继续使用廉价劳动力已成梦想。在进行多方面的利弊权衡后，更多的农民工选择了在家就业、自主创业。面对“招工难”“用工荒”，企业到该反思的时候了。觊觎廉价农民工、短期工已经为昨日黄花，“用之就招、不用就赶”更是一种短视，必须通过落实《劳动法》实现同工同酬，给所有员工缴纳社会保障，组建一支相对稳定的员工队伍。唯有此，才能彻底解决“招工难”和“用工荒”。（五）、涨薪大势下如何破解当前的用工难题在这两年的涨薪潮下，企业的用工成本年均上升20%，如何消化日益上涨的人力成本压力，更大地提升企业的盈利能力，是诸多制造企业老板最近常思考的一道难题。当各路专家学者还在为中国是否存在真正的“用工荒”这个问题吵吵嚷嚷时，企业的老板们已经觉得没有讨论的必要了，无论是因为产业的转移、就业结构的改变还是劳动者心态的变化，对老板们来说，如今用工难的切肤之痛是切切实实存在的，目前最迫切的是如何破解当前的用工难题。春节前后，广东东莞某箱包厂老板李勇感到了压力：这两年的年关似乎成了“涨薪关”。由于不少员工辞职回家过年，以及珠三角地区面临日益严重的“用工荒”问题，企业为了留住人才不得不想尽办法。在这两年的涨薪潮下，企业的用工成本年均上升20%，李勇每年至少要增加40多万元的人力成本投入。如何消化日益上涨的人力成本压力，更大地提升企业的盈利能力，是诸多制造企业老板最近常思考的一道难题。解法一：低端制造业迁徙降低用工成本天虹纺织集团是全球最大的包芯棉纺织品供应商之一。为了提升利润空间，天虹纺织早在2006年就在越南投资建厂，现在他们还在计划投建第二个工厂，将更多制造业务转移至越南。基于原材料进口便利、劳动力成本低廉以及当地税收优惠政策等利好推动，天虹越南工厂的利润较国内工厂更为可观。电子制造龙头企业富士康也在2010年把工厂从深圳迁往成都、郑州等人力资源丰富、人力成本较低的二三线城市。HP、IBM等把呼叫中心、数据中心从北京迁往大连、天津等二三线城市。“此举不仅降低了人力成本，还可以降低土地、房屋租赁等成本。”ChinaHRkey营销副总裁申立鸣表示。解法二：推进企业信息化提高生产效率新日电动车正在尝试从粗放式管理向精细化管理转型。在原材料成本、人力成本上升情况下，2011年新日加大了技术和管理的投入，如引入ERP信息化管理手段，优化内部作业流程，进一步降低管理成本和劳动力成本。在襄樊新厂建设中，新日计划引入机械手等自动化设备。“不仅可以提高生产率，也可以提高生产的精准度，比传统手工作业生产的产品质量更高。”新日电动车副总裁胡刚说。原来需要10个人完成的工作，现在7个人就能完成，同时，员工的计件工资也上涨了，实现了企业与员工的双赢。“长期以来，我国企业的管理成本过高，为了追求高利润，员工工资所占比重过低。劳动力价格上涨，可以促进企业的转型和产业升级，也可以促使企业延展自己的产业链。”中国社会科学院工业经济研究所研究员曹建海表示：“一味在市场上找寻低价劳动力的时代已终结。”解法三：谋求转型升级走自主品牌经营之路在人力成本上涨之下，一些曾经做代工生产的企业不得不走上自主品牌经营之路，向主营“设计和营销”的微笑曲线上端的企业方向升级。按照微笑曲线理论，设计和销售环节在产业链中的利润高端位置，处于微笑曲线的两端;而制造业的利润最低，处于微笑曲线中间的底部位置。1992年，张志峰创立了东北虎皮草有限公司，以服装代工为主。打造自己的品牌是其梦想。经过多年发展，他先后在法国、美国等地成立了设计与营销中心。在设计上不断推陈出新，通过对传统中国设计元素的提取和名贵面料的使用，并结合西方的设计理念，形成东西合璧的设计风格。在品牌传播方面，通过会展营销和事件营销提升品牌影响力。如今E.Tiger已经成功转型成为一知名的服装品牌。解法四：加强人力准入管理提高员工效率“加强对人力资源的准入管理，精选、优选与慎选，并加强人力资源的培训，提高人力资源的执业水平、执业能力与执业效率，高效方能减支。”申立鸣说。熟手一小时的工作量，生手可能需要花一天，两者效率差别明显。尤其是我国劳动密集型行业的生产过程基本属于手工或半手工作业，工人的熟练操作能力影响到生产效率，因此开展培训，使生手快速变成熟手、挖掘已有人力的潜力是当前人力成本上涨情况下必须要做的工作。科锐国际副总裁郭雁冰认为，人力资源成本上涨，更加突出了企业提高单位员工生产力的重要性。如何把员工生产力通过流程改造、更新工具设备、增强培训等方式提高到新的水平，是一个企业从优秀到卓越的挑战。这样也能顺利的把增加的成本通过更高的产出而吸收掉。（六）、解决招聘难，先从改变思维定势开始无论人才市场大环境如何，如果部分HR同行不改变自己的思维定势，结果只能使招聘工作难上加难。近来有动一动的想法，除了和个别猎头公司接触外，还留意了几大招聘网站的相关招聘广告和信息，期望很久没有求职的自己能找到一点感觉。在这找感觉的过程中，还发现了一些HR同行容易忽略的问题。大家都知道，不管是跨国公司还是中小企业，招聘工作非常之难，我曾经在拙文《多个不匹配造成就业和招聘双难》、《当前人力资源管理难点解析-