基本的动机概念

基本的动机概念第1页，课件共27页，创作于2023年2月激励无处不在以下言论分别代表了一种激励理论1．“我通过让员工做有趣的和富有挑战性的工作激励他们。”2．“我要确保通过公正地对待每一位员工去激励他们。”3．“我知道王欢喜欢和大家在一起，所以我安排她与其他员工一起工作。”4．“黄明在走廊里大叫，因为他知道这样会让我心烦。我决定不理会他，然后他就会自己停止喊叫。”5．“我逐渐认识到所有的员工的价值，所以当他们取得了预期绩效的时候，就提供能够激励他们的奖励。”6．“我们公司现在提供了很好的工作条件、工资和福利，所以我们正致力于第三层次的需要：社交的需要。”7．“过去我试图通过改善工作条件激励员工，现在我不这样做了，我开始关注于赋予员工更多责任以使他们能培养和提高新的技能。”2第2页，课件共27页，创作于2023年2月学完本章后，你应该能够：概述激励的过程描述马斯洛的需要层次理论对比X理论和Y理论的差异 区分激励因素和保健因素列举高成就需要者喜欢的工作特征陈述当员工感到报酬过低时，对他们有哪些影响明确期望理论中的几个关键关系解释当代各动机理论之间是如何相互补充的学习目标3第3页，课件共27页，创作于2023年2月界定激励激励就是调动员工的积极性，调动员工的干劲、责任感、主动性和创造性。激励是以外在的刺激，激发他人的工作意愿和行动，而朝向期望目标的一种手段。4第4页，课件共27页，创作于2023年2月激励的意义能力百分比员工80%—90%20%—30%受激励影响区域5第5页，课件共27页，创作于2023年2月激励的一般机制6第6页，课件共27页，创作于2023年2月激励的一般过程7第7页，课件共27页，创作于2023年2月激励为何那么复杂⑴个体有时有大量不断变化的、有时甚至是相互冲突的需求或愿望，这就很难准确地观察或判定其行为动机。⑵个体做出某一特定行为的初始原因或动机不能被观察到，它仅仅能够被推测。⑶目标指向行为并不一定都能导致需要的满足。⑷某一种特殊需要的满足或许导致对方对这种需求的进一步强化。⑸个体会尽力用多种不同的方法满足自己的需求。8第8页，课件共27页，创作于2023年2月早期的动机理论需要层次理论每个人内部都存在五种需要层次。当任何一种需要基本上得到满足后，下一层需要就会成为主导需要。自我实现需要使个体成为他可以成为的人的内驱力9第9页，课件共27页，创作于2023年2月马斯洛的需要层次

EXHIBIT6-1较低级的需要生理需要和安全需要较高级的需要社会需要、尊重需要和自我实现需要10第10页，课件共27页，创作于2023年2月需求类型实践中的应用自我实现需要组织通过给员工提供技能拓展、有创造性成就的机会，以及拥有完全的工作控制能力来满足自我实现需要尊重需要组织通过职位、完成工作的满意程度、增加薪水、识别有挑战性的任务、参与决策制定以及发展机会来满足自尊的需要，同时也可以通过授予其荣誉，让其在公众面前受到表扬等来满足自尊需要社交需要组织通过给员工提供彼此相互沟通的机会，使大家彼此接受，且成为朋友等来满足社交需要，可以通过宴会、野餐、旅游以及运动会等形式实现安全需要组织通过提供安全的工作环境，完善的公司政策，建立必要的失业保障、医疗保险以及相应的福利保障制度等满足安全需要生理需要组织通过适当的薪水、假期以及安全的工作环境来满足员工生理方面的要求11第11页，课件共27页，创作于2023年2月X理论和Y理论(道格拉斯·麦格雷戈)X理论

假设员工生来不喜欢工作，因此必须采取强制和控制措施，或采用惩罚威胁他们从而实现目标，只要有可能，员工就会逃避承担责任，大多数员工把安全感视为高于其他所有工作相关的因素Y理论假设员工视工作如同休息、娱乐那样自然；如果员工承诺完成某个目标，他会进行自我引导和自我控制；通常人们都能学会承担责任，甚至会主动寻求责任；人们普遍具有做出创造性决策的能力，并不仅仅管理者才具备这种能力12第12页，课件共27页，创作于2023年2月双因素理论((弗雷德里克·赫兹伯格)双因素理论内部因素始终与工作满意有关，外部因素则总是与工作不满意有关。保健因素管理质量、薪金水平、公司政策、工作环境、与他人的关系、工作稳定性这些因素概括为保健因素13第13页，课件共27页，创作于2023年2月EXHIBIT6-314第14页，课件共27页，创作于2023年2月满意-不满意观的对比

EXHIBIT6-415第15页，课件共27页，创作于2023年2月ERG理论(克莱顿·奥尔德弗)核心需要存在需求：关注于满足基本的物质存在要求关系需求：维持重要人际关系的愿望成长需要：对于个人发展的内在愿望

ERG理论还表明：(1)多种需要可以同时并存；(2)如果高层次需要受到抑制而未能得到满足，那么满足低层次需要的愿望会为更强烈。ERG理论存在三类核心需要：存在需求、关系需求、成长需求16第16页，课件共27页，创作于2023年2月麦克莱兰德的需要理论nAchnPownAff成就需要追求卓越、达到标准、争取成功的内驱力

权力需要左右别人以某种方式行为而不以其它方式行为的需要归属需要建立友好的和亲密的人际关系的愿望

17第17页，课件共27页，创作于2023年2月高成就需要者与工作

EXHIBIT6-518第18页，课件共27页，创作于2023年2月肯·托马斯的内部动机模型托马斯的模型指出，当员工体验到以下几个成分，就出现了内部动机:选择是一种你能够选择对你有意义的活动、并按照你认为恰当的方式完成它们的机会。胜任是一种对于自己所选定的任务活动可以熟练完成的成就感。意义是一种追求有价值的任务目的的机会；这一任务目的意义深远。进步是指你感到在实现任务目标的过程中，自己可以获得重要的成长与发展。19第19页，课件共27页，创作于2023年2月公平理论四种参照比较：

1、自我－内部

2、自我－外部

3、他人－内部

4、他人－外部公平理论员工把自己的投入和产出与其他人的投入-产出进行比较20第20页，课件共27页，创作于2023年2月公平理论(续)EXHIBIT6-7比率比较感知

O/IA<O/IB由于报酬过低产生的不公平

O/IA=O/IB公平

O/IA>O/IB由于报酬过高产生的不公平

O/IA代表员工O/IB代表相关的其他人21第21页，课件共27页，创作于2023年2月公平理论(续)处理不公平时的选择:1、改变自己的投入（如，不再那么努力)2、改变自己的产出（如，拿计件工资的员工通过增加产量但降低质量的做法，来提高自己的工资)3、歪曲对自我的认知（如，“我过去总以为我的工作属于中等水平，但现在我意识到自己比其他人都更努力”。)4、歪曲对他人的认知（如，“迈克的工作并不象我以前认为的那样令人满意”。)5、选择其它参照对象（如，“我可能不如我内弟挣得钱多，但我比我爸爸这个年龄时做得好的多”。)6、离开该领域（如，辞职))22第22页，课件共27页，创作于2023年2月公平理论(续)与报酬的不公平性有关的做法:A、如果根据时间计酬，感到报酬过高的员工会比感到报酬公平的员工有更高的生产率。

B、如果根据产量计酬，感到报酬过高的员工会比感到报酬公平的员工产量低但质量高。

C、如果根据时间计酬，感到报酬过低的员工产量更低，质量也更差。

D、如果根据产量计酬，感到报酬过低的员工会比感到报酬公平的员工产量高而质量差。23第23页，课件共27页，创作于2023年2月公平理论(续)分配公平人们感到个人之间在报酬数量和报酬分配上的公平性。

程序公平用来确定报酬分配的程序是否让人觉得公平。

24第24页，课件共27页，创作于2023年2月期望理论EXHIBIT6-8期望理论个体以某种特定方式采取活动的强度，取决于个体对该行为能给自己带来某种结果的期望程度，以及这种结果对个体的吸引力。

个人努力→个人绩效→组织奖励→个人目标