学习单元激励

学习单元激励第1页，课件共54页，创作于2023年2月

猎狗的故事

第2页，课件共54页，创作于2023年2月课堂讨论这个故事说明了什么道理？第3页，课件共54页，创作于2023年2月

教师评论1、激励的重要性美国哈佛大学的威廉·詹姆士教授在对职工的激励的研究中发现，按时计酬的职工仅能发挥其能力的20％--30%，而如果受到充分的激励，则职工的能力可以发挥到80%--90%，其中50%--60%的差距系激励工作所致。也就是说，同样一个人在通过充分激励后所发挥的能力相当于激励前的3-4倍。2、激励的复杂性与艺术性激励是一项系统工程。要有效激励员工没有简单的方法，也没有一个措施能够确保激励有效，真正有效的激励措施是一个完整的、良性的系统工程，这个工程的实现依赖于基础性管理的制度化、体系化，也需要管理者的智慧和创新。第4页，课件共54页，创作于2023年2月学习目标通过本单元学习，应能：1.叙述激励的重要意义以及激励的过程。2.描述需要层次理论、双因素理论、成就激励理论、期望理论、公平理论和强化理论主要观点。3.分析激励的技巧与方法。第5页，课件共54页，创作于2023年2月第一节激励概述一、激励的含义二、激励过程三、激励的作用第6页，课件共54页，创作于2023年2月一、激励的含义所谓激励，就是组织通过设计适当的外部奖酬形式和工作环境，以一定的行为规范和惩罚性措施，借助信息沟通，来激发、引导、保持和规范组织成员的行为，以有效的实现组织及其成员个人目标的系统活动。第7页，课件共54页，创作于2023年2月激励的出发点是满足组织成员的各种需要，即通过系统的设计适当的外部奖酬形式和工作环境，来满足企业员工的外在性需要和内在性需要。科学的激励工作需要奖励和惩罚并举，既要对员工表现出来的符合企业期望的行为进行奖励，又要对不符合员工期望的行为进行惩罚。激励贯穿于企业员工工作的全过程，包括对员工个人需要的了解、个性的把握、行为过程的控制和行为结果的评价等。因此，激励工作需要耐心。信息沟通贯穿于激励工作的始末，从对激励制度的宣传、企业员工个人的了解，到对员工行为过程的控制和对员工行为结果的评价等，都依赖于一定的信息沟通。企业组织中信息沟通是否通畅，是否及时、准确、全面，直接影响着激励制度的运用效果和激励工作的成本。激励的最终目的是在实现组织预期目标的同时，也能让组织成员实现其个人目标，即达到组织目标和员工个人目标在客观上的统一。

第8页，课件共54页，创作于2023年2月二、激励过程第9页，课件共54页，创作于2023年2月激励的实质过程：是在外界刺激变量（各种管理手段与环境因素）的作用下，使内在变量（需要、动机）产生持续不断的兴奋，从而引起被管理者积极的行为反应（实现目标的努力）。

第10页，课件共54页，创作于2023年2月激励的要素：动机—

核心要素需要—起点和基础外部刺激—条件行为—目的第11页，课件共54页，创作于2023年2月三、激励的作用吸引优秀的人才到企业来。在发达国家的许多企业中，特别是那些竞争力强、实力雄厚的企业，通过各种优惠政策、丰厚的福利待遇、快捷的晋升途径来吸引企业需要的人才。开发员工的潜在能力，促进在职员工充分的发挥其才能和智慧。美国哈佛大学在对员工激励的研究中发现，按时计酬的分配制度仅能让员工发挥20%-30%的能力，如果受到充分激励的话，员工的能力可以发挥出80%-90%，两种情况之间60%的差距就是有效激励的结果。第12页，课件共54页，创作于2023年2月留住优秀人才。德鲁克认为，每一个组织都需要三个方面的绩效：直接的成果、价值的实现和未来的人力发展。造就良性的竞争环境。科学的激励制度包含有一种竞争精神，它的运行能够创造出一种良性的竞争环境，进而形成良性的竞争机制。在具有竞争性的环境中，组织成员就会受到环境的压力，这种压力将转变为员工努力工作的动力。第13页，课件共54页，创作于2023年2月第二节内容型激励理论内容型激励理论着重探讨什么因素能够使一个人采取某种行为。即激发动机的诱因。

马斯洛的需要层次理论奥德费的“EGR理论”双因素理论成就激励理论第14页，课件共54页，创作于2023年2月

一、马斯洛的需要层次理论

自我实现需要尊重需要

社交(归属)需要安全需要生理需要需要层次是由美国心理学家马斯洛于1943年提出来的，是一种提出最早、影响最大的激励理论。第15页，课件共54页，创作于2023年2月（一）需要层次理论的主要观点需要层次论是研究人的需要结构的理论需要层次论的构成根据五个基本假设：

只有未满足的需要才能影响人的行为。人的需要按重要性和层次性排成顺序。当人的低层次需要得到满足后才会追求高一层次的需要。在一定的时期总有某一层次的需要在发挥主要的作用。各层次的需要相互依赖与重叠，高层次的需要发展以后，低层次的需要仍然存在，只是对行为的影响力量减轻而已。

第16页，课件共54页，创作于2023年2月（二）需要层次与管理对策

需要层次激励因素管理对策生理需要工资和奖金各种福利工作环境工资和奖金制度；贷款制度；医疗保健；工作时间；创造健康的工作环境；住房与福利设施等安全需要职业保障意外事故的防止雇佣保证；退休养老金制度；意外保险制度；安全生产措施；危险工种的营养福利制度社交需要友谊（良好的人际关系）团体的接纳组织的认同建立和谐的工作团队；建立协商和对话制度；互助金制度；团体活动计划；教育培训制度尊重需要名誉和地位权利与责任人事考核制度；职务职称晋升制度；表彰制度；责任制度；授权自我实现需要能发挥个人特长的环境具有挑战性的工作决策参与制度；提案制度；破格晋升制度；目标管理；建立攻关小组提倡创造性工作第17页，课件共54页，创作于2023年2月（三）需要层次理论的贡献马斯洛将人类的各种需要划分为五类，并指出人的需要是从低层次向高层次发展的，这基本符合人的心理发展过程。人们在不同的时期内可能会有不同的起主要作用的需要。因此管理者必须注意目前对职工起主要作用的需要，以便有效地激励他们。需要层次理论揭示了人的需要包括物质的和精神的两个方面。特别是在物质方面的需要得到一定程度的满足后，精神方面的需要能起到更持久的激励作用。第18页，课件共54页，创作于2023年2月（四）需要层次理论的不足

马斯洛认为已满足的需要一般不再起大的促进作用，但满足的意义不够明确。人与人之间需要的先后次序不尽相同。

第19页，课件共54页，创作于2023年2月二、奥德费的“EGR理论”“EGR理论”是由美国耶鲁大学的心理学家奥德费提出来的。“EGR理论”将人的需要分为以下3类

1生存需要。包括生理需要和安全需要。

2相互关系需要。包括社交、人际关系的和谐、相互尊重的需要。

3成长需要。包括尊重和自我实现需要。第20页，课件共54页，创作于2023年2月

EGR理论的基本观点各个层次的需要得到的满足越少，则这种需要越为人们所渴望。较低层次的需要越是能够得到较多的满足，对较高的需要就越渴望得到满足。如果较高层次的需要一再遭到挫折，得不到满足，人们就会重新追求较低层次需要的满足。

EGR理论不仅提出了需要层次的“满足—上升”趋势，而且也提出了“挫折—倒退”的趋势。第21页，课件共54页，创作于2023年2月

三、双因素理论双因素理论是1959年由美国的赫兹伯格提出的，又称为“激励因素—保健因素”理论。其主要内容有：导致工作满意的因素与导致工作不满意的因素是不同的。保健因素与工作环境条件或外部因素有关,而激励因素则与工作本身的特点和工作内容或内在因素有关。调动人的积极性要从激励因素着手。第22页，课件共54页，创作于2023年2月

保健因素与激励因素

保健因素激励因素金钱人际关系工作条件公司政策与管理者监督地位工作本身成就赏识（认可）责任个人成长与发展第23页，课件共54页，创作于2023年2月传统模型与双因素模型的区别传统模型：满意不满意双因素模型：满意没有满意激励因素保健因素不满意没有不满意≠满意≠不满意传统的“满意——不满意”观念是不确切的第24页，课件共54页，创作于2023年2月

双因素理论的贡献双因素理论告诉我们，要调动职工的积极性，不仅要有必要的物质利益和合适的工作环境等，更要注意对人进行精神鼓励，对职工的工作成绩及时给予表扬和认可，尽量使职工的工作具有一定的挑战性，为职工的成长、发展和提升提供机会。第25页，课件共54页，创作于2023年2月

双因素理论的不足赫茨伯格所调查的对象代表性不够。不同阶层的人，对于激励因素和保健因素的反应是不一样的。即使在同一阶层，一个人认为是激励因素的东西，另一个人会认为是保健因素。满意与不满意都不是绝对的。赫茨伯格未能提供衡量满意与不满意程度的标准满意与生产率之间没有必然的联系。第26页，课件共54页，创作于2023年2月

成就激励理论是20世纪50年代麦克莱兰提出的。认为在人的生存需要基本得到满足的前提下,人们有三种主要需要,包括：

成就需要权力需要归属需要四、成就激励理论

第27页，课件共54页，创作于2023年2月成就激励理论成就需要:指根据适当标准追求成就的驱动力,是该理论的核心内容.权力需要:指影响和控制他人的愿望和驱动力,权力需要是管理者取得成功的重要因素.社交需要:指寻求他人接纳并建立良好人际关系的愿望.第28页，课件共54页，创作于2023年2月成就激励理论

成就需要

权力需要

社交需要成就激励理论

第29页，课件共54页，创作于2023年2月第三节过程型激励理论过程型激励理论是着重研究从动机的产生到采取行动的心里过程。即激励过程的理论。

弗洛姆的期望理论公平理论强化理论

第30页，课件共54页，创作于2023年2月

一、期望理论

期望理论的基本描述：激励力=期望值×效价

期望理论是美国学者弗鲁姆在1964年提出的.第31页，课件共54页，创作于2023年2月激励力指一个人受激励的程度，表示为达到目标而努力的程度。效价指目标对于满足个人需要的价值。即一个人对某一成果的偏好程度。期望值指采取某种行动实现目标可能性的大小。即实现目标的主观概率。第32页，课件共54页，创作于2023年2月期望理论效价和期望值的不同结合会产生不同的激励力量:E高*V高=M高

E中*V中=M中

E高*V低=M低

E低*V高=M低

E低*V低=M低激励力=M期望值=E效价=V第33页，课件共54页，创作于2023年2月期望理论的基本模式

期望值我能完成这一任务吗？媒介值根据绩效能否获得回报？什么回报？效价这种（些）回报对我有多大价值？是我喜欢的吗？绩效努力回报第34页，课件共54页，创作于2023年2月波特和劳勒的期望模式

报酬的效价完成任务能力外在报酬内在报酬绩效努力对任务的理解能力对获得报酬的概率估计自认为公平的报酬满足第35页，课件共54页，创作于2023年2月期望理论的基本观点绩效取决于一个人的努力程度、能力大小以及当事人对所需完成任务的了解程度。满足取决于内在的报酬和外在的报酬。激励是对内在报酬和外在报酬的期望。第36页，课件共54页，创作于2023年2月

二、公平理论

公平理论又称社会比较理论。该理论是由美国的斯戴西·亚当斯于1956年提出来的，是一种侧重于研究利益分配的合理性、公平性对员工的工作积极性和工作态度的影响的一种激励理论。

亚当斯认为：职工的工作态度和工作积极性不仅受其所得的绝对报酬（自己的实际收入）的影响，而且还受其所得的相对报酬的影响。第37页，课件共54页，创作于2023年2月公平理论员工会进行横向比较自己所得/自己付出比他人所得/他人付出；员工还会进行纵向比较现在自己所得/现在自己付出比过去自己所得/过去自己付出；当人们感觉不公平时，就会采取措施，减少不公平感第38页，课件共54页，创作于2023年2月公平理论的基本观点

职工对报酬的满意程度是一个社会的比较过程。一个人对自己报酬是否满意，不仅受到报酬的绝对值影响，而且也受到报酬的相对值的影响。人需要保持分配上的公平感，只有产生公平感时才会心情舒畅，努力工作；而产生不公平感时，就会采取措施消除不公平感。第39页，课件共54页，创作于2023年2月公平理论的应用

要使职工有公平感，管理者就应当尽量克服绩效评价和报酬制度中不合理的现象。公平与不公平是个人的主观感觉。有心理学家指出，一般人总是对自己的投入估计过高，对别人的投入估计过低。因此，管理者除了在客观上公平地对待每一个下属，还应使他们正确地认识自己与他人的投入。怎样才能做到客观上的公平？又如何使人们在主观上感到公平？这有赖于建立“三个体系，一个机制”，即目标体系、分配体系、评价体系和竞争机制。第40页，课件共54页，创作于2023年2月

三、强化理论强化理论是由美国的斯金纳提出的强化理论认为，人的行为是对外部环境刺激作出的反应，只要通过改变外部环境刺激，就可达到改变行为的目的。强化的概念最早是由俄国生理学家巴甫洛夫在研究条件反射时提出的。

第41页，课件共54页，创作于2023年2月强化的类型1．正强化是指在行为发生之后，立即用物质的或精神的奖励来肯定这种行为。正强化通常包括增加工资、发给奖金和奖品、表扬、赞赏、让某人干更有意义的工作等。2．惩罚惩罚是指对不良行为给予批评或处分。惩罚可以减少或阻止不良行为的重复出现，但却不能直接鼓励良好行为的产生，并且可能会引起怨恨和敌意，导致工作关系的紧张。第42页，课件共54页，创作于2023年2月强化的类型3．负强化负强化也称逃避性学习，是指一个人为避免自己所不希望的后果而不产生不良行为。例如学生上课迟到要受到老师的批评，不想受到批评的学生会努力做到不迟到。由此可见，负强化不仅能使一些不良行为减少或结束，而且还能使积极行为得到强化。4.消除（自然消退）是通过不提供个人所愿望的结果来减弱某种行为。第43页，课件共54页，创作于2023年2月强化的原则

要遵循目标强化的原则。不能以同样的方式奖励所有的人。要及时反馈和及时强化。要多用不定期奖酬，少用定期奖酬。要让员工知道怎样做才能获得期望的奖酬。奖惩结合，以奖为主。精神奖励与物质奖励相结合。第44页，课件共54页，创作于2023年2月第四节从理论到实践：激励技巧

一、了解人们的真实需要，预见和引导人的行为

二、激发人们积极性的管理技巧三、激励是一个系统工程第45页，课件共54页，创作于2023年2月一、了解人们的真实需要，预见和引导人的行为

（一）一般人常有的基本需要和愿望（二）掌握人的真实需要第46页，课件共54页，创作于2023年2月

二、激发人们积极性的管理技巧（一）成功的激励技巧认清个体差异使人与职务相匹配确保个体认为目标是可达到的奖励与绩效挂钩检查公平性系统重视金钱的激励作用满足一个人发表创见的愿望。第47页，课件共54页，创作于2023年2月（一）成功的激励技巧满足一个人创造价值的愿望。赋予一个人归属感。满足一个人要求自由的愿望。赏识人们的努力。满足人们对获取新经验的欲望。尊重人格。参与控制。让员工负有神圣的使命感。第48页，课件共54页，创作于2023年2月（二）可考虑的奖励及表扬方法1、薪酬与奖励。2、增加责任。3、对个人和群体实行适当灵活的优惠。4、职务与地位的升迁。5、衷心的嘉许与表扬。6、社交活动。第49页，课件共54页，创作于2023年2月三、激励是一个系统工程要有效激励员工没有简单的方法，也没有一个措施能够确保激励有效，真正有效的激励措施是一个完整的、良性的系统工程，这个工程的实现依赖于基础性管理的制度化、体系化，也需要管理者的智慧和创新。激励是一个系统工程的观点告诉我们，管理者在制定激励制度时，应从整体上来把握组织的现状和想达到的目的，从而使众多激励措施、方案、制度之间相互衔接、补充、支持，赢得整体的激励效果。第50页，课件共54页，创作于2023年2月激励的基本原则目标结合原则在激励机制中，设置目标是一个关键环节。目标设置必须同时体现组织目标和员工需要的要求。物质激励和精神激励相结合的原则物质激励是基础，精神激励是根本。在两者结合的基础上，逐步过渡到以精神激励为主。引导性原则外激励措施只有转化为被激励者的自觉意愿，才能取得激励效果。因此，引导性原则是激励过程的内在要求。合理性原则激励的合理性原则包括两层含义：其一，激励的措施要适度。要根据所实现目标本身的价值大小确定适当的激励量；其二，奖惩要公平。

第51页，课件共54页，创作于2023