正确认识招聘工作

正确认识招聘工作招聘的重要性企业要发展，人才是关键！任何工作的开展都离不开人。如何引进、使用、培养、保留人才，促进企业的良性发展一直以来是我们人力资源从业人员的工作重点。

“人力资源”，单从字面上理解“人力”是一种资源，资源的购买、使用、开发、储存都要投入和消耗一定的资本。如果我们在源头环节把好质量关，相对的会减少过程中的资本投入和无谓的损失，为企业获得更多的收益。“21世纪最缺的是什么？“人才！”—黎叔你眼中的招聘？网上搜简历电话通通气约给部门见部门作决定小Case啦!!!whom——为谁招聘Why——为什么要招聘What——招来干什么Who——招聘谁When——什么时候招Where——到哪里去招How——怎样去招聘招聘需求我眼中的招聘！招聘实施人力资源规划企业职位分析职位素质模型标准人才来源招募评估手段甄选定岗定编人岗匹配人力资源规划以企业发展战略为指导。以全面核查现有人力资源、分析企业内外部条件为基础。以预测组织对人员的未来供需为切入点。分析和制定人力资源管理的一些具体目标。

预测未来的组织任务和环境对组织的要求，以及为了完成这些任务和满足这些要求而设计的提供人力资源的过程。（一）人力资源规划的程序1.收集有关信息资料：企业的战略计划、人力资源现状、行业状况等。2.人力资源需求预测：现实人力需求、未来人力需求、未来流失预测。3.人力资源供给预测：内部人力供给、外部人力供给。4.确定人力的净需求：人员数量、人员质量、人员结构。5.编制人力资源规划：总体规划和各项业务计划。

6.实施人力资源规划7.人力资源规划评估8.规划的反馈与修正

（二）人力资源规划的内容1.战略规划:根据企业总体发展战略的目标,对企业人力资源开发和利用的方针,政策和策略的规定,是各种人力资源具体计划的核心,是事关全局的关键性计划。2.组织规划:对企业整体框架的设计,包括组织调查、诊断和评价,组织的设计与调整,以及组织机构的设置等。3.制度规划:是人力资源总规划目标实现的重要保证,包括人力资源管理制度体系建设的程序,制度化管理等内容。

4.人员规划:是对企业人员总量、构成、流动等的整体规划,包括人员的招聘与配置、人才的使用、人才的培养与发展等。5.费用规划:是对企业人工成本,人力资源管理费用的整体规划,包括人力资源费用的预算,核算,结算,以及人力资源费用控制。职位分析职位分析又称岗位分析、工作分析，是人力资源管理的重要子系统。意在通过系统地收集、整理、分析与综合目标职位的信息，最终确定目标职位的名称、督导关系、工作职责与任职要求等的活动过程。目标职位问卷/日志观察/面谈参与/分析专家访谈职位说明书

职位分析报告

成果分析（一）职位说明书工作设计

工作再设计组织再调整人力资源规划

预测人力资源需求与供给确定满足人力需求的方案招聘与配置向就职者进行工作介绍人在招募甑选的依据绩效管理

绩效考核指标及标准绩效考核申诉及指导薪酬管理职位价值评估基于职位的薪酬体系设计培养与发展培训需求分析职业通道设计职位描述对工作做什么、如何做、为什么做以及何时何地做进行描述组织关系组织内部处于什么位置，内外部存在哪些沟通关系。任职资格对任职者在知识、技能、能力及其他特质方面的要求。绩效标准员工工作绩效的评价标准职业发展未来职业发展方向内容在HRM中的应用职位说明书员工关系劳动争议的依据组织结构与职位设置中的问题与解决方案流程设计与流程运行中的问题与解决方案组织权责体系中的问题与解决方案工作方式和方法中的问题与解决方案人力资源管理中的问题与解决方案阐述问题和矛盾提供解决方案内容在HRM中的应用职位分析报告（二）职位分析报告素质模型素质模型是为了完成某项工作，达成某一绩效目标，要求任职者具备的一系列不同素质的组合，通常由4-8个与工作绩效最相关的素质组成。

素质模型通用素质适用全体员工专业领域必备

对象分类专业素质领导力素质管理人员必备销售科长=通用素质+销售素质+领导力素质知识:特定领域拥有事实型或经验型的信息；技能:有效运用知识完成某项具体工作的能力；社会角色:基于态度和价值观的行为方式与风格；自我认知:态度、价值观和自我印象；特质:包括气质、性格、兴趣等个体表现的一贯反应，如性格内外向、不同的气质类型等；动机，指推动个体为达到某种目标而采取一系列行动的内驱力，如成就动机强烈的人会持续不断地为自己设定目标并努力达到。“冰山上”是外在表现，是容易了解与测量的部分，相对而言也比较容易通过培训来改变和发展。“冰山下”是人内在的、难以测量的部分。不太容易通过外界的影响而得到改变，但却对人的行为与表现起着关键性作用。

能做什么——美国学者斯潘塞（一）素质模型的内容行为该做什么为什么做明确当前企业高层领导关注的焦点、人力资源管理的核心问题及企业期望的最终结果，同时，对企业发展战略、业务和行业特点、业务策略、企业文化、核心价值观以及员工的理解和认同状况等进行分析。①定义关键绩效领域分别从优秀绩效和一般绩效的员工中随机抽取一定数量的员工进行调查。②选取分析效标样本提炼胜任特征，归纳、统计出各种胜任特征的出现频次，并对行为表现的复杂度和广度水平进行编码、归类，得出区分优秀人员和一般人员之间的要素，最后提炼素质项目，建立素质模型。④建立胜任特征模型通过行为事件访谈等方法，获取、整理优秀绩效和一般绩效员工的数据材料。③获取胜任特征数据通过面对面评估确认、多个评估人试用，最后进行完整的心理测试，完成素质模型的评估和确认。⑤验证胜任特征模型（二）素质模型的设计程序素质模型说明应用招聘选拔绩效管理员工培训职业发展薪酬福利人岗匹配的依据判断优秀员工的依据有的放矢，更有针对性指明未来发展的方向职位和薪资调整的参考依据（三）素质模型的应用人才招募招募方式渠道分类内部招募外部招募内部竞聘、内部提拔、内部调动、退休返聘外出挖角、招聘地图、人才储备库广告、招聘会、网络、中介、校园、员工推荐常规渠道非常渠道人才甄选人才测评说明常用通过面对面的观察、交谈，评估被试者的素质状况、能力特征以及动机的一种人事测量方法由多个评价人员，针对特定的目的与标准，使用多种主客观方法的人事评价过程。源于情景模拟，但又不同于简单情景模拟，是多种测评方法的有机结合。在测定知识面和思维分析能力方面效度较高面试心理测验情景模拟评价中心纸笔考试依据确定的原则，对贯穿在行为活动中的心理特征推论和数量化分析。设置一种逼真的管理系统或工作场景，让被试者参与其中，按要求完成任务，以此来预测实际工作能力和水平。基于过去指向未来黑猫、白猫，抓到老鼠就是好猫！类型主要内容平时面谈在不同的场合向被试者提问，要求被试者用口头语言回答。正式面试在规定时间和规定地点，围绕某一中心向被试者提出一系列问题要求被试者当场以口头语言回答。随即问答事先编制若干道题目，分别写在纸上，让被试者随机抽取，根据纸条的题目来回答，期间可以根据需要提问有关问题。论文答辩要求被试者先完成一篇测试委员会指定的论文，在指定的时间和地点，请被试者报告论文的主要内容，然后由主试者提出各种有关论文的问题，要求被试者当场回答。面试——面试形式从组织形式上分类型主要内容非结构化面试是一种随意性较强的面试过程，面试的问题没有一个事先安排需要遵守的框架，面试考官可以根据应聘者的特点和需要重点了解的信息有针对性的提问。结构化面试指事先设计好面试的内容、程序以及评分标准，面试考官只需按照确定的问题逐一提问的标准化的面试过程。半结构化面试介于非结构化面试和结构化面试之间的一种面试方式，它既兼有两种方式的优点，又可以弥补单一方式的缺陷。面试——面试形式从标准化程序上分类型主要内容行为面试基于行为连贯性原理而发展起来的面试方法，即通过应试者对行为的描述来预测其未来在本组织中发展的行为模式。情境面试假设某些情境，让求职者作出解答，进而对面试者进行评价。压力面试在面试过程中，面试考官通过各种方法刻意增加应试人员的心理压力，以考察其心理承受能力，以及面对压力时的应变能力和人际关系处理能力的面试方式。声东击西通过语言或现场动作设计假象，诱骗面试者表现出真实反映。甚至于面试本身也只是一种形式和假象，面试者得现场行为。如面试中故意掉个笔看应聘者是否会捡起，组织小组面试观察应聘者是否注意倾听他人心生。面试——面试形式从内容设计上分面试——面试形式从面试程序上分类型主要内容长处短处顺序性面试职位低的人先浏览得出候选人名单，高一级的人再面试以确定“通过”，高级经理面试确定“录用”早点去除不合格候选人，省时间也许会失去一些好的候选人系列化面试HR根据特定的规定筛选，由部门经理和关联客户分别面试，每个面试者填写书面报告，达成共识把候选人推荐给最后的做决定者容易覆盖不同的方面，不易有偏见贵且花费时间，容易拖延小组面试一组经理同时面试，小组讨论共同做决定节省时间,不容易错过话题候选人有压力面试考官应根据通需要获知的信息，选择合适的提问方式，有效地与应聘者进行沟通。①开放式提问：以“为什么”、“怎么样”开始的提问形式，目的为获取信息，鼓励应试者主动交谈，避免回答的被动。举例：你为什么会选择教师职业？你最近完成的一个项目是怎样做的？②封闭式提问：只需用“是”或“否”回答的提问方式，目的是希望获得应试者简单明了的回答，以了解其对某些问题的价值判断。举例：上司安排你无偿加班，你会接受吗？某业务员为了提高销售业绩不惜一切手段，甚至使用了不合法的方式，你认同这种做法吗？面试——提问技巧③假设式提问：给回答者以想象的空间，探求其态度与观点。举例：假如现在给你一百万，你会怎么使用？如果我公司聘请你负责新产品的推广，你准备怎样做？④重复式提问：反复提问以检验是否是对方的真正意图或确认得到的信息是否正确。举例：你刚才所说的是你的真实想法吗？你是否真的有过这样的工作经历?⑤细节追问式提问：为获取进一步的信息，不断追问与问题相关的细节，该提问方式能甄别回答者所提供信息的真实性。举例：如请应试者谈谈他最为成功的一次工作经历时，如对方回答比较简单，可以进一步追问：当时的具体情形是怎样的？你的心理活动是怎样的？与你一起工作的同事的工作表现怎样？你的上司肯定了你的表现吗？面试——提问技巧⑥行为描述式提问：询问应聘者经历过的事件，以了解其行为的方式。通常采用“STAR”原则，Situation（背景）、Task（任务）、Action（行动）和Result（结果）四个英文单词首字母组合。

举例：请你描述一下你最近遇到的客户投诉问题。当时是什么场景？你是怎么解决的？结果如何？

心理学依据：人的一些反复行为始终能左右一个人的处世态度，即人的过去行为将影响着他的未来行为。面试——提问技巧（1）关系建立:欢迎候选人并建立友好关系及信任（2）导入阶段:介绍自己,解释面试时间长度及程序（3）核心阶段:按程序开展面试（4）确认阶段:候选人对于公司和职位是否还有疑问（5）结束阶段:说明下一步的程序和大概时间，并感谢候选人参与本次面试。面试——面试过程笔试是一种与面试对应的测试，是考核应聘者学识水平的重要工具。这种方法可以有效的测量应聘人的基本知识、专业知识、管理知识、综合分析能力和文字表达能力等素质及能力的差异。笔试在员工招聘中有相当大的作用，尤其是在大规模的员工招聘中，它可以一下子把员工的基本活动了解清楚，然后可以划分出一个基本符合需要的界限。纸笔考试心理测验是一种比较先进的测试方法，它是指通过一系列手段，将人的行为活动中的能力、个性、动机等某些心理特征数量化，以此来衡量个体心理因素水平和个体心理差异的一种科学测量方法。心理测验可以反映被测者的能力特征，预测其发展潜能，也可以测定求职者的人格品质及职业兴趣等。心理测验心理测验按测验的内容分：能力测验、人格测验、兴趣测验、成就测验等。按测验的对象分：个别测验和团体测验。按测验的形式分：文字测验和非文字测验（量表、投射、仪器等）。按测验的目的分：描述性测验、诊断性测验、预测性测验。按测验的时间分：速度测验和难度测验。按测验的要求分：有最高作为测验和典型行为测验。前者要求被试尽可能作出最好的回答，而且有正确的答案，能力测验、成就测验均属此类。后者要求被试按照日常习惯回答，无正确答案，人格测验均可称为典型行为测验。能力测验（Capacitytest）：又称认知测试，是对一个人或某一团体的某种能力作出评价的过程。这种能力可以是当前所具有的实际能力，或者是将来可能有的潜在能力。一般普通能力测试：主要包括主要包括思维能力、想象能力、记忆能力、推理能力、分析能力、数学能力、空间关系判断能力、语言能力等方面的测试。该类测试通常也叫智力测试，是人们完成任何活动所不可缺少的。特殊职业能力测试：是指人们从事特殊职业或专业需要的能力。该项能力测试的目的在于选拔那些具有从事某项职业的特殊潜能的人才，如管理能力、运动能力、机械能力、艺术能力、音乐能力等专业能力。该项测试通常也叫能力倾向测试。心理运动机能测试：主要包括两大类即心理运动能力（受个体意识支配的精细动作能力）和身体能力。两种最广泛应用的心理测试是麦克奎因机械能力测试和奥康纳手灵活性测试，前者主要测试个人的描述、打字、复印、定位、敲打以及追踪等方面的技能，对于甄选航空机械师或速记员之类的职务很有效。后者则对甄选缝纫机器操作员、牙科医生以及其他需要用手进行灵活操作的职业很有价值。

（一）能力测验人格测验（Personalitytest）：也称个性测验。用于测量个体行为独特性和倾向性等特征。人格是指一个人比较稳定的心理活动特点的总和，包括情感、性格、气质、价值观等等。它是一个人能否施展才能，有效完成工作的基础，某人的人格缺陷会使其所拥有的才能和能力大打折扣。人格是由多方面内容组成的，因此，我们不能希望通过一次测试或一种测试，就把人的所有人格都了解清楚，而是分别进行测试了解，以准确、全面地了解一个人的整体人格。（二）人格测验人格测验方法问卷法（自陈式），就是向被试者提出一组有关个人行为、态度方面的问题，被试者根据自己的实际情况回答，测试者将被试者的回答和标准进行比较，从而判断他们的性格。卡特尔16种个性因素测验（16PF）明尼苏达多相人格测验（MMPI）艾森克人格测验（EPQ）大五人格量表（NEO-PI）迈耶斯-布里格斯人格类型指标（MBTI）加州心理测验（CPI）投射式，就是向被试者提供一些刺激物或设置一些刺激情景，让他们在不受限制的条件下自由地做出反应，测试者通过分析反应的结果，从而判断被试者的性格。罗夏克墨迹测验主题理解测试逆境对话测验语句完成测验（三）人格测验兴趣测验（Interesttest）：是指人们对具有不同特点的各种职业的偏好以及从事这一职业的愿望。职业兴趣会影响人们对工作的投入程度，如果应聘者的职业兴趣和应聘的职位不符，那就会影响他的工作热情；相反，如果应聘者的职业兴趣和应聘职位相符，那么他就会积极主动地进行工作。常用方法：霍兰德职业兴趣测评、史特朗职业兴趣量表、斯通一坎贝尔测试、库得兴趣记录。（四）兴趣测验情景模拟是通过设置一种逼真的管理系统或工作场景，让被试者参与其中，按测试者提出的要求，完成一个或一系列任务，在这个过程中，测试者根据被试者的表现或通过模拟提交的报告、总结材料为其打分，以此来预测被试者在拟聘岗位上的实际工作能力和水平。主要适用于管理人员和某些专业人员。情景模拟4、管理游戏3、角色扮演2、无领导小组讨论1、公文筐处理真实管理环境各类公文公文处理报告自发领导者人际关系环境处理矛盾冲突个性情境吻合度实际工作任务合作完成实际管理能力临时工作小组讨论复杂问题文件筐作业：将实际工作中可能会碰到的各类信件、便笺、指令等放在一个文件筐中，要求被试者在一定时间内处理这些文件，相应地作出决定、撰写回信和报告、制订计划、组织和安排工作。要把握好材料的难度和真实性程度，要能验证被测者的真实能力，要能反映岗位真正的需求。设计各个文件测评要素时，不同文件的处理顺序和同一文件不同的处理方式可以体现不同的要素，尽量避免每个要素同时得分和无法归于某一要素的情况出现。评分除了看现场表现、书面结果外，还要求考生对其问题处理方式做出解释，根据其思维过程予以评分。（一）文件筐作业（二）无领导小组讨论无领导小组讨论：安排一组互不相识的被试者（通常为4-8人）组成一个临时任务小组，要求在规定时间内就给定的任务进行自由讨论，并拿出小组决策意见。讨论过程中不指定角色，也不指定座位，由被试者自行安排组织。组织形式：

1、开放式：例如，您认为什么样的领导才是个好领导?

2、两难式：例如，您认为能力和合作精神哪个更重要?

3、排序选择：例如，若母亲、妻子、儿子三人同时落水，该先救谁?

4、资源争夺：例如，公司只有500万奖金，不同部门应如何分配？

5、实际操作：针对存在的问题设计一个实际操作方案。观察要点：每个测评对象提出了哪些观点，提出的观点是否有新意，与自己观点不同时是怎么处理，是否坚持自己认为正确的提议，怎样说服别人接受自己的观点以及谁引导讨论的进行并进行阶段性的总结等。

管理游戏：是一种以完成某项或某些“实际工作任务”为基础的标准化模拟活动，通过活动观察和测评被试者实际的管理能力。因为模拟的活动大多要求被试者通过游戏的形式进行，并且侧重评价被试者的管理潜质，管理游戏因此得名。在管理游戏测评中，受测被试者置身于一个模拟的工作情境中，面临着一些管理中常常遇到的各种现实问题，要求想方设法加以解决。同文件筐测验类似，管理游戏中涉及到的管理活动范围也相当广泛，可以是市场营销管理、财务管理，也可以是人事管理、生产管理等。在测评过程中，主试者常常会以各种角色身份参与游戏，给被试者施加工作压力和难度，使矛盾激化、冲突加剧，目的是全面评价被试者的应变能力、人际交往能力等素质特征。（三）管理游戏角色扮演：设置一系列尖锐的人际矛盾和人际冲突，要求被试者扮演某一角色，模拟实际工作情境中的一些活动，去处理各种问题和矛盾。扮演的角色往往是工作中经常碰到的人，如上司、下属、客户、其他职能部门经理、同事等；处理的也常常是实际工作中可能遇到的具体问题。

考察要点：第一，角色适应性。被试是否能迅速地判断形势并进入角色情景，言谈举止和采取相应的对策行为是否符合角色及当时的情景要求。

第二，角色扮演的表现。包括被试在角色扮演过程中所表现出来的行为风格、人际交往技巧、对突发事件的应变能力、思维的敏捷性等。第三，其他。包括被试在扮演指定的角色处理问题的过程中所表现出来的决策、问题解决、指挥、控制、协调等管理能力。（四）角色扮演戏评价中心技术，严格来讲是一种程序而不是一种具体的方法，被认为是一种针对高级管理人员的最有效的测评方法。一次完整的评价中心通常需要两三天的时间，对个人的评价是在团体中进行的。被试者组成一个小组，由一组测试人员（通常测试人员与被试者的数量为1：2）对其进行包括心理测验、面试、多项情景模拟测验在内的一系列测评。多技术多方法的综合应用。评价中心不是一种单独的测验方法或技术，而是多种测评方法与技术的综合应用。单个的心理测验、面试或工作情景模拟都不能称为评价中心。以通过对目标岗位的工作分析所获得的工作内容和职务素质要求作为出发点来设计测评技术。这点突出强调了评价中心设计的针对性。多名评价员共同作出评价。每一被试的评价结果都要由数名评价员经过多次讨论共同得出。评价中心申请者总数=100初筛后的申请者=30最终面试=15初步录用=10初步录用/正式录用（通过率=50%）最终面试/初步录用（通过率=66%）初次接触/最终面试（通过率=15%）选聘率=5%:正式录用=5录用/雇佣一切皆有可能马斯洛需求层次论生理需要（人类生存的最基本的需要，如对衣、住、行、食等方面的需要及异性的需要）安全需要（保障人身安全需要如失业保障、养老、医疗、生产安全、社会治安）社交需要（与人交往、对友谊、爱、建立良好人际关系需要）尊重需要（自尊、受别人尊重的需要如表扬荣誉）自我实现需要（充分发挥个人聪明才智取得成就，实现个人价值）录用/雇佣4040谢谢！42欧债危机3解救方案1欧债危机简介4近年动态聚焦2危机原因深究5欧债危机与中国欧债危机的全面观欧债危机43相关概念主权债务：指一国以自己的主权为担保向外，不管是向国际货币基金组织还是向世界银行，还是向其他国家借来的债务主权债务违约:现在很多国家，随着救市规模不断的扩大，债务的比重也在大幅度的增加主权信用评价:体现一国主权债务违约的可能性，评级机构依照一定的程序和方法对主权机构（通常是主权国家）的政治、经济和信用等级进行评定，并用一定的符号来表示评级结果。1欧债危机简介44欧债危机，全称欧洲主权债务危机，是指自2009年以来在欧洲部分国家爆发的主权债务危机。欧债危机是美国次贷危机的延续和深化，其本质原因是政府的债务负担超过了自身的承受范围。欧债危机简介45开端三大评级机构的卷入发展比利时，西班牙陷入危机蔓延龙头国受到影响升级7500亿稳定机制达成欧债危机简介发展过程461欧债危机简介欧猪五国PIIGS（PIIGS—欧债风险最大的五个国家英文名称第一个字母的组合）希腊——债务状况江河日下

葡萄牙——债务将超经济产出西班牙——危险的边缘意大利——债务状况严重爱尔兰——债务恐继续增加47目前，希腊属欧盟经济欠发达国家之一，经济基础较薄弱，工业制造业较落后。海运业发达，与旅游、侨汇并列为希外汇收入三大支柱。农业较发达，工业主要以食品加工和轻工业为主。希腊已陷入经济衰退5年，债务危机持续2年多，已经给希腊经济、政治和社会带来了极大的破坏。严重经济衰退带来的直接后果是，失业率高企，民众生活每况愈下。与此同时，政府收入锐减，偿债目标一再被推迟。2011年11月，希腊失业率高达21%，超过100万人待业。。目前，希腊社会阶层情绪对立严重，普通民众认为，正是当权者无所作为，才将这个国家引向了目前这种灾难性局面。而政府官员普遍存在的贪污腐败和无所作为，更是加重了民众的不满。希腊债务危机48葡萄牙是发达国家里经济较落后的国家之一，工业基础较薄弱。纺织、制鞋、旅游、酿酒等是国民经济的支柱产业。软木产量占世界总产量的一半以上，出口位居世界第一。经济从2002年起有所下滑，2003年经济负增长1.3%。2004年国内生产总值为1411.15亿欧元，经济增长1.2%。2005年国内生产总值为1472.49亿欧元，人均国内生产总值为13800欧元，经济增长率为0.3%。葡萄牙债务危机492010年1月11日，穆迪警告葡萄牙若不采取有效措施控制赤字将调降该国债信评级。

2010年4月，葡萄牙已经呈现陷入主权债务危机的苗头。葡萄牙当时的公共债务为GDP的77%，与法国处于相同水平；但是，企业以及家庭、人均的债务均超过了希腊和意大利，高达GDP的236%，葡萄牙债券已被投资者列为世界上第八大高风险债券。2011年3月15日，穆迪把对葡萄牙的评级从A1下调至A3。穆迪称，葡萄牙将面对很高的融资成本，是否能够承受尚难预料，该国财政紧缩目标能否如期实现也存在变数。再考虑到全球经济形势仍不明朗、欧洲中央银行可能提高利率以及高油价带来更高经济运行成本，该机构决定下调该国主权信用评级。50惠誉2010年12月把葡萄牙主权信用评级从“AA－”调低至“A＋”2011年3月25日，标普宣布将葡萄牙长期主权信贷评级从“A-”降至“BBB”，3月29日，标普宣布将葡萄牙主权信用评级下调1级至BBB-2011年4月1日，惠誉下调葡萄牙评级，将其评级下调至最低投资级评等BBB-。称债台高筑的葡萄牙需要救援。2011年4月，葡萄牙10年期国债的预期收益率已经升至9.127%，创下该国加入欧元区以来的新高。与此同时葡萄牙将至少有约90亿欧元的债务到期，葡萄牙政府实在支撑不住了，既没钱、没法偿还到期的债务，又没有有效的融资途径，不得不提出经济救援申请。51房地产泡沫是爱尔兰债务危机的始作俑者。2008年金融危机爆发后，爱尔兰房地产泡沫破灭，整个国家五分之一的GDP遁于无形。随之而来的便是政府税源枯竭，但多年积累的公共开支却居高不下，财政危机显现。更加令人担忧的是，该国银行业信贷高度集中在房地产及公共部门，任何一家银行的困境都可能引发连锁反应。爱尔兰5大银行都濒临破产。为了维护金融稳定，爱尔兰政府不得不耗费巨资救助本国银行，把银行的问题“一肩挑”，从而导致财政不堪重负。财政危机和银行危机，成为爱尔兰的两大担忧。史上罕见，公共债务将占到GDP的100%。消息一公布，爱尔兰国债利率随即飙升。爱尔兰十年期国债利率已直抵9%，是德国同期国债利率的三倍。由此掀开了债务危机的序幕。房地产业绑架了银行，银行又绑架了政府，这就是爱尔兰陷入主权债务危机背后的简单逻辑。

爱尔兰债务危机522011年9月19日，标普宣布，将意大利长期主权债务评级下调一级，从A+降至A，前景展望为负面。在希腊债务危机愈演愈烈之际，意大利评级下调对欧洲来说无疑是雪上加霜。2010年意政府债务总额已达1.9万亿欧元，占GDP比例高达119%，在欧元区内仅次于希腊。由于意大利债务总额超过了希腊、西班牙、葡萄牙和爱尔兰四国之和，因此被视为是“大到救不了”的国家。意大利债务危机53

意大利和其他出现债务危机的欧洲国家所面临的，并不是简单收支失衡问题，而是根本性的经济扩张动能不足问题。这些南欧国家在享受高福利的同时，却逐渐失去全球经济竞争力。其不同程度存在的用工制度僵化、创新能力低、企业活力不足、偷税以及政治内耗剧烈等，是解决债务危机的重要障碍。然而，目前意政府乃至整个欧元区在应对债务危机上，还仅仅以紧缩开支、修复政府短期资产负债表为主攻方向，在体制性改革问题上却重视不够。倘若这些陷入危机的南欧国家不进行一番伤筋动骨的体制性改革，债务危机将无法获得根本性解决。542011年10月7日，惠誉宣布将西班牙的长期主权信用评级由“AA+”下调至“AA-”，评级展望为负面。2011年10月18日，继惠誉和标普之后，穆迪也宣布将西班牙的主权债务评级下调两档至A1，前景展望为负面经济疲软、财政“脱轨”，加上超高的失业率和低迷的房地产市场让西班牙已不堪重负。该国经济增长乏力、财政债台高筑和房地产市场萎靡不振，以及这些问题之间不断加深的负面反馈效应。西班牙债务危机551.影响欧元币值的稳定2.拖累欧元区经济发展3.延长欧元区宽松货币的时间4.欧元地位和欧元区稳定将经受考验5.威胁全球经济金融稳定1欧债危机简介主要影响56crisis2整体经济实力不均1协调机制与预防机制的不健全3欧元体制天生弊端4.欧式社会福利拖累6欧洲一体化进程5民主政治的异化:2欧债危机形成原因571.欧元区内部机制：协调机制运作不畅，预防机制不健全,致使救助希腊的计划迟迟不能出台，导致危机持续恶化。

2.整体经济实力薄弱：遭受危机的国家大多财政状况欠佳，政府收支不平衡在欧元区内部存在严重的结构失衡问题，地域经济水平的差异和经济结构差异导致债务危机国家的竞争力削弱；

3.欧元体制天生弊端：作为欧洲经济一体化组织，欧洲央行主导各国货币政策大权，欧元具有天生的弊端，经济动荡时期，无法通过货币贬值等政策工具，因而只能通过举债和扩大赤字来刺激经济,《稳定与增长公约》没有设立退出机制；2债务危机形成原因主要原因584.欧式社会福利拖累：高福利制度异化与人口老龄化，希腊等国高福利政策没有建立在可持续的财政政策之上(凯恩斯主义财政政策的长期滥用)，历届政府为讨好选民，盲目为选民增加福利，导致赤字扩大、公共债务激增，偿债能力遭到质疑。

5.民主政治的异化:6.欧盟内部：德国坚定地致力于构建“一体化”欧洲的战略，法国有相同的意向，但同时也希望通过“欧洲一体化”来遏制德国。德法有足够的经济实力和雄厚的财力在欧债危机之初，甚至现在在很短时间内疚可遏制危机蔓延并予以解决。之所以久拖不决，其根本目的在于借欧债危机之“机”，整顿财政纪律（特别市预算权），迫使成员国部分让出国家财政主权，以建立统一的欧洲财政联盟，在救助基金及欧洲央行的配合下，行使欧元区“财政部”的职能，以便加速推进欧洲一体化进程2债务危机形成原因主要原因591评级机构2财务造假3积税与就业4EU引起威胁2债务危机形成原因关于评级机构及其他60二、1.评级机构:美国三大评级机构则落井下石，连连下调希腊等债务国的信用评级。(2009年10月20日，希腊政府宣布当年财政赤字占国内生产总值的比例将超过12%，远高于欧盟设定的3%上限。随后，全球三大评级公司相继下调希腊主权信用评级，欧洲主权债务危机率先在希腊爆发。)至此，国际社会开始担心，债务危机可能蔓延全欧，由此侵蚀脆弱复苏中的世界经济。2财务造假埋下隐患：希腊因无法达到《马斯特里赫特条约》所规定的标准，即预算赤字占GDP3%、政府负债占GDP60%以内的标准，于是聘请高盛集团进行财务造假，以顺利进入欧元区。3.税基与就业不乐观：经济全球化深度推进带来税基萎缩与高失业4．欧盟的威胁：马歇尔计划催生出的欧共体，以及在此基础上形成的欧盟，超出了美国最初的战略设定，一个强大的足以挑战美元霸主地位的欧元有悖于美国的战略目标。

2债务危机形成原因关于评级机构及其他611欧盟峰会成果（2011.10）2欧盟峰会成果（2011.12）3宋鸿兵3解救方案62一、银行体系注资问题

3解救方案之10月峰会欧盟被迫采取一系列措施提供流动性，借以稳定银行体系：欧洲央行联合美联储、英国央行、日本央行和瑞士央行在3个月内向欧洲银行提供无限量贷款；欧洲央行重启抵押资产债券的收购；欧洲央行重新发放12个月期银行贷款。在此次峰会上，欧盟领导人达成一致，要求欧洲90家主要商业银行在2012年6月底前必须将资本金充足率提高到9%。银行国别资本补充额度（单位：亿欧元）希腊300西班牙262意大利147葡萄牙78法国88德国52总计约1060633解救方案之10月峰会二、EFSF扩容问题实现“EFSF的杠杆化操作”，即以目前现有资金向高比例债券提供担保，主要分为两种方式：方式一：按20-25%的比例，用EFSF剩余资金额度为新发债券提供“信用增级”，投资者购买债券时可以购买“风险保险”，从而使债券获得EFSF的担保，当债券出现违约损失时，债权人可以从EFSF获得至少20%的面值补偿；方式二：依托EFSF成立“特别用途工具”（也有称“特别用途投资工具”，缩写为SPV/SPIV），吸纳欧盟以外民间或主权基金以充实EFSF可用资金额度。643解救方案之10月峰会三、希腊主权债务减记问题欧盟和IMF：1090亿欧元援助贷款银行等私人投资者：自愿减记21%私人债仅减记幅度第二轮救助计划所需资金21%252050%114060%1090私人债仅减记幅度与第二轮救助希腊计划所需资金对比653解救方案之12月峰会一、达成“新财政协议”财政协议的主要内容包括：1.政府预算应实现平衡或盈余，年度结构性赤字不得超过名义GDP的0.5%；2.成员国超过欧盟委员会设定的3%的赤字上限，将受到欧盟制裁，除非多数欧元区成员国反对；3.债务占比超过60%的国家，其债务削减数量指标的细则必须依据新的规定；欧盟将加强对成员的财政监督和评估，有权要求涉嫌违反《稳定与增长公约》的成员国重新修改预算；4建立并落实各成员国政府债券发行计划事先报告制度5.加强财政一体化；加强协调与管理，强化欧元区。663解救方案之十二月峰会二、强化EFSF和ESM强化EFSF：迅速实施EFSF的杠杆化扩容方案；欢迎欧洲央行作为EFSF介入市场操作的代理机构；EFSF将继续发挥作用，为已启动的项目提供融资。调整ESM：ESM提前至2012年7月启动；欧盟委员会和欧洲央行为维护金融和经济稳定，可对金融援助做出紧急决定，达到85%多数同意即可；实缴资本和ESM已发放贷款的比率维持在15%以上。（同时运行，强化救助能力）

673解救方案之12月峰会三、向IMF注资，提高救助资金的融资规模“双边贷款”：共注资2000亿欧元欧元区国家央行：1500亿欧元非欧元区国家：500亿欧元683解救方案之宋鸿兵建议化解危机的办法：一、财政同盟（效仿美国统一的财政部所具备的转移支付的功能）二、欧洲央行（ECB）入市，收购流动性差的资产三、发行欧盟债券四、银行同盟，使银行资本能够跨境自由流动692014--06情况好转，恢复态势良好各项经济指标触底回升财政监管、金融监管机制2014--07欧债危机重演趋势增加欧洲股市全线大跌的元凶“欧洲银行业”欧版QE计划迟迟未公布（量化宽松，简称QE，是一种货币政策，主要指各国央行通过公开市场购买政府债券、银行金融资产等做法。）4欧债危机新动态（2014-06至今）702014--09急性后逐渐平息转入“慢性期”金融市场危机将渐渐“转移”成实体经济减速低增长、高通胀2014--10增长迟滞的顽固期大规模的债务负担危机引发的并发症（失业差距南北分化）2014年欧盟经济增长率进入了1.3%，欧元区只有0.8%4欧债危机新动态712014--11欧央行进一步放宽货币政策量化宽松政策(QE)央行的资产负债表将增加1万兆欧元2015--01欧债危机持续发酵欧元贬值创出九年新低（2014年欧盟债务率85.6%，这个数据应该说比2009年爆发债务危机数据还是呈上升的趋势。）希腊的退出欧元区风险4欧债危机新动态722015--04希腊重回欧债危机希腊短期国债连续七周遭抛售短期国债收益率飙升至28%（收益率越高，投资者越不感兴趣。）评级至“垃圾级”2015--05希腊债务前途未明欧债市场急剧波动俄罗斯邀请希腊加入金砖银行4欧债危机新动态73742015--