某科技公司人力资源管理

人力资源管理-主报告四川天歌科技集团股份有限公司

业务战略和管理咨询二零零一年十二月二十七日，成都精品资料网（）专业提供企管培训资料

目录0.咨询项目范围和内容天歌人力资源管理的总体思路职位分析、评估和薪资架构能力模型和绩效管理流程核心团队管理和培养人力资源需求和招聘策略建议子报告清单精品资料网（）专业提供企管培训资料0咨询项目范围和内容精品资料网（）专业提供企管培训资料确定公司管理模式组织结构设计主要管理流程设计确定技术解决方案确定公司管理模式组织结构设计主要部门职责描述关键岗位描述和素质要求主要考核指标制定主要管理流程业务规划客户开发与管理销售预测与生产计划预算管理财务和成本管理考核评估流程制定技术解决方案总体策略硬件/软件要求目的提供结果制定公司人力资源管理策略制定公司人力资源管理人力资源需求和发展计划核心团队的建设和培养工资体系策略建议考核激励机制策略咨询1组织和管理咨询2人力资源咨询3总体市场发展及特点评估分析主要的采购策略制定国际合作策略支持国内市场和渠道研究制定短期的营销策略总体市场发展趋势评估行业的关键成功要素主要的采购策略国内市场和渠道的研究支持制定可能的国际合作策略确定合作领域主要可能的合作伙伴主要策略建议制定短期的营销策略目标市场/目标客户营销目标营销策略咨询项目范围和内容精品资料网（）专业提供企管培训资料1天歌人力资源管理的总体思路精品资料网（）专业提供企管培训资料…以吸引和激励优秀人才充分发挥其潜力，是天歌迅速发展的关键公司长期发展+企业核心竞争能力工资年度奖励福利工作满意成就感知识和经验业绩分红津贴天歌战略目标:

养老金参与企业家创新社会地位

和名誉权力个人发展人力资源是天歌光盘的最主要战略资源$$$…让主要员工将天歌光盘作为自己的事业来发展精品资料网（）专业提供企管培训资料人力资源管理价值链最佳实践制定和管理员工编制计划制定和管理HR策略、计划、政策进行员工编制预测和预算设计和制定组织结构及文化制定和实施继任者规划管理兼并和收购引起的HR问题管理环境问题管理工会关系确保政府法规和条例的符合评估和定义岗位定义招聘策略招聘人才定义候选人选择策略策略选择人才实施内部招聘管理和促使员工适应环境部署员工队伍管理重组、兼并、和拆分管理调动和搬迁管理跨国工作指派管理免职管理请假和缺席提供新职介绍和职业转变辅导制定和管理职业道路模型管理技能和能力管理员工绩效管理员工沟通规划和实施员工学习和提高活动辅导员工制定员工保留策略制定薪酬策略设计和管理奖励制度设计和管理福利制度统计考勤管理工资发放设计和实施人力资源相关的活动管理员工关系制定和管理安全管理员工变化和维护信息管理员工服务和运作管理人力资源知识提供人力资源和员工队伍资讯和报表评核人力资源和员工队伍绩效提供和管理稽核和控制实施同行调研和标准借鉴部署员工队伍管理员工关系招聘人才提高员工质素管理HR资讯定义HR计划和政策精品资料网（）专业提供企管培训资料天歌光盘的人力资源发展使命建议天歌光盘的使命建立中国最大的光盘生产基地和天歌集团的核心产业基地发展战略通过与国内外伙伴的广泛合作,企业管理和技术创新,为消费者提供高附加值的储藏产品追求的价值和目标建立一个学习型的组织,为所有希望有所做为的有能力的人才提供一个发挥他们才能的舞台天歌光盘的人力资源使命培养和造就一批人才:一批适应经济全球化竞争的专业管理和技术人才精品资料网（）专业提供企管培训资料学习性组织学习性组织的定义及6大特点定义：全体成员全身心投入，并有能力不断学习的组织；能让成员体验到工作中生命意义的组织；通过学习能创造自我，扩展创造未来能量的组织。精简扁平化有弹性不断自我创造善于学习自主管理精品资料网（）专业提供企管培训资料知识价值链知识的采集和加工知识的储存和积累知识的传播和共享知识的使用和创新企业内部知识企业外部知识知识创新项目信息共享平台研发和工艺改进采购生产配送市场销售服务生产价值链知识价值链知识分类支持技术建立学习性组织的重要手段之一就是在企业内部建立知识价值链，知识价值链如同神经网络贯穿于企业的生产价值链。同时信息平台的建立使得这种交流更为迅捷。财务、人事、信息技术精品资料网（）专业提供企管培训资料知识分类企业内部知识企业外部知识知识创新和问题解决能力基础知识：员工能力的体现，包括语言表达方法、书面文字方法、问题分析方法等企业管理：企业管理的流程和规范，例如生产计划流程、财务成本控制流程，以及9000标准等公司政策：公司管理的相关政策，包括人事、财务、奖惩机制等技术工艺：流水线参数调整，染料配方等技术信息专家、顾客对于产品规格、质量的意见反馈供应商、用户和竞争对手等利益相关者的动向报告通过员工情报报告系统获得对手和市场信息行业领先者的最佳实践调查，包括市场策略、渠道建设、工厂管理等建立企业内部鼓励创新建议的机制，创新项目包括工艺改进、管理优化、成本节约等确定创新项目进行试点实施项目成果的推广和经济成果的跟踪根据天歌的企业情况，可以将内部流转的各种信息从内容上分为:内部知识、外部知识和知识创新项目。精品资料网（）专业提供企管培训资料2职位分析、评估和薪资架构精品资料网（）专业提供企管培训资料项目策划职位评估职位分析与信息收集职位等级结构市场比对薪酬理念的确定薪酬管理制度的设计工作步骤职位评估与薪酬管理系统的建立建立一套系统的职位评估制度,设立一套公平合理的薪酬管理制度注:详细内容见子报告1:天歌光盘公司薪资管理体系报告精品资料网（）专业提供企管培训资料薪资架构市场比对结果(举例)050,000100,000150,000200,000250,000300,000350,0001234567891011121314GradeRMB市场90分位市场75分位市场50分位市场25分位市场10分位精品资料网（）专业提供企管培训资料3能力模型和绩效管理流程精品资料网（）专业提供企管培训资料天歌光盘公司的员工业绩管理体系天歌光盘公司员工业绩管理体系的目标是通过考核员工的业绩指标和评估员工的能力来直接支持公司业务目标的实现和公司整体能力的提高。业绩管理是一个战略性的、整合的过程。天歌光盘公司员工业绩管理体系由业绩指标、能力回顾、发展计划三个部分组成，员工和上级的交流贯穿整个过程。业绩评估的流程与人员配置、培训、员工职业发展整合。员工业绩管理体系整合员工个人与公司的业绩来支持企业战略指导业绩的管理工具员工确定和跟踪业绩表现的工具与职业发展匹配精品资料网（）专业提供企管培训资料天歌光盘公司的能力模型天歌光盘公司的能力模型由公司五种核心能力和不同专业能力组成。公司核心能力是指公司实现战略发展和业务目标所需要的关键能力，如知识、技能、能力。公司核心能力反映了公司的文化和价值取向，因此这些能力需要体现在每一个员工，包括生产一线的员工工作中。专业能力则是指一个具体工作中所需要的知识和技能。专业能力根据岗位的不同而不同天歌光盘公司能力模型公司核心能力专业能力责任心忠诚沟通自我学习解决问题层次1概念性的理解层次2能在较基本的情况下应用层次3能在复杂的情况下应用层次4能传授或指导别人层次1本基本要求层次2基于第一层基础上表现出的能力要求层次3基于第二层基础上表现出的能力要求精品资料网（）专业提供企管培训资料天歌光盘公司核心能力(举例)天歌光盘公司核心能力

能力5:自我学习寻求机会,不断学习,发展和提高自己能力层次1.本能力的基本要求层次2.基于第一层基础上表现出的能力要求层次3.基于第二层基础上表现出的能力要求Ø

有效利用公司提供的机会,学习和提高工作技能Ø

在日常工作中不懂就问Ø

不断反省以吸取经验和教训Ø

乐于向他人学习Ø

对自己的成长和发展负责

Ø

总是追求学习新鲜事务,愿意尝试未知领域的新工作Ø

将每一遇到的新情况,新挑战视作学习的机会Ø

主动寻求机会做更具有挑战性的工作Ø

广泛地吸取其他领域的知识和经验

Ø

重视他人的知识和经验来倡导自我学习和发展的氛围Ø

在组织中提供学习的机会和渠道精品资料网（）专业提供企管培训资料天歌光盘公司部门专业能力(举例)1概念性的理解2那在较基本的情况下应用3能在复杂的情况下应用4能传授或指导他人知识/了解描述质量标准熟悉国际质量认证体系；了解质量检测的方法和手段；了解产品质量标准生产工艺熟悉产品标准和生产工艺检测设备了解质检设备的功能、使用软件熟悉各类刻录设备和软件及其技术指标技能/能力描述分析能力对产品质量进行分析，提出判断意见内部协调通过有效协调和沟通，获得各部门的合作培训指导能够指导外观检验部员工的工作设备维护对质检设备的简单维护、校正天歌光盘公司专业能力质检员精品资料网（）专业提供企管培训资料天歌光盘公司个人能力回顾表(举例)天歌光盘核心能力

期望水平个人上级领导最终评估

需要实质改进需要一些改进完全胜任超过责任心

123

沟通

123

忠诚

123

解决问题

123

自我学习

123

天歌光盘公司个人能力回顾表

请根据员工自我和上级领导的评估填写表现出的每一个能力水平，运用以下符号“－”仍需发展：较少示范或在一些有限的状况下示范“=”已完全胜任：能在大多数的状况下，完好地示范“＋”超过所要求的能力：可以成为他人的典范精品资料网（）专业提供企管培训资料发展需求能力

行动计划具体行动结果近期1

2

3

长期1

2

年中评估：个人：

签名年终评估：个人：

签名年中评估：上级领导：签名

年终评估：上级领导：签名

天歌光盘公司能力发展行动计划表

在能力回顾的基础上，由员工和上级领导讨论并具体列举员工需要发展的能力以及行动计划天歌光盘公司能力发展行动计划表(举例)精品资料网（）专业提供企管培训资料天歌光盘公司员工业绩管理整体流程制定业绩目标制定能力发展目标评估业绩业绩和发展计划面谈业绩成果讨论面谈员工与直接上级一起确定本年度个人业绩目标。这些业绩指标标从公司、部门的业绩指标分解而来，尽量量化。员工与直接上级一起确定本年度个人具体能力发展目标。在评估能力现状的基础上提出发展的期望，及有效的行动计划，如特别项目，自学、培训等评估能力通过员工自我评估以及直接上级的评估，分析评估业绩目标的实现情况，并提供相应的依据调整计划通过对能力发展的评估，调整并制定新一轮业绩目标和能力发展目标，以及相应的行动计划通过员工自我评估以及直接上级的评估，分析评估个人能力的发展情况以及与期望的差异在日常工作过程中员工与上级管理人员之间不断沟通、交流，获得上级的指导，及时调整目标和行动计划。同时员工本人及其上级都应该进行相应的业绩记录交流、指导精品资料网（）专业提供企管培训资料个人业绩指标和发展目标是公司业务目标的分解公司目标部门目标个人目标公司战略规划战略/业务计划自上而下分解员工将公司和部门目标结合到个人计划中精品资料网（）专业提供企管培训资料关于业绩指标的确定关键业绩指标是用来衡量某一岗位工作人员业绩表现的量化指标，是业绩合同的重要组成部分。在确定业绩指标时需要考虑：使每个指标尽可能具体、定义明确、容易理解将每个指标与工作职责或结果联系起来明确规定出结果的时限和资源用量的限制选择重要的指标保持指标的全面性(财务、流程、客户、学习发展)明确由谁、从哪里、怎样收集指标工作任务越不重要，就越容易对它进行准确和客观地度量。工作任务越重要，就越难度量。不可能对任何事情都以有意义的方式进行准确度量员工流失率客户保持客户投诉后馈指标病假设备使用率下降闲散时间前馈指标精品资料网（）专业提供企管培训资料天歌光盘公司员工业绩合同(举例)精品资料网（）专业提供企管培训资料员工绩效考核流程–概要员工绩效考核是天歌整体绩效管理体系的一部分。员工绩效考核流程所涉及的考核范围是天歌光盘厂所有的正式员工(集团总部之间考核人员除外)。员工绩效考核的结果直接与员工业绩工资相挂钩，并成为培训、提拔、继任规划、员工个人职业发展等方面的重要参考。员工绩效考核流程的目标: 进一步规范天歌的绩效考核工作，保证考核过程的公平、公正、有效将员工的业绩评估过程与培训、发展、奖励相结合使员工的注意力集中于能够提高绩效的行为和活动员工绩效考核流程的负责人: 这个流程的主要负责人是人力资源部经理。员工绩效考核流程的频率:员工绩效考核流程每年执行二次。通常这个流程的执行周期为60天。精品资料网（）专业提供企管培训资料员工绩效考核流程概述绩效考核流程被考核人直接上级上级领导经理总经理准备员工绩效考核，填写指标完成情况审核考核结果提供反馈意见给员工签署考核表收集/审阅/分析考核结果审批考核报告建立员工业绩档案确定下一年考核形式制定下一年的目标业绩合同讨论/确定各部门整体业绩指标认可各部门整体业绩指标提供财务类,部分非财务类业绩指标提供指标的完成情况财务部/其他部门绩效情况讨论会精品资料网（）专业提供企管培训资料员工绩效考核流程-角色与职责由光盘公司总经理对部门业绩指标进行认可、审批绩效考核报告、确定下一年考核形式。收集审阅并分析考核结果、确定下一年考核形式、建立员工业绩档案、讨论/确定各部门整体业绩指标、制定下一年的目标业绩合同审核考核结果准备员工绩效考核、收集填写指标完成情况、同被考核人讨论指标完成情况、制定下一年的目标业绩合同同考核人讨论指标完成情况并最终签署考核表，参与确认下一年的业绩合同提供财务类及部分非财务类业绩指标、提供指标完成情况职责总经理经理上级领导 (普通员工各部门领导，部门经理为总经理）直接上级被考核人财务部/其他部门角色精品资料网（）专业提供企管培训资料人力资源部在绩效考核中的主要作用人力资源部在绩效考核中的主要作用政策的制定者和参谋。人力资源部负责制定考核的政策、步骤、流程。人力资源部提供考核所需要的表格，具体的员工业绩通常由其考核主管人员进行评价。因此考核人员必需非常熟悉业绩评估的技术，并且能理解在绩效考评中可能会遇到的问题，公正地进行绩效评价人力资源部负责对考核人员进行培训，以提高他们的评估考核技能人力资源部监督绩效考核流程的执行，确保绩效评价形式和标准符合国家的有关规定，并不断改进绩效考核流程精品资料网（）专业提供企管培训资料4核心团队管理和培养精品资料网（）专业提供企管培训资料核心团队核心员工具有潜力的员工中高层管理人员中层技术人员3-5名公司能力水平个人能力水平目标群体平均公司能力2.0以上至少1个能力在3以上平均公司能力1.5以上至少2个能力在2以上专业能力3.0以上专业能力2.5以上专业能力1.5以上中下层管理人员主要技术等专业人员8-10名管理/行政人员普通员工15名左右核心队伍的划分精品资料网（）专业提供企管培训资料受尊重的社会地位公司决策和管理的参与-主人翁精神()职业发展核心需求激励措施举例职业发展/晋升工作的成就感领导对工作的认可员工的尊重每月管理垦谈会个人职业发展总经理奖金(红包)核心员工的职业发展/指导员“优秀员工”的旅游活动给予非岗位的工作锻炼机会:如专项公关,学习活动负责人职业发展/晋升被认为是重要员工制定专门的职业发展指导员()提供一定的培训机会核心团队核心员工具有潜力的员工制定员工针对性的激励措施精品资料网（）专业提供企管培训资料高层经营管理人员和核心技术人员持股业绩红股/奖金期权(在当前中国股市情况下操作难度较大)住房基金各类保险(养老、教育、投资等)其他形式的组合激励财务性激励晋升或赋予更大的权力提供企业家创业机会成就肯定个人的职业发展和培训社会地位和名誉(例如：会员卡、公司用车等)其他形式的组合激励非财务性激励激励措施有财务性和非财务性两种形式核心团队的激励措施举例精品资料网（）专业提供企管培训资料选择一个体育或健身中心作为天歌的俱乐部所有核心团队成员和部分核心员工公司付会员费,其他消费自理会员可以带1-2名宾客参加内容描述作用和效果地位和业绩的认可费用很低天歌俱乐部管理恳谈会总经理奖(红包)建议每月一次,由核心团队成员轮流主持所有核心团队成员和部分核心员工集团公司高层尽量参加自由交流,也可讨论一些公司的热点话题一般在公司外的茶社进行每年根据公司业绩确定金额核心团队成员和核心员工保密的红包对公司贡献的肯定与的个人交流(20分钟/人)天歌金蝶奖

表扬优秀员工-3名专门的奖杯年度大会上发放-公开宣传报道鼓励公司提倡的价值和文化地位和业绩的认可团队学习和建设信息的非正式沟通制定员工针对性的激励措施指定指导员

所有核心员工和有潜力的核心员工指派专门的职业发展指导员辅导主要团队人员的职业发展精品资料网（）专业提供企管培训资料核心团队的留任措施建议年终奖金的延迟支付:对于核心团队成员的年终奖金分三年支付:当年支付本年度奖金的40%第二年支付30%第三年支付以下30%若公司解雇员工,公司将支付未付奖金的X%若员工自己辞职,公司将不支付未付奖金核心员工离职/辞退年终奖金支付年终奖金支付-举例建立这些制度的目的不是约束人才辈出而是为建立核心团队提供一定保障重要的是通过管理人员的工作去激励员工自我发展和为公司作出大的贡献精品资料网（）专业提供企管培训资料国外企业的薪酬结构举例美国大型企业员工的薪酬构成17345172111210571112176543276TopExecutivesSeniorManagementMiddleManagementProfessionals基薪奖金福利长期激励数据来源：公司2000年薪酬数据调查。精品资料网（）专业提供企管培训资料指导员的工作描述指导员必需：在有帮助的深层水平上，理解员工的角色与工作向员工演示或传授工作技巧方法仔细观察员工的工作以给出相关的内容详实的反馈意见及时提供关于对工作结果的观察和解释的详实反馈意见鼓励和支持向目标迈进为了提高绩效，提供建设性意见和变革的可能性在必要的时候，支持行为变化的具体措施赋权于员工，以创更高的绩效水平精品资料网（）专业提供企管培训资料指导员与员工面谈模式启动在面谈开始之前了解员工对此次面谈所希望达到的结果。确认面谈的内容，并且双方对面谈的基本原则和方式达成一致。聆听主动积极地听取员工的想法，鼓励员工全面地诉说疑问或顾虑。了解员工对具体情况的看法，以及设法改变的方面探讨通过发问、提醒、和洞察的方法，帮助员工寻找多种合理的解决方案。在过程中依靠对公司的深刻了解和多年积累的工作经验。行动分析每种解决方案的可行性，协助员工选择最佳解决方案。并且制订出具体的行动步骤。回顾回顾整个面谈所取得的结果。鼓励员工对面谈过程提供正面的意见和建议，对将来的面谈方式提出看法。精品资料网（）专业提供企管培训资料员工要求培训机会要求项目机会询问职业生涯机会接触更多的同事了解公司的需求察觉自己在公司中的位置帮助其他同事努力工作感谢他人的协助公司提供培训的机会，使员工更好地为公司服务给予优秀员工更多的工作责任和锻炼机会制定良好的激励机制提供有弹性的职业道路帮助员工寻找到最合适的位置但是公司并不负责员工个人的职业发展，员工本人应该积极争取员工和公司在职业发展中的角色精品资料网（）专业提供企管培训资料了解自己的职业爱好努力做好现任工作职责与其他岗位员工交流尝试新的工作内容了解自己所能胜任的工作岗位听取别人对你工作成果的反馈信息真实地评估自己的能力尝试新的工作内容了解职位空缺情况询问部门察言观色，耳闻八方员工如何主动地开拓职业生涯？精品资料网（）专业提供企管培训资料中层管理者管理技能：

-人力资源

-营销

-沟通

-财务/控制

-...业务能力，如：销售、财务,物流其它技能，如：计算机培训内容要求专业技术人员一线操作人员外协：

-研讨会

-短期培训课程自我学习培训目标专业技能：

-技术

-设备

-工艺产品知识

(不同类型及原材料)组织管理技能:财务,销售,物流等以自修为主：

-专业杂志/网络

-团队交流行业学术交流会生产设备知识的介绍工艺知识和技能公司有关管理制度质量知识语言(英语)能力主要是内部培训(工艺工程师和设备工程师)设备厂的培训自我学习(语言)在职培训培训方式建议人员培训要求和建议精品资料网（）专业提供企管培训资料5人力资源需求和招聘建议精品资料网（）专业提供企管培训资料仓库主管工艺工程师设备管理科主管车间主任仓库主管设备工程师公司内部招聘主要竞争对手社会招聘主要岗位建议招聘渠道质检员行政管理员出纳客户代表仓库管理员成品库管理员制版工印刷工社会招聘校园招聘中高层管理中层管理/技术人员一般员工销售经理物控经理生产经理质量管理经理人力资源经理财务经理公司内部招聘专业猎头公司主要竞争对手主要岗位建议招聘渠道精品资料网（）专业提供企管培训资料招聘工作的流程部门经理填写人员招聘申请表HR经理审核招聘申请(提交总经理审批计划外的招聘申请)确定招聘方案(内部提拔/外部招聘)人员招聘申请表详细的岗位说明书工作内容相关资料内部公布职位空缺信息,外部发布招聘信息对候选人依据岗位说明书和能力要求进行初步筛选确定面试的方式和内容核心能力/专业能力要求回绝信应聘申请表HR面试记录确定计划和招聘程序招聘前的准备招聘工作制定年度人力资源招聘计划确定空缺职位数及其招聘渠道制定人力资源招聘程序年度人力资源总体规划公司组织结构图商议薪酬待遇通知体检进行背景调查准备与批署正式的录用函进行录用前的准备工作正式录用函新员工信息上岗前的准备精品资料网（）专业提供企管培训资料招聘面试8大步骤与应聘者建立和谐的面试氛围解释面试大概方式和内容通过提问收集应聘者背景信息提问设计好的问题，观察应聘者的反应做好笔记介绍公司、描述职位回答应聘者所提问题结束面试精品资料网（）专业提供企管培训资料6子报告清单精品资料网（）专业提供企管培训资料子报告清单天歌光盘公司薪资管理体系报告天歌光盘公司能力模型天歌光盘公司个人业绩合同天歌光盘公司标准岗位职等矩阵天歌光盘公司职位评估表职位分析、职位评估和薪资架构研讨会精品资料网（）专业提供企管培训资料人力资源管理-主报告四川天歌科技集团股份有限公司

业务战略和管理咨询二零零一年十二月二十七日，成都精品资料网（）专业提供企管培训资料

目录0.咨询项目范围和内容天歌人力资源管理的总体思路职位分析、评估和薪资架构能力模型和绩效管理流程核心团队管理和培养人力资源需求和招聘策略建议子报告清单精品资料网（）专业提供企管培训资料0咨询项目范围和内容精品资料网（）专业提供企管培训资料确定公司管理模式组织结构设计主要管理流程设计确定技术解决方案确定公司管理模式组织结构设计主要部门职责描述关键岗位描述和素质要求主要考核指标制定主要管理流程业务规划客户开发与管理销售预测与生产计划预算管理财务和成本管理考核评估流程制定技术解决方案总体策略硬件/软件要求目的提供结果制定公司人力资源管理策略制定公司人力资源管理人力资源需求和发展计划核心团队的建设和培养工资体系策略建议考核激励机制策略咨询1组织和管理咨询2人力资源咨询3总体市场发展及特点评估分析主要的采购策略制定国际合作策略支持国内市场和渠道研究制定短期的营销策略总体市场发展趋势评估行业的关键成功要素主要的采购策略国内市场和渠道的研究支持制定可能的国际合作策略确定合作领域主要可能的合作伙伴主要策略建议制定短期的营销策略目标市场/目标客户营销目标营销策略咨询项目范围和内容精品资料网（）专业提供企管培训资料1天歌人力资源管理的总体思路精品资料网（）专业提供企管培训资料…以吸引和激励优秀人才充分发挥其潜力，是天歌迅速发展的关键公司长期发展+企业核心竞争能力工资年度奖励福利工作满意成就感知识和经验业绩分红津贴天歌战略目标:

养老金参与企业家创新社会地位

和名誉权力个人发展人力资源是天歌光盘的最主要战略资源$$$…让主要员工将天歌光盘作为自己的事业来发展精品资料网（）专业提供企管培训资料人力资源管理价值链最佳实践制定和管理员工编制计划制定和管理HR策略、计划、政策进行员工编制预测和预算设计和制定组织结构及文化制定和实施继任者规划管理兼并和收购引起的HR问题管理环境问题管理工会关系确保政府法规和条例的符合评估和定义岗位定义招聘策略招聘人才定义候选人选择策略策略选择人才实施内部招聘管理和促使员工适应环境部署员工队伍管理重组、兼并、和拆分管理调动和搬迁管理跨国工作指派管理免职管理请假和缺席提供新职介绍和职业转变辅导制定和管理职业道路模型管理技能和能力管理员工绩效管理员工沟通规划和实施员工学习和提高活动辅导员工制定员工保留策略制定薪酬策略设计和管理奖励制度设计和管理福利制度统计考勤管理工资发放设计和实施人力资源相关的活动管理员工关系制定和管理安全管理员工变化和维护信息管理员工服务和运作管理人力资源知识提供人力资源和员工队伍资讯和报表评核人力资源和员工队伍绩效提供和管理稽核和控制实施同行调研和标准借鉴部署员工队伍管理员工关系招聘人才提高员工质素管理HR资讯定义HR计划和政策精品资料网（）专业提供企管培训资料天歌光盘的人力资源发展使命建议天歌光盘的使命建立中国最大的光盘生产基地和天歌集团的核心产业基地发展战略通过与国内外伙伴的广泛合作,企业管理和技术创新,为消费者提供高附加值的储藏产品追求的价值和目标建立一个学习型的组织,为所有希望有所做为的有能力的人才提供一个发挥他们才能的舞台天歌光盘的人力资源使命培养和造就一批人才:一批适应经济全球化竞争的专业管理和技术人才精品资料网（）专业提供企管培训资料学习性组织学习性组织的定义及6大特点定义：全体成员全身心投入，并有能力不断学习的组织；能让成员体验到工作中生命意义的组织；通过学习能创造自我，扩展创造未来能量的组织。精简扁平化有弹性不断自我创造善于学习自主管理精品资料网（）专业提供企管培训资料知识价值链知识的采集和加工知识的储存和积累知识的传播和共享知识的使用和创新企业内部知识企业外部知识知识创新项目信息共享平台研发和工艺改进采购生产配送市场销售服务生产价值链知识价值链知识分类支持技术建立学习性组织的重要手段之一就是在企业内部建立知识价值链，知识价值链如同神经网络贯穿于企业的生产价值链。同时信息平台的建立使得这种交流更为迅捷。财务、人事、信息技术精品资料网（）专业提供企管培训资料知识分类企业内部知识企业外部知识知识创新和问题解决能力基础知识：员工能力的体现，包括语言表达方法、书面文字方法、问题分析方法等企业管理：企业管理的流程和规范，例如生产计划流程、财务成本控制流程，以及9000标准等公司政策：公司管理的相关政策，包括人事、财务、奖惩机制等技术工艺：流水线参数调整，染料配方等技术信息专家、顾客对于产品规格、质量的意见反馈供应商、用户和竞争对手等利益相关者的动向报告通过员工情报报告系统获得对手和市场信息行业领先者的最佳实践调查，包括市场策略、渠道建设、工厂管理等建立企业内部鼓励创新建议的机制，创新项目包括工艺改进、管理优化、成本节约等确定创新项目进行试点实施项目成果的推广和经济成果的跟踪根据天歌的企业情况，可以将内部流转的各种信息从内容上分为:内部知识、外部知识和知识创新项目。精品资料网（）专业提供企管培训资料2职位分析、评估和薪资架构精品资料网（）专业提供企管培训资料项目策划职位评估职位分析与信息收集职位等级结构市场比对薪酬理念的确定薪酬管理制度的设计工作步骤职位评估与薪酬管理系统的建立 建立一套系统的职位评估制度,设立一套公平合理的薪酬管理制度注:详细内容见子报告1:天歌光盘公司薪资管理体系报告精品资料网（）专业提供企管培训资料市场90分位市场75分位市场50分位市场25分位市场10分位薪资架构市场比对结果(举例)方法举例精品资料网（）专业提供企管培训资料3能力模型和绩效管理流程精品资料网（）专业提供企管培训资料天歌光盘公司的员工业绩管理体系天歌光盘公司员工业绩管理体系的目标是通过考核员工的业绩指标和评估员工的能力来直接支持公司业务目标的实现和公司整体能力的提高。业绩管理是一个战略性的、整合的过程。天歌光盘公司员工业绩管理体系由业绩指标、能力回顾、发展计划三个部分组成，员工和上级的交流贯穿整个过程。业绩评估的流程与人员配置、培训、员工职业发展整合员工业绩管理体系整合员工个人与公司的业绩来支持企业战略指导业绩的管理工具员工确定和跟踪业绩表现的工具与职业发展匹配精品资料网（）专业提供企管培训资料天歌光盘公司的能力模型天歌光盘公司的能力模型由公司五种核心能力和不同专业能力组成。公司核心能力是指公司实现战略发展和业务目标所需要的关键能力，如知识、技能、能力。公司核心能力反映了公司的文化和价值取向，因此这些能力需要体现在每一个员工，包括生产一线的员工工作中。专业能力则是指一个具体工作中所需要的知识和技能。专业能力根据岗位的不同而不同天歌光盘公司能力模型公司核心能力专业能力责任心忠诚沟通自我学习解决问题层次1概念性的理解层次2能在较基本的情况下应用层次3能在复杂的情况下应用层次4能传授或指导别人层次1本基本要求层次2基于第一层基础上表现出的能力要求层次3基于第二层基础上表现出的能力要求精品资料网（）专业提供企管培训资料天歌光盘公司核心能力(举例)天歌光盘公司核心能力

能力5:自我学习寻求机会,不断学习,发展和提高自己能力层次1.本能力的基本要求层次2.基于第一层基础上表现出的能力要求层次3.基于第二层基础上表现出的能力要求Ø

有效利用公司提供的机会,学习和提高工作技能Ø

在日常工作中不懂就问Ø

不断反省以吸取经验和教训Ø

乐于向他人学习Ø

对自己的成长和发展负责

Ø

总是追求学习新鲜事务,愿意尝试未知领域的新工作Ø

将每一遇到的新情况,新挑战视作学习的机会Ø

主动寻求机会做更具有挑战性的工作Ø

广泛地吸取其他领域的知识和经验

Ø

重视他人的知识和经验来倡导自我学习和发展的氛围Ø

在组织中提供学习的机会和渠道精品资料网（）专业提供企管培训资料天歌光盘公司部门专业能力(举例)1概念性的理解2那在较基本的情况下应用3能在复杂的情况下应用4能传授或指导他人知识/了解描述质量标准熟悉国际质量认证体系；了解质量检测的方法和手段；了解产品质量标准生产工艺熟悉产品标准和生产工艺检测设备了解质检设备的功能、使用软件熟悉各类刻录设备和软件及其技术指标技能/能力描述分析能力对产品质量进行分析，提出判断意见内部协调通过有效协调和沟通，获得各部门的合作培训指导能够指导外观检验部员工的工作设备维护对质检设备的简单维护、校正天歌光盘公司专业能力质检员精品资料网（）专业提供企管培训资料天歌光盘公司个人能力回顾表(举例)天歌光盘核心能力

期望水平个人上级领导最终评估

需要实质改进需要一些改进完全胜任超过责任心

123

沟通

123

忠诚

123

解决问题

123

自我学习

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天歌光盘公司个人能力回顾表

请根据员工自我和上级领导的评估填写表现出的每一个能力水平，运用以下符号“－”仍需发展：较少示范或在一些有限的状况下示范“=”已完全胜任：能在大多数的状况下，完好地示范“＋”超过所要求的能力：可以成为他人的典范精品资料网（）专业提供企管培训资料发展需求能力

行动计划具体行动结果近期1

2

3

长期1

2

年中评估：个人：

签名年终评估：个人：

签名年中评估：上级领导：签名

年终评估：上级领导：签名

天歌光盘公司能力发展行动计划表

在能力回顾的基础上，由员工和上级领导讨论并具体列举员工需要发展的能力以及行动计划天歌光盘公司能力发展行动计划表(举例)精品资料网（）专业提供企管培训资料天歌光盘公司员工业绩管理整体流程制定业绩目标制定能力发展目标评估业绩业绩和发展计划面谈业绩成果讨论面谈员工与直接上级一起确定本年度个人业绩目标。这些业绩指标标从公司、部门的业绩指标分解而来，尽量量化。员工与直接上级一起确定本年度个人具体能力发展目标。在评估能力现状的基础上提出发展的期望，及有效的行动计划，如特别项目，自学、培训等评估能力通过员工自我评估以及直接上级的评估，分析评估业绩目标的实现情况，并提供相应的依据调整计划通过对能力发展的评估，调整并制定新一轮业绩目标和能力发展目标，以及相应的行动计划通过员工自我评估以及直接上级的评估，分析评估个人能力的发展情况以及与期望的差异在日常工作过程中员工与上级管理人员之间不断沟通、交流，获得上级的指导，及时调整目标和行动计划。同时员工本人及其上级都应该进行相应的业绩记录交流、指导精品资料网（）专业提供企管培训资料个人业绩指标和发展目标是公司业务目标的分解公司目标部门目标个人目标公司战略规划战略/业务计划自上而下分解员工将公司和部门目标结合到个人计划中精品资料网（）专业提供企管培训资料关于业绩指标的确定关键业绩指标是用来衡量某一岗位工作人员业绩表现的量化指标，是业绩合同的重要组成部分。在确定业绩指标时需要考虑：使每个指标尽可能具体、定义明确、容易理解将每个指标与工作职责或结果联系起来明确规定出结果的时限和资源用量的限制选择重要的指标保持指标的全面性(财务、流程、客户、学习发展)明确由谁、从哪里、怎样收集指标工作任务越不重要，就越容易对它进行准确和客观地度量。工作任务越重要，就越难度量。不可能对任何事情都以有意义的方式进行准确度量员工流失率客户保持客户投诉后馈指标病假设备使用率下降闲散时间前馈指标精品资料网（）专业提供企管培训资料天歌光盘公司员工业绩合同(举例)精品资料网（）专业提供企管培训资料员工绩效考核流程–概要员工绩效考核是天歌整体绩效管理体系的一部分。员工绩效考核流程所涉及的考核范围是天歌光盘厂所有的正式员工(集团总部之间考核人员除外)。员工绩效考核的结果直接与员工业绩工资相挂钩，并成为培训、提拔、继任规划、员工个人职业发展等方面的重要参考。员工绩效考核流程的目标: 进一步规范天歌的绩效考核工作，保证考核过程的公平、公正、有效将员工的业绩评估过程与培训、发展、奖励相结合使员工的注意力集中于能够提高绩效的行为和活动员工绩效考核流程的负责人: 这个流程的主要负责人是人力资源部经理。员工绩效考核流程的频率:员工绩效考核流程每年执行二次。通常这个流程的执行周期为60天。精品资料网（）专业提供企管培训资料员工绩效考核流程概述绩效考核流程被考核人直接上级上级领导经理总经理准备员工绩效考核，填写指标完成情况审核考核结果提供反馈意见给员工签署考核表收集/审阅/分析考核结果审批考核报告建立员工业绩档案确定下一年考核形式制定下一年的目标业绩合同讨论/确定各部门整体业绩指标认可各部门整体业绩指标提供财务类,部分非财务类业绩指标提供指标的完成情况财务部/其他部门绩效情况讨论会精品资料网（）专业提供企管培训资料员工绩效考核流程-角色与职责由光盘公司总经理对部门业绩指标进行认可、审批绩效考核报告、确定下一年考核形式。收集审阅并分析考核结果、确定下一年考核形式、建立员工业绩档案、讨论/确定各部门整体业绩指标、制定下一年的目标业绩合同审核考核结果准备员工绩效考核、收集填写指标完成情况、同被考核人讨论指标完成情况、制定下一年的目标业绩合同同考核人讨论指标完成情况并最终签署考核表，参与确认下一年的业绩合同提供财务类及部分非财务类业绩指标、提供指标完成情况职责总经理经理上级领导 (普通员工各部门领导，部门经理为总经理）直接上级被考核人财务部/其他部门角色精品资料网（）专业提供企管培训资料人力资源部在绩效考核中的主要作用人力资源部在绩效考核中的主要作用政策的制定者和参谋。人力资源部负责制定考核的政策、步骤、流程。人力资源部提供考核所需要的表格，具体的员工业绩通常由其考核主管人员进行评价。因此考核人员必需非常熟悉业绩评估的技术，并且能理解在绩效考评中可能会遇到的问题，公正地进行绩效评价人力资源部负责对考核人员进行培训，以提高他们的评估考核技能人力资源部监督绩效考核流程的执行，确保绩效评价形式和标准符合国家的有关规定，并不断改进绩效考核流程精品资料网（）专业提供企管培训资料4核心团队管理和培养精品资料网（）专业提供企管培训资料核心团队核心员工具有潜力的员工中高层管理人员中层技术人员3-5名公司能力水平个人能力水平目标群体平均公司能力2.0以上至少1个能力在3以上平均公司能力1.5以上至少2个能力在2以上专业能力3.0以上专业能力2.5以上专业能力1.5以上中下层管理人员主要技术等专业人员8-10名管理/行政人员普通员工15名左右核心队伍的划分精品资料网（）专业提供企管培训资料受尊重的社会地位公司决策和管理的参与-主人翁精神()职业发展核心需求激励措施举例职业发展/晋升工作的成就感领导对工作的认可员工的尊重每月管理垦谈会个人职业发展总经理奖金(红包)核心员工的职业发展/指导员“优秀员工”的旅游活动给予非岗位的工作锻炼机会:如专项公关,学习活动负责人职业发展/晋升被认为是重要员工制定专门的职业发展指导员()提供一定的培训机会核心团队核心员工具有潜力的员工制定员工针对性的激励措施精品资料网（）专业提供企管培训资料高层经营管理人员和核心技术人员持股业绩红股/奖金期权(在当前中国股市情况下操作难度较大)住房基金各类保险(养老、教育、投资等)其他形式的组合激励财务性激励晋升或赋予更大的权力提供企业家创业机会成就肯定个人的职业发展和培训社会地位和名誉(例如：会员卡、公司用车等)其他形式的组合激励非财务性激励激励措施有财务性和非财务性两种形式核心团队的激励措施举例精品资料网（）专业提供企管培训资料选择一个体育或健身中心作为天歌的俱乐部所有核心团队成员和部分核心员工公司付会员费,其他消费自理会员可以带1-2名宾客参加内容描述作用和效果地位和业绩的认可费用很低天歌俱乐部管理恳谈会总经理奖(红包)建议每月一次,由核心团队成员轮流主持所有核心团队成员和部分核心员工集团公司高层尽量参加自由交流,也可讨论一些公司的热点话题一般在公司外的茶社进行每年根据公司业绩确定金额核心团队成员和核心员工保密的红包对公司贡献的肯定与的个人交流(20分钟/人)天歌金蝶奖

表扬优秀员工-3名专门的奖杯年度大会上发放-公开宣传报道鼓励公司提倡的价值和文化地位和业绩的认可团队学习和建设信息的非正式沟通制定员工针对性的激励措施指定指导员

所有核心员工和有潜力的核心员工指派专门的职业发展指导员辅导主要团队人员的职业发展精品资料网（）专业提供企管培训资料核心团队的留任措施建议年终奖金的延迟支付:对于核心团队成员的年终奖金分三年支付:当年支付本年度奖金的40%第二年支付30%第三年支付以下30%若公司解雇员工,公司将支付未付奖金的X%若员工自己辞职,公司将不支付未付奖金核心员工离职/辞退年终奖金支付年终奖金支付-举例建立这些制度的目的不是约束人才辈出而是为建立核心团队提供一定保障重要的是通过管理人员的工作去激励员工自我发展和为公司作出大的贡献精品资料网（）专业提供企管培训资料国外企业的薪酬结构举例美国大型企业员工的薪酬构成17345172111210571112176543276

基薪奖金福利长期激励数据来源：公司2000年薪酬数据调查。精品资料网（）专业提供企管培训资料指导员的工作描述指导员必需：在有帮助的深层水平上，理解员工的角色与工作向员工演示或传授工作技巧方法仔细观察员工的工作以给出相关的内容详实的反馈意见及时提供关于对工作结果的观察和解释的详实反馈意见鼓励和支持向目标迈进为了提高绩效，提供建设性意见和变革的可能性在必要的时候，支持行为变化的具体措施赋权于员工，以创更高的绩效水平精品资料网（）专业提供企管培训资料指导员与员工面谈模式启动在面谈开始之前了解员工对此次面谈所希望达到的结果。确认面谈的内容，并且双方对面谈的基本原则和方式达成一致。聆听主动积极地听取员工的想法，鼓励员工全面地诉说疑问或顾虑。了解员工对具体情况的看法，以及设法改变的方面探讨通过发问、提醒、和洞察的方法，帮助员工寻找多种合理的解决方案。在过程中依靠对公司的深刻了解和多年积累的工作经验。行动分析每种解决方案的可行性，协助员工选择最佳解决方案。并且制订出具体的行动步骤。回顾回顾整个面谈所取得的结果。鼓励员工对面谈过程提供正面的意见和建议，对将来的面谈方式提出看法。精品资料网（）专业提供企管培训资料员工要求培训机会要求项目机会询问职业生涯机会接触更多的同事了解公司的需求察觉自己在公司中的位置帮助其他同事努力工作感谢他人的协助公司提供培训的机会，使员工更好地为公司服务给予优秀员工更多的工作责任和锻炼机会制定良好的激励机制提供有弹性的职业道路帮助员工寻找到最合适的位置但是公司并不负责员工个人的职业发展，员工本人应该积极争取员工和公司在职业发展中的角色精品资料网（）专业提供企管培训资料了解自己的职业爱好努力做好现任工作职责与其他岗位员工交流尝试新的工作内容了解自己所能胜任的工作岗位听取别人对你工作成果的反馈信息真实地评估自己的能力尝试新的工作内容了解职位空缺情况询问部门察言观色，耳闻八方员工如何主动地开拓职业生涯？精品资料网（）专业提供企管培训资料中层管理者管理技能：

-人力资源

-营销

-沟通

-财务/控制

-...业务能力，如：销售、财务,物流其它技能，如：计算机培训内容要求专业技术人员一线操作人员外协：

-研讨会

-短期培训课程自我学习培训目标专业技能：

-技术

-设备

-工艺产品知识

(不同类型及原材料)组织管理技能:财务,销售,物流等以自修为主：

-专业杂志/网络

-团队交流行业学术交流会生产设备知识的介绍工艺知识和技能公司有关管理制度质量知识语言(英语)能力主要是内部培训(工艺工程师和设备工程师)设备厂的培训自我学习(语言)在职培训培训方式建议人员培训要求和建议精品资料网（）专业提供企管培训资料5人力资源需求和招聘建议精品资料网（）专业提供企管培训资料仓库主管工艺工程师设备管理科主管车间主任仓库主管设备工程师公司内部招聘主要竞争对手社会招聘主要岗位建议招聘渠道质检员行政管理员出纳客户代表仓库管理员成品库管理员制版工印刷工社会招聘校园招聘中高层管理中层管理/技术人员一般员工销售经理物控经理生产经理质量管理经理人力资源经理财务经理公司内部招聘专业猎头公司主要竞争对手主要岗位建议招聘渠道精品资料网（）专业提供企管培训资料部门经理填写人员招聘申请表经理审核招聘申请(提交总经理审批计划外的招聘申请)确定招聘方案(内部提拔/外部招聘)人员招聘申请表详细的岗位说明书工作内容相关资料内部公布职位空缺信息,外部发布招聘信息对候选人依据岗位说明书和能力要求进行初步筛选确定面试的方式和内容核心能力/专业能力要求回绝信应聘申请表面试记录确定计划和招聘程序招聘前的准备招聘工作制定年度人力资源招聘计划确定空缺职位数及其招聘渠道制定人力资源招聘程序年度人力资源总体规划公司组织结构图招聘工作的流程商议薪酬待遇通知体检进行背景调查准备与批署正式的录用函进行录用前的准备工作正式录用函新员工信息上岗前的准备精品资料网（）专业提供企管培训资料招聘面试8大步骤与应聘者建立和谐的面试氛围解释面试大概方式和内容通过提问收集应聘者背景信息提问设计好的问题，观察应聘者的反应做好笔记介绍公司、描述职位回答应聘者所提问题结束面试精品资料网（）专业提供企管培训资料6子报告清单精品资料网（）专业提供企管培训资料子报告清单天歌光盘公司薪资管理体系报告天歌光盘公司能力模型天歌光盘公司个人业绩合同天歌光盘公司标准岗位职等矩阵天歌光盘公司职位评估表职位分析、职位评估和薪资架构研讨会精品资料网（）专业提供企管培训资料欧债危机963解救方案1欧债危机简介4近年动态聚焦2危机原因深究5欧债危机与中国欧债危机的全面观欧债危机97相关概念主权债务：指一国以自己的主权为担保向外，不管是向国际货币基金组织还是向世界银行，还是向其他国家借来的债务主权债务违约:现在很多国家，随着救市规模不断的扩大，债务的比重也在大幅度的增加主权信用评价:体现一国主权债务违约的可能性，评级机构依照一定的程序和方法对主权机构（通常是主权国家）的政治、经济和信用等级进行评定，并用一定的符号来表示评级结果。1欧债危机简介98欧债危机，全称欧洲主权债务危机，是指自2009年以来在欧洲部分国家爆发的主权债务危机。欧债危机是美国次贷危机的延续和深化，其本质原因是政府的债务负担超过了自身的承受范围。欧债危机简介99开端三大评级机构的卷入发展比利时，西班牙陷入危机蔓延龙头国受到影响升级7500亿稳定机制达成欧债危机简介发展过程1001欧债危机简介欧猪五国PIIGS（PIIGS—欧债风险最大的五个国家英文名称第一个字母的组合）希腊——债务状况江河日下

葡萄牙——债务将超经济产出西班牙——危险的边缘意大利——债务状况严重爱尔兰——债务恐继续增加101目前，希腊属欧盟经济欠发达国家之一，经济基础较薄弱，工业制造业较落后。海运业发达，与旅游、侨汇并列为希外汇收入三大支柱。农业较发达，工业主要以食品加工和轻工业为主。希腊已陷入经济衰退5年，债务危机持续2年多，已经给希腊经济、政治和社会带来了极大的破坏。严重经济衰退带来的直接后果是，失业率高企，民众生活每况愈下。与此同时，政府收入锐减，偿债目标一再被推迟。2011年11月，希腊失业率高达21%，超过100万人待业。。目前，希腊社会阶层情绪对立严重，普通民众认为，正是当权者无所作为，才将这个国家引向了目前这种灾难性局面。而政府官员普遍存在的贪污腐败和无所作为，更是加重了民众的不满。希腊债务危机102葡萄牙是发达国家里经济较落后的国家之一，工业基础较薄弱。纺织、制鞋、旅游、酿酒等是国民经济的支柱产业。软木产量占世界总产量的一半以上，出口位居世界第一。经济从2002年起有所下滑，2003年经济负增长1.3%。2004年国内生产总值为1411.15亿欧元，经济增长1.2%。2005年国内生产总值为1472.49亿欧元，人均国内生产总值为13800欧元，经济增长率为0.3%。葡萄牙债务危机1032010年1月11日，穆迪警告葡萄牙若不采取有效措施控制赤字将调降该国债信评级。

2010年4月，葡萄牙已经呈现陷入主权债务危机的苗头。葡萄牙当时的公共债务为GDP的77%，与法国处于相同水平；但是，企业以及家庭、人均的债务均超过了希腊和意大利，高达GDP的236%，葡萄牙债券已被投资者列为世界上第八大高风险债券。2011年3月15日，穆迪把对葡萄牙的评级从A1下调至A3。穆迪称，葡萄牙将面对很高的融资成本，是否能够承受尚难预料，该国财政紧缩目标能否如期实现也存在变数。再考虑到全球经济形势仍不明朗、欧洲中央银行可能提高利率以及高油价带来更高经济运行成本，该机构决定下调该国主权信用评级。104惠誉2010年12月把葡萄牙主权信用评级从“AA－”调低至“A＋”2011年3月25日，标普宣布将葡萄牙长期主权信贷评级从“A-”降至“BBB”，3月29日，标普宣布将葡萄牙主权信用评级下调1级至BBB-2011年4月1日，惠誉下调葡萄牙评级，将其评级下调至最低投资级评等BBB-。称债台高筑的葡萄牙需要救援。2011年4月，葡萄牙10年期国债的预期收益率已经升至9.127%，创下该国加入欧元区以来的新高。与此同时葡萄牙将至少有约90亿欧元的债务到期，葡萄牙政府实在支撑不住了，既没钱、没法偿还到期的债务，又没有有效的融资途径，不得不提出经济救援申请。105房地产泡沫是爱尔兰债务危机的始作俑者。2008年金融危机爆发后，爱尔兰房地产泡沫破灭，整个国家五分之一的GDP遁于无形。随之而来的便是政府税源枯竭，但多年积累的公共开支却居高不下，财政危机显现。更加令人担忧的是，该国银行业信贷高度集中在房地产及公共部门，任何一家银行的困境都可能引发连锁反应。爱尔兰5大银行都濒临破产。为了维护金融稳定，爱尔兰政府不得不耗费巨资救助本国银行，把银行的问题“一肩挑”，从而导致财政不堪重负。财政危机和银行危机，成为爱尔兰的两大担忧。史上罕见，公共债务将占到GDP的100%。消息一公布，爱尔兰国债利率随即飙升。爱尔兰十年期国债利率已直抵9%，是德国同期国债利率的三倍。由此掀开了债务危机的序幕。房地产业绑架了银行，银行又绑架了政府，这就是爱尔兰陷入主权债务危机背后的简单逻辑。

爱尔兰债务危机1062011年9月19日，标普宣布，将意大利长期主权债务评级下调一级，从A+降至A，前景展望为负面。在希腊债务危机愈演愈烈之际，意大利评级下调对欧洲来说无疑是雪上加霜。2010年意政府债务总额已达1.9万亿欧元，占GDP比例高达119%，在欧元区内仅次于希腊。由于意大利债务总额超过了希腊、西班牙、葡萄牙和爱尔兰四国之和，因此被视为是“大到救不了”的国家。意大利债务危机107

意大利和其他出现债务危机的欧洲国家所面临的，并不是简单收支失衡问题，而是根本性的经济扩张动能不足问题。这些南欧国家在享受高福利的同时，却逐渐失去全球经济竞争力。其不同程度存在的用工制度僵化、创新能力低、企业活力不足、偷税以及政治内耗剧烈等，是解决债务危机的重要障碍。然而，目前意政府乃至整个欧元区在应对债务危机上，还仅仅以紧缩开支、修复政府短期资产负债表为主攻方向，在体制性改革问题上却重视不够。倘若这些陷入危机的南欧国家不进行一番伤筋动骨的体制性改革，债务危机将无法获得根本性解决。1082011年10月7日，惠誉宣布将西班牙的长期主权信用评级由“AA+”下调至“AA-”，评级展望为负面。2011年10月18日，继惠誉和标普之后，穆迪也宣布将西班牙的主权债务评级下调两档至A1，前景展望为负面经济疲软、财政“脱轨”，加上超高的失业率和低迷的房地产市场让西班牙已不堪重负。该国经济增长乏力、财政债台高筑和房地产市场萎靡不振，以及这些问题之间不断加深的负面反馈效应。西班牙债务危机1091.影响欧元币值的稳定2.拖累欧元区经济发展3.延长欧元区宽松货币的时间4.欧元地位和欧元区稳定将经受考验5.威胁全球经济金融稳定1欧债危机简介主要影响110crisis2整体经济实力不均1协调机制与预防机制的不健全3欧元体制天生弊端4.欧式社会福利拖累6欧洲一体化进程5民主政治的异化:2欧债危机形成原因1111.欧元区内部机制：协调机制运作不畅，预防机制不健全,致使救助希腊的计划迟迟不能出台，导致危机持续恶化。

2.整体经济实力薄弱：遭受危机的国家大多财政状况欠佳，政府收支不平衡在欧元区内部存在严重的结构失衡问题，地域经济水平的差异和经济结构差异导致债务危机国家的竞争力削弱；

3.欧元体制天生弊端：作为欧洲经济一体化组织，欧洲央行主导各国货币政策大权，欧元具有天生的弊端，经济动荡时期，无法通过货币贬值等政策工具，因而只能通过举债和扩大赤字来刺激经济,《稳定与增长公约》没有设立退出机制；2债务危机形成原因主要原因1124.欧式社会福利拖累：高福利制度异化与人口老龄化，希腊等国高福利政策没有建立在可持续的财政政策之上(凯恩斯主义财政政策的长期滥用)，历届政府为讨好选民，盲目为选民增加福利，导致赤字扩大、公共债务激增，偿债能力遭到质疑。

5.民主政治的异化:6.欧盟内部：德国坚定地致力于构建“一体化”欧洲的战略，法国有相同的意向，但同时也希望通过“欧洲一体化”来遏制德国。德法有足够的经济实力和雄厚的财力在欧债危机之初，甚至现在在很短时间内疚可遏制危机蔓延并予以解决。之所以久拖不决，其根本目的在于借欧债危机之“机”，整顿财政纪律（特别市预算权），迫使成员国部分让出国家财政主权，以建立统一的欧洲财政联盟，在救助基金及欧洲央行的配合下，行使欧元区“财政部”的职能，以便加速推进欧洲一体化进程2债务危机形成原因主要原因1131评级机构2财务造假3积税与就业4EU引起威胁2债务危机形成原因关于评级机构及其他114二、1.评级机构:美国三大评级机构则落井下石，连连下调希腊等债务国的信用评级。(2009年10月20日，希腊政府宣布当年财政赤字占国内生产总值的比例将超过12%，远高于欧盟设定的3%上限。随后，全球三大评级公司相继下调希腊主权信用评级，欧洲主权债务危机率先在希腊爆发。)至此，国际社会开始担心，债务危机可能蔓延全欧，由此侵蚀脆弱复苏中的世界经济。2财务造假埋下隐患：希腊因无法达到《马斯特里赫特条约》所规定的标准，即预算赤字占GDP3%、政府负债占GDP60%以内的标准，于是聘请高盛集团进行财务造假，以顺利进入欧元区。3.税基与就业不乐观：经济全球化深度推进带来税基萎缩与高失业4．欧盟的威胁：马歇尔计划催生出的欧共体，以及在此基础上形成的欧盟，超出了美国最初的战略设定，一个强大的足以挑战美元霸主地位的欧元有悖于美国的战略目标。

2债务危机形成原因关于评级机构及其他1151欧盟峰会成果（2011.10）2欧盟峰会成果（2011.12）3宋鸿兵3解救方案116一、银行体系注资问题

3解救方案之10月峰会欧盟被迫采取一系列措施提供流动性，借以稳定银行体系：欧洲央行联合美联储、英国央行、日本央行和瑞士央行在3个月内向欧洲银行提供无限量贷款；欧洲央行重启抵押资产债券的收购；欧洲央行重新发放12个月期银行贷款。在此次峰会上，欧盟领导人达成一致，要求欧洲90家主要商业银行在2012年6月底前必须将资本金充足率提高到9%。银行国别资本补充额度（单位：亿欧元）希腊300西班牙262意大利147葡萄牙78法国88德国52总计约10601173解救方案之10月峰会二、EFSF扩容问题实现“EFSF的杠杆化操作”，即以目前现有资金向高比例债券提供担保，主要分为两种方式：方式一：按20-25%的比例，用EFSF剩余资金额度为新发债券提供“信用增级”，投资者购买债券时可以购买“风险保险”，从而使债券获得EFSF的担保，当债券出现违约损失时，债权人可以从EFSF获得至少20%的面值补偿；方式二：依托EFSF成立“特别用途工具”（也有称“特别用途投资工具”，缩写为SPV/SPIV），吸纳欧盟以外民间或主权基金以充实EFSF可用资金额度。1183解救方案之10月峰会三、希腊主权债务减记问题欧盟和IMF：1090亿欧元援助贷款银行等私人投资者：自愿减记21%私人债仅减记幅度第二轮救助计划所需资金21%252050%114060%1090私人债仅减记幅度与第二轮救助希腊计划所需资金对比1193解救方案之12月峰会一、达成“新财政协议”财政协议的主要内容包括：1.政府预算应实现平衡或盈余，年度结构性赤字不得超过名义GDP的0.5%；2.成员国超过欧盟委员会设定的3%的赤字上限，将受到欧盟制裁，除非多数欧元区成员国反对；3.债务占比超过60%的国家，其债务削减数量指标的细则必须依据新的规定；欧盟将加强对成员的