家具企业薪酬系统设计与岗位价值评估

企业薪酬管理—工具训练课程时间：12小时贾长松是谁？北京六君桥企业管理研究院培训师、咨询师多家高校E-MBA班特约讲师全国MINI-MBA教育专业讲师北京六君桥海淀培训中心、郑州六君桥、长沙六君桥总策划曾任著名家电零销商人力资源总监、中国世纪创为投资集团公司HR、北京金露副总经010-51911912、20018666@163.com授课课程非人力资源经理的人力资源管理高效团队建设从优秀到卓越企业教练技术领导力修练法术道战略、决策、文化的方针团队、领导、激励的艺术制度、机制、管理的科学中国的企业家道与术上具备优势但在法的运用上欠缺西方跨国公司之所以成功，与上百年的发展关系外，最重要的是对制度与机制建设的精、细、深有重大关系，西方跨国公司与中国企业竞争的根本性武器不是产品本身，而是管理机制的建设与执行上企业家应具备的知识中人力资源开发能力决策能力风险承担能力合作力人格吸引力岗位说明书新组织结构图用人所长内部流动职业生涯人员选聘人资规划量化后:绩效考核KPI\记分卡\360绩效薪酬晋升绩效后的培训反馈与修改目标组织机构工作情况工作分析岗位量值薪酬定价薪酬策略内部公平外部竞争力岗位薪酬约定工资年功工资技能薪酬薪酬结果薪酬体系岗价评价(评价,因素)为什么要实行薪酬设计实现目标尊重人性人的三性：贪婪性懒惰性好色性课程基本情况薪酬的基本情况与企业需求工作分析与岗位设计岗位价值评估员工评估与定位薪酬调查与定位薪酬结构设计薪酬系统的实施薪酬的管理制度第一章：薪酬的基本情况薪酬由经济性和非经济性报酬两部分组成薪酬非经济性薪酬经济性薪酬直接的间接的工作其他其它企业基本工资加班工资奖金津贴期权股票奖品等公共福利保险计划退休计划培训住房餐饮等有兴趣的工作挑战性责任感成就感等社会地位个人成长个人价值的实现等友谊关怀工作环境便利的条件等有薪假期休息日病事假等薪酬是企业总成本的重要组成部分企业工资一般成本占企业总成本的30%以上薪酬能带来预期收益能激励员工能吸引优秀人才优秀的薪酬系统对内的激励性对外的竞争性目前企业薪酬误区以为高工资就能吸引人工资涨上容易降着难工资保密制高经济指标与低福利指标岗位饱和度与工资饱和度不平衡竞争性岗位工资不合理注重物质报酬，不注重心理报酬富了员工，穷了公司薪酬级别不合理员工能力级别不合理薪酬系统设计的六个核心工作分析与岗位设计岗位价值评估薪酬调查与定位员工能力评估与定位薪酬结构设计薪酬系统实施第二章：工作分析与岗位设计优秀的岗位说明书的基本的原则目标明确原则源于现实又高于现实的原则指导和帮助的原则分工和协作统一的原则岗位说明书由五个部分组成岗位说明书岗位基本信息岗位使命岗位职责能力素质要求关键业绩指标岗位说明书解决的问题事事有人做人人有事做第三章：岗位价值评估岗位评估的三种方法海氏法21级分类法模型法海氏法海氏法是企业岗位评估相对成熟的方法海氏方法是要素比较法中常用的一种方法。海氏系统法又叫作“指导图-形状构成法”，它是由美国薪酬设计专家艾德华·海于1951年研究开发出来的，经过后期无数实践总结而成。海氏评分法着眼与确定不同工作对实现组织目标的相对重要性。根据海氏方法，可以很客观和科学的给每一职务一个评价点数。海氏薪酬体系特别适用于管理人员的薪酬设定。

智能水平解决问题能力承担的职务责任海氏法认为所有职务所包含的最主要的付酬因素有三种：●职（智）能水平

●解决问题的能力

●职务所承担的责任

海氏法岗位评估模型智能与解决问题能力承担责任上山型平路型下山型岗位模型的不能职务的权重上山型平路型下山型智能水平，解决问题能力40%智能水平，解决问题能力70%智能水平，解决问题能力50%承担责任60%承担责任50%承担责任30%权重1权重2海氏岗位评估法是一种非常有效、实用的岗位测评方法，在企业的实际操作中，必须遵循一定的操作程序。很多企业在实施海氏测评法时，因没有按正规的操作流程操作，导致测评结果的准确性大打折扣。

海氏法的操作流程第一步：标杆岗位的选取

规模稍微大一点的企业，岗位往往比较多，如果全方位进行岗位评估，评估者往往会因为被评估的岗位过多而敷衍了事，或者因岗位较多而难于对不同岗位进行区分，这样会使评估工作出现较多的偏差。

标杆岗位选择有三个原则：够用（过多就起不到精简的作用，过少非标杆岗位就很难安插、有些岗位价值就不能得到厘定）；好用（岗位可以进行横向比较）；中用（标竿岗位一定要能够代表所有的岗位）。注意同一个部门价值最高和价值最低的岗位一定都要选取

第二步：准备好标杆岗位的工作说明书

工作说明书是岗位测评的基础，完善的、科学的岗位说明书能大大提高测评的有效性。

没有详细的工作说明书做基础，测评者就只能凭主观印象对岗位进行打分，尤其是当测评者不是对所有标杆岗位都很清晰的时候，测评者的主观性就会增大。而事实上，对所有标杆岗位都很熟悉的人在企业内不多。

第三步：成立专家评估小组

评估小组的人员由两部分组成（外部与内部）企业外部的专家顾问能站在中立、客观的角度进行测评，同时还能培训内部测评人员的测评方法和技巧。企业内部的测评人员一般要求在企业任职时间较长，对企业的业务和岗位非常了解，在不同的部门任过职。

企业内部的测评人员一定要有良好的品德，能客观公正的评价事务。

第四步：进行海氏评估法培训

这一步往往需要借助外部专家的力量。海氏法是一门比较复杂的测评技术，涉及到很多的测评技巧。在测评前，测评者一定要经过系统的培训，对海氏测评法的设计原理、逻辑关系、评分过程、评分方法非常了解才能从事测评工作。（今天的培训就是外部专家培训）第五步：对标杆岗位进行海氏评分

海氏的评分工作一定要慎重。科学的做法是海氏法的培训讲师选出两个标杆岗位进行对比打分，详细阐述打分的过程和原由。同时选择一名测评者做同样的演示，直到所有的测评者完全清楚后为止。测评者学会打分后，并不要立刻进行全面的海氏测评，可先选择部分标杆岗位进行测试，对测试结果统计分析，专家认为测试结果满意后再全面铺开测评工作如果一开始就全面展开测评工作，而测评结果因为测评者没有完全掌握测评技巧而不理想时，再进行第二轮测评会遭到很多人的反对。

第六步：计算岗位的海氏得分并建立起岗位等级

计算岗位的海氏得分也很有技巧性。计算出各标杆岗位的平均分后，可算出每位评分者的评分与平均分的离差，对离差较大（超出事先设定标准）的分数可做去除处理。因为有些测评者为了本部门的利益或对有些岗位不熟悉而导致评分有较大偏差，在计算最后得分时务必要通过一些技术处理手段将这种偏差降低到最低限度。各标杆岗位最后得分出来后，按分数从高到低将标杆岗位排序，并按一定的分数差距（级差可根据划分等级的需要而定）对标杆岗位分级分层。然后，再将非标杆岗位按其对应的标杆岗位安插到相应的层级中。

减少内部人操作的弊端

降低测评者的主观偏差

1、精心挑选测评者2、职位说明书3、试测4、分析，差异大的除去与调整尽量结合到人的因素

根据企业的发展对测评结果进行阶段性调整

特殊岗位特殊对待

海氏测评法在实际操作中应注意的问题

层级法层级法适合的企业高科技企业生产型企业职位不低30位的企业重视管理职能与营销职能并重的企业层级法的优点策划程序少，操作简单企业工资制度统一企业内容易做到公平以年工资为基础评估与绩效考核时便利层级法企业一般层级设定7级9级13级17级19级21级23级27级层级法一般性表格（每小组分5级）模型法成立评价小组人力资源总监管理副总经理销售副总经理制造部经理财务总监员工代表每个成员对公司全部职务进行评价培训评价机制讲求评价态度与道德签订公平保证书进行详细评价正式评估需要注意的问题专门设立监督机制评估数据公开评估数据提交岗位价值委员会审核岗位价值评估数据处理数据的汇总数据的平均差异化选择平均值与实际系数的差异系数差异系数=（实际数据-平均数）/平均数-15%≤差异系数≤15%时，说明评估小组成员对岗位有非常大的差异，数据认为是差异数据处理：放弃差异数据重新成员的此数据评估岗位价值曲线模型法层级的确定不同的企业根据组织的要求来设定不同的层级一般层级以组织结构为准5级为（总经理、总监级、部门经理级、主任、一般管理员、员工级）薪酬层也分为5级A、B、C、D、E每个层级内设订3-8个梯度高层级梯度少，低层级梯度多层级区间：岗位价值分数区间找出每一个层级的最高分与最低分也可设定层级的分数员工的职业通路员工的职业薪资区间最高不能高过层级，最低不能低过层级可以全部相同，也可以不同第四章：员工评估与定位员工素质胜任力欠资格上岗三人小级法员工本人员工的直接上级部门经理评价结束后，薪酬委员会对评价结果进行审核确认，若发现评价结果明显与事实不符，应安排相应人员重新评价，以确保结果客观、公正和公平第五章、薪资的调查与定位薪资调查调查时注意的事项同一行业调查薪资低的岗位限于本地区薪资高的公司不如薪资低的公司重要了解别人公司政策对用作薪酬对比的岗位，在选择时应要求不同级别的岗位都要包含调查的岗位大部分企业都有岗位是相对稳定的有详细的描述与界定员工薪酬的定位层级最低的分数为1系数高级别/最低级别的数为该级别系数计算出各级别的系数最低的岗位分数为标准最低层系数为1岗位价值系数等同于薪酬层级系数K值的选定由于薪酬的分位值不一样，各级的K值可以不一样K值为层级基本单元值如何确定K值？根据市场薪资水平外部薪酬竞争性内部薪酬的激励性薪酬总额预算和控制简单预算法累加预算法经营业绩法简单预算法简单预算法就是根据过往薪酬总额及人数变化、薪酬增长进行简单预算的一种方法总额值=上年度实际总额*（平均增幅+1）+增加人数*员工年平均工资累加预算法总额=12月份员工总薪总额*（1+企业利润的实际增长率一般企业所选择的增长幅度实际上比实际增长率小一些经营业绩法上年度薪酬总额/员工总人数本年度销售总额/员工总人数上年度销售总额/员工总人数本年度薪酬总额/员工总人数本年度薪酬总额K=本年度预算销售总额上年度实际销售总额*上年度薪酬总额第六章、薪酬结构设计薪酬结构----薪酬四方图绩效薪酬保险福利加班薪酬基本薪酬高稳定性低稳定性高差异性低差异性薪酬定义基本薪酬：层级、职务、资质、承担责任大小决定的有的差距在5-10倍绩效薪酬：变化幅度大加班薪酬：以时间为衡量标准保险福利：高稳定表现，并可能人人平等三种典型的薪酬模型福利津贴固定工资绩效工资福利津贴固定工资绩效工资福利津贴固定工资绩效工资高保健低激励高保健低激励调和型典型的薪酬结构薪酬总额岗位工资绩效工资福利津贴养老工伤失业医疗年度奖金季度奖金保障工资变动工资保险其他福利特殊津贴年资总经理津贴夜班津贴职称津贴学历津贴费

加班工资加班工资的计算方法加班时间加班方式计算方法备注标准工作日8小时以外加点工作小时数*时薪*150%星期一到五每天8小时以外公休日上班8小时加点日薪*200%星期六、日8小时以内公休日8小时以外加点工作小时数*时薪*200%星期六、日8小时以外法定节假日上班8小时加点日薪*300%元旦、五一、春十一、春节等上班时间法定节假日历小时以外加点工作小时数*时薪*300%法定节假日8小时以外压缩式递增法计算年资年资400元350元250元05年10年15年以上按50元/年30元/年按20元/年保持极限，不再增加常见的福利类型个人经济福利公共福利交通津贴劳保电话津贴餐费人寿保险住房津贴节日费工间休息内部医疗培训旅游有薪假期第七章薪酬系统的实施谢谢大家！谢谢观看/欢迎下载BYFAITHIMEANAVISIONOFGOODONECHERISHESANDTHEENTHUSIASMTHATPUSHESONETOSEEKITSFULFILLMENTREGARDLESSOFOBSTACLES.BYFAITHIBYFAITH安全阀基本知识如果压力容器(设备/管线等)压力超过设计压力…1.尽可能避免超压现象堵塞(BLOCKED)火灾(FIRE)热泄放(THERMALRELIEF)如何避免事故的发生?2.使用安全泄压设施爆破片安全阀如何避免事故的发生?01安全阀的作用就是过压保护!一切有过压可能的设施都需要安全阀的保护!这里的压力可以在200KG以上,也可以在1KG以下!设定压力(setpressure)安全阀起跳压力背压(backpressure)安全阀出口压力超压(overpressure)表示安全阀开启后至全开期间入口积聚的压力.几个压力概念弹簧式先导式重力板式先导+重力板典型应用电站锅炉典型应用长输管线典型应用罐区安全阀的主要类型02不同类型安全阀的优缺点结构简单,可靠性高适用范围广价格经济对介质不过分挑剔弹簧式安全阀的优点预漏--由于阀座密封力随介质压力的升高而降低,所以会有预漏现象--在未达到安全阀设定点前,就有少量介质泄出.100%SEATINGFORCE75502505075100%SETPRESSURE弹簧式安全阀的缺点过大的入口压力降会造成阀门的频跳,缩短阀门使用寿命.ChatterDiscGuideDiscHolderNozzle弹簧式安全阀的缺点弹簧式安全阀的缺点=10090807060500102030405010%OVERPRESSURE%BUILT-UPBACKPRESSURE%RATEDCAPACITY普通产品平衡背压能力差.在普通产品基础上加装波纹管,使其平衡背压的能力有所增强.能够使阀芯内件与高温/腐蚀性介质相隔离.平衡波纹管弹簧式安全阀的优点优异的阀座密封性能,阀座密封力随介质操作压力的升高而升高,可使系统在较高运行压力下高效能地工作.ResilientSeatP1P1P2先导式安全阀的优点平衡背压能力优秀有突开型/调节型两种动作特性可远传取压先导式安全阀的优点对介质比较挑剃,不适用于较脏/较粘稠的介质,此类介质会堵塞引压管及导阀内腔.成本较高.先导式安全阀的缺点重力板式产品的优点目前低压储罐呼吸阀/紧急泄放阀的主力产品.结构简单.价格经济.重力板式产品的缺点不可现场调节设定值.阀座密封性差,并有较严重的预漏.受背压影响大.需要很高的超压以达到全开.不适用于深冷/粘稠工况.几个常用规范ASMEsectionI-动力锅炉(FiredVessel)ASMEsectionVIII-非受火容器(UnfiredVessel)API2000-低压安全阀设计(LowpressurePRV)API520-火灾工况计算与选型(FireSizing)API526-阀门尺寸(ValveDimension)API527-阀座密封(SeatTightness)介质状态(气/液/气液双相).气态介质的分子量&Cp/Cv值.液态介质的比重/黏度.安全阀泄放量要求.设定压力.背压.泄放温度安全阀不以连接尺寸作为选型报价依据!如何提供高质量的询价?弹簧安全阀的结构弹簧安全阀起跳曲线弹簧安全阀结构弹簧安全阀结构导压管活塞密封活塞导向不平衡移动副(活塞)导管导阀弹性阀座P1P1P2先导式安全阀结构先导式安全阀的工作原理频跳安全阀的频跳是一种阀门高频反复开启关闭的现象。安全阀频跳时，一般来说密封面只打开其全启高度的几分只一或十几分之一，然后迅速回座并再次起跳。频跳时，阀瓣和喷嘴的密封面不断高频撞击会造成密封面的严重损伤。如果频跳现象进一步加剧还有可能造成阀体内部其他部分甚至系统的损伤。安全阀工作不正常的因素频跳后果1、导向平面由于反复高频磨擦造成表面划伤或局部材料疲劳实效。2、密封面由于高频碰撞造成损伤。3、由于高频振颤造成弹簧实效。4、由频跳所带来的阀门及管道振颤可能会破坏焊接材料和系统上其他设备。5、由于安全阀在频跳时无法达到需要的排放量，系统压力有可能继续升压并超过最大允许工作压力。安全阀工作不正常的因素A、系统压力在通过阀门与系统之间的连接管时压力下降超过3%。当阀门处于关闭状态时，阀门入口处的压力是相对稳定的。阀门入口压力与系统压力相同。当系统压力达到安全阀的起跳压力时，阀门迅速打开并开始泄压。但是由于阀门与系统之间的连接管设计不当，造成连接管内局部压力下降过快超过3%，是阀门入口处压力迅速下降到回座压力而导致阀门关闭。因此安全阀开启后没有达到完全排放，系统压力仍然很高，所以阀门会再次起跳并重复上述过程，既发生频跳。导致频跳的原因导致接管压降高于3%的原因1、阀门与系统间的连接管内径小于阀门入口管内径。2、存在严重的涡流现象。3、连接管过长而且没有作相应的补偿（使用内径较大的管道）。4、连接管过于复杂（拐弯过多甚至在该管上开口用作它途。在一般情况下安全阀入口处不允许安装其他阀门。）导致频跳的原因B、阀门的调节环位置设置不当。安全阀拥有喷嘴环和导向环。这两个环的位置直接影响安全阀的起跳和回座过程。如果喷嘴环的位置过低或导向环的位置过高，则阀门起跳后介质的作用力无法在阀瓣座和调节环所构成的空间内产生足够的托举力使阀门保持排放状态，从而导致阀门迅速回座。但是系统压力仍然保持较高水平，因此回座后阀门会很快再次起