光大银行越秀支行大堂实习生招聘面试研究-毕业论文

华南理工大学公开学院会计电算化2014届本科大华技术股份公司应收账款管理研究 绪论1.1关于招聘问题的提出招聘是人力资源管理工作领域中的一项重要内容，同时也是竞争最激烈的一个环节。招聘活动实施的质量影响获得人才的质量，遵从科学的、符合企业实际对人才需求的原则，选择合适的招聘渠道、方法招揽人才，可以保证企业吸纳到更多优秀的人才。人力资本的概念最初由美国诺贝尔经济奖获得者舒尔茨在1960年提出。他认为在影响经济发展多种因素中，认为因素是最关键的，经济发展主要取决于人的素质的不断提高，并不是自然资源的丰富或资本的多寡。在现实生活中，人力资源是一种非常稀缺的资源，是现代人力资源管理的核心。无论在任何类型、任何规模的企业，都要进行员工的招聘工作。特别是企业在快速发展阶段，招聘工作更是不可缺少。招聘工作随着社会经济的发展，已经从传统的较为单一的招聘渠道发展到需要在各种的招聘渠道中进行筛选择，各种不同的招聘渠道，对企业人力招聘的时效性以及招聘成本各有不同。同时，针对不同的行业，企业内不同层次的人才对招聘渠道的选择也都有各有侧重点。综合上述原因，本文以光大银行越秀支行人力资源招聘渠道选择作为研究对象，通过研究该银行的招聘模式和招聘渠道选择，探讨不同的招聘渠道在招聘过程中各方面的利弊，为光大银行越秀支行人力资源招聘工作做一些基础性研究。1.2研究的目的和意义企业招聘是人力资源管理中的一个最重中之重的一个环节，获得的人才质量决定着整个团队素质，与企业的其他管理活动有着重要的的联系。人力资源计划、招聘与配置、培训与发展、绩效管理、薪酬福利和劳动关系六大模块共同构成了整个人力资源管理体系，每个模块相辅相成，其中招聘环节对整个人力资部工作有着长远的影响。人力资源规划是对企业在一定阶段内的人力供给和计划需求，而招聘策划是人力资源的重要内容。招聘工作的成功与失败直接取决于人力资源策划的成与败。招聘是否科学，直接体现企业对待招聘的公平性。公开公平的招聘意味着对应岗位的人才空缺，对于企业内部员工、外部潜在的应聘者而言，都是一个难得的“机遇”。如果招聘工作没有做到科学公开公平地选拔人才，那么这种“机遇”都不可能会实现，不论对内部员工还是外部的潜在应聘者都是不公平，不公正的。这可以在一定程度上反映企业的核心价值观。招聘会的成功与失败会影响今后培训与发展、绩效管理工作是否达到预期的目标。培训和发展、绩效管理是招聘工作在人力资源管理过程中的延续，如果招聘过程中没有好好把握人才选筛选这个个门槛，那么培训工作的成果一定会大打折扣，绩效管理无论采取任何先进的系统，也无法达到绩效真正的提高。总之，招聘环节对整个人力资源团队工作的影响是举足轻重的。在知识经济的时代中，人才作为企业核心竞争能力的载体，是极为稀缺的资源，是大部分企业的争抢对象。单单依靠传统单一的招聘方式，在现阶段己经无法满足企业迅速发展对人才的紧迫需求。企业必须打破传统招聘模式，创新招聘渠道，提高招聘质量，寻找最适合自己的人才，才能更好的完成招聘任务。通过本次研究，一是探索针对光大银行越秀支行的较为有效的招聘渠道，并希望从单一企业的特殊性推广到具有普遍意义的招聘渠道选择分析。二是希望通过本次分析研究，分析各种招聘渠道在招聘方面的利弊，实现真正意义上的“留住人才从招聘开始”。当前，我国银行业的竞争逐渐进入白热化，选定本课题是来自企业人力资源管理的实际需要，其研究成果直接能为企业参考，从而促使本研究更具有广泛意义。1.3研究思路与论文结构本文以光大银行越秀支行作为案例，按照提出问题、分析问题、解决问题的基本思路，阐述了光大银行越秀支行的招聘渠道的选择和实践方式，从多个角度对光大银行越秀支行在招聘渠道选择的有效性方面进行了分析，发现其存在的问题。在对如何帮助光大银行越秀支行选择招聘渠道，实现战略性人力资源招聘的基础上，更多关注应如何改善现有的招聘问题，发展新的招聘模式，提高人力资源招聘的效率。本论文共分为六个部分:绪论。从人力资源招聘是企业人力资源工作的首要工作入手，阐述了论文研究的目的、意义、研究范围的界定、研究方法、基本思路和内容架构。概念界定及相关理论综述。从人力资源招聘渠道选择的相关概念入手，对“人职匹配”、“价值工程”等理论进行了梳理，在此基础上对国内招聘渠道选择的相关研究进行了综述。光大银行越秀支行的大堂实习生招聘现状及近两年招聘渠道选择分析。-第六章着重介绍并分析了光大银行越秀支行人力资源招聘渠道的类型及分析了近两年招聘渠道成本状况，并在数据与实际中发现现在招聘模式存在的问题进行阐述，对现模式弊端作出分析后作出相对应的对策。2概念界定及相关理论综述本章首先对人力资源招聘、招聘渠道以及招聘模式的选择进行相关概念界定及描述，接着对相关的人力资源招聘理论(人职匹配理论及价值工程相关理论)进行概述，并通过对招聘渠道选择及效果评估进行相关研究阐述，为文章研究的构思设计和后续的案例分析奠定理论基础。2.1概念界定1.人力资源招聘人力资源招聘是指团队能及时寻找到符合企业需求的人，到团队当中任职和工作的过程。人力资源招聘由两个相对独立的过程组成，一是招募，二是选拔聘用。招募是聘用的基础和前提条件，聘用是招募的最终的目的。目标就是组织在恰当的时间范围内采取合适的方式实现人物、职位、企业三者的最佳搭配，以达到因事任人、人尽其才、才尽其用、互赢共生。组织需要招聘员工可能基于以下几种情况:新设立一个组织;组织扩张;调整不合理的人员结构;员工因故离职而出现的职位空缺等。2.招聘渠道所谓招聘渠道，就是企业公布招聘信息的方式方法和渠道，同时来收集信息并达到吸引人才的注意目的。在招聘过程中，一个正确的招聘策划的选择可能会使企业多招聘许许多多的人，渠道选择从某种角度来说，是招聘中的战略性、方向性的决定。招聘渠道是和企业所在行业的特色、企业发展的方向定位、招聘岗位的要求以及人才市场的供给情况密切相关的。人员招聘的渠道可以分为:校园招聘、社会招聘和内部提升。社会招聘主要有猎头招聘、现场招聘会、网络招聘等渠道，内部招聘主要有内部公开招聘、工作轮换、职位升降和竞聘上岗等渠道，校园招聘主要是与高校合作，定期在校园的内网公布企业招聘信息。3.招聘渠道的选择(1)招聘渠道选择的概念关于招聘渠道的选择，目前国内外并没有一个完整的定义，大家都只是参照从事多年招聘的工作经验、借鉴相关概念的基础上，对招聘渠道选择进行了如下界定:是指组织以招聘成本利益最优化为目标，为空缺岗位选拔从事者时，根据岗位的特点对招聘渠道作出一系列策略，主要考虑到应该选择什么、何时选择、应该由什么人来选择、用什么方法形式进行选择以及怎样选择等问题。其需要实现的目的步骤包括信息收集、预测、决策。主要包含了两个方面的工作:①在每次招聘时，通过科学的方法预测成本收益，从而选择合理的招聘渠道;②通过以往的招聘渠道相关数据，进行数据分析，为以后选择招聘渠道提供依据。(2)招聘渠道选择的原则选择不同的招聘渠道会有不同的效果，需要根据企业的实际的招聘需求来选择，合适的就是最好的。总的来说，一个招聘渠道应该考虑以下三个原则:①效性原则一个优秀的招聘渠道，可以在较为短暂的时间与应聘人员有一定的基础了解，同时可以得到较为方便的沟通。因此来看，能满足的招聘渠道包括:招聘会。②针对性原则一个优秀的招聘渠道一般都适用于大部分类型的招聘场合，在挑选招聘渠道的时候，我们应该要考虑职位的需求，职位适合什么类型的招聘人群。③经济性原则在找到合适的招聘渠道的同时，还要考虑渠道费用的问题，要在较为合适的成本找到适合企业的人才。招聘费用与招聘人才种类、素质有着不可分离的关系与招聘用时有一定的关系。招聘用时较短的，企业可以考虑选用举行招聘会，或者内部人员推荐，一般这种形式可以满足高级以下的人才招聘，同时费用较为低，通过专业的招聘渠道费时较为长，而且费用较高，但企业招聘要职、高层可以采取专业招聘渠道。2.2相关理论综述人力资源的招聘相当于我们日常购买商品一样的道理，今天购买的商品质量会影响我们以后使用、使用的周期，所以商品的质量尤为关键，而人力资源招聘渠道的选择是人力资源招聘环节的重要核心环节。由此可见，人力资源选择渠道的问题有以下：在招聘费用较低的时候，选用什么招聘渠道寻找适合企业的人才。因此，本文会围绕招聘渠道相关理论和其他研究成果作为研究理论的奠基。2.2.1人职匹配理论人才与职位匹配其实就是人物的特性与岗位的特性吻合的一个理论，最早是由一位美国大学教授Porsons提出的，教授曾经在《选择职业》一书提到，选择适合职业的应该先有一个自我的认识，清楚了解自身的兴趣、谋略、喜好、个人局限与其他的特点，在不同的岗位自身所占有的优势、不利的条件、机遇、岗位给予发展前景，其实简单来说就是个体的主观条件与可能性的职位相互对照是否匹配而选择一种职业，在这个经典的理论后又有一位职业咨询师E.G.Williamson将此定论再深入的定格和延伸。E.G.Williamson提出了职业选择的三大要素：1.了解自己的能力范围、兴趣、喜好、个人的特质、性格、气质、身体的状态和其他的个人特征。2.分析不同的岗位对人物的需求，收集有关职业的信息。这包括职业的特性、工资待遇、工作环境、职位给予以后的前景晋升的机会，职位要求最低的下限，例如学历、应聘者身体状况、需要专业能力等，3.以上两组因素的平衡，了解自身特性和岗位的要求下，选择一个适合人物特性又可获得的岗位。此理论是注重个人差异性与职业信息使用，这是人-职匹配的理论的核心，如果匹配到位，将会大大的提高工作效率、职业的成功率，反之将会降低工作效率和职业成功率。因为对企业而言，人-职的匹配具有非常重要的意义。招聘的本质是一个双方的选择和人-职匹配过程，在不同岗位招聘使用相同的招聘渠道，其实效果并非完全一致，企业在选择招聘渠道的时候，为了招聘到更好的人才，应该要注重考虑招聘渠道、岗位匹配。2.2.2价值工程理论1.价值工程概述价值工程来源于美国40年代由一位叫麦尔斯提出的，在我国的价值工程标准的定义是通过不同相关的领域参照，对此研究进行系统的分析，并且不断的创新和在此基础下不断的延伸，价值工程的主要方向是通过选定研究对象的功能以及费用的分析，提高对象的价值。2.价值工程与人力资源招聘渠道选择的关系人力资源管理主要解决的两大板块，通过培养与发展员工的工作效率，激发员工对企业的奉献精神。1.利用人力资源的特性，解决员工是否有能力胜任职位的问题。2.通过激励的方式，解决员工是否想胜任职位的问题，企业雇佣人力资源的目的，其实就想通过人力资源的职能为企业完成特定的任务和未来的目标。不同的人力资源都有自身的职能的特点由其素质、作用、能力呈现出来，这就是人力资源存在的依据，也是人力资源之间区别的特征，根据企业的需求、要求将其安排不同的职位，支付相应的报酬，避免其功能不同和功能过剩，不能发挥人力资源自身的职能，导致团队对工作的乏味无法支撑工作的热情。3.人力资源招聘渠道价值分析对招聘渠道选择的作用中国的经济现在处于快速发展的时期，企业为了得到更广阔的发展，可能在众多的人才当中不能的吸取适合自己人才，对于应聘者来说也会通过不同的渠道找到适合自己的理想职。大多数的企业都会采取用最低的人力资源成本去获得与自身匹配的招聘渠道，寻找到自己合适的人才，而为企业解决人力问题是人力资源部门一项主要的任务。人力资源招聘渠道价值分析结果可以为企业选择招聘渠道作为一个参照，使得人力资源招聘工作不单单只是局限于招聘人员的主观意见和凭借个人的经历，减少了一味追求吸引高学历，支付高成本人力费用。而现实中，我们从侧面可以清晰的看到，高端的人才之所会让企业觉得不安心做事的原因，往往是因为能力存在功能过剩，而人力资源是一个有流动性特征的资源，高端人员往往会从一个不能发挥作用性的地方流向另外一个可以发挥自我的地方，但员工的离职率提高会影响企业内职员的人心，人心涣散会影响整个企业的士气。平庸的人才虽然在人力资源成本上会降低，但是普通的才来难以胜任工作同时更不提是否还有创造性，大大影响企业今后的发展。综上述，我个人认为人力资源招聘渠道应该是要寻找到对企业适用的人才，并不是能力最强或专业性最强的人，关键还是合不合适的问题。2.2.3国内外对招聘渠道选择及效果评估的相关研究1.对招聘渠道选择的研究企业对不同岗位的不同需求进行招聘渠道的筛选，在人才资源紧张缺乏的现在尤为重要。因此，人员招聘一定要根据职位的要求，选择不同的招聘渠道，这样才能达到效率的最大化。孙燕君(2007)根据不同职位的需要，认为目前国内外人力资源招聘主要渠道及适应职位如下:(1)高级人才的招聘渠道。因为高级人才的招聘直接会影响企业的经营成果和对企业未来的发招，所以企业一般对高级人才的招聘都会通过在国内名气较大的猎头公司进行招聘，这样才能在较短的时间寻找到企业适合的人才，这种招聘适合于专业技能较强的高级人才。(2)中级管理人才的招聘渠道。因为中级的管理人才层次较为复杂，资源较为丰富，一般这类的人才都会进行网招或者进行内部人员推荐。中级管理人才多为本地招聘较多。(3)专业人才的招聘渠道。专业人才招聘一般是对技能有一定要求，且有一定的专业从业经验。这类型的人才一般需要具备较高的专业学历、有一定的专业从事经验，一般采用网络招聘或者专业类型招聘会成功率较高。2.对于招聘渠道选择的效果评估早期的招聘渠道研究分析主要评定应聘者任职时长的评定招聘效果，选择招聘渠道，以前是国内外招聘选择渠道的评估效果：Decker&Cornelius(1979)的研究结果称职业的中介、报纸招聘渠道效果是最差的，内部员工的推荐是最好的，其表现为对工作较为积极，考勤较好，对企业奉献度最高。学者Moser(2005）认为，招聘渠道的选择能用各种应聘后表现的进行测量。对于这些应聘后表现的测量，可以分为最近表现和往后长期表现两种，部分员工入职后很快可以测量出的，如工作满意度为近期表现，而如员工流失率、员工工作年限长度等，需要较长时间作为远期表现。Cohen(1960)及台湾学者李诚和简士评(卿1)等认为选择使用正式的招聘渠道是更为有效的招聘方式。也有一些学者通过实证研究得到了相反的评价。以上是对企业人力资源招聘渠道的相关理论和研究成果做的回顾和总结。随着经济的发展，我国的企业对招聘工作日益严峻，组织人员的聘用也正变得越来越科学化和多样化，但与一些发达国家相比，仍存在一定差距。相对于国外的研究，国内对招聘的相关研究多侧重于招聘流程和人员筛选做出研究，而很少有针对企业实践进行的招聘渠道选择的有效性分析，特别是对招聘渠道的选择效果评估研究。本文将从系统地分析光大银行越秀支行的人力资源招聘渠道选择入手，对光大银行越秀支行在2013年1月至2014年12月两年的招聘渠道选择情况进行着重分析，得出招聘渠道的选择对光大银行越秀支行招聘工作的影响，使之具有广泛的可借鉴性。3光大银行越秀支行大堂实习生招聘现状分析由于中国占据极其重要的战略地位和优良的市场环境，现阶段经济快速的发招，回报效益高，地区辐射功能广等优势，近年来除了本土银行外，外资银行的目光集中投向中国，人才市场的竞争几乎达到白热化的程度。为了争夺中国市场，各家银行均采取了一系列在中国增加人力资本投入的措施，其中就有增强人力资源竞争能力的措施。而要取得这一竞争力，关键是做好第一步，即人力资源的招聘。要成功的进行人力资源招聘，招聘渠道的选择是非常重要的环节。而因为实习生在支行档级较低，忽视对实习生招聘对企业重要性，本章将从招聘渠道选择的角度对光大银行越秀支行的大堂招聘现状进行分析。3.1光大银行越秀支行的概况3.1.1光大银行越秀支行发展历程中国光大银行成立于1992年8月，是中国光大集团下属子公司之一，是直属国务院的部级公司，是中国改革开放的产物。总部设在北京，是经国务院批复并经中国人民银行批准设立的金融企业，为客户提供全面的商业银行产品与服务。2016年英国《银行家》杂志发布“世界1000大银行排名中”中国光大银行位列46位，2016年美国《财富》杂志最新发布世界500强企业名单光大银行位列第313位光大银行为其核心企业。中国光大集团通过中国光大（集团）总公司（北京）和中国光大集团有限公司（香港）管理境内外业务。最高决策机构为集团董事会，经由国家授权，经营管理国家投入集团的国有资产。集团党委在集团中发挥政治核心作用。集团监事会由国务院委派。集团在境内拥有全资企业6家，控股企业2家，参股企业7家，合资企业1家，其中包括光大银行、光大证券股份有限公司、光大永明人寿保险公司和中国光大投资管理公司等金融机构和企业。截止2016年6月末，中国光大银行在境内经济中心城市设立37家一级分行、73家二级分行、8家直属银行，覆盖全国27个省（自治区、直辖市）的60多个主要经济中心城市和香港特别行政区、首尔，共有分支机构600多家，形成了全国性的经营机构。总资产3.5万亿元，在职员工约4万人。中国光大银行广州分行越秀支行于1999年7月19日成立，主要经营办理人民币、货款、结算业务。除此之外，光大银行越秀支行也是医保社保总主办方之一，医保社保存款达到400亿多，日均客流量达到300多余人次，每年医保社保客户成倍数增长，如此庞大的业务量及客流量，为了企业长远道路发展，对人才的需求只会有增无减。作为一家国有银行，对人才筛选应有科学的标准。3.1.2光大银行越秀支行的大堂实习生招聘流程及招聘效果评估1.招聘流程光大银行越秀支行招聘主要包括了从岗位申请、招聘渠道选择、组织笔试、组织面试、录用审批、劳动合同书签订等一系列流程，具体的招聘流程实施参见图3-1（见第10页）。2.招聘评估体系新员工由参与应聘到入职，光大银行越秀支行人力部都会对新员工的做出每一步的“跟踪”，支行有一整套完整的招聘效果评估表，对新人员进行鉴定。第一，采用背景调查的方法，再次确认应聘者的有无犯罪记录，人行征信是否良好，可信度、应聘者的真实情况，银行是一个较为特殊群体企业，对素质、人格和职业操守高于其他行业。第二，人力资源部会定期与新入职人员的部门经理进行及时的沟通，从中了解新员工近期的工作表现、与银行岗位的匹配程度，对新人进行3-6个月的期限的评估分析。在试用期间，人力部会参考新员工的部门经理给予“试用期考察评估表”，对新员工的给予最终考核认定，考察内容主要包括：员工是否熟悉岗位操作细则，技能考察是否合规，专业技巧能力是否合格，团队意识是否强烈，有无创造性，工作绩效评定，对岗位要求服从度，对客户服务意识等指标进行评估。人资资源部通过“试用期考察评估表”结合应聘在招聘时问答记录作为一个比较，对于考核达标者签订劳动合同，并分配到适合的岗位上，正式上岗。对于考核不通过的，只好退回人力部解除6个月试用期劳动合同。图3-1光大银行越秀支行招聘流程图第三，在解除试用期劳动合同的过程中，人力资源经理采用与离职面谈的方式，与离职者说明不合格的原因。通过以上招聘评估体系的实施，帮助银行持续的改进招聘的效果，减少不必要的员工离职率。3.2光大银行越秀支行人力资源招聘渠道的选择招聘渠道的选择是光大银行越秀支行招聘流程中的重要一环，为了能找到足够的合适的人员，银行注重多渠道引进人才，综合使用内部选拔和外部引进的各种招聘渠道。3.2.1光大银行越秀支行人力资源招聘渠道的分类光大银行越秀支行外部招聘渠道主要有校园招聘、猎头招聘、现场招聘会、员工推荐、网络招聘等，内部招聘渠道主要有同级别不同岗位轮岗应聘和内部升职应聘等。本节聚焦于对光大银行越秀支行部分招聘渠道的选择进行分析。1.校园招聘光大银行越秀支行校园招聘主要用来招聘普通实习生和管理培训生。（一）普通实习生招聘，光大银行越秀支行与所在地的高校建立长久的合作关系，这些高校长期稳定给光大银行越秀支行输送人才，校园通过校园网站张贴公布光大银行越秀支行需要招聘的实习职位，一般招聘大专大二学生，或者本科大三、研究生2年级的学生，至少每星期兼职3天以上，实习周期一般为3个月到6个月，通过实习跟岗、专业培训。考察实习期内工作能力，性格与技能是否达到光大银行越秀支行用人标准，对优秀实习生签订应届生就业协议，等实习生毕业后转为行内正式员工。（二）管理培训生，招聘渠道来自全国高校以及国外高校，这些学生一般来自一流的大学，品学兼优的本科生或研究生。光大银行从2013年开始对优秀高等学院进行管理培训生招聘，这一类的培训生被招进光大银行就是正式员工，可以优先考虑祖籍归属地，同时得到高层的重视，也是重点培训对象，作为以后管理层储备人员。2.猎头招聘光大银行越秀支行对于行长助理级别以上一般是由光大银行广州分行统一招聘渠道招聘，然而像这种高级人才是属于市场紧缺性人才，这一类岗位通常会交给专业的猎头公司进行招聘。猎头公司服务费用，一般按照应聘者职位固定年薪30%左右的收取费用，同时若这名员工在试用期离职，猎头公司是无偿性的为企业寻找合适的候补人员，在长期没有找到合适的代替者，猎头公司需要退回一半以上的服务费用。以下是光大银行与猎头公司合作类型：（1）长期合作的战略伙伴关系因为高级人才资源的稀缺，光大银行广州分行会选择世界或国内知名的猎头公司进行合作，双方签订长期的服务协议，并明文要求猎头公司不得主动推荐光大银行行内员工给予其他竞争对手，猎头公司还要定期为光大银行提供人才市场调查报告以及分析，包含市场薪酬调查，招聘意向调查，而光大银行也承诺在有岗位空缺的时候优先考虑长期合作的猎头公司为其寻找人才，并积极参与配合猎头公司同行业的宣讲与活动。（二）签订一次性服务协议合作关系在光大银行发出岗位空缺给猎头合作企业超过3周以上没有寻找到合适的应聘人选时，光大银行才会与本土其他猎头公司合作，而这种短暂的合作关系一般都会签订“一次性服务协议”，大致内容包含猎头公司在一定期限，给予光大银行送出合适的应聘人员，而这种模式可以随时更新合作伙伴，摒弃不够优秀的猎头公司，同时可以在有限时间找到合适人才，不阻碍企业正常业务。3.现场招聘会由于光大银行越秀支行业务的拓展，营业网点需要大量有银行从业经验的员工迅速加入。当面临在短时间内要熟悉当地人才情况并招聘到符合银行岗位需求的招聘规划时，光大银行越秀支行通常会选择现场招聘会这一招聘渠道去完成这项艰巨的任务。光大银行广州分行组织现场招聘会常通过两个途径完成。一是与全国各地有名的人才市场中介机构保持长期的联系，把现场招聘会的组织工作外包出去。人才市场中介机构提供的外包现场招聘会的费用，一般根据外包服务的期限和服务内容而定;二是与全国由光大银行广州分行当地的招聘渠道负责人自己预定招聘会场并向社会发布招聘会广告。现场招聘会的方式不仅可以节省企业初次筛选简历的时间成本，同时简历的有效性真实性也较高，相比其他方式，所需的费用较少。不过这种招聘的方式也是有缺点的，就是地域的局限性，现场的招聘会只能让吸引到周边地区的求职者参加，影响力不够。4.员工推荐光大银行越秀支行在招聘渠道选择方面一直推动“根植沃土，光大未来”策略，银行行业招聘存在特殊性，所以大部分的岗位都需要人才具备有从事同行同业的经验或者是专职专业的人才，如果通过专业猎头寻求人才，招聘费用将会提高，但是采取内部员工推荐成为经济又使用。这种推荐方式考虑到其中的原因，一般员工推荐的人员很可能是曾经是同一个金融机构，互相认可其工作能力、职业操守，为人处事也有一定的了解，能大大的保证推荐人员与光大银行空缺的岗位要求的匹配度。5.网络招聘网络招聘宣传力度覆盖面广，而且时效较长，可以在较短时间内获取大量应聘者信息，费用相对来说也比较低，并且可以在较长的时候获取应聘者资料。（一）寻找IT供应商，提供给光大银行一个搭建网络平台，可以链接到光大银行内部公布出来的招聘广告，让所有的地区都可以在光大银行官网看到招聘信息，各地区各分行按照空缺的岗位罗列出来，应聘者通过网络轻松找到招聘信息链接，这部分招聘人员多数是关注光大银行时间较长，对光大银行有一定的积极与热情，才会主动关注网页了解招聘信息。除了网站，还可以通过微信，现在微信对于年轻人都是日常使用软件，而且光大银行也有企业微信银行，可以把招聘信息做成短版的招聘载页，把空缺的各地分行的职位一一罗列，这样除了节省招聘成本，同时也有一定的宣传度，方便转发，不受区域的限制，随时随地都可以同过手机的微信银行看到近期招聘动态，此举既创新也贴切年轻人生活习性。通过以上两种网络渠道，可以建立一个人才储备信息库，作为一个人才储备库，让上次没有成功应聘的应聘者有多一个机会，同时缩短人力资源在寻找人才的耗时。（二）通过与外部网站合作。现在光大银行广州分行正与前程无忧网站进行合作，通过前程无忧的网络平台获得一批具备有一定银行从业经验的人才，而这些人才简历只需要支付钱给前程无忧就可以获得，但是通过外部网络招聘获得的人才资源一般素质参差不齐，可能应聘者会同时另外收到其他银行应聘邀请，给招聘工作带来一定的难度。6.内部应聘因为内部招聘渠道选择人才一般情况下对企业的大体概况了解，同时也熟悉企业的环境，认可企业的文化，清晰知晓企业发展方向，这类应聘者可以较为短的时间企业磨合，适应能力较快，能在较短的时间融入工作角色里面，这样的模式大大缩减企业培训成本，降低了招聘成本。所以光大银行定期就会在内部群公布内部招聘职位，鼓励在职人员推荐适合企业的人才，给有兴趣的员工一个转行的机会，减少企业的离职率。内部人员的招聘主要分为两个板块，一种是同级别但是不同的岗位，进行转岗。员工通过内部网络获知招聘岗位，对职位感兴趣的职员可以通过内部邮箱发OA给人力资源负责人，人力资源工作认为通过OA获知员工有转岗的意愿，通过调取职员的履历，看看是否符合任职2年以上，考察职员在职期间绩效评分卡是否合格，而且学历是否满足转岗岗位的要求，如果都符合，可以把职员的履历转到招聘岗位进行推荐。招聘部门经理在审核完简历之后，会邀请应聘者进行面试，如果面试通过，将会进行到下一轮的面试，由部门负责人作出面试终审放行，人力资源部下达“调令”，由应聘者在转岗申请书签字，再像调出岗、调入岗双方负责人签字，最后在内部官网公布调岗情况，这类内部调岗一般工资基数不会发生大幅度变化，岗位级别也大致相同。另外一种是内部晋升应聘，由员工自荐。这种采用内部升迁的方法弥补空缺的岗位，在光大银行这是一种很普遍的情况，这种内部升迁更加能激励在职员工的士气和为公司奉献的精神。4光大银行大堂实习生招聘过程中遇到的问题4.1大堂实习生招聘产生问题的诱因通过光大银行现状对大堂实习生招聘现状，我们同时也了解到，对于大堂实习生一职位，在光大银行是档级较低，上层重视度并不够，导致整一个招聘环节过于随意以及招聘后对实习生岗位培养度不够。其实对于企业来说，无论是任何一个岗位对企业未来的发展都会有一定影响，以下是我发现的问题。4.1.1大堂实习生招聘过程缺乏招聘实际需求支行一般在人手不足时才会向人力部门报备申请人手，人力部根据支行的需求情况而进行招聘，从这种关系来看，只是被动的接受需求人员的信息，从长远的发展，并不利于招聘工作的有依可寻。因地域环境、工作开展方向不一等因素，人力部人员非一线员工，对每支行实际人才需求并不了解，招聘工作因时间匆忙对岗位分析并不到位，从而无法合理匹配到适合人才。然而岗位分析是招聘环节中比不可少的一个重要环节，一个合理的岗位分析才可以帮助企业寻找最适当的人才发挥更重要的作用。4.1.2招聘人员缺乏专业性一般招聘都会由分行人力部及分行领导进行招聘，而这部分人员基本并非出自人力资源本专业，缺乏这部分的专业知识。在招聘过程中可能只凭第一感觉或者从应聘者提交应聘资料作为参考，缺乏人力资源该有专业的全面性。招聘人员不仅需要拥有专业的知识、技能谋略，还需具备较强的分析能力和敏锐的判断能力、良好的的沟通能力和高度的责任心，同时还需要掌握新行业新的动态和政策，这样才能真正做到专业化和职能化，从而才能匹配到适合的人才给企业，发挥人力部的真正作用。4.1.3招聘渠道狭隘在银行内，一般招聘信息公布首当在企业内部网页进行首轮招聘，并没有合理运用不同的招聘渠道，麻木过分的进行内部招聘促使行业的腐败，并不利于长期性的发展与创新，促使让公司流失许多能胜任岗位的优秀人才，而大堂实习生招聘长期只依赖合作院校，这样不仅仅对招聘者不公平，同时企业错失招揽其它全国各地优秀人才。4.1.4忽视招聘经验总结一轮招聘会结束并不代表是告一段落，而是在各种应聘数据中作出总结。对每一批的应聘人员做一个数据库，观察与考核此一批员工，特别从企业战略角度分析此次招聘的得失，从此批应聘者中寻找能力等其他方面的不足之处，作为一次招聘的参考。5.光大银行大堂实习生招聘存在问题原因分析5.1企业管理层观念的落后不懂得人力资源专业的重要性目前“以人为本”是人力资源的一理念，这种理念逐渐被大多数企业认可和肯定，但对于落实到人力资源实践中往往微不足道，依然存在误点和困难。简单来说，就是企业对人才招聘重视度不够，而大堂实习生一职位处于银行最基层，得不到领导们的重视，并不了解实习生对企业今后的发展创新的重大推动力，对大堂实习生管理还停留在最基础的层面上，对大堂实习生招聘的投入视为企业的成本负担，没有做到相应按劳动所得，队员态度命令独裁方式管理，为了节约成本，甚至宁愿付低工资用能力低的应聘者。5.2招聘随意性比较大对前端的需求不清晰（一）在民营企业招聘过程中，随时可以看到招聘过程中的灵活性的存在，在初步面试中，招聘人员可能根据应聘者简历和经验决定应聘人员的去留，再下一环节人力部经理面试中往往大多数侧重于应聘者的品德忠诚度问题，企业一般很在乎应聘者的业务能力和专业水平，最后一环节大领导面试更侧重于应聘者的外貌形象问题。在整一个环节，并无体现到人力资源该有的专业水平，而且招聘过程中面试官很可能受心情影响导致招聘结果。在这种并没有主题与重点的招聘会中，很难选择到合适的人才，环节的繁琐性与重复性大大增大招聘的成本。（二）某些招聘者应招聘经验不足，就例行公事的写一些普通招聘用人的广告发布在招聘网站上等着应聘者去投递简历，最后因为对前端的需求不了解，也没有充分对招聘岗位的分析，浪费大量的时间成本，又找不到合适的应聘者，但又碍于岗位人手紧张，滥竽充数引进的应聘者，但这些应聘者的素质与经历等与岗位的要求并不符合，这不仅仅影响这个人力资源的口碑，还影响企业今后的发展。5.3招聘渠道单一随着社会不断的进步发展，信息技术推陈出新，网络招聘先阶段更为兴起发展同时也成为最重要、最方便、宣传力最广一种招聘手段。企业当期招聘手段分为校园招聘、社会招聘（网络招聘）、内部招聘、员工推荐、猎头招聘，尽管渠道与手段众多，但现阶段光大银行大堂实习生招聘渠道还是局限性，主要以校园招聘、员工推荐为主，这样大大阻碍新血脉流入企业，对于企业今后的发展大大阻碍，闭塞人才流入的渠道。5.4忽视招聘会后信息反馈意义一般企业人力部在结束一场招聘会后，大部分时间都会忙于处理应聘者的简历、办理录用手续，往往忽略了一场招聘会除了人力部完成招聘任务外，同时还带给部门不同的招聘经验，社会不断的进步，没有任何一件事物是一层不变，企业的招聘状况犹如诊断企业的经营情况，做到及时的汇总，信息的储蓄，才能给企业带来新的变化、启示。人力招聘人员应结合光大银行阳光在心管理办法，本着以人为本的理念，以端正的态度对待每一位应聘人员，对其表示尊重与感谢支持，对待落选人员，应该把其资料录入人才储备，以备长远的考虑。这样不仅仅获得需要的人才，也在应聘者当中树立良好的企业形象，利于企业的知名度传播，为企业人力资源招聘奠定良好的基础，一个良好的企业文化氛围，带动全体职员的热情，激励着他们前进，同时也是留住优秀人才的一种有效的手段。所以企业在开展招聘会的同时，应该注重宣扬企业文化，吸引更多人眼球，在群众树立良好口碑从而引入更多优秀人才。6光大银行大堂实习生招聘问题的对策6.1纠正管理层对招聘工作人才观企业应该认识到“才分长短”的道理，全面化了解企业人才，并不是仅仅单纯重视到学历，应该将学历、经验等作为一个衡量标准。在此之外，应该对人才除特长技能、专长考察外，还应当考察其内在素质，如品德、是否有较强的事业心、对工作的责任心，与同事相处融洽度等，能作出一个较为完整的评估，并以人才不同特征、特长与公司不同的岗位匹配，如经营管理类要求知识面广阔且具备一定的经验，应当把适应的人才匹配到位。而大堂实习生作为成为以后光大银行准“接班人”，应该重视培养，同时要多角度观察应聘者，人无完人，与求追求完美，不如注重其一技之长，发挥更为淋漓尽致。6.2完善大堂实习生管理系统，作好招聘前的准备工作在招聘会开展前，应该提前做好详尽的大堂实习生工作岗位分析和制定职位的说明。这一环节为招聘会提供的信息包括工作的内容任务和具备什么样技能条件的人才方可胜任此任务。这些工作内容说明、工作操作守则等有关的信息其实在开展工作中决定了此次招聘中需要什么类型的应聘者来从事空缺的岗位，作好每次招聘会后的小结，便于以后的更新。6.3渠道开拓与战略布局企业应该对不同人才供应相关渠道进行列表调查，判断各类渠道的效率性与供给人才的特点，根据本企业需要不同类形的人才，对本企业的人才需求满足情况从效率和成本角度进行不同的对比。在企业实践经验中，我们可以发现猎头的效率比较高，从而在成本上也成了正比，人才市场的稳定性较低，但对于企业来说成本随即较低，所以对于招聘不同层次类型的人才，我们应该分别寻求不同的渠道。而这些渠道的搭建并非一朝一夕的工作，而是需要长期战略的建设，需要作为人力资源部的重要职能之一，并且严格对渠道进行层层筛选，做好不同渠道的维护，在招聘的开拓中才能得到资源投入的保障。6.4总结不足之处规避招聘风险招聘会结束之后收集规范招聘的工作方案、招聘程序并加以整理逐渐规范，了解分析发现的问题并对提出的问题找出相应的对策，从而提高团队的素质和能力。在录取的应聘者除了做好入职手续，还要及时培训作出指引而拟定考核方案。做好数据收集，通过考核每批应聘者的素质从而反应招聘人员的能力。通过每次总结完善招聘流程，企业除了采用以往的“面对面”的面试之外，应加入部分纸质测试。采取STAR法则（situation什么情景；task什么任务；action采取什么行动；result得到什么样的结论），有依据的判断应聘者回答的问题真实性。企业面试官不应该只依据应聘者过去的经历来预测其工作能力。在这种情况，应该添加一些测试相应结合。同时完善招聘流程，保证面试的的时效性与效率性。企业在招聘人员同时，应该热诚的接待应聘者，向应聘人员客观、全面地完整介绍企业文化、企业基本信息和对应聘者的要求，能让双方“对号入座”，人力资源招聘人员对材料进行筛选整理，在招聘会开展前确定招聘人数、招聘标准，在进行筛选确定结果时，应该慎重有礼的告诉应聘者结果。做好招聘总结不仅仅给企业带来有力的数据，同时可以避免风险的发生，取之精华去其糟粕。结论在中国加入WTO后，本地银行纷纷抢占中国市场，迅速扩展营业网点，市场中银行的人才流失率相应的急剧上升。本论文通过对光大银行越秀支行2013年至2014年两个年度的招聘分析，通过以上分析各招聘渠道选择对招聘结果的影响及招聘费用分析情况，6个月试用期内新员工招聘情况进行分析，对不同的招聘类型人员与招聘渠道进行深入的探究。在这个基础上，指出了不同的招聘渠道的优势与缺点，同时指出在现在的阶段应该采取的招聘渠道、现在可以尝试的招聘方式，找出了光大银行越秀支行在招聘渠道的选择上存在的主要问题及对这些问题的原因进行了分析，找出造成问题的所在原因并且做出存在问题的对策。招聘渠道的选择是人力资源管理工作的一项重要职能，通过此环节工作，为特定的岗位匹配到符合要求的应聘人员，对其能否适合企业各项工作要求并且吸引有兴趣致力于光大银行工作的年轻伙伴们到团队中来，是企业人力资源管理持续有效进行的根本所在。同时企业不应该只是依赖于招聘渠道，而应该结合企业自身情况的特点，同时也要考虑招岗位的类型、层次、能力要求等来选择适当本企业的招聘渠道。人力资源招聘工作的顺利，不单单只是重视怎样更快、更准、更低成本来寻找人才，这只不过是人力资源招聘工作常态中的一小部分，同时还是和企业发展战略、企业宣传、文化建设、薪酬、绩效考核等环节息息相关。因为本人经验以及能力有限，本文的研究存在一定的局限性，主要表现在论文的研究对象仅局限于光大银行越秀支行，缺乏对其他银行的招聘渠道选择的对比分析，需要在以后作进一步的研究。论文虽然做完了，但是并不代表研究就结束了，在今后的工作中，我将进一步加强自己相关理论方面的学习与深入，不断关注和学习近年来专家学者提出的新的招聘方面研究成果。另外，本论文所提出的一些观点还存在不成熟、需要进一步斟酌之处，希望多加指正。参考文献[1][美]迈克尔·比尔等.管理人力资本[M].北京:华夏出版社，1998[2][美]劳伦斯.克雷曼.人力资源管理:获取竞争优势的工具[M].北京:机械工业出版社，1999[3][美]杰弗里·梅洛，吴雯芳译.战略人力资源管理[M].北京:中国财政经济出版社，2004[4][美]沃克D.招聘艺术[M].北京:中国社会科学出版社，2001[5][美]尼兰，安娜译.招聘策略与技巧[M].北京:机械工业出版社，2002[6][美]布莱尔·沃森.世界500强面试题[M].北京:中国青年出版社，2004[7]胡君辰，郑绍镰.人力资源开发与管理[M].上海:复旦大学出版社，1999[8]张国云.人力资源开发管理的理论与实践[M].北京:社会科学文献出版社,1995[9]吴国存.企业职业管理与雇员发展[M].北京:经济管理出版社，1999[10]李剑.员工招聘与人事测评操作事务[M].河南:河南人民出版社，2002[11]张忠元，向洪.人才资本[M].北京:中国时代经济出版社，2002[12]孙宗虎.人力资源管理职位工作手册[M].北京:人民邮电出版社，2005[13]吴甘霖.心本管理[M].北京:机械工业出版社，2006[14]谌新民人力资源管理概论清华大学出版社2005年8月[15]中国光大银行(广州分行）阳光服务手册2012年修订版致谢在本论文完成之际，我衷心的感谢我的学校还有我的指导老师—高卫老师，在高老师悉心的指导下，完成了本论文的撰写。在拽写本论文的过程中，高老师牺牲了自己的课余时间，认真负责的指导我，无论是论文的题材、选题、构思、以及资料的收集方面，高老师孜孜不倦的为我解答，细致无私的帮助我，特别是他渊博的学识、深厚的学术素养感染了我，在我彷徨的时候，是您给了我指点，让我在徘徊边缘的时候，找到了目标，燃起了希望还热忱鼓励了我，谢谢老师您给了我很多提示，让我节省了很多时间，顺利的完成这次论文的撰写。再次谢谢高老师。然后我要向在百忙之中抽时间对本文审阅、评议和参加本人论文答辩的各位老师表示感谢。最后还要谢谢我的父母，没有他们的养育之恩，我也不能顺利的完成大学的学业。谢谢您们在我迷茫的时候给予我鼓励，谢谢您们!基于C8051F单片机直流电动机反馈控制系统的设计与研究基于单片机的嵌入式Web服务器的研究MOTOROLA单片机MC68HC（8）05PV8/A内嵌EEPROM的工艺和制程方法及对良率的影响研究基于模糊控制的电阻钎焊单片机温度控制系统的研制基于MCS-51系列单片机的通用控制模块的研究基于单片机实现的供暖系统最佳启停自校正（STR）调节器单片机控制的二级倒立摆系统的研究基于增强型51系列单片机的TCP/IP协议栈的实现基于单片机的蓄电池自动监测系统基于32位嵌入式单片机系统的图像采集与处理技术的研究基于单片机的作物营养诊断专家系统的研究基于单片机的交流伺服电机运动控制系统研究与开发基于单片机的泵管内壁硬度测试仪的研制基于单片机的自动找平控制系统研究基于C8051F040单片机的嵌入式系统开发基于单片机的液压动力系统状态监测仪开发模糊Smith智能控制方法的研究及其单片机实现一种基于单片机的轴快流CO〈,2〉激光器的手持控制面板的研制基于双单片机冲床数控系统的研究基于CYGNAL单片机的在线间歇式浊度仪的研制基于单片机的喷油泵试验台控制器的研制基于单片机的软起动器的研究和设计基于单片机控制的高速快走丝电火花线切割机床短循环走丝方式研究基于单片机的机电产品控制系统开发基于PIC单片机的智能手机充电器基于单片机的实时内核设计及其应用研究基于单片机的远程抄表系统的设计与研究基于单片机的烟气二氧化硫浓度检测仪的研制基于微型光谱仪的单片机系统单片机系统软件构件开发的技术研究基于单片机的液体点滴速度自动检测仪的研制基于单片机系统的多功能温度测量仪的研制基于PIC单片机的电能采集终端的设计和应用基于单片机的光纤光栅解调仪的研制气压式线性摩擦焊机单片机控制系统的研制基于单片机的数字磁通门传感器基于单片机的旋转变压器-数字转换器的研究基于单片机的光纤Bragg光栅解调系统的研究单片机控制的便携式多功能乳腺治疗仪的研制基于C8051F020单片机的多生理信号检测仪基于单片机的电机运动控制系统设计Pico专用单片机核的可测性设计研究基于MCS-51单片机的热量计基于双单片机的智能遥测微型气象站MCS-51单片机构建机器人的实践研究基于单片机的轮轨力检测基于单片机的GPS定位仪的研究与实现基于单片机的电液伺服控制系统用于单片机系统的MMC卡文件系统研制基于单片机的时控和计数系统性能优化的研究基于单片机和CPLD的粗光栅位移测量系统研究单片机控制的后备式方波UPS提升高职学生单片机应用能力的探究基于单片机控制的自动低频减载装置研究基于单片机控制的水下焊接电源的研究基于单片机的多通道数据采集系统基于uPSD3234单片机的氚表面污染测量仪的研制基于单片机的红外测油仪的研究96系列单片机仿真器研究与设计基于单片机的单晶金刚石刀具刃磨设备的数控改造基于单片机的温度智能控制系统的设计与实现基于MSP430单片机的电梯门机控制器的研制基于单片机的气体测漏仪的研究基于三菱M16C/6N系列单片机的CAN/USB协议转换器基于单片机和DSP的变压器油色谱在线监测技术研究基于单片机的膛壁温度报警系统设计基于AVR单片机的低压无功补偿控制器的设计基于单片机船舶电力推进电机监测系统基于单片机网络的振动信号的采集系统基于单片机的大容量数据存储技术的应用研究基于单片机的叠图机研究与教学方法实践基于单片机嵌入式Web服务器技术的研究及实现基于AT89S52单片机的通用数据采集系统基于单片机的多道脉冲幅度分析仪研究机器人旋转电弧传感角焊缝跟踪单片机控制系统基于单片机的控制系统在PLC虚拟教学实验中的应用研究基于单片机系统的网络通信研究与应用基于PIC16F877单片机的莫尔斯码自动译码系统设计与研究基于单片机的模糊控制器在工业电阻炉上的应用研究基于双单片机冲床数控系统的研究与开发基于Cygnal单片机的μC/OS-Ⅱ的研究HYPERLINK"/detail.htm?36658