高新技术企业人才流失的原因及对策

. - -.高新技术企业人才流失的原因及对策1.绪论1.1高新技术企业概述高新技术企业是专门从事知识的生产或以知识的生产为主业的企业也是我国现阶段经济开展不可或缺的一局部它们既是加快科技成果转化实现技术创新的载体又是国民经济增长重要源泉，其具有高投入、高效益、高风险的特点。1.2人才在对高新技术企业可持续开展中的重要性现代高新技的生存和开展关键是靠“本〞，二是人本资本和人本都可以使经但资本的运作又靠人本的控制和导向而人本的积累和增长却还可以直接使经济增长还有一种说法就是高新业的市场竞争力依赖点是依于核都是那些拥有专业技术掌握关键源的具有不可替代特点的人接影响到企业长期生存与持续开展。对产品与效劳的竞争起支撑作用的是科学技术,而掌握和运用科学技术的是人,人才资源是1世纪经济开展和国际竞争的战略性资,知识的生产已成为现实生产力的推动力。小到一个企业产品的创新和价升,大至一个国家的经济增长和社- . . - -.会进步,越来越取决于智力因素的开发学与知识的应用和创人才是最珍贵最重要的资源,实与未来经济开展具有重要的地。全球知识经济的到来使天的智力资本比财务资本更受到企成为企业尤其高新技术企业关注重。由此可见人才是一种特殊的生产要素,同时知识、技能和信息等要素的载体,是高新技术企业开展的重要力量，其数量和素质是国际上衡量一个国家科技投人和科技实力的主要指标,有高新技术可持续开展不可无视的重要作用。开展高新技术科技是先导，人才是关键。2.XX高新技术企业人才流失的现状分析XX高新技术企业人才的是企业最头痛的难题，失无疑是企业贵重资源的流失尤其是高新技术企业对人才的依来越强,许多企业高层或核心人员跳槽到竞争对手的企业里去,会给原来的企业带来一定的冲击。2.1从不兴旺地区流向兴旺地区由于落后地区的高新技术企业提供的工资水平往往低于兴旺地区为了满足其物质生活的需要人才从不兴旺地区流向兴旺在XX等比拟兴旺的地区越是兴旺的地区越能吸引人才是落后的地区那么越难留住人才。- . . - -.2.2从民营高新技术企业流向外国企等大型企业外资跟国企等大型高新技术企业由资金和力厚企业开途于XX致人才主动流向外资跟国企等大型高新技术企业，或被他们以高薪挖走。2.3高级人才流失比重大高级人才如在一高新技术企业干了较长的一段时间后仍未获得提升或觉在该企业的开展前景不明朗等就会选择离开该企业。这是因为高级人才拥有丰富经历或高超的技术等优越的条件，不愁找不到工作。2.4人才集体流失现象日益普遍当企业中一个或几个具有影响选择离开企业时有时可能会带走与其作的某些人甚至整个团队。2.5年轻人才流失比率高人员流失与年龄呈负相关关系年轻人才失多年龄大的流失小们选择跳槽时顾虑相对小于别人一定程度上年轻人跳槽频率较对XX中青年骨干占到了约83%他们的流失率的高不是件好事。- . . - -.除此之外，XX高新技术人才资源流失情况比拟突出，西部大开发战略实施以来X有20多万科业技术人员区外人才流出量是流入量的6倍以上，据对X人才流出情况进展抽样调，本科以上人员占到了近96%中青年骨干占到了约83高级职称的科技人员占到了甚至有出进修的学者在派出后再回疆工作。在流出的高新技术人员中，有荣获国家突出奉献奖的专家,有享受政府特殊津贴的专家,技术人才的流失,已经成为困扰和影响自治区经济和社会进步的一大难题。根据乌市高级管理人才交流效劳中心的信息库，国有企业在招聘单位中的比例有所上升。目前，XX高新技术人才大局部集中在国有事业单位企业中科技人源比拟短缺调研中还发现不仅X国有大型企业留不住人私业人失也比拟严重。近年来，XX各行业科技人员流入比例较小。XX每年考入内地的学生有12000人，回疆的不到1/，这种现象是非常可怕的，这表示我们每年有至少00名优秀人才从考学关口就已流失。3.人才流失给高新技术企业带来的风险分析人力是一种资源,人才是一种贵重资源。人才流失无疑是企业贵重资源的流失,人才流失给高新技术企业带来的风险主要表现在以下几个方:〔1人才的流失使企业必须重新招募和培训新员工以满足对人员的需求,增加企业人力重置本钱。对高新技术企业而言,一个优秀员工- . . - -.离职以后,优秀员工离职所留下的职位空缺迫使企业重新花费一大笔本钱培养或是寻找接替者,其间所消耗的时间本钱还给了竞争对手有利的追赶时机。〔2〕人才流失带给企业的危害,是和其离职前在企业肩负的责任相对应的。人才流失到同行或竞争对手方面,对企业的危害更是致命性的。核心技术和商业XX失,市场被对手所侵占,企业因此在和对手的竞争中失去优势。〔3〕企业竞争力下降:首先,良好的团队因某些核心员工的离职而遭到破坏,掌某种专门技能的人才流失可能导致企业关键岗位的空缺,执行中的任务因此被迫中断,企业经营效率大大降低,因而影响企业的整体运作;其次局部流失的高级人才所带走的核心技术或成熟技术以及带走的客户网对高新技术企业造成极大的损失,增加了企业竞争本钱。〔4〕动摇企业人才队伍的人心:人才的流失对员工的心理和企业整体工作气氛的影响是不可低估的,人才离职的“示X〞作用会造成企业内部士气的低落,动摇企业人才队伍的人心,工作效率下降,影响在职员工的稳定性和效忠心,容易形成连锁的不良反响。〔5〕人才流失导致创新工程终止或瘫痪的风险高新技术企业的核心是创新而创新人才是创新的关创新工程的完成方般是采用工程管理的方式即由一工程负责人牵头面工程牵头人往往创新拟强具有较强的人格魅和丰富的团队经历，对其他创才具有很大的吸、示X作用和- . . - -.鼓励作用其对整个工程的完成起着不可或缺的决定性作用的人才一旦由于某种原因离职整个工程将成为无人负责工程更重要的是工程的核心技术无法完成这些将导致工程中途停顿甚至全面瘫痪;同时那些因为他而投靠该企业的创新人才也将随他的离职而离开这种一人流失造成整个企人才流失是最可怕的风险也是最大的。〔6〕填补人才流失产生的空缺职位招聘中不合格人才混入的风险：在XX人才和高新技术企业间存在严重的信息不对称空缺职务重新进展招聘时往往容易使一些不合格的人才混进来不但增加了企业的招聘本钱而且由于不是真人才假冒的人才可能给业造成不可估量的损失。〔7〕过多的人才流失导致企业人才吸引力、企业形象下降的风险高新技术企业的人才流失率到达一定值时无论是人才自身的原因还是的原因必将导致企业对创新人才吸引力下降同时企业在公众中的美好形象也会下降的流失对高技术企业具有举足轻重的作用造成企业核心力的下降甚至失直接影响到企业长期生存与持续开展。4.XX高新技术企业人才流失的原因4.1造成高新技术企业人才流失的内在动因要想从根本上解决问题,防止高新技术人才的流失,首先应该就人- . . - -.才流失的原因进展分析,具体表现下几个方面:)人才对工作的满意和需求期望的实现程度人们选择到新技术企业工作,最初的动机是获得较高的薪水,但工作稳定后就会考虑个人的开展时机和途径问题每个人才都会自觉或不自觉地思的职业开展方案。作为企业员工,其职业开展的途径,通常是从低级的岗位或职位向高级的岗位或职位升迁,从简单工作向复杂工作过渡,或从不喜爱的工作岗位到喜爱的岗位等。再说高新技术企业的员工自主性、独立性强,对他们来说,除了工资收入高、地位平等外还会考虑时间灵活工作内容丰富追求自主的特点要求企业给员工一个宽松的工作环境。如果他们发现企业无法实现自己的目标,就可能跳槽到更适合自己开展的其他企业去。而有的高新技术企业部管理混乱,甚至缺乏融洽的人际关系,管理和员工之间、员工与员工之间缺乏良好的沟通,这也使得人才觉得在该企业工作很不轻松快乐其离开企业。(2)员工的个人因素:高新技术企业人才流失的一个内在动因就是员工的个人因素。主要表现在以下几个方面。①学习的平台很多高新技术企业员工是业当作自己职业生涯开展的跳板,在企业工作对他们而言就是为了获得工作经历或是学习相关技术,一旦目的到达,他们就会选择待遇更高、开展空间更大的企业效这种情况常见于招聘的新人或是生。②年龄学历性格等员工个人特点员工离职年龄负相关,与学历正相关。年龄越小,学历越高,流失率也越高。从性格上看,爱冒- . . - -.风险的人比性格稳重的人的流失。③知识型员工,高识型知识型员工指的“那些掌握和运用符号和概念利用知识和信息工作的人。知识型员工具有自主性、个性化和创新精神等特点。他们受过高层次的教育，学习能力强，成就欲望高值的实现，重视自身知识的获得与提高们希望通过流动优秀的学习新知识实现其人力资本的增值这种特征使知识型员就有较高的流动意愿.不希望终生在一个组织工作。〔3提供开展的平台使人才在实现企业目标的过程中实现自身的目标实现企业开展和人才开展的双赢人才发现企没有提供适合的开展平就可能因不满而跳槽这说企业中存在的不利于人才成长和的各种问题，是造成人失的主要原因。具体表现在:〔1强调招聘有工作经历的员工增大了员工的流失率绝大局部的高新技术企业在招募员工时求应聘者具相应的工作经历和相关的工作背景强调新招来的员工不需要多少培训马上就能够投入工作，为企业创造价值。〔2人才构造的不合理的浪费合理的人才构造能人尽其才充分发挥人力资源的优势现在许多高新技术企业招聘人才时一味追求人才的，企业没有高学历人才肯定影响企业的，但如果高学才过多也于每个员工发挥自己的这样企业- . . - -.即使引进了人才但由于人才在企业不能有效发挥原有的作用终还是不能留住人才很多高新技术企业对人才高学历的过是造成人才流失的一个重要原因。〔3分看重针对个人的物质鼓而视全面鼓系的建立。许多高新技术企业的分配制度不灵活,工资薪酬定得过死,不能根据企业的开展状况进展相应的调整。当然,也有一些高新技术企业也能够做到高薪用人,但是在付给高级人才高额薪酬的时候,往往一步到位。在这样的分配制度下,员工的薪酬并不是与业绩直接挂钩,员工的地位与待遇也全与其奉献决定的由于没有形成科学的鼓励机制,没能为员工提供富有刺激性的奖励方案,结果严重挫伤了员工的工作积极性,最终导致人才流失率的不断上升。此外,许多高新技术企业无视员工的根本福利,使员工的心理稳定性降低,这也是造成人员流失的重要原因。〔4缺乏对员工的职业生涯管理导致开展与企业开展的别离。企业开展员工职业生涯管理员工获得新的技能高员工的受应聘的能力，会加剧员工的流失。〔5给员工开展的时机不多员工往往一旦被某一个固定岗位上工作,很少有时机在不同的岗位上锻炼,时机从低到高级升迁；员为在这样的组织中自己的自我价值难现,难以得到开展,就会选择离开。〔6数X高新技术企业缺乏良好业文化对于借助建立业文化来改善工作环境员- . . - -.强企业凝聚力立企业良好的社会形象要性认识缺乏。4.2高新技术企业人才流失的外在动因分析从人才流失的内在动因分析中看到,员工产离职意向后,离职行为能否真正发生还受外部条件的约束,具体分析下:(1)劳动力市场供求情况:劳动力市场人才供需比例是影响员工离职的重要环境因素。劳动力市场供需比例与员工流失率负相关,劳动力市场上人才供需比例越,员工流失率越高;供需比例越大,员工流失率越低。(2)行业生命周期:当行业处于创业期时,高新技术企业急需扩大人才,但人才市场上却缺乏此种人才,加上此时行业开展前景不明朗,而人才流入业内与流出业内的频率较高,人才流失率较高。因此,行业生命周期也不同,从而对科技企业人才流失造成的影响也不一样,即人才流失与高新技所处的具体产业环境有关。(3)组织约束程度:高新技术企业人力资源制度约束对人才流失率也有较大影响,人才流失率与高新技术企业人力资源的制度约束程度负相关人事档案制度控制严技术企业员工流失率低于均衡流失率,反之人事档案制度控制力弱的高新技术企业,人才流失率就会高于均衡流失率。4)社会环境因素:而目前高素质的人才仍是稀缺的无论是国内还是国外所有的企业都在大力吸引高素质的人才甚至出现一个出色的人才被几家夺- . . - -.的现象。人才的度越大，人才流出的拉力越大。4.3高新技术企业人才流失内外因综合分析人才是否产生离取决于员工自身对工作的满意度,而离职行为是否发生还受劳动力市场人才供需比例周期以及组织约束等外部限制内因和外因对员工离职的发生产生综合影响。从上述分析中可以看出,在员工没有离愿的条件下,无论外部因素是否有,员工都不会离职;在员工有离职意愿的条下,外部条件只要有利,员工一定会离职,外部条件不利时,员工是否离职取决于离职的收益---本拟,如果员工离职后收益大于离职本钱,离职行为就会发生。5．XX高新技术企业防止人才流失的对策XX企业面临着人才严峻挑战。特别是随着后越来越面对日益剧烈的人才竞争国内企业取有针对性的策略吸引和留住人才。根据对术企业员工流失的原因分析可知,要想留住人才,必须改变企业对员工的认识,以一种更为有员工开展的进展管理。关键要从企业自身着整。5.1制定合薪酬制度首先要提供对外具有竞争力对平性的薪酬水平由于核量高术企业要舍得付高薪拉开岗位间的等级来留住核心人才。- . . - -.虽然薪酬待遇并非是鼓励员工段但却是最重要的手段之一上下在很大程度上决定着人才的流向争性的市场中，如果企酬水平低于市场，就很难防止人失。XX高新技术企业薪酬水平相对较低是导致大批优秀人才流向外资企个重要原因薪酬水平上下是制约企业能否留住人才的重要因素此企业假设将薪定在竞争对手之上对核心员工提供富争力对队报酬方案等企业与人才的生命薪酬制度将个人企利益捆绑在同一架马车上企业的财富是由人才创造的企业利润要最大化的回报人才让人才共享企业开展的成果这样的企业才最具潜，性别，身体状况，婚姻状况，好，要想留住人才，高新技术企业向员工提供的福利制度应符合个性化和多样化的要求满足员工的不同需要这些政策能够更好地满足雇员的个要求，为企业留住和吸才的重要方式。5.2建立良好的企业文化，增强企业的凝聚力高新技术企业经营目标短期化事实上与高新技术企业长期缺乏企业文化有关企业文化是指企业员工在长期创业的开展中培育形成并共同遵守的最高目标准、根本信念及行为规X。是全体员工共同创造的群体意识,是一种粘合剂,他以一种微妙的方式来沟通人们的思想、感情,融合人们的理想、信念、作风、情操,把各- . . - -.个层次的人都团结在本组织的周围,为他们增添动力,使他们为企业开展和实现自我的价值勇于献身,不断进取。是全体员工认同的价值观,它具有较强的凝聚功能一个良好的企业文化激发全体员工的热情统一业成员的意念望齐心协力的为实现企业战略目标而努力而且是留住和吸人才的一个有效的手从企业文化建立的角度,高新技术企业首先要正确定位企业使命。企业使命说明企业存在的目的,也是企业行为追求的价值所在。高新技术企业通过企业使命,可以把员工的目标统一到企业的开展目标上来,增强企业的凝聚力。不同的企业应根据自己的情况,采取不同的方式来控制人才的流失,但无论采取什么方式,都应注意“留人先留心〞。只有真心尊重关心员工,体察其需要,帮助他们成长进步,给他们营造发挥自己才能的环境,企业自然能留住人才,并在剧烈的竞争中立于不败之地。5.3建立合理的绩效评估与鼓励机制高新技术企业员工忠诚度不高的原因很大程度上与员工在组织中的待遇、鼓励机制有关。因此企业要关注员工的工作业绩,能够对员工的工作给予客观公正、全面准确的评价。其次,薪资要与工作绩效和员工的奉献直接挂钩,让员工明确自己的努力方向。建立合理的员工绩效评估与鼓励机制,不仅可以激发员工的工作热情,而且可以吸引优秀人才为组织效劳。所以在绩效管理中要通过对岗位工作分析,明确每个岗位的职责、权利与工作标准,使每个员工都明明白白、有条不紊地各负其责。让员工既能看到通过努力工作而得到的待遇,又能看到自己对企业做出的奉献,并通过有效的奖励制度,使两者之间公- . . - -.平合理,这样才能有效减少员工因待遇不公而产生的流动。另外,企业还可以通过建立职工个人入股制度,特别是鼓励管理人员和技术人员以资金或自身的人力资本入股,使员工与企业利益共享、风险同担,形成命运共同体。这种股权鼓励制度在兴旺国际已被普遍采用,被证明是稳定员工非常有效的方法。5.4要重视员工的职业涯规划与开发因为每一个人有一种成就感和事业空间所以高新技术企业想要留住人才,就应该给与他们足够的信任和个人事业开展的空间。企业要做好这一点,关键是给员工做好职业生涯规划,帮助员工找到个人职业生涯开展和企业开展的结合点,让员工在了解自己所拥有的技能、兴趣、价值取向的根底上,尽量使其所长与公司所需一致并努力为他们提供一个能够施展才华,实现人生价值的大舞台。用好一切有能力的人,培养一切愿意进步的人,这样才能吸引人才留住人才。为此,企业要根据员工的能力为其设计职业开展规划,并通过开展职业段的进展自我提高,同时予以及时评价,使人才得以认识自我、修正自,进而产生于命运、共开展的内在动力和能力。5.5做好人才备份工作，实现人力资本的增值做好人才备份工作作有利于保证高新技术企业不会因某些关键知识型员工的流失而中研发和市场开拓做好人才备份,一方面要强化人才的储藏术培训,使某项关键技术只被一- . . - -.两人独占;另一方面,同一尖端技位至少要有两至三人同时攻关。对于非技术岗位的某些重要职位,可采取设立后备人员的培养方案,让这些“人员〞提前熟悉将来的工作,一旦发生这些岗位人员的流失,候选人能在最短的时间内胜任工作从而降低了由于员工空缺而造成的损失。人力资源是高增值性资源,它能在使用过现自我补偿和开展他们在企业工作的时间愈长,企业得到的回就愈大。除此之外,高新技术企业首先形成尊重知识,尊重人才的气氛。在企业内部对有奉献的人才给予相应的报酬和工作条件,同时要宣传和表扬他们的先给予他们应有的尊重和地位;其次要建立内的人才竞争机制,使员工懂得只有凭个人的努力和方可获得自身的发展。这有利于树立企业尊重知识、尊重人才的外部形象,对内部员工也可增强其自