劳动关系培训课件

劳动关系培训课件2012年10月1劳动合同2离职管理3劳动争议处理目录一、劳动合同（一）、新法之下员工入职法律风险防范与成本控制（二）、合同订立的误区诊断与劳动合同条款设计知情权告知义务企业在签订劳动合同时的误区无效劳动合同的预防劳动合同条款=必备条款+约定条款一、劳动合同（一）、新法之下员工入职法律风险防范与成本控制知情权告知义务1、知情权的运用与员工入职的法律风险防范序号审查内容可能导致的风险应对措施1学历、工作经历是否真实等招聘失败行使知情权签订诚信承诺书2是否存在潜在疾病、残疾等解除劳动合同受限制入职健康检查3年龄是否达到16岁行政处罚甚至刑事责任查验身份4是否与其他企业有未到期劳动合同承担连带赔偿责任查验与其他单位终结劳动关系的证明5是否对其他单位负有竞业限制义务承担赔偿责任调查前任公司、让员工签订不负有竞业限制承诺书6外国人是否办理就业手续违法、合同无效查验相应的证件和资格2、告知义务告知义务（先合同义务）用人单位劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况。六十条：劳务派遣单位应当将劳务派遣协议内容告知被派遣劳动者。与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。违反告知义务的法律后果：1.劳动合同无效和部分无效（26条）；2.有欺诈，劳动合同无效，劳动者可根据38条随时解除合同；用人单位可根据39条随时解除合同提示：1.要尽诚实信用原则，如实告知；2.遵守告知时间，签订合同之前；3.不能选择性告知；4.用人单位的知情权有限的。一、劳动合同（二）、合同订立的误区诊断与劳动合同条款设计企业在签订劳动合同时的误区无效劳动合同的预防劳动合同条款=必备条款+约定条款1、企业在签订劳动合同时的误区序号存在误区

可能导致的风险

正确做法1不签合同对自己有利支付双倍工资自身利益无法保护无固定期期限合同条件成立

签订合同2“临时工”不用签合同同上签订合同3试用期过后再签合同超过1个月的，支付双倍的工资试用期在合同中约定4收取押金、扣押证件行政处罚、赔偿损失第9条、第84条不收押金、不扣押证件等2、《劳动合同法》对劳动合同订立时间规定序号不签劳动合同的期限支付的成本与风险11个月内无风险2超过1个月不满1年支付双倍工资3超过1年视为无固定期限劳动合同成立3、无效劳动合同的预防序号原因

责任主体法律责任1违反法律、行政法规的强制性规定劳资双方1.随时解除合同2.支付员工工资3.赔偿损失2欺诈、胁迫、乘人之危劳资双方3免除自己的法定责任排除员工权利用人单位4、劳动合同条款=必备条款+约定条款劳动合同内容必备条款约定条款劳资双方的基本情况劳动合同期限工作内容和工作地点工作时间和休息休假劳动报酬社会保险劳动保护、劳动条件和职业危害防护试用期服务期商业秘密保护违约责任补充保险和福利待遇合同文字条款4.1、劳动合同期限的种类与选择种类适用范围签订条件经济补偿金固定期限适用范围广协商确定到期终止可能需要支付经济补偿金无固定期限保密性强、技术复杂、需要保持人员稳定的岗位协商确定+法定情形之一退休终止的不需要支付经济补偿金以完成一定的工作为期限难以确定工作时间的生产经营项目协商确定任务完成终止时不需要支付经济补偿金4.2、无固定期限劳动合同条件成立示意图无固定期限合同双方协商订立（本法十四条第一款）任意性规范法定情形出现劳动者单方面要求订立（本法第十四条第二款三项）强制性规范逾期不签书面劳动合同的法律责任（本法14条第三款）法律责任：自应当订立无固定期合同之日起向劳动者每月支付两倍的工资。1.劳动者已在该单位连续工作满十年；2.用人单位初次实行劳动合同制度或国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；3.连续订立两次固定期限合同4.3、应对无固定期限劳动合同的措施

1.阻止法定条件成立；2.采用其他用工形式；3.业务外包；4.子公司之间轮流续签合同。4.4、工作时间条款工时制度

种类区别标准工时制不定时工时制综合计算工时制性质工作时间定工作量直接确定工作量工作时间定工作量范围一般劳动者特定人员特定人员内容8小时/天40小时/周无固定时间要求一个周期内平均8小时/天要求不需要批准需劳动部门批准需劳动部门批准加班工作时超过时间就是加班；休息日、节假日安排劳动也是加班劳动部的规定：不定时工时制不存在加班问题一个周期超过标准时间属于加班；节假日安排工作也是加班。4.5、不定时工时制的三类人员（1）企业中的高级管理人员、外勤人员、推销人员、部分值班人员和其他因工作无法按标准工作时间衡量的职工；（2）企业中的长途运输人员、出租汽车司机和铁路、港口、仓库的部分装卸人员以及因工作性质特殊，需机动作业的职工；（3）其他因生产特点、工作特殊需要或职责范围的关系适合实行不定时工作制的职工。4.6、综合计算工时制的三类人员（1）交通、铁路、邮电、水运、航空、渔业等行业中因工作性质特殊，需连续作业的职工；（2）地质及资源勘探、建筑、制盐、旅游等受季节和自然条件限制的行业的部分职工；（3）其他适合实行综合计算工时工作制的职工。4.7、休息休假条款假期种类种类假期名称假期天数

备注

带薪假法定节假日全体公民的，共11天；

法定年休假(1-10年)5天（10-20年）10天（20年）15天

法定探亲假探望父母20天；配偶30天企业自定婚假3天法定丧假3天（直系亲属）；1-3天（岳父母、公婆）法定其他假事假企业自定病假医疗期根据工龄确定法定女职工假期产假98天；难产增加15天，多胞胎15天/个法定流产假不满4个月15天；4个月以上42天。法定4.8、试用期条款：用人单位在试用期上的误区及诊断序号存在误区

可能导致的风险

正确做法1试用期过后再签订合同超过一个月双倍工资签订合同2单独签订试用期合同视为放弃试用期试用期在合同里3试用期可以不上社保员工随时走人缴纳社保4试用期可以低于最低工资补足差额支付赔偿金不低于最低工资5试用期不符合条件可再延长视为试用期已过及时辞退6续签合同可以再约定试用期无效不得约定7试用期可以随便辞退员工违法辞退，双倍成本不得约定4.9、试用期与劳动合同期限的对应关系劳动合同期限

试用期期限不满3个月的或以完成一定工作任务为期限的

不得约定试用期3个月以上不满1年的

不得超过1个月1年以上不满3年的

不得超过2个月3年以上的

不得超过6个月无固定期限的

不得超过6个月4.10、续签劳动合同时应注意的问题合同到期应及时办理终止或续订手续续签劳动合同时，不得约定试用期续签劳动合同，应小心无固定期限劳动合同的成立条件对于1—6级的工伤职工，劳动关系应保留，除非职工愿意终止一、离职管理员工离职的类型员工离职的三金经济补偿金、违约金、赔偿金员工离职的规范管理的实务操作员工离职的类型离职情形解除终止协商解除单方解除单位单方解除劳动者单方解除随时通知解除

预告通知解除经济性裁员不得解除不需通知解除随时通知解除预先通知解除1、用人单位即时通知解除劳动合同操作一览表解除原因解除条件分解注意的问题特别提醒试用期间

1、试用期间2、不符合录用条件录用条件的明确证明责任1、随时≠随便2、解除劳动合同工会的知情权严重违纪

1、存在规章制度2、严重违反规章制度，按规定可以辞退严重违纪的界定证明责任重大损害

1、严重失职，营私舞弊2、造成重大损害重大损害的界定证明责任兼职对完成本单位的工作任务造成严重影响或用人单位提出，拒不改正的严重影响或者提出异议的证明责任无效劳动合同欺诈、胁迫、乘人之危证明责任刑事责任被追究刑事责任刑事责任的范围利用严重违纪辞退员工的应对措施1.建立、健全规章制度2.规章制度应对“严重违纪”作出明确的界定3.应做好日常管理、取证工作2、用人单位预告通知解除劳动合同一览表解除原因解除条件注意的问题医疗期满解除1、医疗期满（劳动者患病或者非因工负伤）不能从事原工作，也不能从事另行安排的工作1、提前30日通知，未提前30天需要支付一一个月工资代通知金（或者额外支付一个月工资）不能胜任解除1、不能胜任工作2、经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作的客观情况变化解除1、客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行2、无法对变更劳动合同达成协议2.1、医疗期—概念及期限总工作年限

本单位工作年限

医疗期计算周期10年以下5年以下3个月6个月5年以上6个月12个月10年以上5年以下6个月12个月5年以上10年以下9个月15个月10年以上15年以下12个月18个月15年以上20年以下18个月24个月20年以上24个月30个月2.2、医疗期届满解除合同流程图患病或非因工负伤能从事的，劳动关系继续医疗期未满另行安排工作医疗期届满劳动合同继续能从事原来工作不能从事原来工作劳动合同继续仍不能从事的，解除合同2.3、不能胜任工作解除合同流程图劳动者不能胜任工作胜任工作培训或调岗劳动合同继续仍不能胜任工作解除劳动合同2.4、客观条件发生重大变化解除合同流程图客观情况发生变化，致使动合同无法履行达成协议协商变更劳动合同变更劳动合同未达成协议解除劳动合同3、用人单位不得解除劳动合同的情形及例外规定不得解除合同的情形

具体条件

例外规定从事接触职业病危害作业的未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；1、在试用内不符合录用条件的2、严重违纪的3、严重失职的4、兼职的5、无效劳动合同6、刑事责任的存在上述6种情形之一的，同样可以随时解除劳动合同。患职业病或工伤的1、1-4级，完全丧失，保留关系到退休2、5-6级，大部分丧失，员工提出才可解除3、7-10级，部分丧失，员工提出才可解除患病或负伤的（非职业病和工伤）1、在法定医疗期内，不可解除2、医疗期届满的，按照规定可以解除女职工在“三期”内在孕期、产期、哺乳期本单位连续工作满15年距退休不足5年退休年龄是男60周岁，女工人50周岁，女干部55周岁。特殊职业的可提前退休:因病或非因工致残，完全丧劳，男50，女45。法律法规规定的其他情形的1、服兵役期间2、担任专职工会主席、副主席、委员，或兼职主席、副主席3、担任平等协商代表的4、劳动者解除劳动合同的法律规定类型解除条件预告通知解除提前30天

无条件限制提前3天

劳动者在试用期内辞职的即时通知解除1、用人单位未按照劳动合同的约定提供劳动条件，未提供合格的安全生产条件的；2、用人单位未及时足额支付劳动报酬的；3、用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的；4、用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；5、用人单位乘人之危，使劳动者在违背真实意思的情况下订立劳动合同的；6、法律、行政法规规定的其他情形。无需通知立即解除1、用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的；2、用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的。5、劳动合同终止操作一览表终止情形注意的问题劳动合同期满1、劳动合同期满，单位的告知义务；2、一般需要支付经济补偿金员工已开始依法享受基本养老保险待遇退休后仍在本单位工作的，需要签订聘用协议员工死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪单位被依法宣告破产的需要支付经济补偿金被吊销营业执照、责令关闭、撤销或提前解散需要支付经济补偿金法律、行政法规规定的其他情形6、劳动合同不得终止的情形不得终止的情形逾期终止的期限从事接触职业病危害作业的职业健康检查后未发现职业病或诊断后治愈的或观察期满排除职业病的，才可以终止患职业病或工伤的1、1-6级，不能终止，协商一致，支付伤残就业补助费后可以终止。2、7-10级，支付伤残就业补助费后可以终止患病或非因工负伤的逾期到医疗期届满后才可以终止女职工在“三期”内的逾期到孕期、产期、哺乳期结束后才可以终止在本单位连续工作满十五年距法定退休年龄不足五年的劳动关系保留到退休其他担任平等协商代表的逾期到平等协商事项结束后才可以终止担任基层工会专职主席、副主席或者委员的延长的期限等于其工会职务任职的期间员工服兵役的服兵役属于可以中止的情形，服兵役结束后，劳动合同继续履行7、离职文本的类型与意义离职文本的类型与离职的类型有直接的联系离职文本的意义体现在以下几点：（1）区分离职类型的依据和处理劳动争议的证据（2）劳动争议时效起算的依据离职类型离职文本协商解除劳动合同解除协议单位解除劳动合同辞退通知书员工解除劳动合同辞职通知书劳动合同终止终止通知书8、解除协议的制作要点解除协议应明确由哪方提出涉及到单位是否支付经济补偿金解除协议可以不必说明解除理由对解除劳动关系无影响解除协议应当明确解除时间涉及到劳动关系的终结的时间以及工资支付等解除协议应当明确经济补偿金数额及支付程序9、辞退通知书的制作要点辞退通知书应当说明解除理由这涉及到单位是否应支付经济补偿金，以及支付数额辞退通知书应当明确解除时间涉及到劳动关系终结时间、工资支付、劳动争议时效起算等重大事项辞退通知书可以说明基本事实，但必须是单位有证据可以证明的事实因为辞退的举证责任在单位10、终止通知书的制作要点应明确终止的时间劳动合同到期，劳动关系不会自然消灭，用人单位不愿续签的，应当及时通知员工终止劳动关系应明确终止的理由涉及到是否需要支付经济补偿金11、离职文本的送达方式直接送达留置送达委托送达邮寄送达公告送达12、离职文本的送达时间要求送达时间与离职的类型有直接的联系离职情形具体情形送达期限协商解除无需提前送达员工解除被迫解除合同（单位有过错）随时送达一般情况下（单位无错过）提前1个月或3天送达，未提前的，单位可以要求赔偿。单位解除即时通知解除随时送达预告通知解除提前1个月送达，未提前的，1个月工资代通知金。经济性裁员履行法定程序即可终止合同建议提前30天13、离职手续的办理1.工作交接、薪资结算2.公司物品归还、清理文件资料、清偿债务3.支付经济补偿金、医疗补助费（办理工作交接之日支付）4.退还员工有关证件、转移社会保险关系、档案关系（离职15天之内办理）5.对从事有职业危险作业员工作健康检查6.出具离职证明（解除、终止之日出具）7.办理退工登记备案手续14、离职员工不良行为的预防员工不良行为的表现1.抵制行为2.偷窃行为3.破坏行为4.制造事端应对措施1.重视思想教育2.缓解矛盾3.严格要求、严格管理4.加强监督、及时处理三、劳动争议劳动争议处理概述劳动争议处理方式劳动争议处理方式解决方法解释协商劳动者可以与用人单位协商，也可以请工会或者第三方共同与用人单位协商，达成和解协议调解当事人不愿协商、协商不成或者达成和解协议后不履行的，可以向调解组织申请调解，不具有强制执行力仲裁不愿调解、调解不成或者达成调解协议后不履行的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁起诉对仲裁裁决不服的，可以依法向人民法院提起诉讼或者申请撤销仲裁裁决。注意：

劳动争议仲裁不实行一裁终局制，但是必须仲裁前置。仲裁1.仲裁组织2.仲裁时效一年

,从知道权利被侵害之日起计算时效可以中断和中止存续期间无时效限制合同终止之日起一年3.仲裁裁决（1）作出裁决前，应当先行调解。调解书经双方当事人签收后，发生法律效力。有强制执行力。（2）先予执行裁决：对追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金的案件，根据当事人的申请，可以裁决先予执行，移送人民法院执行。劳动者申请先予执行的，可以不提供担保。（3）仲裁裁决的效力:对仲裁裁决不服的，可以自收到之日起15日内提起诉讼；期满不起诉的，裁决书发生法律效力。具有强制执行力。诉讼1.对劳动争议仲裁委员会不予受理或者逾期未作出决定的，申请人可以就该劳动争议事项向人民法院提起诉讼。2.仲裁庭逾期（45+15）未作出仲裁裁决的，当事人可以就该劳动争议事项向人民法院提起诉讼。3.对仲裁裁决不服的(15),可以向人民法院提起诉讼。综合题1、2008年张某于旅游职业高中毕业，同年8月1日被K宾馆录用为宾馆服务员，双方签订了三年期的劳动合同，张某在两个月的工作期间，迟到5次，3次与顾客争吵，并且不服从领班和值班经理的批评教育。10月8日，K宾馆书面通知调动张某到洗衣房工作，若对方不同意，限期三个月内另谋出路，在此期间，工资只按当地最低工资标准发放。张某接到通知后不同意工作调动，也表示找不到其他工作；

同时，张某仍存在迟到和与顾客吵架现象，三个月后即2009年1月9日，K宾馆以“试用期严重违反劳动纪律，不服从工作安排”为由，解除了与张某的劳动合同。张某随即申诉到劳动争议仲裁机构，要求维持原劳动关系。

请根据本案例作出全面评析，