中日美职业能力培训与认证比较研究报告论文

目录TOC\o"1-2"\h\z\u第一章本研究的意义与方法 错误！未找到引用源。。因此，虽然也有一些财政比较困难的地方存在经费紧张的问题，但总体上，各都道府县设立的训练设施比雇用·能力开发机构，更能结合当地的实际情况，开展灵活、适宜的职业训练。职业能力开发综合大学校，是以高中毕业生为对象的4年制大学，培养职业训练指导员。因为它是培养职业训练指导员的设施，不属于本文论述的核心内容，在此我们不做详细介绍。雇用能力开发机构所属的11所职业能力开发大学校连续实施2年制的专门课程和2年制的应用课程，达到4年大学本科毕业水平的教育课程。这些毕业生的大学毕业资格已经得到日本人事院的承认，经申请与考核可以获得学士学位。毕业生中也不乏考取国立大学研究生院，继续深造的学生。同时，职业能力开发大学校也接受其他职业能力开发短期大学校毕业的优秀学生，编入应用课程学习。如图1.1所示，公共职业训练是在国立、都道府县立和雇用能力开发机构设立的职业训练设施中进行的。图1.1职业能力开发的行政机构图第二节企业内的职业能力开发教育训练政策主要包括下面的四个方针：第一、谁是教育训练的对象，即关于“教育训练对象”的方针；第二、谁对员工能力开发负责，即关于“能力开发责任主体”的方针；第三、谁是实施教育训练的主体，即关于“教育训练实施主体”的方针；第四、这样的教育训练应如何实施，即关于“教育训练的实施方法”的方针。2002年厚生劳动职业能力开发局所发表的“能力开发基本调查报告书（平成13年版）”（以下简称，“能开调查（平成13年）”）的统计结果显示，关于“教育训练对象”的方针，长期以来被普遍重视的“全员教育”，今后仍将是“教育训练对象”的主体方针。但与此同时，“选拔教育”的地位也在不断提高，企业训练正在由完全的“全员教育”，逐步向“全员教育”与“选拔教育”相结合的方向转变。对于“能力调查（平成13年）”中有关今后“教育训练对象”方针的提问，表示今后将逐步由“全员整体提高教育”向“选拔性教育”过渡的企业数量有所增加。按照规模的大小对企业进行分层统计调查发现，规模不同的企业，所持的“教育训练对象”的方针不尽相同。以“今后”表示今后将采取的“教育训练对象”方针，以“至今”表示迄今为止的“教育训练对象”方针，两者比较发现，300人以上特别是千人以上规模企业中，表示将继续以“全员整体提高教育”为方针的企业减少，表示将重视“选拔性教育”的企业增加，达到近60%。出现这种变化的主要原因在于人才需求的变化。关于“能力开发责任主体”的方针，因为迄今为止的绝大多数企业是重视“全员教育”，能力开发自然成了“企业”的责任。鉴于有6成以上企业表示今后仍将采取“全员教育”方针，所以有近7成的企业将教育训练的责任主体定位于“企业”。但就300人以上规模企业的情况（包括千人以上规模）看，因为这些企业中教育训练的对象由“全员教育”向“选拔教育”转变的比例较高，所以，关于能力开发责任主体的企业方针也呈现由“企业责任”向“员工责任”的转变，即向教育训练责任主体的个体化方向发展。对于拥有大量从业人员的大企业来说，面对着如何提高教育训练效率，使人才投资与企业发展联系起来的问题，还是一个崭新的、未曾面对过的新课题，需要认真地对待。从效率的观点出发，教育训练就应该让那些有参加教育训练愿望，“想”学习的员工参加训练，以最大限度地发挥投资效益。教育训练责任主体的变化相应地带来了企业与员工之间应如何分担教育费用的问题。关于“教育训练主体”的方针。重视总公司主导教育训练的企业多于重视各事业部・事业所主导的企业，其比例大约为3：2。但从今后的发展趋势看，虽然重视总公司主导教育训练的企业仍然略占多数，但与“至今”的61.9%（重视+比较重视）的比例相比，已经下降至50.5%，大约减少了10个百分点。相反地，重视事业部・事业所主导教育训练的企业却由31.1%上升至43.3%，这是在急剧变化的市场经济条件下，为了增加教育训练体制对现实需求的应对能力而发生的变化。在这种变化趋势中，300人以上规模企业（其中包括千人以上规模企业）的变化尤为明显。出于使有限的教育训练经费更有效地、快速地发挥作用的目的，重视各事业部・事业所主导教育训练的企业越来越多了。最后关于“教育训练实施方法”的方针。“至今”采取“企业内”教育训练的企业与“外部委托”教育训练的企业构成比大致为1：1，而且“今后”也未表现出明显的变化。但是对千人以上规模企业的单独统计看，虽然今后仍将大致保持这一比例，但与“至今”的“企业内”实施教育训练68.6%的比例相比（重视+比较重视），“今后”仍然采取“企业内”实施的比例已经下降了约20个百分点，降到45.7%（重视+比较重视）。相反地，教育训练的“外部委托”企业则由25.8%上升到48.6%。上升了20个百分点。说明大企业为了有效地发挥教育训练效果，而越来越多地采用了“外部委托”教育训练。第三节日本职业能力的认证体系日本自五十年代起就致力于职业能力的开发和提高。由日本劳动省每五年修订一次并由日本国会认定的《职业能力开发促进法》把职业培训、技能竞赛作为国家的一项公共事业，从法律上确定下来，无论日本政府还是企业。社会团体都承担着对劳动者进行职业技能培训的社会义务。为此，日本政府制定了一系列的法律和法规，从财政上对职业技能的开发。全体社会领导者素质的提高提供援助。《职业能力开发促进法》对国家和各都、道、府、县及企业的职业培训工作做了具体的政策制定和要求，职业工人的能力开发行为有了一个统一的规范。正确评价劳动者的技能水平，已被当作日本政府促进职业能力开发工作的一个重点，为此，日本特别制定了《职业能力评价制度》。这一制度，为促进日本职业技能培训，使日本的技能水平始终处于世界先进行列，起着很大的推动作用，形成了一个完善的职业能力培训系统，为日本的技术进步打下了坚实的基础。日本职业能力评价制度内容广泛，种类齐全，有一套完善的实施管理机构。日本劳动省下属的中央职业能力开发协会，是主要负责职业能力开发、职业能力评价和举办技能竞赛宣传活动的社会团体。另外，日本各都、道、府、县都设有职业能力开发协会，负责管理各所在都、道、府、县的有关职业能力开发工作。日本职业能力认证制度主要有以下六个部分组成，其中，核心是技能考核制度、企业内部技能考核及技能认定制度。另外，还有老年护理服务技能考核制、事务处理技能考核制和办公自动化技能考核制技能考核制度技能考核制度是对有技能、知识的劳动者按照一定的标准进行考核，由日本劳动省根据《职业能力开发促进法》实施的国家考核制度。这项制度开始于1959年，当时设有五个考核工种，目前已发展到130多个工种，技能考核合格者已达到170多万人。技能考核的具体实施方式是，劳动大臣将编写考试试题的工作委托给中央职业能力开发协会，具体的考核工作则给各都、道、府、县实施。受劳动大臣委托的各都、道、府、县又将收集考试报表、举办考试等具体业务委托各都、道、府、县的职业能力开发协会。技能考核分为特级、1级和2级，另外还有不划分等级的单一等级。各等级水平分别为：特级合格者达到管理人员或监督人员应具有的技能水平；1级以及单一等级合格者达到高级劳动者的技能水平；2级合格者达到中级劳动者的技能水平。133个技能考核工种都分为“实际操作考核”和“专业理论考核”两部分，由各都、道、府、县的职业能力开发协会实行。“实际操作考核”提前公布试题，考核时间一般为4-5个小时，根据工种的不同，规定标准截止时间和最晚截止时间。另外，有的工种还进行考核实际判断能力的要素考核及笔试。专业理论考核原则是2个小时，全国统一在同一天同一时间进行。两部分考试都合格者由劳动大臣颁发特级、1级和单一等级证书，由各都、道、府、县知事颁发2级证书，这些劳动者被称为“技能士”。技能考核制度是国家考核制度，除此之外，还有在日本“职业能力评价制度”中占有重要地位的由劳动大臣批准的“企业内部技能考核制度”。企业内部技能考核制度“企业内部技能考核制度”是企业根据自定的审核标准，为鼓励对技能振兴做出贡献者，于1984年作为劳动大臣的批准制度假说的。考核的主要内容包括技术革新带来的尖端技能和在国家的技能考核制度中未被包括的企业特需的技能两部分。目前共有106个考核工种，有18个企业得到了进行企业内部技能考核的资格。这些企业有松下电器、富士、三菱汽车等大型企业。“企业内部技能考核制度”对促进企业内部学习、掌握技能和提高技能水平起到了很好的促进作用。技能认定制度作为“技能考核制度”的补充，“职业能力评价制度”还包括一项鼓励对技能振兴做出贡献的劳动者而设立的“技能认定制度”。这一制度由劳动大臣批准，于1972年开始实行，目前有17个考核工种，如翻译、建筑设备管理以及地区性工种，如日本梨县的宝石研磨工种等。总体上说，日本的“职业能力评价制度”基本上概括了现有所有的技能工种，无论是世界上普遍存在的工种，还是具有日本民族性的工种，表现出日本政府对职业能力开发工作的重视。另外，在财政上，日本政府还制定了有关法律法规，对职业能力评价制度提供资金资助。根据职业能力开发促进法制定的生涯能力开发给付金制度中明确规定了政府对企业提供三项培训资金援助，其中一项就是技能评价促进给付金，这是为使中小企业、社会团体有足够的资金实施企业内部技能考核制度和技能认定制度而设立的。第四章美国职业能力培训与认证的研究第一节美国职业能力培训的制度美国在长期实践中培育和发展了较为完善的职业培训制度，主要是建立“一站式服务中心”、完善职业培训市场现代化建设、开展个性化服务、建立以企业为主体的培训资金供给体系、推行有效的绩效考核和激励机制等。一、美国职业培训的主要内容美国职业培训项目繁多,《美国成人和继续教育手册》(1990)中就有13大类，诸如立足社区需要的成人教育、公共事务教育、成人基础教育、成人中等教育、英语作为外语的课程、健康教育、专业继续教育、老年教育、乡村成人教育、残疾人教育等。实际上，还有许多其他类型的项目，如育儿教育、消费者教育、人际关系教育、跨文化教育、音乐欣赏教育、住房修建教育、园艺课程、戒毒课程、防暴课程、消防教育、旅游课程等。总的来说，可概括为以下6个方面：1.作为第二语言的英语(ESL)培训，2.成人基础教育培训，3.学历课程培训教育，4.学徒类培训教育，5.工作相关培训教育，6.个人发展教育和培训。二、美国职业培训制度随着科技进步不断加快，全球经济竞争不断加剧，对在业者和失业者进行职业技术培训，日益成为一个国家保持和提高竞争力的关键。美国作为世界上最大的资本主义国家，十分重视劳动力的职业技术培训工作，特别是1960年代美国产业结构开始大规模调整，对劳动力素质要求普遍提高，联邦政府开始直接对职工培训进行大规模干预，通过加强立法，如颁布《人力开发与培训法》(1962)、《职业教育法》(1963、1990)、《公平就业机会法》(1965)、《青年就业与示范教育计划法》(1974)、《就业培训合作法》(1983)、《成人教育法》(1996)、《劳动力投资法》(1998)，培育和发展起了劳动力就业培训体系，并不断进行改革，形成了较为系统、完善、具有美国特色的运作体系。职业培训制度的特点：1、建立“一站式服务中心”，提供培训、教育和就业融为一体的就业服务。“一站式服务中心”制度改变了传统职业培训制度中职业介绍服务与培训服务脱节的问题，创造性地将两种服务结合在一起，从而使培训更加具有对性和实用性。2、完善职业培训市场现代化建设。美国形成了由工作岗位网、人力资源网、劳动力市场信息系统和职业培训网等4个数据库组成的劳动力信息网络系统，标志着美国现代化劳动力市场的初步建成。3、突出个性化服务，扩大个人选择权。被授权得到美国公共就业服务机构的每个人，可以根据培训机构以往的表现，从许可的培训机构名单中选择适合自己的机构，通过“个人培训账号”接受最能满足自己需求的培训项目。4、建立以企业为主体的培训资金供给体系，政府发挥投资引导作用。表4.1：1991年美国职业培训经费来源：来源构成个人家庭联邦政府州地方政府企业私人机构院校免费其他总计35.14.712.69.30.9在业32.64.513.47.50.3失业7.220非劳动力53.20.425.10.3资料来源:U.SDepartmentofEducationAdultEducationinthe1990s.WorkingPaperNo.98-03.February1998，P65.5、推行有效的绩效考核和激励机制。美国《劳动力投资法》(WIA，1998)中明确了联邦政府、州政府和地方政府管理机构的权利和责任，从隶属关系上看，一站式服务中心的经理对地方劳动力投资委员会负责，地方劳动力投资委员会和州劳动力投资委员会分别对州长负责，州长按执行谈判协议的方式对联邦政府负责(主要是对劳工部负责)，这种关系集中体现在人力资本投资制度的绩效考核制度上。WIA中也包含完善的激励机制，主要是联邦政府对州政府的激励、地方劳动力投资委员会对“一站式服务中心”的激励、“一站式服务中心”对职业培训机构和个人的激励三个层次，其宗旨就是要确保人力资本投资制度在州和基层组织都能得到良好运行，确保人力资本投资的产出和效益。三、职业培训公司（JobCorps）职业培训公司是美国劳工部直属的一种遍及全国的，对就业人员进行培训的机构。该公司主要是针对那些经济地位低下、面临众多就业困难的年轻人，通过对他们提供综合性的服务，妥善地帮助其解决就业问题。该公司提供的系列服务包括：1.对入学学员的阅读水平进行测试；2.帮助学生树立职业道德观念，进行各种技能培训；3.开设综合性的基础教育课程，包括阅读、数学、基本健康教育、计算机、驾驶和家政课等；4.对学生进行竞争性的职业教育；5.在公司的培训中心实施对暴力和毒品的不宽容政策；6.对学生进行群体关系和文化意识教育；7.对学生社会技能的培训以及培养学生的管理和领导能力；8.提供一系列咨询服务；9.记录学生取得的进步；10.通过志愿者活动和职业技能培训参加社区服务；11.开展各种娱乐活动和非职业性活动，并举行职业经验交流会；12.为学生提供食宿、服装、医疗、就业机会和鼓励性的津贴，并帮助孩子入托。由马塞莫提卡政策研究公司(MathematicPolicyResearch，Inc)所提供的80年代初的一份研究表明,对于投入职业培训公司的每1美元,由于减少社会救济、监狱费用、培训中心结业人员收入所得税提高等,社会得到1146美元的回报。第二节美国企业的职业能力培训理论企业中培训活动的存在，至少可以追溯到工业化初期。在企业发展的进程中，管理者认识到，仅仅依靠在企业外部进行教育和学习活动是不能有效满足企业需要的。企业需要自己开展和管理这些活动。随着社会经济的发展和技术变革，企业对员工知识化、专业化的要求也越来越高。大规模流水线的产生、劳动力短缺、相关劳工法案的颁布、市场变化、信息技术的广泛应用，以及经济全球化等内外部环境的改变，对“培训”这项活动的认识被不断更新，其内涵和功能也随之丰富和完善。这就导致关于培训的理论与实践方法被不断赋予了许多新的内容，因而就产生了不断演化的理论。培训作为一种存在于企业中的实践活动，从学科分类角度可以被视为一种“企业自主型的职业教育”，而从实践角度又常常被视为一个人力资源管理的领域。而尝试把企业培训活动作为一个独立的领域来研究早在上世纪八十年代就已经开始了，这些研究主要是由一个称为ASTD的机构所主持的（美国社会培训与开发学会，AmericanSocietyforTrainingandDevelopment），这项研究一直持续到现在，研究者认为，迄今为止在培训领域总共存在或产生过八种不同的理论思想和对应的实践方法体系，（TheEightGenerationsoftheFieldFormerlyCalledTraining）。这八种不同的思想和方法体系就是本文所阐述的“八代理论”。从范式转化的角度，培训领域已经经历了整整八代转变。所有的八代理论虽然产生的时间不同，但现在仍然共存在于一个时代，取决于组织和组织领导者怎样看待培训和他们所愿意接受的特定的范式。第一代理论，“无管理的培训”，培训从根本上没有被管理，也没有被系统化地看待。当培训实施时，经常是非正式的。典型的做法是，新员工被安排与有经验的员工配对去学习工作内容。有经验的员工被期望做他们的份内工作，同时当他们有时间时也被期望引导新员工。在职业教育领域，这种活动被称为“学徒制”，而这些实践的理论基础主要来自职业教育领域。小公司常常处于第一代。培训没有被视为一种通过影响企业经营、提高生产力或者影响员工的个人可雇佣性，从而带来竞争优势的职能。相反，培训有时候混淆于雇员的利益或某些激励物，比如金钱。第一代理论与职业教育在思想和方法上是基本一致的。第二代理论，“培训与发展”(T&D)，培训成为管理关注的焦点。经理可能问：“是否存在一种更有效、更系统的方法去管理员工被引导、培训和提升的方法？”在这代理论中，组织可能建立一个培训部门，它通常作为人力资源管理部门的一部分。培训部门的实施培训取决于系统的培训方法，例如：课程系统设计模型（theInstructionalSystemsDesignModel简称ISD）(RothwellandKazanas，2003)，这种方法被用来组织培训的计划、实施、评估。培训被看待为一种短期改变的战略，用来提供员工有效工作所需要的知识、技能、和态度。与第一代理论时期相比，企业通常是更加大型的公司，同时管理者们在怎样解决经营问题方面表现的更加成熟老练。培训被作为一种工具看待，用来增加员工生产力和减少他们产能最大化所需要时间。几代理论的存在都可以被理解成是基于不同胜任力的研究，我们知道这种方法已经被用于描述实践者被期望做出什么。ASTD，（美国社会培训与开发协会），在相关研究的基础上出版了两本关于胜任力的方面的著作。第一次是皮因图（Pinto）和沃克（Walker）的研究。仅仅几年之后，一个更加成熟的关于培训的胜任能力研究也出版了。书的标题为《卓越模型》（ModelsforExcellence，McLaganandMcCullough，1983），胜任能力研究建立在对成功的培训者所作的实践的基础之上，它描述了角色、胜任力和培训者工作的产出。这一代理论，所关注的是如何开展更为有效的培训，为企业提供合格的劳动力。第三代理论，“人力资源开发”(HRD，HumanResourceDevelopment)，培训部门转变为人力资源发展部门。培训者转化为人力资源发展专业人士。这不仅仅是一个名字的变化，更主要的是它指出在他们应该做什么、怎么做和获得什么样结果的感觉上的转化。他们角色从仅仅关注培训转变为关注培训、职业发展和组织发展。培训保持了关于个人的短期变化的努力。但是在第三代理论中，培训与员工个人将来职业计划相联系，并用他们在将来所设想的新的、不同职责上所需要能力的知识、技能和态度去武装他们。培训和职业计划与组织发展也是有联系的。组织发展关注的是企业文化的变化以及由此影响的群体变化而不仅仅是个人变化。ASTD出版了一项胜任力研究，《人力资源发展实践模型》（ModelsforHRDPractice，McLagan，1989）。这项研究描述了人力资源发展专业的实践者应该做什么、他们应该承担什么样的角色、他们应该具备什么样的能力、他们应该生产什么工作结果和这些工作产出应该怎样评价。这一代理论，所关注的是如何通过开发人才，提升企业的竞争力。值得一提的是南开大学谢晋宇教授，《人力资源开发概论》，清华大学出版社（2005，2月），该书所阐述的内容，正是属于这一代理论。第四代理论，“人力绩效改进”（HPI）,人力资源发展的实践者已经转化为人力绩效改善专业人士。人力绩效改善专业人士，也称为绩效顾问，他们有针对性解决人力绩效问题的根本原因和接着筛选能解决根本原因的方案。他们在分析问题时的工作与医生在诊断疾病时思想形式是一样的。人力绩效改善专业人士并不偏好于某种特殊的方案，例如培训、职业计划、或组织发展。相反，他们努力发现为什么于人相关的工作存在问题和挑选最好办法去解决这些问题。例如，人们如果缺乏正确的设备、奖酬、反馈、工具、信息和其它关键资源，他们将不能完成工作。如果工人在工作中没有被提供合适的工具，那么没有一个培训将能解决人力绩效问题。（就像一个秘书没有计算机却试图努力去输入字母。）因此，绩效顾问努力发现人们存在问题的根本原因并且接着找到正确的解决方案。在1996年和2000年，ASTD出版，《ASTD人力绩效改善模型》(TheASTDModelsforHumanPerformanceImprovement，Rothwell，1996&2000)。基于胜任力学习的这项研究描述了角色、胜任力和人力绩效改善专业人士的工作产出。该书仍在出版之中，它是闻名于世的ASTD“人力绩效改善认证”培训课程的基础。这一代理论，所关注的是如何系统地解决绩效问题，提高企业的生产率。第五代理论,“电子化学习”(e-learning），在该领域的专业人士开始关注新的学习技术怎样影响人力资源发展专业人士角色。基于麦克拉根（McLagan）的工作，《ASTD学习技术模型》（PiskurichandSanders，1998），检验电子化学习（e-learning）和其它的课程技术怎样改变了实践者的工作，包括：分析培训需求、设计、开发培训、实施课程和评估结果等人力资源发展专业人士角色。当然，自从1998年之后，在技术方面的许多新的发展，例如大容量的数码播放器（i-pods）、手机（cellphones）、多语言的维基百科（wikipedia）和网络文章（weblogs）等新技术的来临已经开始影响着设计和传授知识到那些需要者的方法。这一代理论，所关注的是如何有效利用新技术来达到学习效果。第六代理论，“职场学习和绩效”（WorkplaceLearningandPerformance，WLP），在该领域的专业人士的注意力从解决问题转向用已经出现的新的课程技术去发现有效的学习方案。这代理论被称为职场学习和绩效（WorkplaceLearningandPerformance，WLP），并且它关注于如何通过一系列方法，包括所有的学习形式来构建工人的胜任力，并因此提高生产率。基于大约90%的有关工作的学习是发生在工作的时间和地点中这个事实，WLP专业人士检验了通过正式和非正式学习途径构建工人胜任力的方法。对个人的期望是更加主动地参与学习，即他们为自己而学而不是像有的时候别人培训他们。ASTD出版《ASTD职场学习和绩效模型》（ASTDmodelsforworkplacelearningandperformance）(Rothwell，SandersandSoper，1999)，是一项基于胜任力研究的课题成果，描述了WLP专业人士应该做什么和他们应该成为那种人。这一代理论，所关注的是如何通过有效学习来改善员工工作绩效。第七代理论，“职场学习者”，（WorkplaceLearner），关注的焦点不是培训者做了什么，而是他们的利益相关者即学习者作了什么。即在工作场所，成为一名有能力的学习者应该做什么。这代理论关注上述问题和该问题对受培训者的启示。学习者的胜任力研究在《职场学习者》（TheWorkplaceLearner，Rothwell，2002）一书中有相应的阐述。它描述了学习者的胜任力和为了支持个人学习，组织应该争取达到的一种氛围或“气候”。这一代理论，所关注的是学习者本人及所在的组织应如何使自己更善于学习。当前的一代即第八代理论。“学习和绩效”（L&P），实践者被称为“学习和绩效专业人士”。他们应用一系列广泛的学习策略去构建个人胜任力从而达到组织的结果。关于学习和绩效专业人士的胜任力研究是ASTD出版的“MappingtheFuture”(Bernthal，Colteryahn，Davis，Naughton，Rothwell&Wellins，2004)。该书已经成为一个ASTD资助的认证项目的理论基础，目的是确保学习和绩效专业人士能够展示他们的卓越，即怎样成功地发现人力绩效问题和用一系列以学习为导向的方法去解决这些问题。这一代理论，所关注的是如何通过以学习为导向的一系列方法，来实现绩效改善。第三节美国职业能力评价制度美国职业能力评价体系主要包括国家技能标准制度(NationalSkillStandardsAct，简称为NSSA)、关键工作评价(WorkKeys)体系、职业群(CareerClusters)体系、职场成功技能(WorkplaceSuccessSkills)体系和职业记录(CareerTranscript)体系五种形式，其中NSSA是最主要的形式。一、国家技能标准制度(NSSA)的内容与实施1、国家技能标准制度提出的背景与目的1994年之前的美国职业技能评价由各州、各行业按照各自的标准自行组织实施。虽然这样的评价方式灵活多样，较好地适应了地区经济的发展需要，但职业资格的种类繁杂、体系庞大、标准不统一，不利于劳动者技能素质的普遍提高是其最大的问题。同一岗位、同一级别的技术技能证书因发证单位不同，能力标准也不同，各种职业预备教育的训练目标、课程设置、课程内容、技能标准也因所在州、行业的不同而有很大差异。劳动者在不同州、不同行业之间流动时，还要对其技能水平进行重新确认，因而造成了许多不便和混乱。针对职业技能评价中存在的问题，美国国会于1994年3月31日颁发了国家技能标准制度(NationalSkillStandardsAct)，提出了开发与实施统一的国家技能标准、规范美国技能评价制度的要求，以解决技能评价工作中的混乱问题，最终从整体上提高劳动者职业能力水平。在颁布NSSA的同时，还成立了国家技能标准推进委员会(NationalSkillStandardsBoard，简称为NSSB)，负责推进这项法律制度的实施。美国国家技能标准推进委员会(NSSB)对技能标准(SkillStandards)的解释为：“技能标准是个人在工作岗位上履行工作职能时所必备的知识、技能的明确而具体的要求，是个人在某一职业群或某一产业领域中承担并较好地完成工作任务所必需的基本条件。”这里的国家技能标准是全美业界共通的，用来衡量或评价劳动者在职业岗位上能否达到工作岗位要求的一个“尺度”，这个“尺度”客观地存在于工作岗位自身，而非通过人为的测量而设计。美国议会还特别明确要求NSSB所开发制定的技能标准绝不能是员工最低的从业标准，而必须是较高职业技能标准。必须以普遍提高劳动者技能水平为目标制定标准，为此标准应按不同层次、级别，由低级向高级呈金字塔结构，不仅为教育与培训服务，还要为员工选拔提供帮助。2、实施国家技能标准的组织机构直接负责国家技能标准的组织与实施工作的机构是国家技能标准推进委员会(NSSB)，该委员会在全国又设立了5个称为“自主联合体(VoluntaryPartnership)”的相互协作的产业联合组织，这5个自主联合体除了负责开发各自的技能标准外，还负有协调各有关方面在其职业领域中达成对标准的认同和理解，制定技能认证方案、实施技能认证等职责。3、国家职业技能标准的内容国家职业技能标准由基础标准、专业标准和特别标准三部分内容构成，他们各自的具体内容如表4.2所示，其中专业标准的内容开发最为完善。表4.2国家职业技能标准的构成名称概要基础标准(Coreskillstandards)在一定生产领域中，生产一线所有工作都要求的共同的必须的知识、技能与能力，达到基础标准的人就标志着他已经具备了该求职领域中所需的基本条件。专业标准(Concentrationskillstandards)在生产一线中负有一定职责的某一类岗位或工作要求员工必须具有的知识、技能和能力，达到专业标准的人就标志着他具有了生产一些中该类型工作岗位的专门知识、技能。特别标准(Specialtyskillstandards)是某一特定工作、特定公司或特定产业对从业人员的特定知识、技能、能力的特别要求,是未被基础标准和专业标准涵盖的部分，是对从事专项工作人员的知识、技能、能力的特别规定。图4.1构成专业标准的各要素专业标准专业标准以工作岗位为中心的构成要素重要的工作内容主要的工作职责能力指标以劳动者为中心的的构成要素与基本学历有关的知识与技能关于求职的知识与技能关于职业、技术的知识与技能技术从图4.1中可以看到，“专业标准”的内容构成是从“以工作岗位为中心的构成要素”和“以劳动者为中心的构成要素”两个角度分别列出的，但实际上这不过是同一事物的两个侧面，是无法截然分开的统一体。因为工作岗位所需的工作能力本身也是对其中的职员个人的能力要求，只是出发点不同。图中“与基础学历有关的知识与技能”被分成“读解”、“数学”、“科学”、“记述”四项；“关于求职的知识与技能”被分成“听解”、“表达”、“信息通信技术使用”、“信息收集与分析”、“分析问题与解决问题”、“决策与判断”、“系统与规划”、“社会较望”、“适应力”、“团队合作”、“统帅力”、“自我启发”、“职业生涯开发”等13个特定项目。5个自主联合体已完成的技能标准开发项目如表4.3所示。表4.3已完成的技能标准开发项目一览表由MSSC开发的制造业专业标准由S&SVP开发的销售服务业专业标准由ICT开发的信息·通信业专业标准由E&TV开发的教育、训练领域专业标准由HIF开发的宾馆旅游业专业标准·生产·生产工程开发·质量保证·劳动保护、环境保护·保养、安装、修理·物流管理、库存管理·顾客服务·销售·数据库开发与管理·计算机网络技术开发与管理·计算机技术文件制作·有线与无线网络通信技术维护·计算机程序开发·数字媒体制作·一般教育的辅助·特别教育的辅助·幼儿的养护与教育·面向顾客的服务·食品加工二、其他职业能力评价系统1、关键工作评价(Workkeys)体系Workkeys评价系统是帮助劳动者了解履行某一工作职责所必备的技能及其水平，从而发现自己的差距，接受有针对性的职业培训。最初这一体系是为了解学校中所学知识、技能与企业对劳动者的实际能力要求之间的关系，判定不能升入大学的求职者的学历、技能水平而设计开发的。该系统是通过“读解能力”、“数学运用能力”、“常用技术运用能力”、“团队意识”、“图表理解能力”、“观察力”、“倾听能力”、“写作能力”等一般能力的测量与评价，对求职者的一般职业能力作出评价的。该系统有3个组成部分：企业的工作分析(JobProfiling)，即确定某一工作岗位对技能种类的要求；测量求职者所具有的技能及其水平；在前两步的基础上，确认求职者与工作岗位之间的适合度，决定是否聘用，或安排有针对性的职业培训。Workkeys评价体系与前面的国家技能标准制度不同，它主要测量的是某一职业群所要求的一般的共通的职业能力，而不是具体职业岗位的专业技能。NSSB曾推荐直接使用Workkeys评价体系作为国家技能标准的一部分，对一般职业能力进行测量评价。2、职业群(CareerClusters)体系CareerClusters体系是帮助高中生在进入大学等高中后教育之前，考虑自己的就职愿望，了解期望就职的职业群对人力资源的要求，有针对性地选择专业教育的形式和内容，获得必要的知识与技能，以期取得更好的职业发展。它要求学生在高中学习期间，必须修得3学分的职业课程(是CareerClusters根据其职业基准而开发的职业课程)，并经CareerClusters的评价与认证后，颁发职业基准认证书。有相当多的青年人在未获得任何有关职业的认识与理解的情况下进入大学，造成学习的盲目性，又在没有任何专业定向的情况下走向社会，这与美国经济发展要求求职者接受更正规、更好、更高水平的教育训练不相适应，为此美国联邦教育省的职业与成人教育局和联邦劳动省共同合作开发了该评价体系。该体系与国家职业技能标准制度不同，它是为高中生、大学生的职业准备服务的，而NSSA是以生产一线的劳动者或准备进入生产一线的人员为测评对象的，而且NSSA所涉及的职业领域是传统的技能型职业领域，而CareerClusters体系则是智能型职业领域。3、职场成功技能(WorkplaceSuccessSkills)体系在劳动者的职业能力中，除了知识、技术技能之外，还有一部分很重要的能力，如协调同事关系能力、团队合作意识、社会责任感、突发事件处理能力、与客户交涉能力等，这些能力的评价比较困难，容易被忽视。LearningResources公司设计了对这类能力进行测评的系统。他们将一些场景录制成录像带，让被试看录像后回答问题，考察他们的能力水平。WorkplaceSuccessSkills测评系统从企业所要求的职务效率性出发，对个人能力进行测定，发现被试效率性较高的职务或较低的职务。它不仅用于人员甄选，而且对未来的劳动者——学生而言，还可以借此知道自己在将来的职业生涯中有哪些不足，及早地锻炼自己，作好全面的职业准备。4、职业记录(CareerTranscript)体系这是一个包括个人工作简历、个人能力、技能、学历、学习成绩、进修课程，获得的资格、认证、证书等信息的个人电子信息库，这个信息库以联机的方式通过网络随时调用。电子信息库与一般的求职简历不同的是，所有信息都是经有关部门确认的准确信息，全面而具体，在求职面试、职业咨询、自我能力评价等活动中发挥重要作用。不仅如此，它对各级各类机构、组织的管理也很重要，比如行政组织、事业机构可利用该系统对其员工的素质、水平作出全面的分析与评价，在考虑新项目开发时，判断员工队伍素质条件能否适应新任务的要求。地方政府与公共事业团体掌握其所辖领域人力资源状况，为企业的发展、教育与培训工作的计划管理发挥重要作用。第五章比较中日美职业能力培训与认证的研究结论第一节职业能力培训的主要要素美国其对我国的启示在于，形成全社会重视职业培训的氛围，加强职业培训与经济发展之间的联系，构建市场导向的职业培训体系，强化个性化培训服务，提高职业培训的社会效益与经济效益。整理中。。。。。。第二节日、美职业资格认证对我国的启示从发达国家的经验看，职业培训认证大都是由全国性的专业协会等中介机构组织开展，如美国的市场营销协会创立的有世界影响的市场营销经理资格认证项目，已成为美国乃至许多发达国家聘用企业中高层管理者的重要依据。随着我国市场经济体制不断完善，特别是我国已经加入世界贸易组织（WTO），世界贸易组织的基本原则是：非歧视、开放市场、公平竞争。世界贸易组织的一个主要特点是规范和约束成员国政府行为，在WTO的23个协议、492页纸里，只有2项条款涉及企业，其余均与政府有关。所以“入世”首先是“政府入世”，政府要改变现在习惯的行政管理经济的观念，政府职能将转变到经济调节、社会管理、公共服务上来，把企业的生产经营权和投资决策权真正交给企业，把社会可以自我调节和管理的职能交给社会中介组织，把权力和利益彻底脱钩。为此，政府部门将逐步退出培训认证体系，培训认证主体将逐渐呈现多元化趋势，社会化的职业培训与认证将转而由中介组织在有关部门的指导下开展，这是符合市场经济规范的必然趋势。因此，行业性组织在职业开发、职业教育、职业鉴定、能力认证等方面将发挥越来越大的作用。随着市场经济体制逐步建立和完善，尤其中国加入WTO后，政府的职能要逐步转变，政府不再包揽一切。中共中央办公厅、国务院办公厅印发的《2002-2005年全国人才队伍建设规划纲要》指出：“要继续推进专业人才管理体制改革，建立社会化的专业技术人才评价体制，完善专业技术职务聘任制度，落实用人自主权。注意发挥技术群众团体在专业技术人才队伍建设中的作用，构建终身教育体系。”党的十六届三中全会通过的《完善社会主义市场经济体制若干问题的决定》中进一步明确要大力发挥社团组织的在社会经济事务中的功能和作用。从国际上的经验看，职业培训和能力认证大都由全国性的专业协会等中介机构自主组织开发，许多专业组织和机构的职业资格认证项目，已成为本国乃至国际企业招聘人员的重要依据，甚至成为司法界认可的标准，如英国特许会计师协会（ACCA）、加拿大工程师协会（CCPE）等。因此，职业培训和职业能力证书的考评今后主要由全国性行业协会来承担。整理中。。。。。。基于C8051F单片机直流电动机反馈控制系统的设计与研究基于单片机的嵌入式Web服务器的研究MOTOROLA单片机MC68HC（8）05PV8/A内嵌EEPROM的工艺和制程方法及对良率的影响研究基于模糊控制的电阻钎焊单片机温度控制系统的研制基于MCS-51系列单片机的通用控制模块的研究基于单片机实现的供暖系统最佳启停自校正（STR）调节器单片机控制的二级倒立摆系统的研究基于增强型51系列单片机的TCP/IP协议栈的实现基于单片机的蓄电池自动监测系统基于32位嵌入式单片机系统的图像采集与处理技术的研究基于单片机的作物营养诊断专家系统的研究基于单片机的交流伺服电机运动控制系统研究与开发基于单片机的泵管内壁硬度测试仪的研制基于单片机的自动找平控制系统研究基于C8051F040单片机的嵌入式系统开发基于单片机的液压动力系统状态监测仪开发模糊Smith智能控制方法的研究及其单片机实现一种基于单片机的轴快流CO〈,2〉激光器的手持控制面板的研制基于双单片机冲床数控系统的研究基于CYGNAL单片机的在线间歇式浊度仪的研制基于单片机的喷油泵试验台控制器的研制基于单片机的软起动器的研究和设计基于单片机控制的高速快走丝电火花线切割机床短循环走丝方式研究基于单片机的机电产品控制系统开发基于PIC单片机的智能手机充电器基于单片机的实时内核设计及其应用研究基于单片机的远程抄表系统的设计与研究基于单片机的烟气二氧化硫浓度检测仪的研制基于微型光谱仪的单片机系统单片机系统软件构件开发的技术研究基于单片机的液体点滴速度自动检测仪的研制基于单片机系统的多功能温度测量仪的研制基于PIC单片机的电能采集终端的设计和应用基于单片机的光纤光栅解调仪的研制气压式线性摩擦焊机单片机控制系统的研制基于单片机的数字磁通门传感器基于单片机的旋转变压器-数字转换器的研究基于单片机的光纤Bragg光栅解调系统的研究单片机控制的便携式多功能乳腺治疗仪的研制基于C8051F020单片机的多生理信号检测仪基于单片机的电机运动控制系统设计Pico专用单片机核的可测性设计研究基于MCS-51单片机的热量计基于双单片机的智能遥测微型气象站MCS-51单片机构建机器人的实践研究基于单片机的轮轨力检测基于单片机的GPS定位仪的研究与实现基于单片机的电液伺服控制系统用于单片机系统的MMC卡文件系统研制基于单片机的时控和计数系统性能优化的研究基于单片机和CPLD的粗光栅位移测量系统研究单片机控制的后备式方波UPS提升高职学生单片机应用能力的探究基于单片机控制的自动低频减载装置研究基于单片机控制的水下焊接电源的研究基于单片机的多通道数据采集系统基于uPSD3234单片机的氚表面污染测量仪的研制基于单片机的红外测油仪的研究96系列单片机仿真器研究与设计基于单片机的单晶金刚石刀具刃磨设备的数控改造基于单片机的温度智能控制系统的设计与实现基于MSP430单片机的电梯门机控制器的研制基于单片机的气体测漏仪的研究基于三菱M16C/6N系列单片机的CAN/USB协议转换器基于单片机和DSP的变压器油色谱在线监测技术研究基于单片机的膛壁温度报警系统设计基于AVR单片机的低压无功补偿控制器的设计基于单片机船舶电力推进电机监测系统基于单片机网络的振动信号的采集系统基于单片机的大容量数据存储技术的应用研究基于单片机的叠图机研究与教学方法实践基于单片机嵌入式Web服务器技术的研究及实现基于AT89S52单片机的通用数据采集系统基于单片机的多道脉冲幅度分析仪研究机器人旋转电弧传感角焊缝跟踪单片机控制系统基于单片机的控制系统在PLC虚拟教学实验中的应用研究基于单片机系统的网络通信研究与应用基于PIC16F877单片机的莫尔斯码自动译码系统设计与研究基于单片机的模糊控制器在工业电阻炉上的应用研究基于双单片机冲床数控系统的研究与开发基于Cygnal单片机的μC/OS-Ⅱ的研究基于单片机的一体化智能差示扫描量热仪系统研究基于TCP/IP协议的单片机与Internet互联的研究与实现