【对中小企业薪酬管理工作的探讨10000字（论文）】

对中小企业薪酬管理工作的探讨目录TOC\o"1-2"\h\u3336关键词:中小企业；薪酬管理；问题 115038一、绪论 115799（一）研究背景 126859（二）研究意义 2422二、相关概念与基础理论 21122（一）相关概念 2405（二）基础理论 330006三、中小企业薪酬管理的调查分析 49819（一）调查对象 417855（二）调查方法 42629（三）调查内容 425362（四）调查结果及分析 431297四、中小企业薪酬管理存在的问题 720958（一）非货币性薪酬不足且内容单调 711709（二）薪酬分配公平性有待提高 8877（三）薪酬评价体系缺乏科学合理性 821024五、中小企业薪酬管理的优化建议 95039（一）加大非货币性薪酬比例 912090（二）提高薪酬分配的公平性 916486（三）完善薪酬评价体系 105162结语 1110994参考文献: 13摘要:人力资本的可持续性和精英主义是公司企业得到连续竞争力的前提和基础。因此，当代企业特别关注人力资源管理，希望借助改善人力资源管理来强化运营状况。至于企业，怎样在混乱的竞争中制定优秀的的薪酬管理体系，让企业逐渐地增加自身的能力，在吸收高素质的员工的同时，也可以形成对外部人才越来越强的魅力，从而越来越好地展示人力资源的本质的激励用途。本文对广州市三家中小型科技企业的薪酬状况展开调查，发现员工对企业的薪酬的满意度并不高，并且认为薪酬体系中存在诸多不公平的问题，对此，本文深入分析了中小型企业在薪酬管理中存在的问题，包括非货币性薪酬不足且内容单调；薪酬分配公平性有待提高；薪酬评价体系缺乏科学合理性。最后，针对上述问题提出了相应的优化对策，包括加大非货币性薪酬比例；提高薪酬分配的公平性；完善薪酬评价体系。通过本文的研究，希望中小型企业在发展的过程中，通过构建合理的薪酬管理体系，从而更好地发挥人才的作用，推动企业经济的稳定增长。关键词:中小企业；薪酬管理；问题一、绪论（一）研究背景现代社会，机会对于每一个企业都是平等的，但是也使得公司的生存变得尤为艰难，世界经济的联系日益密切和双高人才的增多不仅为公司的发展提供助力，也加剧了公司之间的优胜劣汰，国内在去产能政策背景下，我国大部分中小企业员工管理普遍存在以下问题：（1）绩效与薪酬管理不完善：就目前来说，大部分中小企业的薪酬仍然是根据职级来定，绩效也仅仅停留在各部门随意制定的单项考核阶段，这种绩效薪酬管理无法真实地反应员工的技能或业务水平，也就无法准确的衡量员工的真实价值，缺乏激励员工的作用。在行业的寒冬时期，工资水平普遍下降，一大批员工迫于高强度工作和低收入的不平等，导致工作态度消极、工作效率低下的情况；（2）专业技术人员匮乏：专业技术岗在员工中的占比很少，能熟悉现代开采技术的专业人员较少。此外，辅助性岗位的员工冗余情况严重，例如行政岗和管理岗；（3）缺乏科学的内部薪酬管理：工作环境大多都在偏远的农村，工作条件非常艰苦，个人的付出得不到相匹配的回报，相关绩效考核、晋升制度、培训制度等不公平公正，导致员工对行业的发展前景失去信心，从而产生抵触情绪。因此，要改善中小企业人才匮乏现象，在增加资本的有机构成的同时，必须不断吸收大量有知识、有技术的员工人才。而吸引人才有赖于有竞争力的人力资源政策和有效的薪酬管理，对中小企业来说，员工的薪酬管理研究对其有着重要的理论和现实意义。（二）研究意义理论意义：本研究主要结合经济学、管理学、组织行为学、心理学、企业战略管理等知识，对中小企业员工的诉求进行问卷调查分析，在具体分析过程中将对相关理论进行归纳、分析和总结，并结合去产能政策给企业所带来的员工匮乏、人力结构失调的实际情况，对相关理论进行验证，提出新的思考和探索。在对现有薪酬管理进行优化设计之后提出了一系列的保障措施，以不断促进员工薪酬管理的有效实施。因此，本文对中小企业在发展过程中对员工进行更好地激励具有重要的的理论指导意义。现实意义：本文在中小企业员工薪酬管理进行分析和研究的过程中，为了避免研究的主观性和盲目性，也为了薪酬管理改进对策的有效性、合理性，增加了对企业薪酬的问卷调查，进而提出一系列的保障措施以保证优化设计后的薪酬管理能够顺利进行。我国是大国，但并不是强国，在开发过程中粗放的开采模式造成了资源的极大浪费和对环境过度破坏，通过对中小企业员工薪酬管理的研究进而促进企业落实科学发展观，实现向集约、高效的方向发展有着重要的现实意义。二、相关概念与基础理论（一）相关概念1.薪酬的定义薪酬，正如其名称所示，是薪与酬的有效结合，也是员工工作后得到的物质与精神酬劳的组合。其中，“薪”一般是以物质金钱为主要劳作报酬，来计量员工的努力，而“酬”就是以精神补偿与精神激励为主要报答方式。对于公司来说，薪酬就是公司参照公司人员的知识与技术质量，利用绩效评估方式，给予公司人员工作上的报酬，对于公司人员来说，薪酬是其付出了劳动与时间等，为公司带来了一定的利益与价值，获取的报酬。工资是公司给员工的收入，但它也是公司的一种工作支出，它代表着公司与员工之间的利益交换。这对于公司及其员工非常重要，并且在社会中也发挥着作用。因此我们可以从公司、员工与社会三个方面来分析薪酬的作用。从广义上来看，薪酬可以分为外部薪酬及内部薪酬。其中，外部薪酬包括直接和间接薪酬。（1）直接薪酬通常是众所周知的工资，是薪酬的主要组成部分，除固定工资外，还包括员工的绩效工资和红利。（2）间接薪酬则指企业的福利部分，包括公司支付的工资类薪酬，如保险，奖金，津贴和其他服务（优惠券，超市购物券）。除此之外还有部分实物分配，诸如单身公寓、免费工作餐等。内部薪酬则是指员工自身通过工作获得的心理体验，包括从工作红收获的成就感、责任感、工作态度等，这种收获是难以进行量化评估的，对企业来说，关注员工自身的成长与心理感受是满足员工更高层次的自我价值实现需求，也是员工不断向前的动力所在。2.薪酬管理的定义薪酬管理是指根据组织的发展战略对员工薪酬进行分配和调整员工福利的动态过程。薪酬管理作为人力资源管理的重要组成部分，其核心内容包括支付目标，支付系统，支付结构，支付制度等。企业针对自身的发展情况、产品特征、竞争力或者利润情况等，来制定员工的薪酬结构、薪酬支付方式、总报酬等一系列过程。通过构建合理的薪酬体系，以及适当的薪酬评价系统，可以使员工获得更合理、科学的薪酬回报。在进行薪酬管理时，需要遵循合法性和公平性两大原则。首先，薪酬水平需要达到相关法律法规的标准和要求；其次，在公平性上，应使员工之间的薪酬公平合理，同时使员工自身感受到自己的付出与收获成正比。（二）基础理论1.早期薪酬管理理论管理学之父亚当·斯密首先提出了薪酬这一概念，他认为薪酬是企业经营者或者资本所有和在于员工建立劳务关系时，将企业部分资本以报酬的形式支付给员工，从而维持双方长期的劳动关系。从这一概念出发，发现薪酬是雇佣者和劳动者之间进行的等价交换，薪酬的多少与劳动者付出的劳动、掌握的资源有着密不可分的关联。同时，亚当·斯密还发现企业资本的综合要远远高于给劳动者支付的报酬之和。2.维持生存理论这一理论是在早期薪酬管理理论上进一步演化而来的理论，它主要表明的是劳动者获得薪酬主要是为了维持劳动者家庭生活的开支，因此企业的雇主在支付薪酬时需要考虑到员工的最低生活需求，并为其支付相应水平的薪酬。3.绩效薪酬的激励理论薪酬绩效激励主要是通过长期激励的手段来调动员工工作主动性，激发员工的潜在能力，并未企业创造更多价值。激励理论的核心是根据马斯洛需求层次理论来实现的，在实施激励时，应从员工的生理需求、安全需求、社交续期、尊重需求、自我实现需求五个方面考量，根据员工的需求及其表现来制定绩效薪酬，从而达到激励员工的目标。三、中小企业薪酬管理的调查分析（一）调查对象本文选取了广州市三所中小型科技企业作为调查对象，通过对企业员工发放问卷，来获取企业员工薪酬现状。（二）调查方法在调查中小企业薪酬管理问题时，本文采取问卷调查法展开调研，通过分析问卷数据，进而了解企业在薪酬管理方面存在的问题。笔者有效收回185份问卷，并对问卷进行简要的分析。（三）调查内容本次调研主要了解公司薪的薪酬水平，酬水平的吸引力，员工对薪酬的满意度，员工是否满意自己付出的劳动与获得薪水的比例。（四）调查结果及分析1.薪酬的吸引力情况首先从薪酬水平情况来看，员工获得15k-2.5k薪酬的员工占比最大，从整体情况来看，由于互联网科技企业的薪酬水平整体高于所有行业的平均水平，因此，企业员工的薪酬表现较为理想。但是从本行业来看，被调查的中小型科技企业的薪酬水平处于一般水平，没有形成太多的竞争力。图3-1员工薪酬水平调查情况通过调查发现被调查的一家中小型科技公司的薪酬普遍具有一定的吸引力，调查结果如图3-2所示，有40%的员工选择企业的薪酬比较吸引，还有13%的员工认为薪酬非常有吸引力，这两部分的占比超过整体的50%，说明员工对薪酬水平持有较为积极的态度。但是仍有11.9%的员工认为薪酬水平一般，其余的月20%的员工认为薪酬水平并不具有吸引力或者没有吸引力。虽然员工对所在企业的薪酬水平持有积极的态度，但是并不能排除如果员工获得更具吸引力的薪酬后，会选择另谋他就，因此企业应加强各方面的培训或者薪酬情况，从而提升员工的忠诚度。图3-2企业薪酬对员工吸引力的调查结果2.薪酬的满意度情况通过调查广州地区的物价表现以及与其他行业的比较，对员工薪酬的满意度进行调查，结果如图3-3所示。调查结果显示：第一，目前大多数员工对公司的收入不满意，并且员工的不满意并未引起公司部门管理的注意，导致公司员的离职率一直处于较高的水平。员工是推动公司发展的基础，公司的生存与发展离不开人。因此，公司应注意人的健康发展，而人力资源已成为公司资产的重要资产。第二，为了留住企业人才并激发他们的潜力，个人发展目标应与企业发展目标保持一致，以促进可持续发展。在这方面，薪酬管理将发挥核心的价值功能，选择适当的薪酬管理策略不仅能够更好地吸引公司的员工，而且还可以形成企业良好的文化氛围，促进企业的可持续发展。图3-3员工对企业薪酬满意度的调查结果3.薪酬的公平性调查薪酬的公平性是指员工认为自己付出的劳动是否获得了成正比的薪酬。如图3-4，根据调查结果显示，只有极少数的员工认为薪酬是完全公平的，占比为3.2%，表示基本公平的也只有25.9%的员工，而认为不确定、不公平以及非常不公平的被调查者总人数占比达到71%，即这些员工或多或少地会认为企业支付的薪酬与自己付出的劳动并不成正比。图3-4薪酬的公平性调查结果四、中小企业薪酬管理存在的问题笔者通过调查三家公司员工的对薪酬吸引力、满意度，并对企业的薪酬体系进行深入地分析，发现目前中小企业的薪酬管理存在以下四点问题。（一）非货币性薪酬不足且内容单调目前，中小型互联网科技公司正处于初步管理阶段，根据传统的企业管理模式，基础的物质满足已不足以提高企业的忠诚度。随着薪资水平的不断提高，工资上涨对科技企业员工的边际激励作用将不断下降，并且如果不关注非货币性工资分配机制，就难以有效地激发技术型员工的工作热情和创造力。同时，使用传统的薪酬管理模式很难吸引和留住具备核心技术的员工，还会为业务的运营成本造成巨大的压力。员工自身的素质背景、个性特征和需求情况使得企业的福利管理朝着更加灵活、个性、新颖的方向发展。另外，由于中小型互联网公司仍然处于融资阶段，企业发展并不稳固，很难获得更多的资金来为员工提供各种福利，能够满足员工基本的货币性工作的需求已经实属不易。大部分员工认为薪酬结构并不合理，公司工资的组成是提供工资、绩效奖金和各种类型的日常报酬，整体内容较为单调。过渡期间所需的工资由工作评估确定。换句话说，薪水越高，绩效越高。绩效奖金是整个公司的薪酬体系，但是收益是公司的管理者和核心员工。基层员工将获得一些绩效奖金，但数额相对较少，一般包括高温补贴、生活补贴和加班费。日常补贴的种类很多，但数额很小。综上所述，中小企业的薪资结构不能满足公众的需求，主要问题是企业未关注基层员工的薪酬情况，导致员工产生不满的情绪。目前，公司的管理者对薪酬的认识还停留在初级阶段，没有意识到非经济报酬也是薪酬的组成部分，公司激励手段只停留在物质激励上，缺乏必要的精神激励手段，没有意识到企业文化的作用，也缺乏对员工的人性化管理，不注重与员工的情感交流和沟通，在薪酬管理中不强调员工参与，经常搞一言堂，从而导致员工缺乏应有的激励，工作积极性得不到有效激发。公司仅仅为了实质性的激励而停止，缺乏抓地力是从心理上激励媒体所必需的，一个公司不具有公司文化，员工也没有公司归属感并且责任意识也不强，没有晋升通道，如果员工许多员工认为在公司的工作没有前途，因此他们倾向于离职。目前，公司大多数员工都在30岁以下，这些员工非常有创造力和活力，但更注重工作氛围，精神搜索等方面。如果工作的氛围无法让他们满意，本身就缺乏职业稳定性的他们也会选择离职，员工的离职对公司来说是很大的损失，不仅意味着之前培训这部分员工的成本付诸东流，而且还要重新招聘新员工，对其进行培训，这些都是另外的成本，不利于企业人力成本的降低。（二）薪酬分配公平性有待提高公司的管理者们将人力资源管理单纯定义为人力资源管理的想法已经过时，认为工资管理是要按时获得工资，而人力资源管理只是一个他们的附属部门，可以帮助公司控制成本，就好像它们是财务的一个下属部门一样。人事部门在吸引人才和保留实际角色方面缺乏经验，因为公司领导者没有意识到人才的重要性，因此在工资管理过程中对人力资源的管理不足，并且没有进行了细分，没有为保持技术骨干或出售精英公司而付出高昂的吸引工资，没有意识到这一人才期望高利润的重要性，奥马电气有限公司管理者过时的人才观念，极大地影响了公司人力资源的开发和使用，从而导致公司发展停滞。员工对薪酬管理的满意度取决于外部公平以及内部公平。在薪酬分配制度，信息透明性、人际关系和操作流程方面，公司的公平性会影响员工对公司的薪酬制度、薪酬水平、薪酬结构、支付方式等。处于发展阶段的互联网公司由于权力分配和职业等级不明确，薪资结构分散，加薪和降薪是相对随意的，主观的人为因素较多，没有结合定量分析，因此无法更好地体现薪资系统的公平性和竞争力。与同一行业的可比公司相比，相同水平的员工薪水没有明显的优势。特别是，在互联网公司获得风险投资之前和之后，薪水和期权支付的水平差异很大。无论是内部资本还是外部资本，初创企业仍处于融资阶段。同时，即使是大型企业互联网也存在支付资金方面的问题。在公平方面，互联网公司很难考虑所有的公平因素，包括奖励设计和分配结果的公平，人际公平和流程的公平。同时，大多数互联网公司都在薪资保密系统中占主导地位，或者对薪资系统中信息的开放性受到限制。但是，由于司法不公等一系列问题，导致员工难以确定薪酬与业务绩效之间的关系，导致员工难以准确判断薪酬与工作绩效之间的关联。（三）薪酬评价体系缺乏科学合理性公司虽然采取的是职位薪酬体系，但缺乏对职位的了解，职位分析也不够准确，公司没有制定详细的职位说明书，使得职位评价不够规范和系统，相应的评价结果自然缺乏说服力，而且公司的人力资源管理部门的员工也没有掌握好职位评价的技术，这些都导致薪酬体系的制定缺乏职位参考，从而丧失了基本的科学性和合理性。公司在制定人员次薪酬标准方面，主要依赖于公司高层管理人员，但是这些人员在制定薪酬的过程中主要依靠自身的经验，存在主观随意的问题，在缺乏参考指标的情况下，高管制定的薪酬标准带有明显的个人主观意愿。受这种评价的影响，员工开始刻意讨好主管，试图让自己给主管留下好的印象，以方便日后的职位晋升，员工将自己的精力和时间花在与主管建立友好关系上，而不是自己的能力提升上，不利于个人和公司的长远发展。这种不正常的薪酬制度让更多有能力的员工产生了极大的不满，跳槽现象较为严重。与基于职位评估的传统公司的薪酬评估系统不同，互联网公司已开始转向基于技术和绩效的薪酬系统，并已开发了特殊的薪酬管理系统，重点是对核心技术员工的薪酬管理。但是，目前一些互联网公司的工资评估体系常常缺乏科学性和合理性，特别是对于薪酬标准不明确，没有建立清晰的薪酬体系。当前的薪资评估系统是因为知识型员工经常散布一些对专业知识和自主创新的更高要求，并且具有团队合作等工作特征，因此难以通过量化指标准确地衡量个人的工作量和结果，导致结果与实际情况存在一定的差距，难以客观地反映知识员工的工作量和绩效。简而言之，由于中小企业的薪酬管理制度不完善，评估中人为的主观因素占比较大，绩效考核的范围不全面，并且考核的透明度不足，没有建立科学的薪酬评估系统，导致企业在分配薪酬时，主观性大于客观性，而评估的结果也难以真实反映员工的实际工作情况。五、中小企业薪酬管理的优化建议（一）加大非货币性薪酬比例对于中小型企业而言，货币性薪资是企业薪酬体系的基础，在此基础上应不断丰富薪酬结构，加大对非货币性薪酬的力度，同时还应针对不同岗位的员工制定不同的薪酬结构。中小企业工资分配存在的巨大的漏洞，如何通过优化使薪酬结构与企业的实际情况相适配是一件较为关键的问题。企业在制定薪资制度时，不仅要注意职位之间的区别，还要注意劳动力资源的平等关系：薪资制度的制定第一要挽留住公司的员工，第二要将员工的工作情况进行结合设定奖励机制。所以，为了挽留优秀的员工，中小企业一定要全面掌握相同行业员工的基础信息，这样才能制定符合现实情况的薪资结构。正确的设定职位评估准则。职位评估法对员工薪资的设计有着巨大的影响，在现实的使用中，一直重视职位之间的差距是不和情理的。出现这种情况，需要将职位评估当做众多评估因素中的一种，在现实的运用中，要怎么确定实际的薪酬也需要将其他的因素加入进去。在实际工资的方面，还不可以出现底层员工的薪酬比管理层人员的薪酬要高。除此之外，还应把员工的薪酬和其他奖励的影响要素相符合，提高薪酬的变化幅度。比如增加绩效工资和奖金的比例来调动员工的工作积极性，除此之外还可以增加一些非货币性的奖励，比如奖励旅游、团队建设之类，一方面可以提高员工的工作热情，另一方面也有助于企业团队的稳定性。为员工提供丰富的学习和培训，使员工和企业可以一同成长，尤其是对于科技型企业而言，员工的技术水平与企业的发展密不可分，因此，在员工培训方面也应加大力度，提高员工的专业水平。（二）提高薪酬分配的公平性在提高中小型企业薪酬的公平性方面，可以从以下几个方面入手。第一，提高中小企业薪酬制度的合理性主要可以从两个方面入手，一是从外部薪酬来看，将企业的薪酬与行业薪酬水平相比较，合理化本企业的薪酬水平，尽量与行业的平均标准一致，从而在薪酬方面提高对员工的吸引力。二是从内部薪酬来看，在制定员工的薪酬体系时，应充分考虑员工自身的核心价值、工作岗位、工作内容以及为企业创造的价值，使员工获得的薪酬与对企业付出的劳动成正比，减少员工产生的消极情绪，使企业制定的薪酬标准更加公平合理。第二，由于中小型企业薪酬制度总体上过于僵化，使得每个层次的员工薪酬的变动空间比较有限。出现这个问题，会导致在自身工作完成之后进行的劳动得不到相应的薪酬。因此，中小企业有必要对自身的薪酬体系进行改革，加强对个别员工的奖励幅度。工资奖励政策重要的是奖励的体系，也就是进行工作之外劳动的员工，需要有一定程度的工资的涨幅。出现这个情况之后，企业的经济效果和资金分配有着比较明显的改善。对某些为企业进行无私奉献还有在市场上不常见的职位人才，公司需要使用独特的薪酬和奖金制度。这样就可以阻止企业内部的精英人才跳槽的策略之一。第三，构建和谐、共享的企业文化氛围。共享理念是互联网企业与生俱来的特征，企业应积极建立这种文化氛围，积极发挥员工的共享精神，强化员工对组织的归属感和认同感，同时还有助于提升薪酬的激励作用。在进行薪酬管理时，部门的管理者应与员工进行深入的沟通，确保员工理解并接受企业的调薪行为，从而减少员工由于不公平而产生的负面情绪，积极提高员工的工作主动性。同时还可以鼓励员工主动参与至薪酬调整的过程中。（三）完善薪酬评价体系对于中小型互联网科技企业来说，可以根据企业的性质来完善薪酬评估体系。可以根据工作的特殊性建立技能薪酬体系，将员工所具备爱的与工作岗位相关联的技能、知识的深度和广度进行评估，并根据相对应的等级来支付额外的报酬。这种方式可以鼓励技术型员工不断提高自身的技术能力，从而具备行业的核心竞争力，加强企业在技术上的优势和不可替代性。建立技能薪酬体系。在一定程度上，将企业的培训费用转化为对员工给予的奖励上，它是以员工的基础技能为指导所建立的一种特殊的薪酬考核体系，而技能薪酬体系能否顺利运行的关键在于企业能够准确地评估员工所具备的技能。企业在实施技能评估时，应遵循以下四个步骤：（1）成立薪酬制定工作小组，设计技能薪酬体系的基本制度；（2）对企业的工作岗位和技能进行分析，并对技能等级进行划分和评定相应的薪酬补贴；（3）进行技能分析、培训及认证工作；（4）确定技能薪酬体系的整体方案，对不同职位所要求的不同岗位设计专业的薪酬体系方案。互联网科技行业的中小企业在制定员工的薪酬评价体系时，应紧密围绕员工的工作技能和绩效贡献，在设置薪酬体系时应遵循以下四方面的内容：首先，基于注册工程师、造价工程师、系统工程师等专业证书和专业技术资格；其次，应注重收集员工的工作数据和关键事件，工资是个人的通过与绩效或团队绩效联系起来，通过大量的数据来构建完整的薪资系统，并逐步实现“定量薪资评估系统”。再次，建立基于利润共享的工资核算体系。技术型员工可以直接利用他们创造的价值。最后，为员工建立专门的工资管理系统，适当增加核心技术型员工的薪酬，使其与其他普通员工区分开，并增加知识和技能的工作分配，不断规范奖金的分配机制和规模。第三，应针对知识型员工建立基于市场薪酬、工作难度、技能水平、工作贡献和人力资产价值的科学薪酬标准体系，并逐步引入绩效和技术薪酬管理机制。同时，应在规定的时间内调整员工的工资水平，确保薪资系统的适用性。此外，应注意对绩效效率评估对象进行分类。没有证据就无法获得对员工绩效的评估结果，有必要对员工日常工作的状态和结果进行统计，从而更好地了解员工负责的工作内容。只有正确评估每个员工的完成情况，才能真正推动员工工作的顺利运行。在制定评估体系时，企业必须使用不同的评估标准来评估不同部门和职位的员工。员工应描述自己的工作，同时，应对相关的评估信息进行核查，并根据以上信息进行详细的分析，在使用数据进行分析的报告公司评估负责人必须接收有关员工工作状态的信息，评估每位员工的评估，验证问题报告并创建记录绩效效率。结语随着企业间的竞争日益激烈，薪酬管理在企业人力资源管理中的作用也日益突出，薪酬管理水平的高低不仅关系到优秀员工的去留，还影响着企业的长远发展，因此，对于企业管理者来说，加强薪酬管理是降低人力资源管理成本、提高管理效率的关键举措，科学有效的薪酬管理可以吸引员工，激发员工的主观能动性和工作积极性，从而更好地为企业创造更多的收益，促进企业的可持续发展。工资体系的建立是现在管理公司的主要方法，全面的工资体系的建立有助于将内部劳动力资源使用到极致。对于中小型互联网科技企业而言，应充分发挥薪酬管理的作用，不断优化员工的薪酬结构和薪酬体系，从而激励员工发挥最大的主观能动性和自我创造能力，为员工提供基础的保障和富有人性化的激励体系，从而使企业的人力资源管理发挥更积极的作用，确保中小型企业在市场竞争中具有更多优势，从而推动企业积极健康的发展。本文对广州市三家中小型科技企业的薪酬状况展开调查，发现员工对企业的薪酬的满意度并不高，并且认为薪酬体系中存在诸多不