高校图书馆人力资源管理之人本管理的论文

第第页高校图书馆人力资源管理之人本管理的论文［关键词］高校图书馆；人力资源管理；人本管理

高校图书馆是学校科研服务的学术性机构,是学校信息化与社会信息化的重要基地。其资源主要包括物力资源、财力资源、信息资源和人力资源,其中人力资源是首要的能动性生产要素。高校图书馆馆员作为文献信息的传播者、导航者与制造者,是图书馆生存进展的主体和确定性因素。其他资源特殊是学问和信息资源能否得到充分利用、发挥其价值,都取决于人力资源的开发与利用程度。通过人力资源的有效管理,能够充分调动馆员的主观能动性和工作主动性,到达提上升校图书馆服务层次、服务水平和服务力量,加强分散力和核心竞争力的目的,最终使高校图书馆适应时代要求,实现自身事业的进展。

1人本管理的内涵

人本管理是在工作中以人为中心的人力资源管理思想,即把人作为最重要的资源。以人的力量、特长、爱好、心理状况等综合状况来科学的支配最合适的工作,并在工作中充分考虑到员工的成长和价值,使用科学的管理方法使员工能够在工作中发挥其主动性、主动性和制造性,从而提高工作效率、增加工作业绩，为达成组织进展目标作出最大的奉献。高校图书馆的人本管理有两层含义：第一层含义是以“馆员为本”,重视馆员价值的管理。其核心是敬重人,激发人的热忱,充分调动人的主动性、制造性,开发人的潜能,使馆员能够甘愿奉献,努力做到读者至上、服务第一,形成强大的亲和力和分散力,从而塑造出图书馆的背景文化和人文精神,提高图书馆事业的竞争力。其次层含义是以“读者为本”,即以满意读者用户对信息、学问的需求为目的,运用图书馆资源满意社会需要,关心社会或读者实现价值的同时,实现自身的社会价值。

2提倡“以人为本”的管理模式

人力资源是图书馆全部资源中最重要的资源,它拥有其他资源所没有的协调力量、融合力量、推断力量和想象力量。因此,图书馆在人力资源管理上,应坚持“以人为本”的管理理念,充分发挥人才资源开发在事业进展中的基础性、战略性和确定性作用,使人力资源得到应有的提升和扩充。

2.1树立全新的管理理念

先进的人力资源管理体制及其管理行为必需以先进的观念、思想来指导。以“读者为本”的管理是图书馆实现自身社会价值的使命所在,而以“馆员为本”的管理则是图书馆自身事业进展的关键所在。因此,首先要在工作中树立以读者为中心的工作思想。仔细讨论读者的学问结构、对学问信息的需求和不同读者的特性,并对此作出快速主动的反应。在此基础上,领导者还必需转变传统的思维模式,树立全新的用人理念,管理中应当以“理”为主,以“管”为辅,充分调动人的主动性,开发人的潜能,发挥人的制造力,充分表达馆员在图书馆工作中的主体作用。只有这样才能真正落实以“读者为本”的理念,为读者供应高效、快捷的深层次服务。

2.2建立馆员素养培训终身制

学问经济时代的高校图书馆馆员必需具备利用各种检索系统检索和捕获信息的力量,因此促进馆员学问的更新和技能的提高,努力把图书馆建设成一个学习型的组织,是高校图书馆“人本管理”的重要内容。管理者可以通过建立人力资源教育培训体系使高校图书馆的人力资源开发工作制度化、科学化,并依据本馆馆员的实际状况,建立针对性培训中心,分阶段、分层次地对馆员进行培训,如计算机学问、网络学问、数据库使用、外语学问等。通过在职进修、实行轮岗制度、馆内组织培训和外出学习等机制对馆员进行培育。同时,也要重视馆员良好的政治素养和职业道德素养的培育,全面提升馆员的综合素养,为图书馆的可持续进展供应顽强的基础保障。

2.3优化人力资源结构合理配置人才

图书馆传统的组织机构是以“文献信息为中心”,按文献类型和加工、利用时序以及行政职能设立部门,这种机构设置模式在特定的历史背景下发挥了重要的作用,然而,随着信息技术的飞速进展,其弊端日益暴露甚至阻碍了图书馆事业的进展。它忽视了为读者服务的宗旨,不是“以人为本”,而是“以书为本”、“以便利管理”为原则。因此,首先，应对图书馆各种类型、各个层次的人才进行优化组合,通过互补增值效应到达1+12的效果,提高图书馆的整体功能。其次,应依据实际状况调整现有人才队伍的年龄结构、专业结构、学历结构,制定合理的选人制度,渐渐加大公开聘请引进人员的比重。再次,可将图书馆的岗位实行分类管理。即指把图书馆的岗位分为专业馆员岗位和帮助馆员岗位两种。专业馆员从事图书馆的高级管理或专业技术岗位,担负讨论、开发和建设职责；帮助馆员从事图书馆的日常业务与服务工作。这种分类管理的方法是实施人事制度改革的一个新举措,能够做到人尽其才,才尽其能,有利于培育一批高水平的专业技术队伍,能够保证在做好读者服务工作的同时,跟进前沿的理论和技术,推动图书馆事业的进展。

2.4建立完善的激励机制

亚布拉罕马斯洛的需求层次理论认为,在人的五类需求中,自我实现需求是最高一级的需求,这种需求就是“人盼望越变越完善”。调动人的主动性是人力资源开发与管理的永久主题,也是提高效率和效益的关键环节。而激励正是激发人才主动性和制造性的良方妙药。每一层次、每一种类型的人都有不同的性格、爱好和追求,都有不同的需求动机和目标,应依据各类人员的生理、归属、敬重和自我实现等不同层次的需要,恰到好处地运用激励方法,激励他们最大限度地发挥其专长和潜力。

2.4.1目标激励

目标是人的行为所期望的结果,是吸引、激励、造就员工的重要手段,是实现组织目标的重要保障,是实现人力资源可持续性进展的`有利途径。有关图书馆员“欢乐感受”的讨论认为,假如能把个人职业目标和组织目标达成全都就肯定会消失“共赢”的局面。图书馆应将本馆进展远期目标和个人近期目标相结合,关心每个馆员了解自己,使他们能依据自己的爱好、爱好、特长、价值取一直设计自己的职业目标、规划职业生涯,并为他们搭建实现职业目标的牢靠平台。这样就能在实现大目标的同时使馆员个人目标得到满意,从而显现目标激励的双赢作用。

2.4.2竞争考核激励

岗位竞争为馆员创建了展现才能的舞台,能够在满意其低层次动机后,供应追求和实现新的更高层次需求的机会。通过竞争,可以抑制馆员的惰性,激发馆员的创新力量和工作主动性；通过竞争,可以给馆员工作压力,促使他们保持自我进展,奋勉向上的活力；通过竞争，还可避开“因人设岗”和论资排辈等不良现象,使真正有力量的员工在重要和关键岗位上担当重任,促进各类人才全面进展。

考核制度则是人力资源管理中的一项重要制度,也是物质激励的主要根据。一方面不仅能通过设置以实现组织目标为目的的考核项目科学地考核馆员,使馆员在考核过程中,不断发挥优势,不断进步,还能利用评价考核体系,在馆员的开发培育、晋升奖惩、职业规划等工作上做到公正公正；另一方面,通过双向考核,领导者可以找出各岗位存在的差距,改良工作方法,提高其管理水平,从而实现“以人为本”,到达图书馆和馆员双赢。

2.4.3物质激励

在高校图书馆管理中,假如物质激励运用得当,能够起到稳定管理队伍、汲取优秀人才、提高工作效率的作用。一是可以通过传统的物质激励形式即货币激励,不断提高力量工资、绩效奖金、年终奖金和其他奖金的比重,并使这部分嘉奖同员工表现或评价考核机制挂钩,同员工力量挂钩,同组织目标挂钩,以保障多劳多得。二是可把一部分资金投放到不同层次的外出深造、各种培训活动中来。这种不以物质形式的激励手段,对于成就感剧烈、关注个人进展的馆员来说是很具有吸引力和激励作用的。

2.4.4精神激励

精神激励制度是“人本管理”的纽带与桥梁。领导者首先应当加强情感管理、留意情感沟通,营造和谐的高校图书馆气氛,使馆员在亲切、开心的环境中工作。其次要敬重和信任馆员。管理者不以个人的好恶来熟悉人,遇事一视同仁、照章办事,公正公正地对待每一个人、每一件事,做到用人不疑,疑人不用,营造“敬重学问、敬重人才,敬重制造”的工作气氛。此外,还可以常常组织群众团体开展一些有利员工身心健康的活动,增进同事之间的沟通和信任,满意每个人的情感和自我实现的需要,保持队