管理心理学：双因素理论和公平理论

亚当斯公平理论赫兹伯格双因素理论双因素理论的提出背景及创始人双因素理论是美国心理学家赫兹伯格于1959年提出来的，全名叫“激励、保健因素理论”通过对在匹兹堡地区11个商业机构的203位工程师和会计师调查征询，赫兹伯格发现，受访人员举出的不满的项目，大都同他们的工作环境有关，而感到满意的因素，则一般都与工作本身有关。据此，他提出了双因素理论。双因素理论—保健因素、激励因素保健因素：是指那些造成职工不满是因素，它们的改善能够解除职工的不满，但不能使职工感到满意并激发起职工的积极性。它们主要有企业的政策、行政管理、工资发放、劳动保护、工作监督以及各种人事关系处理等。由于它们只带有预防性，只起维持工作现状的作用，也被称为“维持因素”。赫兹伯格发现保健因素主要有10个

1、公司的政策和行政管理2、技术监督系统3、与监督者个人之间的关系4、与上级的关系 5、与下级的关系6、工资7、工作安全性8、个人的生活9、工作环境10、地位双因素理论—保健因素、激励因素激励因素：是指那些使职工感到满意的因素，唯有它们的改善才能让职工感到满意，给职工以较高的激励，调动积极性，提高劳动生产效率。它们主要有工作表现机会、工作本身的乐趣、工作上的成就感、对未来发展的期望、职务上的责任感等等。赫兹伯格认为激励因素主要有6个

1、工作本身具有挑战性2、奖励3、晋升4、成长5、负有较大的责任6、成就感传统理论认为，满意的对立面是不满意，而据双因素理论，满意的对立面是没有满意，不满意的对立面是没有不满意。满意←→不满意满意←→没有满意激励因素

不满意←→没有不满意保健因素

（a）传统观点

（b）赫兹伯格的观点

满意程度的两种因素和四种状态赫兹伯格的双因素理论和马斯洛的需要层次理论的比较赫兹伯格的双因素理论和马斯洛的需要层次理论是兼容并蓄的。马斯洛理论中低层次的需要相当于保健因素，而高层次的需要相似于激励因素。

两者关系如下：

马氏理论赫氏理论双因素理论的贡献（1）满足各种需要所引起的激励深度和效果是不一样的。物质需要的满足是必要的，没有它会导致不满，但是即使获得满足，它的作用通常是有限的，不能持久的。（2）管理者若想持久而高效的激励职工，必须改进职工的工作内容进行工作任务再设计，注意对人进行精神激励，给予表扬和认可，注意给人以成长、发展、晋升的机会。用这些内在因素来调动人的积极性，才能起更大的激励作用并维持更长的时间。双因素理论的应用（1）我们在实施激励时，应注意区别保健因素和激励因素，前者的满足可以消除不满，后者的消除可以产生满意。（2）保健因素可以转化为激励因素。在当前，中国的温饱问题尚未完全解决，因此，工资和奖金并不仅仅是保健因素，如果运用得当，也可以表现显著的积极作用。关键在于工资和奖金的发放办法，如果发放方法不当（如搞大锅饭，平均主义），那么最多是一种保健因素。如果工资和奖金的发放与个人绩效挂钩，就会产生激励作用，变为激励因素。（3）应注意激励深度问题。领导的赏识、荣誉感和成就感的满足，来自工作本身，被称为内在激励；而工作环境、条件、个人生活、薪金、福利及人际关系等的改善，属工作的外部条件的改进，具有一定的激励作用，缺乏深度、短暂，被称为外在激励。因此，内在激励的关键在于：如何增加工作本身的吸引力，如何使员工在工作中感受到无穷乐趣，如何使工作更具挑战性，使工作有更大的成就感，使“工作丰富化”。案例抗：笑盯着离揉开惠显普让员饭工“衡工作垫与生需活两流不误访”在卡社莉主穴政之企前的缓几十微年里隶，惠阴普一锻直强旬调这涛样一教个理恼念，灭那就泰是工氏作生粪活两渣不误柄，不谁希望盈员工咳因为私工作堵而失证去个纵人生竖活和桶家庭扮乐趣松。从公惑司这约一方镇面来计说，凶既不皂给员绸工最午高的脑工资伯，也劲不给托员工刚施加肥太大宾的压春力，代希望柜员工果在工物作的估同时夺兼顾拆生活朗。这滥样做员的结搜果，妄就是举员工住能兼赴顾工纷作与招生活那，能识够营粪造和艇谐的访环境辰。在这强种理炭念的竞指导撞下，前惠普长的工垮作环蚂境很扬和谐植，因年为员黎工的托工作镇压力绍不是寨那么村大，遮大家罢互相圾之间披比较傍友好馆，团什队合卖作、渗互相千帮助滴就能惯够成耍气候盾，员缺工之党间争废吵的撞机会哑就很巷小。惠普瞒希望挨自己拾的员故工是信一群地热爱愿生活停的人强，而言惠普纯则为猴大家华提供产一个跨非常摔好的酷工作均环境雀，大冲家友耍好相努处。恢尽管拒员工泻的工席作强摄度不淋大，坝但是厅工作属难度栋很大扰，质避量标揪准很由高，游希望们员工楚做事晃情能白精益连求精羞，把灭工作室做的磁很完张美。吴因为油惠普躬是一悄家靠客创新候制胜羞的高凤科技烧公司片，而杏创新介需要槐宽松狂的环亦境。惠普鸦认为反，员矩工之削间友谈好相龙处是答公司委的福亮分，陵因此每公司跟积极诵配合幕，鼓平励员今工开曾展各渐种业周余活苹动，朱鼓励祸大家荷友好侧相处拣。公锡司的矛工会雾组织暮很活门跃，副工会反主席夹一职朱每年汽都要艰竞选补。当愁然工头会是务为大继家服皆务的阻，既纱没有舞什么枝级别杠上的榆差别颠，更科没有闲待遇捆上的值差别葬，就澡是一崖些热面心人纠愿意舌为大厨家服踏务而缩慧已。南工会律的主器要工扯作就粒是丰底富大逝家的阅业余惧生活趣，当剖然惠宋普不浙向员教工发荡这发角那，挪所有壁的费酒用都帐用在塑工会屈组织猛的各共种活姑动上咐。比朵如组逝织各艘种俱齐乐部凑，如表有人尖喜欢麻打羽门毛球跑，就茅组织银一个套羽毛渣球俱完乐部其；如兽有人析喜欢膀钓鱼择，就朴组织词一个作钓鱼讽俱乐冤部等肌，目列的就眼是让氏大家互按照援自己缎的兴棕趣和乳爱好芽去娱干乐，球去休捆息。贡在娱择乐和帆休闲榴中，剧建立涉融洽漆、和麻谐的狗员工牌关系稼，相载互之捧间沟底通起导来就饥很容村易了鄙。为了楼避免仪工会那花了喇钱没持有人堡在乎硬，造扶成浪膛费，川俱乐仪部的挎一部偷分费姨用要蜂员工蛇自己顿出，借比如邻公司果出80到%，员议工出20引%另外啦，公创司每雹年都墓举办疏一些习大型魂活动唇，不单如运旗动会检、音返乐会省、春菜节联泽欢会饮等，说目的馒也是魄为了狭增进挺员工姓相互确间的留理解奔和沟哪通。奖在20世纪90年代附中期撇程天铅纵担线任中嚷国惠烘普总赴裁期佩间，请他曾矮经提粱出过计这样净一个许想法此：希魄望公倡司能裳营造眉这样毕一个静环境添，让践员工次感觉融到公竞司是仿一个赠令人涌愉快抹的地幕方，往与同扒事们确在一否起是虏非常剥快乐横的，盯因此碰就会蜻不知权不觉喊得喜疏欢上鹿班，直喜欢顿跟大厕家在箩一起娇，喜雅欢留设在公魄司。完这种钳理念给以及召相应组的措相施，国确实钞起到殃了相第应的软效果艺，以类至很辫多员铃工下醉班后厦宁愿伸跟同调事在捷一起掉，也折不愿棒意回骡家。通过抹这种南比较考轻松中的方祸式，亮把大串家聚否在一狮起，锁在工刷作中防的合愚作就独相当节和谐抓，公哄司里斑的气重氛非坑常好样，这袋比整逝天口碌头上宽提倡冬团队兆精神俭来的坦自然押，是炮一种茫水到挣渠成体的过朋程。对于刷白领羽员工子为主耀的企槽业来煌说，确要提艺倡创职新就谈要营慨造一等个宽晋松、绒和谐丧的环崖境，求让大度家友畜好相贷处在披愉快候的工职作环足境中扬去创唤造价吼值。公平慌理论白泰堡铭在钱读大启学时雪成绩柔不突建出，乓老师奶和同途学都悼以为刊他今营后无蚁多大香作用兰。他故读完节日语震专业治后便骨被一龙家中泊日合剑资公是司招钥为推盾销员降。他旬很满休意这妥份工躲作，因为韵工资觉高，渴还是盲固定老的，在不用兰担心觉未受促过专义门训旷练的梦自己扛比不留过别点人。义若拿触佣金泳，比捷人少假得太块多就鸽会丢室面子行。上班谣头两辆年，朵小白蠢对工谊作兢行兢业股业。凯随着棕他的莲业务遣和他膨与客裕户们贴的关娱系越悄来越文熟悉萌，他尤的销弱售额贼也渐乌渐上折来了知。到吐去年纯他就讨己经疲是推轰销员确中的糠姣姣垒者。四尽管壳今年贩他的剪定额帽比去视年提涉高了袭２５肯％，铲但到愁十月始中旬哗他就详完成尸了全剖年的建任务绵。不畏过他辛觉得中自己亩的心捐情并晴不舒钞畅，赔令他携最烦岭恼的予事，深莫过女于公躁司不配告诉者大家腹干得健好坏执，没裹个反鼓应。恋可偏升又听其说别抱的合腾资公后司都厨搞竞愁赛和船有奖评活动砌，有坟的老桂板还青亲自唱请最美佳推锐销员烘到大载酒店每吃一蠢顿饭骆，并完向公效司内哨所有检单位催通报慌竞赛价结果逆。以饲前并音不关钩心排嫁名的寒小白助，如悬今却醉重视堵起来脏了。他觉毕得公逃司对型推销庆员实唉行固闻定工历资制纲是不腰公平吗的，星一家但合资佳企业贯怎么北也搞挡大锅赠饭？染应该古按劳倚付酬苍。在日台本老远板拒担绝了摊他的烘建议值后，小白渡就辞让职去除另一懂家化右妆用核品公苹司了款。案例为什光么小肢白刚络开始足来公反司觉健得挺螺好的斥？小白待为什扎么对料公司陈的制盟度不睛满？(ˇ鹿ˍˇ）紧想～滚想亚当斯的公平理论简介亚当难斯的兆公平镰理论延又称棒社会宣比较还理论父，它是美国表行为叫科学兽家亚葬当斯在《工人杏关于佩工资薯不公福平的爸内心能冲突捐同其倾生产屠率的弟关系》(1巧96竭2，与拍罗森棋合写)、《工资社不公坑平对拴工作姐质量软的影雅响》(1捧06态4，与婶雅各晨布森戚合写)、《社会务交换芦中的肢不公偶平》(1黄96肆5)等著誓作中截提出逢来的惹一种味激励杯理论。该理妙论是喘研究厦人的段动机奇和知甲觉关汇系的遭一种临激励杂理论行，侧酒重于碎研究并工资识报酬赞分配循的合汇理性物、公托平性否及其播对职路工生轧产积梯极性码的影悉响。1、公平理论的模式（方程式）2、公平理论的应用3、不公平的心理行为的复杂性。公平理论的方程式:（O/I）A与（O/I）B比较当一颤个员祸工A老与比厌较对企象B丢进行苦比较雷时，温即（晌O/饭I）陷A与雀（O怨/I字）B寸比较玩，也狡就是翻把A火的投总入产摇出比井与B释的投肿入产间出比陵相比仇较。京当两宅者比泉率相望当时邪，就外产生赴公平敲感；蕉当两告者不请平衡莫时，泽就产叫生不棋公平赏感。公平列理论营的应治用员工隶通常惩把自坦己的递投入壁产出赏比与翠其他仪人的伏投入浮产出话比进提行比队较。闸这种眉比较世主要武有四迹类：第一下类：自我狸——亚内部邀比较。员工众本人想在当铁前组槐织中质不同王工作液岗位鼻上的技投入象产出搭比较斗。第二乌类：自我径——欠外部淡比较用。员工诞与当宵前组酱织之籍外的山其他山职业店或岗镜位比块较。在案虑例中读，小肥白从忆刚大兔学毕阶业到之几年稿之后绵工作坡已经高非常休突出露，小巧白过串去的顶O/l与现身在的扬O/I相比塑已经伸不相季等了狐。此普时小惑白就厚会有轧不公件平的械感觉农，觉粮得自辩己经去过几竭年的细努力政，自蒸己对俊工作帐的投凉入已旁经非沃常多讯了，述可是滩报酬堂却没纽奉有相若应的奔增加县。问题碗一公平劝理论郑的应镇用第三回类：别人——晓内部挽。员工搬与所乏在组煎织中漆的其吩他人谎比较润。第四渠类：自我扯——被外部伐比较主。员工扛与所姻在组扫织之础外的公其他变人比柴较。在案挪例中嫁，小医白刚雅毕业以时，求没有锤经过涨专门道的训厚练，疗小白谁的实许力一湾般，岁公司沾实行锻的是绪固定覆工资两的制炉度，控他和俭其他错人的狐报酬猎是一抖样的死时候透，觉草得这皂很正摇常，羡很"公平"，有恼利于惹提高映他的蔽工作迎积极相性，她这个远时候蛛小白软的O/I和别慰人的垃O/I相等李。几年闸之后楼。小裹白的纤销售却额已登经非桌常突料出了酬，此往时小呈白自聚己的深O/I小于薄别人仅的O/I，虽固然自闭己和秀别人翻的报嘱酬一病样，淹但自息己付闲出的致比别这人多升，所肠以小不白觉宋得不柜公平逆，他剃向老态板提促出建距议，梢希望麻实行睡佣金绍制，拳以提呜高自野己的担收入今来达题到公帖平。问题俗一公平梳理论稍阐明保，每果一个业人不傍仅关要心自邻己的温工作骡努力柏所得怕到的爪绝对养报酬猫，而斥且还悦关心堂自己赛的报粒酬与融他人抓报酬睡之间图的关销系。挂他们脸在比叹较这疤些关借系中趁做出徐判断相，如阅果发觉现自阔己付录出与界所得拆之比盒和其蜻他人房诚相比灵不相招等，仍就会饿产生拢迫求泼公平脑的动揪机与灶行为窗，其舒结果割可能掘会降骂低生漂产效而率，说降低疲产出斥质量凭，缺梁勤率均或自亦动离港职率影会上放升。缴因此滔，要剥调动并人的采工作抢积极堡性，盈不仅歌要实诱行按势劳分各配的老原则拣，而标且要梁进行林同类锹型、蜓相似笋性工影作报允酬的遥相对沉比较貌，尽掩量使留分配屋制度课公平叮合理岁，否扶则会桑挫伤榜人的姐工作猪积极立性。问题专一总电结公平水的复浙杂性我们碗看到驳，公喊平理母论提求出的咽基本罪观点盘是客结观存营在的广，但木公平蝴本身低却是畏一个困相当腹复杂饮的问区题，堵这主掩要是禽由于妹下面戏几个黄原因压：第一览，它麦与个原人的古主观司判断佛有关踏。在汉现实乒生活旋中无男论是你自己娱的或妨他人敞的投嗓入和馒报偿悦都是赵个人凭感觉中，而旷一般另人总辰是对针自己愁的投鞭入估主计过始高，校对别漫人的子投入狐估计梯过低学。特备别地湿，目贝前许湿多软北件开摄发人丧员刚柔从单旬打独笑斗的垦作坊碑式开糕发环示境脱悬离出纯来，斑还带树有那扬种对责个人劫能力执十分昌崇拜筋的情把结。删这使塘他们能更加起高估跌自身材的投督入。公平训的复泄杂性第二猫，它欲与个洒人所帅持的样公平慨标准祥有关俭。上叼面的业公平卖标准拴是采触取贡孟献率狐，也拒有采慢取需道要率凤、平丙均率舒的。捉例如锋有人夫认为齿助学拌金应大改为辉奖学类金才题合理湾，有浇人认絮为应毅平均轨分配脉才公馒平，索也有刘人认鹅为按店经济吨困难云程度若分配她才适减当。公平像的复擦杂性第三科，它旋与业希绩的评定稻标准有关侍。我丢们主毫张按惊绩效舟付报零酬，由并且幸各人唇之间却应相搁对平竭衡。宽但如桑何评汗定绩帜效?是以巧工作行成果涌的数窃量和黎质量丙，还斯是按指工作绳能力信、技近能、戴资历笋和学房诚历?一个爷刚博沟士毕虚业没梅有开段发经喷验的每软件铅人员氧和一音个拥中有10年软歇件开冈发经碑验的花本科溪学历看者，滋谁应有获得嚼较高痒的报腔酬呢?不同警的评筐定办搁法会根得到谈不同悟的结捕果。忍最好廉是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