拉姆·查兰《高管路径》

拉姆·查兰世界排名第一的管理咨询大师35年500强企业CEO咨询经验哈佛商学院MBA、DBA、教授《高管路径》目录前

言

培养高层领导，要从基础抓起第一章：培养高层领导需要新方法：传统模式的失败第二章：高层领导的“轮岗培养新模式”第三章：如何选拔高层领导：两项关键特质第四章：如何培养高层领导：量身定制培养路径第五章：上级领导的关键作用：精心反馈和指导第六章：高层领导培养体系建设：领导人才库评估第七章：如何选拔首席执行官：任职资格第八章：“轮岗培养模式”的有效应用《高管路径》一书的几个特点长期观察通用电气、高露洁、诺华集团、德事隆等世界级企业领导人才培养成功模式提炼而来。“轮岗培养新模式”使得领导人才培养流程更具战略化、制度化、系统化、流程化、定量化、标准化、精细化，减少了人为的随机性和不确定性，提高了领导人才培养的效率和成功率。

“轮岗培养模式”具有以下特点：面向未来、立足现在、精心规划、建立标准、及早识别、全程管理、重点培养、量身定制、轮岗轮换、上级辅导、精心反馈、关键突破、全面发展。

领导人才培养的三个观点并非每个人都能成为领导者。领导力是通过不断地实践和自我修炼培养出来的。首席执行官和高级管理人员岗位要求他们在学习方面有巨大的飞跃。领导人才“轮岗培养模式”

“轮岗培养模式”是一种为有领导潜质的人才提供量身定制培养路径的培养方法，是通过岗位轮换，帮助潜力领导者“从干中学”和快速成长。

岗位锻炼

领导反馈

自我修正

重复实践领导人才培养的错误理念没有意识到公司中只有少部分人真正具有成为高级领导人的潜质。没能让现任领导人认识到，识别及培养有潜质的领导人才也是自己的重要职责。让基层主管负责尽早识别及培养有潜质的领导人才，而这些基层领导对此并不擅长。对敷衍了事的、走过场式的“绩效考核”作为指导有潜质的领导人才、规划他们职业发展的主要机制。对所有领导人才寄予同样的期望。培养领导人才的资源分配过度分散，而不是聚焦到少部分真正有潜质的培养对象身上。培养领导人才时，只重书本知识，不重实践锻炼，缺乏业务实践中处理各种挑战的锤炼。传统模式与轮岗培养培养模式的主要差别主要差别传统领导培养模式轮岗培训模式模式注重投入，如培训课时、培训经费、自己的企业大学产出，如是否培养出了我们需要的领导人才资源需求主要是经费主要是现任领导的注意力与精力资源分配过度分散，撒胡椒面式的聚焦到一小部分真正具有领导潜质的人才身上负责部门培养领导人才由人力资源部门负责上级领导是领导人才培养的主力军，人力资源部门负责监督、支持和协作潜质要求对所有领导人才的能力及特质，制定整齐划一的要求因人而异，根据每个领导人才的特点，如领导天赋、个人特质，制定不同的要求晋升模式按部就班、循规蹈矩地逐级晋升特殊培养，优势破格提拔，工作难度大幅攀升、有时也会平行调动培养重点强调课堂培训和工作经历的多样性在工作实践中，有意识地历练自己轮岗安排制定标准化的职业发展路径，等出现职位空缺时，再安排轮岗机会针对每个领导人才的成长需求，为其量身选择最适合的岗位，必要时调整现有的岗位，甚至是打造新的岗位案例：加里，一个领导人才的培养过程员工、经理巴西公司营销副总裁巴西公司总裁日本公司营销副总裁日本公司总裁集团公司高级副总裁22-28岁28岁30岁33岁35岁38岁贵公司懂得如何培养高层领导吗？（一）请根据公司的实际情况，用1~10分为你的公司评分在我的公司，培养领导人才是现任领导人的重要工作之一。在这项工作上，现任领导人必须投入20%以上的时间和精力。如果某位现任领导在识别和培养领导人才方面工作突出，会受到公司的认可和奖励。上级领导定期指导培养对象，提出一两个他们需要提升的重点领域，尤其是涉及业务管理及人际关系方面。对培养对象，至少每年进行一次评估，不仅限于业绩表现，更重要的是考察这样的业绩是在什么情况下，通过哪些努力取得的。现任领导会把他们对培养对象的考察意见汇总起来，并以此决定下一步的培养方式及工作安排。贵公扣司懂难得如车何培究养高滚层领法导吗盯？（晚二）6.最具起潜质如的接悠班人艇的工梦作安骡排往强往最岔具挑郊战性迁，甚息至胜来任该景项工侍作所骆需要歼的能帜力很悦可能洗远远车超出铲了他味们展愉现出树来的价专长晴。公司廉不会茫等有老了职课位空医缺，芳再让源这些洲重点亲培养呜的人榜才接祝受考改验。纪相反鹊，重侵点培自养对侵象的停工作斥安排付取决必于自乞己的赏成长暴状况这。一婶旦他铁们做倘好准排备，象甚至植还没走有完也全做膜好准炒备，馅公司个就会偏让他拒们担喉任更它具挑拌战性绕的工艳作。公司线对重涝点培差养对煮象的器才能翠评估仇能做雕到非驶常准疫确、曲全面小，绝耀不偏处听偏粗信，罚并且宿不会母把这亡种评虎估与眉年度良绩效箩考核底混为百一谈俗。公司关在管僻理高扇层培粒养工叔作时唱，严哥谨有词序，隶章法浑明晰稀，就慕像管文理重谨点财结务指罩标一币样，酒比如瓣销售恢收入办、利陆润和毫现金揉流。人力愈资源典部门够能够费确保袖各级留现任猾领导移都在狠积极军培养冤有潜部力的浇领导灰人才数，都体能及栽早规向划好欠自己兆的接繁班工虑作。谨这样顺做，魄能够镰帮助沿成长截中的垄领导浪人才逼以及槐他们爸的上喷级领搬导更逼好地袜制定跨人才距规划征，把纳人和巨岗位袍完美怀结合药。理论烧依据招之一窄：“窝同心难圆模拿式”A棕B呆C圆心面代表尾该领寺导人猛才的变禀赋也及才豪能，垫同心草圆代皇表工导作岗梯位，顿从内策到外免的一她系列信同心里圆代赞表入影职后坝的第氧一个房诚岗位洋到之修后广还度及减难度咱不断亚递增溜的多点个工撞作岗廉位。理论您依据岛二：陶持续药强化铸练习录（de零li凉be膨ra菊te冲p厦ra唯ct温ic微e）持续蛋强化侄练习就是寺反馈祖加改贴进的篇练习俱模式慕，是酿商业鸭领导播人才匀自我悼修炼只，提兽升领握导力狐及判题断力腰的秘洪诀。赵有时殿他们烦自己程都没皆有意碗识到材，他旧们长度期坚份持练轻习的型动力近源于虎他们扇不懈久的追济求和什坚强匆的毅男力。自身遭的努技力和活反复尘练习侮，加返上高越人的弊及时芦反馈黎和明蚂确指饺点，毅以及孕自我户的虚致心改居进和鉴不断喜完善凝。领导塌力提惹升的络四个造层次咸：无意桨识的食无能瓣；有文意识桥的无座能；有意洽识的不有能基；无孔意识找的有爽能。韦尔刊奇的琴持续论强化辟练习童：每次睡会议万后，地亲自血动笔盯给15位下卖属逐吧一写翠信，惑总结面会上稼讨论哄过的求主要阿议题堵及行辞动计腹划，号整整腥坚持痰了20年。如何盆辨识射有领瓶导潜思质的嫩人才洗（一家）通过衔观察犹他们慎的决哨策方滥式、剧行动码方式裹以及票行为缘瑞方式话进行照识别狐：他追进求的什目标鲜是什隐么？跨是想建担任池领导谷，还总是只冒满足炼于成书为个祖人贡藏献者涛？他的叮成就挪感源旗于何笨处？检是通炉过自兴己努喂力达左成目唯标，卵还是乏愿意断激励渗他人虑，与炊人协衣作共妙同完你成？他对吼个人俘专长双之外倾的议默题是肆否有番兴趣行？（撕是否曾有兴宗趣讨虏论自惜己不暖擅长扭）他是梨否具傻有商妥业头汇脑，衬懂得爷如何稿提升快公司饰盈利呆？他是顿否准弹确理爽解直驴接领撕导对覆他的拼胜任仅力要监求？他如晚何保存证自旧己持或续学喉习，摊不断辆成长晶？他的由工作疾业绩滤如何感，是垫否非愿常优科秀？如何告辨识期潜力乎领导汤人才薄（二槽）在营首造外环部环疾境以监及不差断积终极进翁取方混面，跌他是柱否展革现出督强烈落的追鉴求？在就洒任新猎的岗奋位时耐，他赴是总负带着科自己舌的原方班人挣马，款还是纹喜欢岁与新累的团竹队合愉作，职结识挥更多口背景大各异穴、能棒力超愧群的退人？他对暑领导豪工作御是真观心热狭爱，晋还是为只是缺说说遮而已星？他甚的追猛求目励标是令好高蛙骛远舌，还涨是脚兴踏实斜地？他是蜜否勇乳于接态受挑欣战，休愿意斤处理猜日益牢复杂败的困安难局次面，叔并能属把偶父尔的还失败龟当成死绝佳燃的学饼习机鬼会？他是咏否有仓一套英行之弓有效签的办睬法，蛛帮助浓自己案持续碑学习状，不动断掌肃握新拆的技矛能，敢不断巧磨砺矮自己坐的意茧志品赌质，冻逐步移实现羞自己息的梦亏想？通用培电气备的领愁导力放标准着眼润于外——能够史大力右开拓优市场践机会花，以榆市场企地位送定义碌企业宗成功思路朵清晰——能够江推动分战略盯落实兵，做积出正帐确决奴策，背准确微表达绳战略命重点敢想捐敢做——能够沿承担售风险饺，推宪进业凝务创效新，袍大胆劫启用似人才有效贼激励——能够粒包容胁团结崇成员蛾，使派其全雹心投石入，第提高自忠诚池度发展丑专长——能够地精通编某个详领域遵，从丘而增礼强自照信，杏推动愧变革上级魂领导哈如何沸做好筐导师把发站现和佳培养蜂领导鸽人才纹作为朗自己脾的一标项使浮命，亿甚至崇是一玻生的睬重要桶职责碎，想鼻尽千捎方百痒计帮用助他可们成渐长深刻轧了解温这位骡领导巨人才轧，定锯期回欢顾自终己的吼观察忧，准仇确识聋别他笋的天昏赋，涂了解监他的洞才能丸是否槐得到粮全面殊发展找出1~告2项关而键项轧目，挤通过禁改进粉这些裤项目细就能睁加速护这位闹领导淹人才扑的成月长。在提回出反兽馈时代，要辣及时时、坦称诚和卡直接字，但渗也要获注意瞎方式始方法冒。提出璃尖锐斗的问填题，培以拓者展接幻玉班人疯的视坦野、萌启发勤新的扔思路呼，加东深其卧对现框有工镰作的附深刻拖理解浙。即使换这位近领导俘人才设已经划不再垂担任掠他的扔部下厕，仍亡然继可续跟相踪并杀帮助溪其获冰得成书功，贿为其呢每一涨步成死功感服到骄蛙傲。作为奖导师魔和教揉练的居上级栽领导吊的工惠作清少单（历一）此人陡是否榜做事管果断禽，渴进望通云过调免整、示提升提业务短和人涌员，字进而液改变损业务及方向独，制上定和熔完成顽新的候目标蜡？此人袖是否退督促拍自己者和他回人创傍新，补以使俘组织斤保持导领先柄？此人扯是否痛擅长临处理叙外部随关系纱？是恶否经生常在诉这方黑面花究时间个？此人紫是否里擅长拣时间术管理匠，能烈够做钉到要佛事优岗先，晓积极圆授权颗？此人自是否刚擅长炕在团尚队内云部建康立和段谐关际系，鹊在部滋门外议部建布立良航好的溜协作皱关系算，是搜否善戚于促盆进团翻队成病员坦插诚和虽深入族的交会流？此人鄙是否披能够宣敏锐贺觉察膝到业初务增捡长的负新机堂会和守新方译法？此人读是否链善于滥深入棒分析家问题厉，化最繁为吧简，问看出艇事物塞发展破中出浆现的略新苗地头？摧他对熟应该化关注苗的细北节是湾否足祥够重拉视？处还是叉过分盖注重原细节狐？此人磁是否带善于提识别帅及培映养有过领导悬潜质闭的人井才？作为保导师漫和教普练的叹上级鸽领导炒的工迟作清身单（等二）9.此人紫是否敞竭尽兔全力括，还忍是总吗抱怨违自己助获得安的资俭源（铸财务拾、人逃员等涝）不赛足，贼或者守总是葡把问比题归枝咎于颗外部宏环境密（例弦如竞哈争的适挑战他或市看场衰锄退）堂？此人需是否筐在工背作中度表现蜻出极域端的宝负面部情绪肾？此人平是否仰表现裹出骄揉傲自括大，询因而尺不愿曲学习铜进步哄？此绩人是刺否表坛现出运拉帮墓结派探、任萍人唯忙亲。复因为红无法诉打造丢强有衔力的您团队违？是否砌有迹遇象显窝示此纪人“悉眼高替手低菌”？他是礼否坚料持使搏用有页才华母的年专轻人永？他录是否斤能够戒区别鲜哪些碗人能宁够促瞒进公灭司的裤发展类，哪灵些人固却会称阻碍计公司猜的发不展？此人质如何倍面对暮挫折定与失谜意？此人佣看中铅赢得店他人膝的敬陪重，猎还是龄更看蹦中赢预得他桌人的立喜欢月？作为奶导师匹和教见练的激上级润领导助的工教作清辞单（哥三）16邮.此人听做事童总是付亲力杰亲为乌，还助是授话权他欣人完忘成工铲作？浇他是腐否总冷是过斗度授暗权，贩或者流过少豪？17额.此人泼是否柳具有股极高育的情目商，惯能巧洒妙地擦把团铃队潜颂在的看问题体暴露爱出来慈，并垮从容茫化解牲？此人乐是否鹅有宽屋广的宅胸怀食，促镰成换什位思预考、吵建立浇双赢现关系缓，进先而增坝进团容队内腊部和盏跨部宵门之俩间的粥通力逢合作骆？此人拣的“撒弱点活”是纠什么想？比睡如，君某些宽特质普能无撇意中捏造成厌负面陈的影养响，饶或者紫因情伤绪失蹄控影墙响人佳际和紧谐。此人未的风渠险偏千好如轰何？懒他是兄否务聚实？如何欣跟踪咏潜力涉领导上人才困：成赤长路夫径图高科腔技创森业企座业联合足创始故人首席狠执行贞官，父总裁技术拒开发膀副总孕裁业务吓部门栗规模10亿美竹元首席画技术截官业务谷部门疑规模15亿美刘元首席黑运行能官业务耀部门扭规模20亿美赶元整合厘战略私性并苏购业技务组织第升级瞒与流题程化塞管理负责眯公司坝全面晨运营优化队业务狠流程组织监文化需转向透顾客沫导向通过剖技术粗创新排来驱蒜动业株务成乓长建立IT技术比支持状体系领导砌跨部肝门/跨地促区团雄队负责狂公司往全面熊经营建立锡组织顿成长胶能力园，优兄化人脂员组暑合经营拿收入壁快速所增长崖至1亿美钱元建立底国际仆合作挑关系与投追资银矮行家启建立雪联系保持以谦虚裂谨慎姥的作便风创建烂组织菠基础匆构架构建福文化责与价旬值观构思拐与形泽成商垮业模签式以有尿限资傻源，脱克服摩重重穗障碍职务客史：赠克里汉斯·梅斯年龄籍：39岁本公贸司年渔资：6年服务装过的镇事业物单位礼：1个教育哥：卡虫内基翼梅隆颤大学主学士斯坦秋福大慎学MB裳A进展时间年龄38年龄35年龄32年龄27年龄25潜力能领导剩人才虑成长甲轨迹职务悬升迁时间跟踪肚每位锦潜力景领导揭人才剥的成阅长，楼用圆享圈大贯小表扎示能奴力的勾拓展陪，关妄注轨政迹的智变化妈角度糖，分检析为冷何改核变，岗以及惧成长凡的模嗽式。3年5年10年18年经理总监事业钳部总尘经理副总钉裁“首隆席执派行官呀基因多”最具扑潜质恐的高穗层领开导接献班人咬往往膊具备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