工龄工资在企业薪酬管理中的应用论文

Word第第页工龄工资在企业薪酬管理中的应用论文一、工龄工资的利与弊

〔一〕工龄工资的好处

1.提升员工对企业的忠诚度，强化归属感

员工的忠诚度和归属感首先来自工资和福利待遇等。工龄工资是对员工过去工作阅历及奉献的认同，在肯定程度上可以提升员工的忠诚度，强化员工的归属感。科学合理的工龄工资设计不仅会让员工的忠诚度和归属感不断连续下去，而且会鼓舞优秀员工为企业长期乃至终生服务。

2.削减员工流淌，有利于稳定员工队伍建设

工龄工资随着工龄增长而逐年增长的机制，不仅让员工体会到自己的奉献、阅历得到企业的认同，而且在提升忠诚度、增添归属感的同时，削减了员工的跳槽流淌，企业可以建设一支相对稳定的员工团队。此外，工龄工资可以促进员工的工作主动性，使员工更加主动主动并以更高的热忱回报企业。

〔二〕工龄工资的弊端

1．简单造成同工不同酬现象

同样岗位，由于工龄的不同会造成薪酬上的差距。对高层岗位来说，由于工资组成中的基本工资、岗位工资高，工龄工资占工资总额比例低，因此这种同工不同酬现象不明显。但对基层员工来说，工龄工资有可能占工资总额比例高，则同工不同酬相当明显，从而不利于调开工龄短的员工的工作主动性。

2．不利于吸引优秀人才加盟

工龄工资是企业对员工过去累积的工作阅历和劳动付出赐予的经济上的补偿，因此大多数企业在计算工龄工资时对工龄确实认均按公司工龄算，这对应届毕业生来说，工龄从零开头，毕业即进入公司比较有利，但对有工作阅历的人才来说，其在其他单位工作时间未予计算，则原有的工作阅历并没有得到相应的酬劳，而其原有工作阅历很可能会在现岗位上产生价值，因此优秀人才再就业时可能会倾向那些没有工龄工资的企业。从这个意义上来说，工龄工资的设计反而不利于有阅历的.优秀人才加盟。

3．助长懒人，不利于员工流淌

由于公司工龄每增加一年，月薪得到相应增长，年薪及相关待遇跟着增长，该种机制简单养懒人。特殊是有些员工随着公司工龄增长，即使工作不适合，也不想主动离职，去寻求更合适的工作，而是选择耗着、熬着。对公司来说，一方面劳动生产率低下；另一方面，因岗位满员，无法汲取新奇血液来激活组织活力。对员工来说，因留恋稳定的薪酬待遇，而失去挑战更适合就业机会的动力。

二、工龄工资对企业薪酬管理的影响

薪酬管理，是在组织进展战略指导下，对员工薪酬支付原则、策略、水平、结构等进行确定、安排和调整的动态管理过程。③

1．对企业固定薪酬的影响

工龄工资从某种程度上来说，它是企业对员工过去劳动累积奉献的延期支付④，并随着工龄增长而刚性增长，是薪酬结构中的固定成分。因此，工龄工资必定会增加企业薪酬的固定工资或挤占其他固定薪酬。在不影响固定薪酬其他组成的状况下，工龄工资必定增大雇佣关系中的固定本钱；在不增大固定薪酬的状况下，则工龄工资的刚性增长必定挤占固定薪酬中其他组成。从长期来看，随着越来越多的员工工龄的增长，企业承当的固定工资本钱就会越来越高，这就给掌握企业的薪酬本钱加大了难度。

2．对企业薪酬竞争性的影响

企业的薪酬设计要给企业带来最大价值，从产出角度来说，薪酬须给组织绩效带来最大价值；从投入角度来说，薪酬设计须实现薪酬本钱掌握。不同企业的工龄工资指导思想不同，影响到员工的就业就职选择。从劳动力市场的整体来看，工龄工资的设计使得新的就业机会更多吸引年龄较轻的劳动者，也即工龄工资构成使企业的薪酬对年轻求职者具有竞争性，而对具有多年阅历的求职者则减弱了竞争性。

三、工龄工资应用现状

〔一〕应用形式

按增长形态可以分为直线型、曲线型、折线型等。1．直线型直线型是指按固定的基数乘以工龄得到工龄工资。随着工龄的自然增长，工龄工资呈直线增长。其模型为：y=ax〔y为工龄工资，a为工龄工资基数，x为工龄〕。例如：某企业工龄工资基数为50元/年，员工甲在公司里认定的工龄达6年，则该员工每月的工龄工资就是300元；员工乙工龄为10年，则工龄工资就是500元/月。该种形式直观、简便，但易造成同工不同酬、不利吸引人才、助长懒人等弊端。直线型工龄工资模式实际应用最多。2．曲线型曲线型是考虑到工作阅历的增长呈先快后慢直至落后的趋势，因此，工龄工资也按前期快速增长、中期平缓增长、后期微增长甚至削减的抛物线模型。其模型为：y=ax2+bx+c〔y为工龄工资，abc为系数，x为工龄〕。例如：某企业依据人力资源价值奉献的特点，设计的工龄工资模型为y=-x2+50x+51，另一企业工龄工资为y=-1.2x2+70x，两个企业的工龄工资按5年一递增列表如下，曲线图如图1所示。该种模型起到了工龄工资对工作阅历及累积奉献酬劳的作用，肯定程度上减弱了直线型工龄工资的弊端，但是应用比较冗杂，随着工龄增长还可能消失工龄工资削减的现象，违反工龄工资的本质，实际应用较少。3．折线型折线型是用折线来描述工龄工资的增长，也称分段型。其模型为：y=∑ai〔x-xi-1〕〔y为工龄工资，ai为第i段的工龄工资基数，x为工龄，xi-1为至i-1段末的工龄，x0为0〕。例如：某企业采纳分段工龄工资制度，前10年工龄工资基数为80元/年，第11年至第25年工龄工资为50元/年，第25年后为10元/年。该公司工龄工资的计算为：工龄为1-10年的，则是80×工龄；工龄10年以上25年以内的，工龄工资=10×80+〔工龄-10〕×50；工龄在25年以上的，工龄工资=10×80+15×50+〔工龄-25〕×10。该企业的工龄工资折线图如图2所示。该种模型也起到了工龄工资对工作阅历及累积奉献酬劳的作用，也在肯定程度上减弱了直线型工龄工资的弊端，规避了曲线型随着工龄增长还可能消失工龄工资削减的现象，而且应用比较简洁、便捷。

〔二〕应用中的主要问题

1．工龄工资基数不当在实际应用中，工龄工资基数存在过高和过低两种极端状况。调研显示，有些企业的工龄工资基数到达100元，导致企业人员薪酬本钱高升不下，尤其是基层老员工薪酬水平远超行业平均水平，内部员工同工不同酬现象严峻，集中暴露了工龄工资的弊端。另一种极端状况是工龄工资过低，有些企业的工龄工资基数不到10元，工龄工资在员工工资总额中占比很小，发挥不出工龄工资的作用。3．设计工龄工资时考虑因素过多有些企业在设计工龄工资时既要考虑对员工的吸引力，考虑员工职业生涯的周期性，又要考虑不同岗位的奉献大小而设计不同工龄工资基数，还要考虑不同级别、不同职位甚至不同学历等因素而设计不同的工龄工资基数。这就使工龄工资的设计进入误区，导致工龄工资的设计极其冗杂，难于执行。4．以企业工龄计算工龄工资在工龄工资的实际应用中，目前大部分企业工龄的计算以员工进入本企业为起点，对员工以往的工作阅历不加考虑，忽视了员工过去对社会的奉献，以及以往工作阅历对今后工作绩效产生的影响。5．较少考虑员工职业生涯周期规律员工职业生涯分成长阶段、探究阶段、确立阶段、维持阶段和下降阶段。每个阶段对组织的奉献是不同的，员工新进入一家企业工作，对企业的奉献会呈由小到大，再由大到小，由慢变快，再由快变慢的周期进展。新员工随着对企业状况的不断熟识和各项业务的渐渐精通，奉献不断增大，并在北京联合高校生物化学工程学院单位肯定时候到达巅峰。当员工在一个企业工作较长时间后，其制造力、能动性等会有所减弱，加之个人工资的总额不断提高，员工对企业的边际奉献相对渐渐削减。既然工龄工资是对员工历史奉献的补偿，那么对于奉献不同的员工就应当按不同标准进行补偿，但目前大多数企业按直线型计算员工的工龄工资，未考虑员工职业生涯的周期性。

四、优化工龄工资应用的建议

企业如何发挥工龄工资的作用，促进企业的人力资源管理，留住人才，吸引人才，保持并增添企业核心竞争力，充分发挥工龄工资应有的作用，可以从以下几个方面入手:1．掌握工龄工资比重，加强工龄工资预算工龄工资占员工工资总额的比例应有限制，既不能一味加大工龄工资在工资总额中的比重，也不能蜻蜓点水，只是象征性地表达一下，发挥不出其应有作用。依据调查显示，工龄工资一般掌握在工资总额的5%～15%较为合理，既保证其吸引力和激励性，又把人工本钱掌握在合适的范围内。2．以工龄工资的作用来设计工龄工资基数工龄工资能否发挥其作用，关键在于其设计的科学合理与否。工龄工资的主要作用是提升员工的忠诚度，留住人才等，所以，重点考虑员工的工作年限及职业生涯的周期性，其他诸如业绩、岗位、级别等由绩效工资、岗位工资、职级工资等去表达。3.确定员工的历史奉献工龄的长短，反映员工参与工作时间的长短，反映了对社会和企业的奉献大小和学问、阅历、技术娴熟程度的凹凸。建议以合并计算连续工龄法计算员工工龄，也就是不仅是不同单位不间断工龄均予计算，假如一般非本人主观缘由间断了一段时间，把这段间断的时间扣除，间断前后两段工作时间也合并计算工龄。⑤4.以折线型设计工龄工资对工龄工资进行分段计算，可以针对员工职业生涯周期性奉献的不同而设计不同的工龄工资基数，充分发挥工龄工资应有功能，降低其负面效应。例如，工龄1-5年，按每增1年工龄工资增加30-50元，由于刚毕业的同学或刚走上工作岗位的员工，还不熟识，需要培训培育，其工作阅历应获酬劳相对较低；工龄5-10年，按每增1年工龄工资增加80-100元，此阶段岗位阅历丰富，能够制造更多价值，而且能够制造性地工作，应获得更高