本周培训学结

第第页本周培训学结一．持之以恒，严格执行有关规章制度。

实行常规管理的重要目的是维护学校良好的教育教学〔此文来自斐斐课件园〕秩序，使全体师生养成良好的行为习惯。而习惯的养成来自于“时间”，没有切实可行的规章制度来约束，便没有长期一贯的坚持执行，没有一视同仁的严格要求，良好习惯的养成就会落实到实处，如我校制订了客观公正的量化考评制度，在制度面前人人公平，全体教职工都能自学的遵守从而形成自然有序的工作气氛。

二．防患于未然，把问题解决在萌芽状态。

在学校各项工作稳定运行过程中，常常会消失一些背离目标的苗头，偏离正常轨道的趋向和意想不到的突发大事。有问题并不行怕，关键是要准时觉察并进展有效的调整，这里所说的“问题”事实上是指学校教育教学〔此文来自斐斐课件园〕工作应有状态与实际状态之间存在的差距，要准时觉察问题，如在每一次的期中期末统测前后，进展师德教育防止有个别教师为〔成果〕而对同学发急，造成体罚或变相体罚同学。又如我们的班主任教师对班组的事要做到明察秋毫。如〔班级〕气氛和班级舆-论的改变原来很活泼的同学突然变得沉闷，纪律状况突然变得很差，这些都预示着班级内部有了问题，准时找到问题的根源，进一步确定问题的性质，实行准时有效的方法解决问题，否那么“问题”就真会进展成问题。

三．重视鼓励，使每位师生都能保持向上的进展势态。

管理的最高境界是最大限度地激活每一个成员的进展动力。因此，在学校的常规管理工作中要擅长运用鼓励手段，常常给师生鼓舞加油，让全体师生团结协作，共同进展的力气永不衰竭，如我校处在哺乳期的几名女教师，学校领导能换位思索赐予宽松的工作时间，并通过各种方式赐予鼓励，她们几位都能开心地承受学校支配的课务，并取得优异的成果就是很好的说明。

四．擅长协调，使各项工作和活动井然有序的开展。

学校各项工作开展过程中，领导与教师，教师与教师，师生之间都会因各人所在角度不同，观点不同而导致详细工作上的冲突，有时也会因利益问题而产生冲突，常规性工作也往往因突击性活动的开展而受到干扰，这就需要学校管理者擅长觉察冲突，准时进展调整，沟通大家的思想，让大家明白每一项工作都是为实现共同的目标，为此，大家要顾大局，识大体，求同存异，在实际的工作中，我校在校长室的领导下，〔平安〕、思想政治教育、教学、教育科研各项工作都有序开展，并实行分级负责制，有专人负责，人人都不能游离于平安工作之外，周五教干开碰头会，统一思想，总结本周工作，布置下周工作，人人明白自己所应负的工作，使学校各项工作井然有序地开展。

五．适时指导，使每一项工作都尽可能胜利有效。

无论在教师的教育教学〔此文来自斐斐课件园〕活动中，还是支配纪律、卫生等各方面活动，有时还不是师生现有力量一下子能驾驭的事情，这时要准时觉察并满腔热忱的赐予指导和关心，从某种意义上讲，这种实实在在的指导和关心比简洁地提要求，严格的检查和严峻的批判来得更富有“人情味”，也简单产生良好的教育和管理效果。管理就是“效劳”而不是“指令”和“监视”，这一思想应当贯穿于学校常规管理的始终。

本周培训学结[篇2]

一、本周培训内容及收获小结

8.2xx迈尔斯、第三事业部、xx讨论院、信息管理系统、第一事业部简介

8.3其次事业部、第五事业部、供给链系统简介

8.4主题演讲“我与xx共进展”

8.5〔实习〕岗位安排、迎新晚会

初步了解了公司各个事业部、系统的根本状况及职能作用。

二、本周培训体会

〔关于〕“我与xx共进展”，我觉得一个企业的进展离不开一支敬业的团队，一个人的进展离不开一个有前景的企业，二者是唇完齿寒的关系。因此，“我与xx共进展”，首先我们必需先要融入到xx的敬业团队中去，做一个对人对事尽心尽责的新员工，一起为xx制造美妙的明天。如此，在xx向前不断进展的同时才有我们进一步进展的时机。打个比方来说，几个人切蛋糕，谁都想要大的那块，最终确定会发生冲突；但是，假设大家齐心竭力先把蛋糕做大的话，那么不管谁分到的蛋糕都会比刚开头分到的大。而我对敬业的理解就是把本职工作做好，做到极致，我觉得这是对公司最好的奉献方式，也是“我与xx共进展”的根底。

再说说定岗实习。8月5号实习岗位安排之后，我有幸和〔其他〕4个同事一起到xx超级电容器事业部报到，超电总经理语重心长对我们提出4点告诫。

1、新的眼观：实习期间必需擅长观看觉察问题并且做记录。

2、激情：实习工作是重复枯燥的，必需时刻保持激情，并且要擅长向前辈学习请教。

3、角色转换：上班8小时之外的时间利用确定以后3年的进展，所以要不断学习，不仅要学习〔专业〕学问，而且还要学习社科及交际学问。

4、耐烦：不要急于求成和毛躁，积累阅历和实力，一旦有时机肯定要捉住，命运钟情于有预备的人。

我对超电总经理的4点告诫理解比拟粗浅：实习期是一段比拟艰辛而又可能有重大收获的时间，关键在于自己如何去把握。至于如何把握在于第3、4点，要想比别人赢在起跑线上，那么就得比别人花费更多时间，流更多汗水，世上没有随任凭便就能胜利的事情；另外，肯定要严格要求自己，戒骄戒躁，不断积累阅历和实力，还要擅长觉察时机，翟冲教师曾经说过，时机之所以是时机就由于它要靠自己去觉察，假设大家都觉察了就不是时机了。至于如何“苦中作乐”关键在于第1、2点，假设每天布满激情，每天有新的觉察，那么就不会丝毫枯燥无味了，所以肯定要想他人所没有想所不敢想，做他人所没有做所不敢做，如此才能别出心裁，这就需要新的眼观和不断思索。

总之，实习期是一段很重要的时间，肯定要把握好，争取每一天过得充实有意义，当实习完毕那天，我可以骄傲地对自己说，我没有虚度实习期。

本周培训学结[篇3]

许多企业尽管声称已经或者正在建立人才梯队，但在实际操作中仍存在许多问题，比方：人才培育观念落后、方法欠佳，甚至不清晰自己需要〔什么〕样的后备人才库，更谈不上如何培育了；又或者是人才选拔不当、“拔苗助长”，导致管理问题层出不穷，战略执行难以到位等等，不一而足。我们应当熟悉到，完备的人才梯队建立，它是一个长期过程，必需与企业的人力资源战略亲密结合，与企业进展战略和人才规划保持全都；同时还要定期进展人才更新管理，保证人才库的动态进展。

周一：如何进展人才盘点？

从人才梯队建立的过程来看，企业首先要定义各部门的核心人才，并定期进展人才盘点。

所谓核心人才，对于企业而言，最好的人才不肯定是最适合或者是最需要的，因此在界定人才标准时，除了要考量个体的个人力量外，还有四个重要因素。首先，人才盘点开头之前，要明确企业将来3-5年的战略目标是什么？其次，在确立清楚的战略目标之后，进一步分析要实现目标所需要的关键组织力量是什么？再次，为了支撑各项关键组织力量的实施，所涉及到的关键岗位或岗位序列是什么？最终，目前市场上对于该关键岗位序列的人才供给状况如何？〔借鉴实名会员“夜半”转来的签到内容〕

就详细步骤而言，实名会员“七夜latte7”归纳其公司人才盘点的具体过程如下：①可使用人才鉴评的方式进展，包括：笔试测试、绩效汇总、〔面试〕鉴评；②将人才盘点的数据结果进展汇总分析，绘制人才核心力量图表〔以潜能、绩效为横轴纵轴，将人才进展归类，得出此人在本岗位的核心指数〕；③对岗位进展胜任力模型盘点，根据10%－20%的人数比例进展核心岗位安排；④将各项结果进展汇总，得出人才盘点后核心人才分布，并得出相应胜任力值，最终得出企业核心人才梯队现状及后续建立与培育的方案。

周二：人才梯队建立，如何甄选人才？

人才梯队建立，选择人才是关键的第一步。首先要甄选出企业定义中的人才，接下来再进展人才培育及梯队建立。不同企业对人才有不同的选拨标准渠道。从签到回复来看，有将近一半的伴侣都是各种方式均有所使用，视不怜悯况详细问题详细分析；其中“部门提名，hr给看法，领导审批”的甄选方式，有1/3的伴侣表示确定会采纳。

会员“玮焕绝伦”所奉献的其公司的人才测评过程方法，比拟完备，供大家参考：①考核业绩绩效排名：不管什么岗位，有绩效才是王道；②360度考核测评：多方位的测评，凸显人的工作力量和工作看法相关表现；③领导力模型测评：运用相对成型的网络测评工具，对参加选拔者的潜力进展科学测评；④文件筐或无领导小组商量：针对内部选拔，同时进展相应的面试过程，考核综合表现。总之，人才选拔充分确定后期人才建立的效果，因此此阶段要综合多方面因素，不行只因单方面影响，而造成相对主观的结果。

周三：人才梯队管理和考核怎么做？

良性的人才梯队建立是动态的，进入人才梯队的`人员也要不断进展流淌的。从签到回复的统计来看，57%会员所在的公司并没有建立人才梯队的考核机制；43%的那么有建立。我们认为，企业还是应当建立肯定的人才梯队考核机制，定期对梯队内的员工进展工作业绩、进展潜力等方面的考核和评估，“能者上，庸者下”，保持人才梯队的良性运转。

详细〔怎样〕来考核呢？会员“dongdongv66”所在公司的做法：①学分制：参与一门课程5分，完成一份作业并评比合格可以拿到2分，优秀的作业加1分；②辩论：学分累积到100分可参与辩论，辩论由公司人才委员会组织，采纳严格的辩论制度，辩论人需提交不低于3000字的论文，并结合自己的岗位，有案例、有分析、有流程优化，通过辩论可获得结业证书，进入更高一级，或者成为职位候选者；③课程开发：人才梯队人员必需完成至少1门课程的开发，并根据公司模板做好课件及教案；④人才梯队分为高级、中级和预备班，只有结业之后才能进入更高一级进修，并成为候选人。

周四：“三鹰打算”为何没有用？

关于本案例的“三鹰打算”失败的缘由，大家的普遍看法是，有些工具模型，别人用得好未必自己用得好；该hr应当结合企业实际状况，详细问题详细分析，而不是一味“照搬主义”。比方，这家公司的规模还未到达特别浩大的地步，更多要注意的是人才储藏，而不是像海尔一样搞“赛马机制”〔即从一批基层员工中选择一名或假设干名表现出色地员工进入中层〕。不同的企业人才梯队建立的方式方法不尽相同，就这家企业而言，更多应是人才的培育，而不是人才的选拔。

单从人才梯队培育而言，会员“微风缓缓”认为，案例中的hr应当做以下几项工作：①明战略：在领导认可人才梯度建立的状况，结合企业的进展战略和人力资源规划的状况，对人才状况进展盘点，定义出核心岗位、核心人才和后备人员；②“接地气”：依据盘点状况，结合领导对上述重要人员进展访谈看法收集，交换梯度建立的看法，比方人员的进展、岗位竞聘等，制作出适合企业的人才梯度建立方案；③多通道：依据技术型人才、管理型人才两类设计不同的职业进展通道，并且具体描述通道进展的条件；④勤修正：在实施过程中时时跟踪，反应，一个好的结果来自不断的修正。

周五：师傅不愿带徒弟，怎么办？

统计这一天的签到回复时，我和我的小伙伴都惊呆了——70%的培训经理伴侣都遇到过管理者不情愿培育后备人才的状况！这个数字还真是浩大的！究其缘由，会员“夜半”从不同岗位入手分析了不同的心理：①销售型岗位，师傅怕徒弟抢走自己的客户、业绩和风头；②技术型岗位，师傅怕徒弟青出于蓝，抢走自己的饭碗；③管理型岗位，师傅怕徒弟的思维太固化，碰撞出冲突；④效劳型岗位，师傅怕徒弟学艺不精犯了错误，牵连到自己

这么多的管理者不情愿培育后生，终究该怎么办呢？且看各式支招：①文化熏陶：人才梯队建立体系成熟的企业，教练模式必需要有企业文化的传承；②制度约束：管理层的岗位职责，明确担当内训师和员工教练的职责，并跟个人绩效挂钩