工作与生活的平衡

关于工作与生活的平衡第1页，讲稿共39页，2023年5月2日，星期三提出背景程旭智是北京某家咨询公司的总经理，在他进入公司后的两年里，一直都非常努力，兢兢业业，几乎达到了“以公司为家”的地步，因此他也赢得了“拼命三郎”的美誉。可是就在某个周末，程旭智的小儿子不小心摔伤了膝盖，但是却不让程旭智靠近他。这不但让这位职场沉浮多年的老手吓了一跳，也让他很难过，原来儿子把他看做陌生人。这对程旭智而言是个转折点，他认真反思了自己最近几年的工作和生活，原来他一直忽略了人生中最重要的事，没有和儿子培养亲密感情。很多人和程旭智一样，总是埋头工作，却忽略了家庭的温暖和生活的乐趣。工作和生活在他们眼里就像是跷跷板的两端，总是高高低低地起伏不定，很少有平衡的时候。传统社会中，男性是工作职责的主要承担者，而女性则是家庭职责的主要承担者，但随着社会城市化工业化的发展，与工作家庭相关的社会背景、家庭结构、工作方式以及人们的工作、家庭价值观都发生了很大变化：男主外女主内的传统也成为历史,双职业(双收入)家庭成为主流。人们不再仅仅是为了满足家庭生存的需要而工作，而且还为了体现个人价值，以提高家庭和个人的总体生活质量和幸福感。同时，这种生活背景也对家庭提出了新的要求，要求家庭成为工作的支持者，协助个人促进工作绩效和工作中生活质量的提高。在中国的传统观念里，往往只强调工作，而忽视生活。过去，社会通过树立象陈景润、焦裕禄这样的榜样来鼓励人们积极工作。但是，现代人面对匆忙的工作、拥堵的交通、纷繁的生活，必须找到工作与生活的平衡点，必须强调工作与生活的平衡是为了更好地工作和生活的观念。第2页，讲稿共39页，2023年5月2日，星期三事实上，这些问题绝不仅仅只是员工个人应该思考的问题，对于企业来说也非常重要。目前越来越多的企业开始意识到员工“工作与生活的平衡”对企业发展至关重要。一方面，企业的战略目标是否能够实现，员工的努力是重要的一点，只有解决了员工的后顾之忧，使其全身心投入工作才能产生好的业绩；另一方面，实现工作和生活的平衡对于留住优秀员工也相当重要。因此，必须把"工作与生活平衡"作为"全面薪酬"的一项重要内容。管理者必须有一颗关心员工生活的心，一方面让员工知道上级在关心他，另一方面要从企业的角度帮助员工真正解决一些生活上的问题，从对员工的人性化关怀方面给员工提供这样一种非物质激励。第3页，讲稿共39页，2023年5月2日，星期三关于“平衡”所谓"工作与生活的平衡"主要是指职业人士如何进行工作和生活的时间支配，在做好工作的同时，兼顾自己的健康和家人的生活。有人还专门针对这一问题提出了与IQ、EQ并行的TQ（TimeQuotient：时商）的说法。第4页，讲稿共39页，2023年5月2日，星期三我国“工作与生活平衡”问题的现状●在中国，有65%的人抱怨自己工作生活失衡；韩国是最“失衡”的国家，这一比率高达92%；而情况最好的荷兰，也只有57%的人认为自己工作和生活是平衡的。●中国压力最大的群体是26～35岁的人，他们占据了中国工作和生活失衡人群的33%以上。而在这群人中又以男性最为突出，高达67%的男性反映自己难以找到工作和生活的平衡点。同时，18～25岁的年轻女性的工作和生活平衡问题也令人担忧，有70%左右的人认为自己工作与生活失衡。●有35%的中国人被来自家庭内部的压力困扰，认为“照顾他人”是难以平衡生活与工作的重要原因。这可能是由于中国的独生子女政策和人口老龄化问题让人背上了沉重的生活压力。●中国的女性认为“工作和生活平衡”是工作满意度最重要的一方面，而男性则将之排到第4位，但是他们也普遍对自己的现状表示不满。第5页，讲稿共39页，2023年5月2日，星期三造成工作-家庭失衡的主要原因第一，工作职责对时间的要求与家庭职责对时间的要求相互影响，造成了基于时间的工作-家庭冲突。比如晚上因要出席项目团队的重要会议，不能出席家庭成员的生日宴会；或者每天早晨总是匆忙上班却从不抽出时间送孩子上学。第二，承担工作领域的角色而产生的紧张、焦虑、疲劳、郁闷、易怒、冷漠等精神状态，使得个体难以顺利履行家庭角色的职责，久而久之就会导致基于精神的工作-家庭关系的失衡。比如，一些高级管理人员由于长期承受巨大的压力，为管理组织殚精竭虑，焦虑烦躁在不知不觉中就侵蚀了他们的健康，更令他们失去照顾家人的精神基础。第三，工作中对行为秘密性和客观性的要求与家庭中对行为开放性和情感关注的期望相互影响，从而会导致基于情感的工作-家庭关系的失衡。

第6页，讲稿共39页，2023年5月2日，星期三解决方案第7页，讲稿共39页，2023年5月2日，星期三(1)录用个人特征、志向兴趣符合岗位任职资格的求职者，实现人岗匹配。想象一下，如果你把一个对IT行业一窍不通的菜农，放在IT行业高层管理者的位置上，即使他忙得晕头转向，在公司倒闭之前，他也未必能取得成功。也就是说，企业如果招聘到一位不合适的员工，即使该员工使出浑身解数、筋疲力尽，也无法很好履行岗位职责，必然会造成工作和生活的失衡，所以企业做出录用决策的时候不仅仅要考虑求职者的能力，其性别、年龄、家庭、健康状况等个人特征是否与工作岗位相符同样非常重要。此外，时间和精力分配仅仅是“工作和生活平衡”的表象问题，兴趣需求得不到满足才是深层次的原因，所以招聘时，面试官还要和应聘者充分沟通，看岗位是否符合他的志向兴趣，否则对员工和企业都将造成遗憾，最终“不欢而散”。因此，在招聘录用时就必须实现人岗匹配，把潜在的工作生活不平衡因素“扼杀在摇篮中”。第8页，讲稿共39页，2023年5月2日，星期三(2)开展宣传教育，对员工和管理者贯彻“工作和生活平衡”的观念。人力资源部门可以举办一些讲座、沙龙等交流活动，循序渐进地启发引导员工和管理者接受一些新的观念。比如：工作和生活是一块硬币的两面，互为补充，互为因果。生活幸福和安宁的人才能保持持续的工作热情，使得事业有成，进而家庭和睦，形成良性循环。不要以被人称为“工作狂”为荣。长期自我强迫、超负荷工作可能会导致没有了生活情趣，逐渐变得情急浮躁、性情冷漠、刚愎自用、以自我为中心，忽视家人的感受，缺乏付出和获得爱的能力。第9页，讲稿共39页，2023年5月2日，星期三在培训中，还可以将一些生动的案例与员工分享，比如：德国人非常尊重个人生活时间，他们经常花费大量时间进行钓鱼、日光浴等休闲活动。但他们在工作时也是异常认真、一丝不苟。美国总统里根卸任时，继任者询问担任总统最重要的事情是什么，他郑重地告诫道：一定要重视家庭生活。美国星巴克、华互银行、波音、亚马逊等公司的管理人员，周末绝不加班，他们的观念是在休息时间因工作打扰别人是极失礼的。美国食品杂货连锁店威格曼食品市场（WFM），非常重视员工工作和生活平衡，其员工流动率仅为8％，几乎年年获得最佳雇主称号。他们认为员工的替代成本是该岗位薪水加福利的1.5倍，假如每年能留住20名打算离职的员工，就等于节省了260万美元。台湾宏碁（Acer）公司董事长王振堂以身作则，每天晚上七点就开始催下属离开，不要加班。据调查，管理者职位越高，越注重保持工作和生活的平衡。他们尽量做到早餐和晚餐跟家人一起吃，遇到对家人有特殊意义的日子，他们绝不在时间冲突时向工作安排让步，恪守对家人的约定承诺，保持家人对自己的信赖，不打乱家庭生活的节奏。当然，这需要顶住上司、同事，甚至下属的不少压力。

第10页，讲稿共39页，2023年5月2日，星期三(3)开展培训活动，辅导员工学习实现“工作和生活平衡”的技巧。辅导员工进行职业生涯规划。一般来说，员工个人和企业之间，目标和利益是不尽一致的。应该辅导员工做好职业生涯的规划，根据自己的意愿、能力、家庭情况，事先规划好在自己人生的不同阶段，工作和生活各自的目标。如果没有这样的系统思考，在遇到具体问题时，就难以把握大局，容易迷失方向；反之，如果有了坚定的原则，就会从容不迫，随时正确衡量自己的选择是否符合最终目标，使得工作与生活达到动态平衡。上下级充分沟通，合理分配工作时间。合理定岗定编，科学分配工作量是员工实现“工作和生活平衡”必备的基础前提。员工应该分清哪些是自己的份内工作，哪些工作不属于自己的岗位说明书包含的职责范围。这样，员工就可以通过与上级的沟通，合理拒绝上级要求的各种本职工作以外的事情，减少角色超载的情形。第11页，讲稿共39页，2023年5月2日，星期三培养时效观念。对于上级来说，应该告诫和监督员工在工作过程中足够投入，以提高工作效率，赢得从此任务转换到彼任务的过渡时间；同时告诉员工不要以加班为荣，上班时专时专用，休息时间只关注生活。加强人力资源培训。提高员工的工作技能，使之工作起来更为得心应手，从而减少员工完成工作的压力。进行生活技巧的培训。当今企业对于工作能力的培训已经相当丰富了，但是对于员工工作外的培训却是一个新话题，可以把这个当成对员工的一种福利。实现工作和生活的平衡，必须从工作、生活两方面共同努力，相辅相成。因此，企业一方面可以根据本企业的工作状况对员工的生活带来的影响进行相关的培训，如怎样处理家庭生活等；另一方面可以组织内部的员工交流各自在工作生活平衡方面的经验和心得，因为一个企业内部的员工遇到的这方面问题肯定有相类似的地方。第12页，讲稿共39页，2023年5月2日，星期三(4)关心员工的身体，对员工进行健康投资。据统计，改革开放至今，有1200名知名企业家英年早逝，包括青岛啤酒集团总裁彭作义、贵州习酒总经理陈星国、上海大众汽车总经理方宏、爱立信（中国）总裁杨迈、上海均瑶集团董事长王均瑶等。一些民营企业的老板的确是工作的“拼命三郎”，他们往往也要求员工向自己看齐。然而对于普通员工而言，熬夜加班会直接导致睡眠不足，这对绩效的影响是不言而喻的。管理者应该鼓励计划性工作，不提倡连续工作十几个小时或通宵熬夜工作；除了自己不玩命工作，也不要鼓励或者要求员工这样做。人力资源部门或者直接上级应该随时关心和检查员工的工作状况，告诉员工如果出现下列情形，工作和生活可能已经在不平衡状态中，必须及时采取相应措施。(1)惧怕每天早上上班;(2)有不少工作时间是在装模作样;(3)难以集中注意力，工作上没有任何创新思路;(4)工作压力过大，没有时间休闲放松;(5)一想到办公室，就感到厌恶;(6)很久没有因为工作成果而兴奋了;等等。第13页，讲稿共39页，2023年5月2日，星期三关注员工的健康，不能只停留在报销医药费、定期体检等传统项目上，而应该主动对员工进行更为广泛的健康投资。让员工处于最佳健康状态，能够减少企业因为生产力降低而产生的巨大损失，这一损失通常比传统医疗费用高2-3倍。在中国企业的现有制度中，只有员工生病或受伤后才能被动获得照料。“健康管理与生产力”强调预先投资于员工健康和福利以及疾病预防，将企业传统的“回应式”医疗计划彻底转变成提升企业绩效的内动力。这将带来一系列的益处：旷工减少、员工健康状况改善以及工作效率提高，其回报远大于对员工医疗的投资。这些方面，很多国外知名企业的做法值得借鉴：●强生公司采用非物质激励手段，要求员工接受体检和问卷调查，被认为属于高发病人群的员工会被劝导参加饮食和锻炼计划，帮助他们培养健康的饮食习惯和运动方式。公司CEO韦尔顿还每周都邀请员工走出户外，开展“与CEO步行”一小时活动。●摩托罗拉公司经常安排一些体育活动、组织集体旅游等，敦促员工进行运动。要求员工出差时，必须入住有健身设施的酒店。第14页，讲稿共39页，2023年5月2日，星期三(5)为员工提供情感支持，关注员工心理健康状况。情感支持是指向员工提供倾诉、鼓励、支持等情感帮助。组织创造支持家庭生活的氛围，并鼓励员工平衡好个人的家庭生活。领导可以多关心员工的家庭生活，提供让员工情绪抒发的平台，不论矛盾能否彻底解决，在员工心理上都能形成一定程度的安慰，增加员工对来自组织支持的感知。研究发现，当员工感觉到经理对自己的支持越多时，他们的工作压力会越小，工作效率会提高，其工作与家庭的冲突也会相应减少。提供有关心理健康期刊、书籍、光盘，利用内部网向员工普及心理健康知识。实施心理培训，开设有关心理卫生的课程或定期邀请专家作讲座、报告，让员工学会缓解压力、应对挫折。企业与专业心理咨询公司签订合同，心理咨询公司可以组织多种形式的员工心理咨询：电话咨询、网上咨询、信件咨询、一对一咨询等。员工可以通过电话或电子邮件与咨询公司预约，咨询内容（甚至员工姓名）对企业完全保密。

第15页，讲稿共39页，2023年5月2日，星期三(6)实施弹性工作制，使员工自主选择工作时间。弹性工作制度是20世纪60年代德国经济学家提出的，是指在固定工作时间长度前提下，灵活地选择工作的具体时间方式。当时主要是为了解决员工上下班交通拥挤的困难。到了20世纪90年代，大约40%的大公司都采用了弹性工作制，其中包括IBM、杜邦公司、惠普公司等著名的大公司。它能够有效平衡工作-家庭关系。实行弹性工作制的前提是员工有能力胜任工作过程的自主管理,组织只须规定工作目标和工作过程框架,具体工作过程的安排和实施则由一线员工自己负责。●IBM公司设立了8点、8点半、9点三个早上打卡时间，相应的下班打卡时间为下午5点、5点半和6点，员工可根据自己的实际情况自由选择；另外，IBM有40%的员工不用到公司坐班。●安永会计师事务所在美国地区有2300多名员工被允许采用弹性工作制。●国内著名咨询公司北大纵横，因为项目期间需要加班加点工作，因此实行咨询顾问半年工作、半年休息的制度，适应了知识经济时代高素质员工的需求。第16页，讲稿共39页，2023年5月2日，星期三弹性工作制度主要有以下两种形式：一种形式是缩短每周工作天数。例如在美国有的人一天工作十小时，一周工作四天，而非传统的每周五天工作制。这种方法使员工有更多的时间或更机动的日程用于履行家庭义务，提高员工的工作热情和对组织的认同度。另一种形式每天弹性工作时间。即公司只规定每天工作的总时间数，但员工上下班的时间可以自己掌握。这种形式给予员工更多的自主权和责任感，增强员工对工作和家庭的控制能力。弹性还可以体现在弹性工作地点方面。电脑、传真等现代网络和通讯技术的发展使家庭办公成为现实，家里的书房就可以是一间办公室。在家办公是国外目前发展最快的工作安排方式之一。许多大公司如IBM等推行著名的在家办公政策。允许员工特定情况下在家办公，可以给予员工私人生活提供方便。同时，给予员工更多的自主权和责任感，增强员工对工作和家庭的控制能力，这样有利于提高员工的忠诚度，为企业留住优秀的人才。第17页，讲稿共39页，2023年5月2日，星期三(7)给予更多生活的支持，帮助员工解决后顾之忧。现代的员工工作-家庭双肩挑的确可能会让他们应接不暇，在时间的安排上捉襟见肘。这时组织可以考虑向员工提供支持性服务。在国外，对工作家庭平衡策略的研究重心集中在组织支持策略上，强调组织对平衡员工工作家庭冲突是非常重要的。财富杂志2006年选出的100家最佳企业中，有高达92%的公司提供员工工作家庭冲突支持方案。英特尔、Google等大公司也正努力把自己的企业变为家庭友好式组织的开拓者。支持性服务主要包括三种：父母假日、帮助解决照顾孩子的问题、帮助解决照顾老人的问题。父母假日成为适应时代要求的福利措施，许多组织已经自愿引进了这项福利。例如，对全美最大的1500家公司中的384家的调查表明，95%的公司在他们的健康保险福利计划中为怀孕的妇女提供专门的假期。●微软公司的男性员工在妻子生产完后也有一个月的“产假”，以便照顾妻子和婴儿。第18页，讲稿共39页，2023年5月2日，星期三公司可以通过多种方式来帮助员工解决孩子的照看问题。比如与一些家政服务公司建立长期的合作关系、提供相应的福利计划、支付部分员工子女照看费用的补贴等，都可以缓解员工的家庭压力。现阶段，日托资助成为了一种流行的福利。组织可以调查所在社区的日托设施，并向感兴趣的员工推荐。●微软在员工子女的幼儿园中安放了摄像设备，员工可以在线看到孩子。●花旗集团的“员工援助计划”包括儿童看护计划，设置了儿童智力、情绪、医疗等课程，每天为1500多名儿童（员工的孩子）提供服务。另外，人口老龄化的趋势导致大多数员工面临照顾老人的问题。照顾老年人的压力会产生于双职工夫妇相似的问题：缺勤、工作受到干扰、精力不充沛的。组织可以为员工提供照料老人的相关咨询服务，或者为员工提供相应的保险计划以及组织资助的老年人照顾中心等。第19页，讲稿共39页，2023年5月2日，星期三(8)创建良好的工作环境，使员工拥有轻松与自由。从人体舒适度的需要出发，如关注空气、噪声、光线、温度、整洁、绿化、装饰、拥挤度等方面，给员工提供良好的工作空间，提高员工的安全感和舒适感。在工作场所设置音响系统，工作时播放一些轻松舒缓优美的背景音乐，可以达到减压的目的。可在企业内部设立帮助员工缓解精神压力的小型机构，或者提供一些能够使员工在紧张的工作之余精神得以放松的工作设施。●连续六年被《财富》杂志评为“最愿意为之工作的美国百家企业”之一的著名生产统计软件的SAS公司，提供每个软件开发人员：一间办公室;两个儿童看护中心;一个员工医疗保健中心;多个康复项目;在办公区专门为员工设立了一个77，000平方英尺的包括按摩室、午休室和游泳池等的娱乐健身中心以及其他许多业余休闲项目。第20页，讲稿共39页，2023年5月2日，星期三鼓励员工兴趣爱好。举办集体活动，如唱歌、绘画、体育比赛等，在公司内部成立员工兴趣爱好团体。此外，企业可以创造家庭成员参观公司或相互联谊等的机会，促进家庭成员和工作伙伴的相互理解与认识，也能够促进工作-生活的平衡。第21页，讲稿共39页，2023年5月2日，星期三(9)领导人风格。如果下属员工的亲身经历和实践经验使他们感觉到上级是支持和重视他们的，他们每个人都有重要价值，那么员工就可能对领导作出积极的反应。因此，领导人的风格对其能否跟员工建立起“支持性”的关系至关重要。一方面，领导者的个性和人格很重要，如果他本身积极倡导健康和谐的人生观，同时身体力行，在实际生活中处理好工作与生活之间的关系，并且秉承一贯的作风他就能赢得员工的信任。另一方面，领导人需要在一个信任的环境下和员工讨论他们的工作-家庭的有限次序。聪明的领导者，会善用员工生活的优先次序，使他们在工作和个人兴趣上同时取得成就。另外，为了让员工感受到自己重要性和价值，领导着还需及时给与他们鼓励，肯定他们的成就，赋予他们更大的责任和相应得权利。在员工共建支持性关系得同时，提高员工的工作满意度，为他们更好地完成工作-家庭的平衡达成心理契约。第22页，讲稿共39页，2023年5月2日，星期三案例分析第23页，讲稿共39页，2023年5月2日，星期三案例一：宝洁平衡员工工作与生活下午三点，如果手头没有要紧的事，Marina通常会到楼下的FruitStation喝一杯酸奶，稍事休整。这位入职才七个月的宝洁对外事务部高级经理，显然已经很享受在宝洁的生活。

作为各种"最佳雇主"榜单上的常客，宝洁不计成本的内部培养制度已经被业界传为佳话。而据Marina的介绍，去年上任的宝洁大中华区人力资源部总经理会田秀和的到来，更为宝洁注入了新的元素——平衡。会田秀和推出了一系列的措施来保证员工工作和生活的平衡，FruitStation的设立只是其中的一项。那个十米见方的空间被漆成欢快的橙色，吧台上的玫瑰和百合芳香四溢。

在中国，约有65%的人抱怨工作生活失衡。管理大师汉迪曾预言：“未来，组织若想保有个人的奉献精神与创意，给予个人的自由必须超过公司乐意给予的程度，并且要在公司的控制与个人追求自主的压力之间，找寻有利的平衡点。”

第24页，讲稿共39页，2023年5月2日，星期三

现在，预言正在变为现实。宝洁将平衡法则提上整个公司的日程，这在每年发生60万起过劳死的中国，无疑是一场意义深远的变革。（2006年6月20日的《韩国经济》中，一则名为《疲惫的中国，加班现象蔓延，每年60万过劳死》消息令国人震惊。）

这场变革的主导者会田秀和在宝洁工作了28年，虽然年过半百，步伐却相当矫健，笑声极具感染力。谈到宝洁在今年"大学生最理想雇主"评选中的战绩，会田秀和晱了晱眼睛，"我们要用三年的时间，从第三名上升到第一名。"第25页，讲稿共39页，2023年5月2日，星期三就你二十八年来在不同国家工作的经历来看，中国的人力资源管理与其他国家有哪些不同之处？

中国的员工都非常勤奋，对公司有很强的自豪感。在我们的调查中，有超过89%的员工为在宝洁工作而自豪。但是中国市场有它的特殊性，很多员工还很年轻。宝洁57%的员工是80后，他们需要的东西和以前不一样，面临的选择很多，流动性在增加。在宝洁，很多员工都接到过猎头的电话。所以我们公司内部也在做一些研究：别的公司可以像宝洁一样，给员工很高的薪水、很好的福利，那么宝洁能给了他们什么独特的东西呢？怎么样才能在给员工最大的发展空间同时，将员工的价值取向与公司的价值取向结合起来？

方式：提供更多灵活性第26页，讲稿共39页，2023年5月2日，星期三就任以来，你一直在提倡员工工作和生活的平衡，是否是出于这种考虑？这种平衡是通过什么方式实现的？我们专门去研究了80后的不同特征，结果发现他们对工作和生活平衡的要求很强烈。但是公司需要生产力，员工的工作量不能减少，所以我们采取了一系列灵活的措施让工作变得更轻松、更有意义。现在公司正在推行一项新的活动，叫做BetterWorkBetterLife.比如我们有一个FruitStation，还配备专业按摩师的按摩室，员工在工作的时间如果觉得累了就可以来按摩，费用相当低。我们的工作时间是相当有弹性的，员工可以在早上七点半到十点半之间任意选择上班时间，只要能确保每天工作八小时就行了。目前我们正在一些部门试行workathome-员工在工作性质允许的前提下每周可以自行选择一天在家办公。

我们所致力的，是给员工最大自由度和空间，使他们的工作状态达到顶峰。我们不会在意员工在工作时间内是否花了十分钟小休或者二十分钟去做按摩，我们关心的是工作结果。如果能达到结果，公司可以给你在时间和地点方面很多自由。第27页，讲稿共39页，2023年5月2日，星期三你是否认为在家办公比在办公室办公更有效率？我可能会看电视或做别的事情，所以我不会参加这项活动（大笑）。但是我需要去了解其他员工的想法。对于一些女性员工，可能需要一些时间来照顾小孩，在家办公对她们是一种便利。而且在广州这样的城市，交通很拥挤，员工上下班花在路上的时间可能就有一两个小时，如果在家办公，就可以减少这种无效时间，让员工每天的时间更加充裕。另外，我们的员工都很努力，如果我们不给他们这种便利的话，他们会像工作狂一样工作，这是我们不希望看到的。这会不会变成一种变相的休假制度？刚开始的时候，大家都有这种顾虑，认为让员工在家办公会使公司失去对员工的约束。但是我的回答是：确实可能会有极少数的员工犯这种错误，但我们不会为了这少数的一些人而不去做对大多数人有意义的事情。我们的员工大多都有繁重的工作，我相信大多数员工是不会把自己的利益凌驾于公司之上的，如果出现这种情况，我们别无选择，只有让他接受公司严格纪律的处分。目前来看，没有人违规，我们的生产力并没有因此而损失。第28页，讲稿共39页，2023年5月2日，星期三案例二：摩托罗拉平衡员工工作与生活摩托罗拉提倡员工平衡地对待工作和生活，公司也采取各种措施来支持这一政策。摩托罗拉的员工服务委员会，定期为员工组织各种各样的文体活动。摩托罗拉的“道德专线”，致力于为员工解决所遇到的问题。摩托罗拉的“道德专线”摩托罗拉专门为员工设立了“道德专线”服务电话或邮箱。道德专线为员工提供信息、忠告和建议等服务。员工可以利用它探讨任何疑虑或问题，处理紧急情况，道德专线努力确保一切问题或疑虑得到公正、谨慎、彻底的处理。在美国和加拿大，可以拨打一个免费的电话号码与道德专线联系。如果在其他地区，可以使用所在国家的AT&T直接拨号或拨打(480)441-5757，并且要对方付费。为了保密，该线未设来电识别功能。

第29页，讲稿共39页，2023年5月2日，星期三员工致道德专线的电话或信件可以匿名。在有效调查开始之前如需提供进一步附加的信息，可以告诉打匿名电话的员工。希望对其电话跟进的打电话者将被指定一个秘密的识别号码。所有报告有关事务的人将会在最大限度内予以保密。道德专线也可以通过电子邮件联系。虽然电子邮件不是匿名的，但员工可以要求道德专线对员工的身份保密。

员工服务委员会摩托罗拉设有“员工服务委员会”(ESC，EmployeeServicesCommittee)，是一个专门为摩托罗拉员工提供服务的机构。员工服务委员会的委员由来自不同层面的员工组成，分别占有一定比例，三年进行一次换届选举。人力资源部总监和员工关系经理作为委员会的顾问，为委员会提出建议，并批准职工委员会的活动计划和活动费用。第30页，讲稿共39页，2023年5月2日，星期三员工服务委员会的工作方针加强摩托罗拉文化思想与中国文化的融合，形成适合于中国发展的并使全体职工理解的企业文化和思想观念。加强中国ESC组织的建设，培养出一批有领导和组织能力并能推动和弘扬公司文化的人才队伍。依据公司整体发展战略和国家法律，创造最佳人文环境和最大限度满足员工物质文化需求的环境。以摩托罗拉中国为基础，进一步扩大内部和外部的交流和合作，促进公司稳步成长。完善内部机制，提高功能作用，保证直接、合法、公正、及时处理一切员工关系事务。摩托罗拉员工委员会经常组织各种各样的员工活动，包括晚会、卡拉OK、郊游、家庭日活动、球类比赛、游泳、俱乐部活动、运动会、对内对外救助、生日祝福、妇女节祝福、年终礼品等等。

第31页，讲稿共39页，2023年5月2日，星期三社团活动——摩托罗拉公司设有众多员工组织与社团，员工可根据自己的兴趣，参加羽毛球、足球等各种俱乐部组织的活动。定点活动——摩托罗拉员工可凭员工活动卡，自己或带家人到10几个定点的场所参加保龄球、滑冰、看电影等活动。文体赛事——摩托罗拉公司经常组织、举办各类集体文体赛事，包括员工运动会、水上趣味运动会、球类比赛、卡拉OK比赛、时装秀、才艺展示等，不但丰富了员工的生活，而且增强了团队协作精神。节日赠礼——每逢节日或员工的生日，员工会得到公司提供的新年赠礼、生日赠礼、婚育赠礼、妇女节赠礼、儿童节赠礼、中秋节赠礼等，使摩托罗拉内部充满了人性化的色彩。家庭日——摩托罗拉在公司里定期举办“家庭日”，让员工和家属们欢聚一堂，让家属了解员工的工作，并对每个家庭对公司工作的理解和支持表示诚挚的感谢。

各种活动不仅丰富了摩托罗拉员工的生活，减轻了员工的工作压力，让员工可以拥有更加健康的身心投入到工作中去，而且大大增强了摩托罗拉公司的凝聚力和员工的自豪感，增加了员工的忠诚度。第32页，讲稿共39页，2023年5月2日，星期三案例三：柔性管理在车间管理中的应用

在多年的工作中笔者已经养成一个习惯：每天早上去车间巡视一圈，看看每个员工的“脸色”。发现有不太对劲的员工就走上前去询问一番。实践证明，这个细小的举动，可以将很多问题扼杀在萌芽状态之中。

去年的某天早上，我突然发现之前表现一直很优秀的一位女员工情绪很低落，做事情有些心不在焉。我把她叫到现场办公室，经过仔细询问，原来她因为家庭原因，不放心儿子跟随年迈的公婆一起生活，于是想把儿子从乡下接到自己身边念书。但现在的工作时间和学校的接送时间冲突，她没有办法兼顾，正考虑离职，而自己又不想放弃这份工作，于是心情很糟糕，不知道怎么解决。在了解这一情况以后，笔者立即跟带班组长、公司领导沟通，考虑到她工作岗位独立操作的特点，大家最后一致决定，只要能保证后道工序不停顿，她可以灵活安排自己的时间。通过这种方式，该员工解决了自己的问题，工作也比以前更努力了，至今已成长为车间的骨干分子，今年已经被提拔为小组长。

第33页，讲稿共39页，2023年5月2日，星期三这样的例子在笔者工厂里还有很多。现在生活压力、竞争压力越来越大，员工大部分都很年轻，生活经验不足，社会阅历不够，处理问题的能力不强，而身边又没有家人或朋友，当他们面临问题的时候，哪怕在我们看来是一些很小的问题，都会给他们带来巨大的精神压力，不可避免地严重影响生活和工作。这时候，管理者即便是三言两语的开导和点拨，对他们来说都是雪中送炭，更不用说提供力所能及的帮助了，而这些细节工作对于一个已经形成