【三花智控企业人力资源管理中岗位胜任力的构建开题报告文献综述】

PAGEPAGE12联系电话E-MAIL入学年月论文题目浙江三花智控企业人力资源管理中岗位胜任力的构建课题来源课题性质一、选题依据（选题的目的与意义，与选题有关的国内外研究综述，附主要参考文献。）1.1选题的目的和意义1.理论意义随着经济的发展和信息科技的快速普及，人力资源逐渐成为企业竞争中的核心因素，企业如何选人、用人、留人，建立完善的人力资源管理体系也逐渐受到企业的关注，特别是在物质丰富、追求自我实现的现代社会更使得人才高速流动，企业如何培养企业发展中所需要的核心人才和留住企业发展所需的核心人才成为企业发展中关注的问题和实际发展过程中亟需解决的问题。培训既能够为企业培养核心人才，又是留住人才的重要激励手段，逐渐受到企业的重视。随着社会的发展和时代的变迁，国内外对于胜任力的定义、胜任力特征的识别、胜任力模型的构建及具体应用等，已经有了相对比较系统和完善的研究，胜任力模型已经被广泛应用在招聘选拔、培训开发、薪酬激励、绩效考核等人力资源管理工作的各个环节之中。而大多数学者对于胜任力的研究主要集中对于理论层面的研究，这对于企业的实际运用有着非常大的阻碍，因此本文从胜任力模型对于企业培训体系的实际运用出发，从基本的构建框架、需求分析，计划制定以及培训计划的实施和最后对于实施效果的评估，充分的考虑到浙江三花智控公司的实际情况，进而为所在行业的培训体系构建一套切实可行的培训方案。2.实际意义良好的培训不仅能够有效增加员工知识量还能提高其业务能力，实现自身价值，提升企业核心竞争力；此外，系统化的培训有利于将公司发展目标和个体自身成长联系起来，除了能够满足个体成长需求外，还能满足公司对综合性人才的需求，从而有利于实现公司的中长期战略规划。本文希望以智控元件企业浙江三花智控公司培训体系为研究对象，通过对浙江三花智控公司以及培训现状的分析，提出有效、合理的优化对策，为浙江三花智控构建一个有效的培训体系，提高浙江三花智控培训质量，从而满足浙江三花智控的发展需要。严格遵循理论结合实际的原则，按照查找、分析和解决问题的方法，从浙江三花智控企业长期发展战略及浙江三花智控公司对人才队伍建设的现实需要，对浙江三花智控企业培训现状做出深入调查研究，充分了解浙江三花智控企业对员工知识、技能、素质的需求及员工自身发展需要。此外，组织企业技术专家、高层领导、各分公司负责人明确企业的核心竞争力，用清晰的相关的行为、任务对每个部门每个岗位的能力进行定义，确定浙江三花智控企业岗位胜任力标准，同时将其用来评价员工素质情况，并判断员工是否符合任职要求。通过以上工作精准的找到培训需求点，使培训方案做到有得放失，满足企业与员工的共同需求，从而实现浙江三花智控公司的中长期战略规划。1.2文献综述1.2.1培训体系的研究现状（一）国外培训体系的研究现状MalinowskiandSalas（2008）充分利用组织理论，讨论分析了培训者特征的重要性、干预培训实施、转化、评估等过程的重要因素。Kozlowski等（2010）分析了依据组织制度因素、培训设计的纵向迁移等培训设计问题，虽然这个曾经被研究者忽略，但是其实它对培训效果的影响是起着至关重要的作用，对于我们尝试设计培训体系，充分注重员王个体的培养是一个值得探讨、深思的思路。除此外，其他概念的发展也越来越有针对性。ThayerandTeachout（2005）发展创新了理解组织中的迁移氛围，促进迁移培训中间条件的具体模型。Ford（2007）等人提出了理解培训转移过程的具体方法，那就是给予员工＂表现机会＂。Cannon-BowersandSalas（2007）构建了在培训中将绩效现曜概念化的清晰的框架。Cannon-Bowers（2008）等人提出了一系列提高实践水平、促进培训效果的概念、条件、因素和干预措施。Colquitt（2010）等人进行了（定性的和定量的）培训动机的文献综述，提出一个新的、可以对培训进行整合模型。此外，有大批的专家、学者对培训进行了深入的研巧，对相关理论进行了检验，也为培训理论的研究提供了诸多大量的、有特色的、实用的模型，对培训评价的变量进行了深入、详尽、细致的分析，使研究更加有目的性、更加有专攻性，并且对于企业来说能够具有很好的操作性。（二）国内培训体系的研究现状20世纪90年代国内培训理论随着市场经济不断深入开始逐步萌芽，一方面，是对西方主要著作的翻译和学习，另一方面根据国内的企业发展现状和围绕经济体制改革开展的理论研究，一些理论成果也具有代表意义。潘琳霖(2003)认为，智控元件企业在构建培训体系的过程中，若要实现完整、科学、有效，既要将组织的整体战略和员工职业规划作为基础和关键，也要统筹考虑制度、运营、资源等多个维度。他在其《人力资源管理概论》著作中对人力资源管理系统做了分解和详细介绍，强调培训系统既是企业发展加速器，也是员工激励的有机组成部分。戴逸飞((2005)提出，智控元件企业的培训不应局限于一种类型、一个层次，而应形成多层次、立体化、有针对性的培训体系，培训课程体系要以参训学员为依据进行划分，择优从各个维度课程开展人才培训。可见，因企业战略需要和员工职业发展需要的影响，国内的培训理论也逐渐迈上新的高度，既是对国外理论的集成和再造，也是自身理论体系的积累和完善，必然对国内企业培训的升级形成有力支撑。1.2.2岗位胜任力的研究现状（一）国外岗位胜任力的研究现状涉及胜任力的研究最早可回首科学管理阶段。泰罗(FrederickW.Taylor,1911)发现了工作能力不同的工人在工作完成情况的差异，并以时间和动作两个维度分析了优秀工人的工作模式，规范了工作的操作流程，并倡议对将标准流程作为工人培训的重要内容，从而使工人胜任岗位，提升生产效率。这就是最初的关于胜任力的研究。罗伯特.斯坦伯格(RobertSternberg,1985)提出了“人类智力三元论”，将人类智力做了分解并详细解释了各个部分的判断标准，是对智力的概念进一步延伸，推动了胜任力理论与智力相结合的研究，引起了学者们的极大共鸣。斯潘塞(L.M.Spencer,1989)对上百种岗位和工种的360种行为事件进行研究，归纳出了21项胜任特征，以此为基础，建立了包括技术人员、营销人员、社会服务人员、经理和企业家在内的五类通用胜任力模型。综上所述，国外的胜任力理论不但发展迅速，很多企业也将胜任力理论灌输人才的选、育、用、留的各个环节，而且努力与企业战略和文化紧密结合，这也进一步推动了理论的不断创新和发展。胜任力理论与企业实践形成相互推进的格局。（二）国内岗位胜任力的研究现状国外的胜任力理论是我国学者研究胜任力的重要参考。虽我国在这方面发展起步较晚，但由于企业界的迅猛发展对绩效提升的需求，以及理论界的中西融合，各种著作、论文层出不穷，国内胜任力研究已逐渐成为一种热门。蒋心怡,石涵阳(1998)在所撰写的期刊文章中首次提出了“胜任素质特征”一词，并对胜任力的定义、内涵、使用范围做了具体详实的分析和说明，成功吸引了学者们的眼球。周旭东,徐晨曦红(2004)通过问卷调查的形式，对某互联网企业开发部门322项目经理和项目小组成员开展研究，最终构建了互联网IQ页项目管理者胜任力要素和内在结构。卓亦婷,房奕琪(2010'32011")将创业、守业和展业等企业发展的不同阶段面临的困惑作为研究的切入点，总结出两种类型的企业家胜任力结构，一个是通用胜任力结构，一个是专用胜任力结构，并对两者的保持和转换机理进行了深入研究。综上可见，国内胜任力研究已经逐渐将重点放在与企业相关胜任力模型的构建以及与企业管理系统向关联的实践研究，具有很强的现实意义。1.2.3研究综述近年来，国外上在针对特定某职位的构建胜任力模型的同时，针对胜任力的研究渐渐扩展到某个企业的更为具体的层面，把胜任力管理的体系构建联系到企业内部管理职能，以便以更好地提高企业的竞争优势、创新变革本领、工作绩效。国内对胜任力的研究取得了很多的理论成果和实践成果，由于我国特殊的国情和特殊的社会发展阶段，展现出了以下几个特点。首先，国内对于事业单位、政府部门的研究较多，在近几年的文献中，对于高校人员、特别是辅导员与教师的胜任力模型研究数量较多；其次是公务员，特别是基层公务员的研究数量也较多；党政工作者、公共服务部门中的基层工作人员等地胜任力模型研究也不在少数。与国外研究的特征相比较，这个特征充分体现了我国的特殊国情，也是我国现阶段社会较为关注的问题。其次，国内注重对管理人员的胜任力研究通过我国浏览近几年的胜任力研究文献可以发现，我国学者热衷于研究管理人员如部门经理、人力资源管理者、领导者等等管理层面的人员进行胜任力分析，而创新型人员、技术人员、一线营销人员等基层人员的胜任力研究较少。因此本文在对基于胜任力模型的培训体系研究的时候，选择了浙江三花智控公司作为研究对象，研究重点放在了对于企业的基层员工的培训工作当中，填补了我国在胜任力领域研究的空白，为更多的基层企业的未来发展提供一点理论依据。1.3参考文献二、研究方案与技术路线1.研究内容、研究方法研究内容：第一章绪论1.1研究背景1.2研究目的与意义1.3研究主要思路和方法1.3.1研究思路1.3.2研究方法1.4研究内容第二章基本理论与相关研究综述2.1现代企业培训理论综述2.1.1培训相关概念及其构成2.1.2培训体系相关概念2.1.3国外培训理论发展过程2.1.4国内培训理论发展过程2.2智控元件企业岗位胜任力理论综述2.2.1岗位胜任力相关理论及其构成要素2.2.2国外岗位胜任力理论研究与发展2.2.3国内岗位胜任力理论研究与发展2.3智控元件企业岗位胜任力特征综述2.4基于胜任力的培训体系分析2.4.1基于胜任力的培训体系概念2.4.2基于胜任力培训的研究现状2.4.3基于胜任力的培训体系与传统培训体系的比较分析第三章浙江三花智控公司现状分析3.1浙江三花智控公司概况3.1.1浙江三花智控公司简介3.1.2浙江三花智控公司组织架构3.1.3浙江三花智控公司员工素质现状分析3.2浙江三花智控公司培训体系现状调查3.2.1浙江三花智控培训规划现状3.2.2浙江三花智控培训组织体系与制度体系现状3.2.3浙江三花智控培训流程体系现状3.2.4浙江三花智控培训效果现状3.3浙江三花智控公司培训体系存在的主要问题及原因分析3.3.1浙江三花智控公司培训体系存在的主要问题3.3.2浙江三花智控公司培训体系现存问题的成因分析第四章浙江三花智控公司胜任力模型4.1构建原则4.2构建步骤4.3胜任力要素描述4.4胜任力模型构建过程4.4.1进行岗位分析4.4.2行为事件访谈4.4.3问卷调查第五章基于胜任力的浙江三花智控公司培训流程构建5.1构建培训体系框架5.2培训需求分析5.2.1基于胜任力的培训需求分析的特点5.2.2开展胜任力特征需求测评5.2.3培训需求问卷调查5.2.4开展互动访谈5.2.5培训需求汇总5.2.6培训需求分析报告5.3培训计划制定5.3.1建立培训目标5.3.2选择培训方式5.3.3拟定课程经费5.3.4设计培训课程5.3.5确定授课讲师5.4培训实施5.5培训评估与反馈5.5.1评估模型应用5.5.2培训质量评价体系5.5.3评估反馈机制第六章培训体系实施保障6.1培训机制建设6.2培训师资队伍建设6.2.1内部培训讲师队伍建设6.2.2外部培训讲师队伍建设6.3培训评估反馈优化建议第七章研究结论与展望7.1主要结论7.2不足与展望参考文献附录致谢研究方法：在分析基于胜任力的浙江三花智控公司培训体系过程中，坚持将理论与实践相结合，采用发现问题——分析原因——解决问题的＂五步走＂策略。本文着重采用以下五种方法：第一，文献研究法。在确定了题目后，通过参考大量文献和业内资料，主要捜集关于胜任力、培训体系和人力资源开发等相关资料和数据，通过整理、归纳和汇总，形成文章的理论基础。第二，问卷调查法。根据调查的内容、目的，设计问卷，并通过网络或书面形式将问卷发放至被调查者，获取一手资料。问卷调查法是浙江三花智控公司培训体系的现状、需求调查及浙江三花智控公司胜任力模型构建中运用的主要方法之一。第三，行为事件访谈法。主要是通过面对面访谈的形式，讨论和听取对方对工作中的典型行为和事件案例的描述，并对访谈内容做记录并整理，得出被访谈者在工作实践中的胜任力素质特征。第四，比较研究法。将传统的人力资源培训体系和基于胜任力的人力资源培训体系作对比，同时，把研究对象优化前后的浙江三花智控公司培训体系作对比，体现出胜任力在培训体系中的作用和优化的意义。第五，案例分析法。在研读国内外相关文献和研究成果的基础上，对浙江三花智控公司的企业战略、企业文化和现行培训体系进行深入细致的调查研究和分析，广泛收集定量与定性的相关资料和数据，提高研究的现实意义参考文献：[1]潘琳霖.浙江三花智控人力资源管理研究[D].吉林财经大学,2022.[2]戴逸飞.上市公司人力资源管理分析—以浙江三花智控为例[J].中小企业管理与科技,2021,(06):124-125.[3]苏雅琪,魏睿渊.浙江三花智控管理探析[J].中小企业管理与科技,2021,(05):9-11.[4]蒋心怡,石涵阳.浙江三花智控发展驱动因素分析[J].市场,2021,(08):7-12.[5]周旭东,徐晨曦.浙江三花智控人力资源管理与企业绩效关系研究[D].西南交通大学,2021.[6]卓亦婷,房奕琪.浙江三花智控人力资源管理能力分析[J].合作经济与科技,2020,(12):132-133.[7]武建平,蔺悦宜.核心能力视角的浙江三花智控人力资源管理研究[D].大连理工大学,2020.[8]余珂然,董欣婕,程琳哲.浙江三花智控人力资源管理评价研究[D].东华理工大学,2019.[9]姚蓓蕾,范博涛.浙江三花智控人力资源管理管理研究[D].石河子大学,2017.[10]凌瑶琦,袁轩宇.互联网思维下浙江三花智控人力资源管理研究[D].湖南科技大学,2017.[11]宋静雨,贾冰瑶.浅析浙江三花智控发展问题及对策[J].现代营销,2015,(12):83-84.[12]蔡雨铭,丁宇轩.以创新“利器”开拓国际市场[J].外汇,2015,(18):16-19.[13]易同乐,厉晓晨.浙江三花智控海外市场人力资源管理分析[D].辽宁大学,2015.[14]钱玉,毛若言.浙江三花智控市场人力资源管理研究[D].广东工业大学,2014.[15]江欣颖,阮梓航.大型企业营销战略研究[D].华中科技大学,2013.[16]林思瑶.企业人力资源管理效益分析——以浙江三花智控为例[J].商业经济,2013,(03):31-33.[17]步才华,蔡雨晴.人力资源管理风险评价—以浙江三花智控为例[J].上海管理科学,2009,31(05):61-65.[18]欧阳,雷琳溪.人力资源管理提高企业经营管理水