越野铸剑内训师培养方案

部门：人力资源部日期：2016.07北汽集团越野车研究院2016年内部讲师培养方案Design

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P.M.D

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3.0，2016对外秘

RESTRICTED一、项目背景二、内部讲师角色三、内部讲师规划四、内部讲师培养流程五、内部讲师动态管理六、项目预算目录项目背景—内部培训讲师队伍是公司有效降低培训成本，讲授、传承公司专业知识与业务经验，全面促进员工岗位技能提升的关键人才。为加强内部讲师队伍对研究院业务的促进推动作用，全面培养“工匠精神”，促进全院的知识沉淀，在院内形成“尊重知识，崇尚专业”的学习氛围，2016下半年将全面实施“越野铸剑”内部讲师培养计划。铸.剑传道授业解惑剑：意为内部讲师。为师者之内涵深远：传道、授业、解惑

之主体。铸：意为培养。选

精铁，铸宝剑，体

现一种修炼的过程；不只是传.说口号传道：传承越野车发展中积淀、凝练的优秀管理思想和文化，以智慧和激情彰显激情，塑造形象。授业：教授他人工作基本方法和技巧，提升员工胜岗能力，已先行和真诚传授技艺，成就他人。解惑：在组织和个人前进中，困惑或迷失方向时给予点化和指引，以高瞻和德行影响，点亮人生。内部讲师角色二内部讲师四角色2341即思想宣传、激发意愿、定位需求、有效教导。具体讲，根据成人学习心理，结合成人学习特点进行诱导、培训以

激发学习兴趣；通过培训概念宣传与阐释、学习方法的教导来帮助

学员准确进行自我分析与工作分析，准确定位需求；大力纠正学员、管理者对于培训概念的认识偏差，有效保证教学的质量。即设定目标、协调沟通、掌握成果。具体讲，帮助管理者与学员定位需求，设立项目培训课程体系；宣传知识管理的重要性，如知识开发、知识共享、团队学习的基本策略等，以保证学习热情；通过有效的培训体系建设如基本流程、制度、办法以及指引、规定等，来保证培训效果。主要任务是课程设计、教材编写。一个称

职的讲师应该时刻注意课程需求动态跟进、大纲定位修正、内容补充等工作，体现在

教材上就是教材版本的持续升级。引导者管理者提到培训，许多人都会将之等同于“授课”，因此，提起“培训讲师”，也便认为就是教学授课等工作。但是根据培训的成功组织可以看出，培训应该是辅助公司战略，支持业务工作，实施成功运作的角色定位，而内部讲师实际上具有双重定位，一是管理者，二是讲师。与高校教育截然不同，企业培训活动远比学校教育复杂的多，企业培训要求内部讲师全方位参与，结合企业管理与专业实践，进行课程开发及学员辅导，并关注后期培训效果的达成。以下为内部讲师四种角色的展示：开发者是知识共享的组织者和知识的提供者。内部讲师有能力从理论中抽象出系统，也有能力帮助学员把实践经验总结，完成理论系统和学员零散经验的匹配，最后帮助学员系统地解决问题。也就是出经验、出思路、出手册，把解决问题的方法固化下来。另一方传面，也有能力组织学员进行知识授共享受，帮助学员进行知识提炼、者交流。三技能项目要素知识与经验专业经验专业厚度、知识宽度、文化涵养以及思想观念等管理经验管理岗位经验、管理他人、引导团队、项目推进、领导能力等综合能力自我驱动力具备十足的进取心个人魅力仪表形象、感染力以及影响他人的能力态度动机、心态心智综合判断力逻辑分析、需求把握的能力现场推动力应变力、感染力授课能力言语表达身体语言、眼神表情以及形体、感情的酝酿、激情的迸发等控场引导控场运课的技巧道具使用对培训工具、培训环境的使用分析策划能力对课程大纲的设计、课程体系的规划、培训目标撰写等能力要求整合能力对课程表现形式、教学活动设计、接口设计、回馈设计等展现能力对程序设计、脚本撰写、美术设计等内部讲师规划1.内部讲师能力素质模型规划内部讲师队伍搭建需从“知识经验、授课能力、综合能力”三方面进行选拔和培养，同时此三维度也是内部讲师应实际具备的能力素质，详见下文：知识与经验：结合研究院内部岗位职级差异，确定各级讲师在培训工作中的定位与职责，并最大化激发各级员工分享与传承能力；综合能力：考察讲师的自我驱动能力、个人魅力、分享态度、综合判断力以及现场推动力等因素；授课能力：考察讲师的系统表达流程技巧，讲师的控场能力；课件总体的策划能力、课程开发技巧等培训讲授能力。内部讲师项目丰富资源提升效果完善课程体系内部知识传播分享2.培养整体目标：通过搭建内部讲师团队，完善培训体系；通过搭建内部讲师团队，完善研究院课程体系，促进内部知识与最佳实践的传播分享；通过搭建内部讲师团队，丰富现有培训项目讲师资源，提升培训效果；完善培训体系内部讲师规划三3.讲师等级规划：等级培养定位授课任务高级讲师发挥个人影响力，传授管理经验，牵引中基层管理人员能力与业务实践提升,成为员工成长、团队发展导师领导力、管理体系类课程中级讲师培训、指导专业领域实践同时，辅导专业条线人员进行技术方法的落地，加强自身培养他人、辅导下属的能力，成为内部教练专业高级、前沿性课程和通用管理课程初级讲师负责专业课程开发任务及培训促进各岗位员工技能提升，发挥公司专业经验、优秀案例的学习力、传承力专业中、初级课程、通用职业化课程等级对应职级要求授课领域从业年限授课经验要求高级讲师部长级/车型总师/特聘专业总师/6级工程师授课领域从业经验10年以上具备本科及以上学历，精通本专业领域全面的知识和技能；中级讲师副部长级/车型副总师/科长、副科长级/5级工程师/职员5级授课领域从业经验8年以上具备本科以上学历，精通本专业领域内两个及以上职能的知识和技能；初级讲师3、4级工程师/职员3、4级授课领域从业经验5年以上具备本、专科以上学历，精通本岗位职能范围的知识和技能；4.阶段规划：2016年规划：培养30名（中级5名，初级25名）专业分布均匀、能够自行制作开发课程、授课能力达到一定水准、基本满足研究院内部培训需求的内部讲师；降低直接培训成本，设计出30门课程，对研究院研发能力提升做出实质性贡献；2017年规划：除再培养30名（中级5名，初级25名）内部讲师外，另培养3名高级讲师；设计新增33门课程。具体阶段规划见下表：内部讲师规划三内部讲师培养阶段内部讲师数量分类培养周期高级讲师中级讲师初级讲师2106.7-2016.112107.7-2017.11对应职级要求部长级/车型总师/特聘专业总师/6级工程师副部长级/车型副总师/科长、副科长级/5级工程师/职员5级3、4级工程师/职员3、4级我院现存量30120530阶段一05（5门课程）25（25门课程）●阶段二3（3门课程）5（5门课程）25（25门课程）●内部讲师培养流程四04讲师及课程发布全院范围内发布讲师信息和课程清单，发放讲师聘书。为下一步的培训工作的安排打基础。01讲师选拔1、通过部门推荐及员工自荐的方式确认讲师名资源；2、通过讲师面试及试讲评价确认准讲师名单及待开发课程清单。7月15日-8月15日02讲师培训1、定位宣讲；2、授课表达培训；3、课程开发培训；4、课件定版培训；培训部分占讲师培养总分数的60%8月15日-10月15日03讲师认证1、流程性展现；2、授课表达力；3、肢体稳定度；4、互动性表现。认证部分占讲师培养总分数的40%10月15日-10月30日11月30日前讲师培养总成绩100%=讲师培训60%（授课表达20%+课程开发20%+课程定版20%）+讲师认证40%总分达70分及以上，可认定为合格讲师。内部讲师培养流程四序号工作流程工作内容一级过程文件二级过程文件目标1下发选拔通知确定招生方式，选拔流程等/《选拔通知》/2学员提交报名文件讲师自荐/推荐表选课名称/《讲师自荐/推荐表》100人报名3对报名资质初审是否批准申请合格者入选讲师面试库//50人初审合格4学员面试、试讲对学员进行面试、试讲等考核《培养目标名单》《目标讲师选课清单》《面试/试讲评价表》36人入选培训名单5开学前2周公布培训名单下发《开班通知》《开班通知》《学员调查问卷》1.讲师选拔讲师选拔条件：资质审核环节：课题不符合前期计划要求的申请人直接淘汰，选拔条件中“年度累计授课时数”要求可适当放宽。面试选拔环节：资质审核过关的人员进入面试选拔，获得入选建议数80%以上且平均成绩75分以上者进入现场试讲环节。现场试讲环节：面试通过后对候选人员集中评审，候选人员进行10分钟课程试讲，平均成绩75分以上者纳入讲师后备人员。课程选取：课程开发的紧急重要程度作为讲师选拔的参考维度，纳入资质审核环节评审，同一课程方向候选人择优进行录取。终选环节的落选课程保留期为1年，可直接参与下一年度讲师选拔。内部讲师培养流程四2.讲师培训讲师类别授课差异培养模式重点培养内容高级讲师领导力课程公司管理体系“2+1”培养模式分散、订单式外培塑造高级培训统筹力课程定制强化中级讲师各专业高级课程各专业前瞻性课程通用管理能力课程“2+1+1”培养模式集中、示范培养教学策略

企业案例开发课程与讲师综合认证初级讲师各专业中、初级课程通用职业化课程“2+2+1”培养模式集中、示范培养授课表达技巧

课程研发能力

课件开发与定版讲师试讲认证注：上表中的“2”、“1”分别指天数。讲师培训流程以初级讲师培养全流程为例，其他级别讲师适当简化并进行高阶课程替换，整个培养周期原则上为50天。定位宣讲

授课表达培训

课程开发培训

课程定版目标：宣贯讲师培养方案任务：培训、会议时长：1-2小时目标：提升授课表达技巧内容：集中培训时长：2天个人实战演练（2周）目标：培养课程研发能力任务：集中培训时长：2天个人课程开发（2周）目标：对内部课程进行定版任务：集中评审时长：1天课程定版（2周）内部讲师培养流程四2.讲师培训（开班流程）序号工作环节工作内容一级过程文件二级过程文件学员评价1培养第一阶段：“2”学员报到班级管理简章发放/《班级管理简章》/2定位宣讲（1-2小时）《内部培训讲师培养方案》//3授课表达技巧集中培训/考勤表占总成绩的10%4个人实战演练（2周）/《“学以致用”反馈表》占总成绩的10%5培养第二阶段：“2”课程初验收《课程内容评审表》第一阶段课程包考勤表/请假条/6课程研发技巧集中培训/考勤表占总成绩的10%7个人课程开发（2周）/《“学以致用”反馈表》占总成绩的10%8培养第三阶段：“1”课程定版/《越野车研究院内部课件评审表》/9依据课程包的具体要求进行课程定版（2周）专业类课程包通用类课程包课程工具包占总成绩的20%课程开发任务：1、对讲师授课技巧和课程开发能力培养，组建培训小组（4-6人1组）形式，选取1门通用管理课程、专业大类课程或通用职业化课程，进行小组开发，并贯穿培养过程始终。2、针对各级讲师自开发课程：人力资源部需组织学员并协同各业务部门，对自开发课程进行初验收（人力初验收）→课程内容评审（业务领导验收）→自开发课程定版（人力资源部）授课老师需在讲师培养项目周期中负责“一对一辅导”、“纸质或电子课件批改”环节，从课程开发专家角度对自开发课程进行督导。内部讲师培养流程四3.讲师认证流程性展示10%授课表达力10%肢体稳定度10%互动性表现10%流程完整性开场技巧授课环节结构展现结束课程技巧口齿清晰表达流畅语句的展现表达内容的条理性眼神面部表情站姿行走手势声音互动手法应用灵活应对现场异常对时间的掌控度教学工具的应用认证规定讲师认证为讲师培养项目最后一个环节，占讲师培养总成绩的40%，除评价以上四项能力外，还需计算之前的得分情况；申请认证的讲师需提前准备10-20分钟的认证材料，核心内容体现授课方面的业绩；评审委员根据学员变现综合评分，讲师培养总成绩100%=讲师培训60%（授课表达20%+课程开发20%+课程定版20%）+讲师认证40%；

3）总分达70分情况以上目标讲师通过认证进入职务聘任流程，分数未达标者进入后备人才库。内部讲师培养流程四4.讲师及课程发布1、认证合格的讲师将在OA上公布，并附本人开发的课程及其他课程清单；2、给合格讲师发放结业证书及聘书。培养奖惩制度学员奖励：对于参训学员：从报名之日起即参与评价，考评分数配比、总分要求见P7页规定，承担专业课程开发任务，课程认证通过后支付课程开发费用500-1000元（根据课程开发的质量）。学员考核：1、初验收课件PPT作假、不合格情况，不予培养；2、培训期间迟到早退两次以上、不交作业、扰乱教学秩序等问题一经发现，立即除名。内部讲师动态管理五组建完成研究院内部讲师队伍后，如何有效的使用和维护这只队伍，是决定其能否发挥作用的关键，人力资源部将从以下方面进行动态管理：内部讲师授课安排1.1讲师包装1.2课程策划1.3授课执行1.4课后总结评估012.1讲师职务职责2.2讲师授课任务2.3讲师授课反馈2.4讲师年度评价023.1建立内部讲师基本档案3.2建立内部讲师授课档案3.3内部讲师所讲课程档案03讲师任务及评价内部讲师的档案管理内部讲师动态管理五内部讲师授课安排011.1讲师包装讲师简介：内部讲师在授课前，需要进行关于资历、工作经验等相关基本信息的介绍，介绍模式采用“主讲课程+工作履历+授课成果+授课风格”的模式介绍。采用简单精炼的句子，段落清晰，禁忌以篇幅模式介绍，毫无重点。

1.2课程策划•课程规划：对已培养的讲师单独进行近期及远期的课程规划，了解讲师性格特点，掌握讲师熟悉的知识领域，对讲师授课内容进行横向及纵向课程规划。近期课程以讲师熟悉知识内容的广度为基础进行课程开发设计，横向进行规划，长期课程以讲师所研究知识内容的深度挖掘为基本点，进行远景规划。•宣传营销：借用研究院权威机构平台（OA）发布言论、影音资料等，营销讲师及课程的重要性，唯一性以及排他性，引导学员及大众的心里预期，有效利用宣传平台，使用海报、易拉宝、宣传片、新闻等广泛的宣传途径，营造培训环境

1.3授课执行•课程的掌控：讲师在使用授课手法的同时，要营造积极的课堂气氛，根据现场学员需求，有能力的讲师在课堂休息期间对课件进行微调。•器械的使用：在讲师授课期间，使用有效的录音、录像，记录讲师授课过程。1.4课后总结评估•发放感谢信：对授课讲师及讲师的直线领导发放感谢信，鼓励讲师继续努力，感谢讲师的领导对培训工作的支持关心。•发放课程改进意见：根据授课效果评价，总结讲师授课表现，提出需要改进点。内部讲师动态管理五讲师任务及评价022.1讲师职务职责人力资源部根据年度培训计划统一安排内部讲师的授课计划，内部讲师有义务遵照执行，人力资源部定期抽查、评估与跟踪；内部讲师及其主打课程定期公布，各部门可根据工作需要邀约培训，邀约双方时间由人力资源部进行协调与安排；内部讲师需定期开发及维护所讲课程，及时更新相关数据及具有时效性的信息；内部讲师负责参与研究院年度培训需求调查、培训计划的制定及年度培训效果评估、总结等工作，对培训方法、课程内容等提出改进建议，协助人力资源部完善研究院培训体系；保密管理：内部讲师不得以任何形式泄露公司涉密课件、数据、流程、工艺等内。2.2讲师授课任务聘任级别职责年授课时数（小时）开发课程标准（门/年）高级讲师主要承担基层管理人员培训任务≥161中级讲师主要承担基层骨干、普通员工培训任务≥202初级讲师主要承担新员工、产业工人培训任务≥202内部讲师动态管理五讲师任务及评价022.3讲师授课反馈流程示意图：确定培训项目选定讲师告知人力资源部沟通确认课程实施

执行重新确定讲师N实施执行评估反馈反馈2：人力资源部Y反馈1：讲师本人反馈节点：各部门根据培训项目的重要程度，需提前5-20天通知内部讲师并沟通课程需求，并填写《申请授课审批单》。内部讲师授课结束后，由培训组织者填写《讲师授课情况反馈表》及其他见证性材料，反馈人力资源部门及讲师本人，用于讲师课酬发放与后期管理。内部讲师动态管理五讲师任务及评价022.4讲师年度评价每年12月份对内部讲师进行年度考核工作，根据授课效果、授课时数、课程开发、教学质量四方面进行综合评定，考核结果分为优秀、良好、合格、不合格四个等级：考核项目权重考核说明授课效果30%每次授课评估结果平均得分授课时数30%以年度累计授课时数为依据，年授课时数全部完成即得满分，每缺少4小时扣2分，每超过4小时加1分，加分最高为10分课程开发20%年度课程开发任务全部完成得满分，缺1门扣3分，超额1门课程且实际授课效果良好或优秀者可加3分，加分最高为6分教案质量20%从教案的标准性、实用性、严谨性及提供教案的及时性四个方面进行考核，其中每一项各占该项的

25%。合理化建议加分项：对培训工作提出合理化建议并被采纳后可加分，最高可加10分。备注考核结果：90分以上为优秀，75-89分为良好，60-74分为合格，59分及以下为不合格。讲师年度考核结果应用：建议作为年度双通道晋级的或干部考评加分项。讲师的晋级、降级及退出：内部讲师年度进行考核，考核结果不合格将予以降级，降级或自动退出的人员如需再次加入仍需参与培养与认证。内部讲师动态管理五内部讲师的档案管理