员工培训考核制度

员工培训考核制度员工培训考核制度【篇1】

1.总则

1.1为指引本所员工将来的进展，使每位员工获得与其职务担当能力相适应的职级和资格，并使晋升、提薪、嘉奖、能力开发等人力资源管理各项工作协调一致，有机结合，以充分发挥员工的专业技能和主动向上的进取精神，制订本制度。

1.2本制度适用于本所全体人员。

2.考核的目的

2.1利用在员工晋升、提薪、嘉奖、淘汰等方面；

2.2利用在把握员工工作适应性及正确配置员工等方面；

2.3利用在员工能力开发及培训等方面。

3.考核的分类

3.1本所员工考核分为绩效考核和项目考评，其中绩效考核分为年度考核、试用考核、临时考核以及下属人员对主管人员考核。

3.2本所合伙人适用于年度绩效考核。

4.考核的时间

4.1年度考核每年进行一次，在七月进行，除试用人员和在考核期内累计缺勤三个月者外，其余员工一律参与年度考核。

4.2试用考核在试用人员转正时进行。

4.3临时考核是因工作特别需要时的考核。

4.4下属人员对主管人员的考核伴同年度考核在七月进行。

4.5项目考评系适用于参与某一商定项目超过40工时〔含加班工时〕的员工，在项目完成时填写。

4.6合伙人考核在每年的十二月份进行。

5.对考核人和被考核人的要求

5.1考核人必需用既定的考核标准进行考核，在任何状况下都必需以客观事实为根据，不为被考核者的年龄、性别、学历、工龄、资格等因素干扰，不为人际关系、好反感、怜悯心、偏见等因素所左右.对于考核期以外的事实和业绩不予考虑。

考核人应按期参与本制度规定的考核会议，详实地填写考核报告，并适当地关注被考核人将来的进展。

考核人应准时与被考核人面谈，反馈考核结果，必要时可与被考核人商谈考核结果。

5.2被考核人必需仔细回顾考核期内的工作表现，照实填写考核报告，准时反映对考核结果的意见。

6.考核标准原则上按能力、绩效、看法分类，并依职务分级编制。

7.考核方法和程序

7.1年度考核

7.1.1年度考核报告由考核人和被考核人共同完成，旨在对过去十二个月的工作表现进行回顾和评价，从而考虑以后的职业进展和培训需求。

7.1.2部门主管依据被考核人在考核期内所参加的商定项目，召集与该等商定项目相关的项目经理以上人员召开考核会议，参加考核会议的成员一般应与被考核人在考核期内共同工作至少为80工时以上，或在最近三个月内考核人对被考核人直接委派过任务。每次的考核会议可就一人或多人进行考核。

7.1.3部门主管应指定参加考核会议的一人为某一被考核人的考核人，考核人应在汇合考核会议意见的基础上，完成考核报告。

7.1.4部门主管〔或经理以上人员〕应准时将考核状况和结果告知被考核人，并征求被考核人的意见，必要时可依据被考核人的意见修订考核报告。

7.2试用考核和临时考核比照年度考核实施。

7.3下属人员对主管人员考核

下属人员对主管人员考核系由经理、合伙人、高级合伙人的下属对其进行考核，即由项目经理、经理助理对经理进行考核；项目经理、经理助理、经理对合伙人、高级合伙人进行考核。

本所设立首席合伙人、分所主管合伙人专用电子邮件信箱，用于收集“主管人员考核表〞。

7.4项目考评

7.4.1项目考评采纳自上而下考评和自下而上考评相结合的方法，即：

〔1〕项目小组负责人与项目小组成员互相考评；

〔2〕外勤主管参照项目小组成员对项目小组负责人考核的状况对项目小组负责人进行考核，项目小组负责人对外勤主管进行考核；

〔3〕部门主管或经理参照项目小组负责人对外勤主管的考核状况对外勤主管进行考核。

考评结果应由部门主管或经理审核。

7.4.2项目考评表分为a、b、c三种。

a表适用于项目小组负责人和外勤主管，由被考评人的商定项目直接主管人填写。部门主管或经理应给予必要的考评意见，或对考评表作相应的调整。

b表适用于除项目小组负责人和外勤主管以外的人员，由被考评人的商定项目直接主管人填写，一般为项目小组负责人或外勤主管。部门主管或经理或外勤主管应给予必要的考评意见，或对考评表作相应的调整。

c表适用于项目小组负责人和外勤主管，由商定项目小组成员对项目小组负责人进行考评，以及由项目小组负责人对外勤主管进行考评。考评人应与被考评人共同承办同一项目超过40工时，该表由考评人直接交予部门主管。

7.4.3参加某一商定项目累计不超过40工时的人员，不需参与项目考评。但应将几个连续参加、相关的、每个累计不超过40工时的项目综合为一次项目考评。

7.4.4各级项目考评人应于商定项目完成后准时组织填写“项目考评表〞，部门主管或经理应将考评结果告知被考评人。

7.5合伙人考核

合伙人考核以自我考核为主，由被考核人撰写“述职报告〞，细致阐述在考核期内的经营拓展、工作业绩、组织管理能力等。

员工培训考核制度【篇2】

一、绩效考核的目的：

1、不断提高公司的管理水平、产品质量，降低生产经营本钱和事故发生率，提供公司保持可持续进展的动力；

2、加深公司员工了解自己的工作职责和工作目标；

3、不断提高公司员的工作能力，改良工作业绩，提高员工在工作中的主动性和主动性；

4、建立以部门、班组为单位的团结协作、工作严谨高效的团队；

5、通过考核结果的合理运用〔奖惩或待遇调整、精神嘉奖等〕，营造一个激励员工奋发向上的工作气氛。

二、绩效考核的原则：

1、公平、公开性原则：公司员工都要接受公司考核，对考核结果的运用公司同一岗位执行相同标准。

2、定期化与制度化原则：绩效考核工作在绩效考核小组的直接领导下进行，综合部是本制度执行的管理部门。

〔1〕公司对员工〔业务员每两周考核一次〕的考核采纳每周考核方法，综合部每周将各部门考核结果公布，每月依据考核结果兑现奖惩。

〔2〕绩效考核作为公司人力资源管理的一项重要制度，全部员工都要严格遵守执行，综合部负责不断对制度修订和完善。

3、公司对员工的考核采纳分级考核的方法：考核小组考核部门负责人，部门负责人考核下属岗位。

4、公司对员工的考核采纳百分制的方法。

5、评分标准实行3：7的方法：本人评价占30%，上级评价70%。

6、敏捷性原则：公司对员工的考核分为定量考核和定性考核。不同岗位、不同层次、不同时期两者考核重点不同、所占分值比例不同。

中层干部：定量考核70%，定性考核30%。

生产岗位：生产时期，定量70%，定性30%

非生产时期，定量30%，定性70%

其他岗位：定量60%，定性40%。

定量考核：

a、中层干部：部门重点工作〔总经理支配的工作；每月中层干部会议确定的各部门重点工作；每周考核会支配的工作；部门年度工作目标分解；因生产经营所需随时增加的工作。〕完成的质量和数量。

b、其他岗位：本岗位岗位职责规定的工作，部门负责人支配的工作。

定性考核：公司行为规范〔工作看法、工作能力、安全、卫生、考勤、行为准则等软指标〕。

三、组织领导

公司成立总经理领导下的绩效考核小组，组织领导公司员工的考核工作。

组长：吕文波

副组长：徐世兴

成员：邵尚锋

工作职责：

1、组长负责主持每月、每周考核总结会，对上月考核工作总结，布置下月各部门工作重点；每周的考核由每周六组织召开。

2、负责考核制度的商量、修改及监督实施。

3、负责各部门“定量考核〞的评价。

4、负责支配各部门下周工作重点。

四、考核标准

依据公司生产经营状况，公司各部门、各岗位每周工作重点不同，所以考核的标准也不相同〔本部门每周考核标准不同，不同部门考核标准不同〕。各部门定量考核工作目标和内容依据公司生产经营及管理状况确定。

〔1〕中层干部考核项目分值比例由考核小组确定；各部门下属岗位考核项目分值比例由部门负责人确定。确定分值比例必需科学合理，结合工作重点，不得避重就轻，否则扣相关人员10分。

〔2〕评分小计＝上一级评分×70%+自评分30%

〔3〕考核会时各部门负责人不能提出实质性工作〔非日常事务性工作〕，则视为工作不作为，由考核会扣下周定量考核积分30分。

〔4〕定量考核出现产品质量事故、人身安全事故、设备运转事故时〔以上事故给公司造成经济损失500元以上〕，或存在重大安全隐患，本部门本周定量考核积分为零。

〔5〕考核会要确定各部门每周重点工作完成的指标：质量要求、数量要求、完成时限、责任人等，由综合部备案。

〔6〕对总经理的决定、指示或公司会议精神贯彻执行状况：未执行扣30分；执行不全面，效果不明显扣10分。

〔7〕下属岗位员工出现严重的工作失误或违纪行为，视给公司造成的损失或影响扣10—30分。

〔8〕出现办公设备事故扣10—40分。

〔9〕上级考核下级时要敬重客观事实，不能受人际关系和感情的影响，不得有打击报复的行为。否则扣相关人员20分。做评价时参照以下推断基准：

a工作过程的正确性

b工作结果的有效性

c工作方法选择的正确性

d工作的改良和改善

e解决问题的能力f责任意识、个人品行

员工培训考核制度【篇3】

一、总则

为加强和提升员工的工作绩效，提升企业整体素养，增添企业竞争力，规范公司对员工的考察和评价，特制定本方案。

二、考核的目的

１、造就一支业务精干、高素养的人才队伍，确保个人、部门和公司绩效目标的实现，并形成以考核为核心导向的人才管理机制。

2、准时、全面、公正的对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，确定成果，发觉问题，促进下一阶段工作的绩效提升。

3、为员工薪酬调整、年度评优、晋升或嘉奖、降职、辞退等提供人事评核的客观根据，以到达公平、公正、公开的目的。

三、考核原则

1、以公司对员工的经营业绩指标及相关的管理指标，和员工实际工作中的客观事实为基本考核根据的原则；

2、客观、公平、公正、公开的原则。

四、考核适用范围

凡公司中层以下〔包括中层〕全部人员的考核适用本方案。但以下人员不适用本方案：

1、试用期内，尚未转正的员工；

2、全年连续出勤不满6个月〔包括请假与其它各种缘由缺岗〕的员工。

五、考核组织机构

成立绩效管理委员会，负责组织和领导公司绩效管理的各项实施工作。委员会主任由公司总经理担任，副主任由公司总经理助理、办公室主任担任，成员由办公室、财务审计部、信息管理部、经营管理中心辖下各部门、物业管理中心辖下各部门等部门主管组成。

员工培训考核制度【篇4】

第一条、为了加强企业管理，教育员工遵守国家法规和政令，遵守社会公德、职业道德以及公司各项规章制度，维护正常工作程序，依据国家有关规定并结合公司实际状况，制订本制度。

第二条、本制度的制订原则是：

1.有章可依，有章必依，违章必纠，有奖有惩，奖惩严明，赏罚有度；

2.精神鼓舞与物质鼓舞相结合，教育与惩处相结合。

第三条、本制度适用于公司本部及下属各公司。

第四条、本制度由公司行政部负责贯彻并督察实施状况。

第五条、本公司员工的嘉奖分为“奖金〞、“记大功〞、“记功〞、“嘉奖。

〔一〕员工有下状况之一者，可用于“奖金〞或“记大功〞

1.对主办业务有重大革新，提出具体方案，经实行确有成效者。

2.办理重要业务成果特优或有特别成果者。

3.适时消灭意外事件，或重大变故，使公司免遭严重损害者。

4.在恶劣环境下，冒着生命危急尽力职守者。

5.对于舞弊或有危害公司权益的事情，能事先揭发、制止者。

6.讨论改善生产设备，有特别成效者。

〔二〕员工有以下状况之一者，可于“记功〞

1.对于主办业务有重大拓展或改革具有实效者。

2.执行临时紧急任务能按时完成者。

3.利用废料回收有较大成果者。

〔三〕员工具有以下状况之一者，可予“嘉奖〞

1.品德优良、技术超群、工作仔细、恪尽职守者。

2.领导有方，使业务工作拓展有相当成效者。

3.预防机械发生故障或抢修工程命名生产不致中断者。

4.品德端正，遵守规章、指导，堪为全体员工楷模者。

5.节约物料，有显著成果者。

〔四〕其他对本公司或公众有利益的行为具有事实证明者，亦予以嘉奖。

第六条、员工嘉奖，以嘉奖3次等于记功1次，记功3次等于记大功1次。

第七条、本公司员工的惩办分为“革职或解雇〞、“降级〞、“记大过〞、“记过〞、“警告〞。

〔一〕员工具有以下状况之一者，应予以“革职或解雇〞处分

1.假借职权，营私舞弊者。

2.盗窃公司财物，或挪用公款，或有意毁损公物者。

3.携带违禁品进人工作场所者。

4.在工作场所聚赌或斗殴者。

5.不服从主管的指挥调遣，且有威胁行为者。

6.利用工作时间，擅自由外兼职者

7.泄漏公司机密，捏造谣言或酿成意外灾难，致使公司蒙受重大损失者。

8.品德不端，严重损及公司信誉者。

9.仿效上级主管人签字，盗用印信者或擅用公司名义者。

10.连续旷工3天或全年旷工达7日以上者

11.记大过达2次者。

〔二〕员工有以下状况之一者，予以“降级〞、“记大过〞处分

1.直属主管对所属人员明知舞弊有据，而予以隐瞒庇护或不为举报者。

2.有意浪费公司财物或办事疏忽使公司受损者。

3.违背指令，或有威胁羞辱主管的行为情节较轻者。

4.泄漏机密或虚报事实者。

5.品德不端有损公司信誉者。

6.在物料仓库或危急场所违反禁令，或吸烟引火者。

7.在工作场所男女玩耍，有妨害风化行为者。

8.全年旷工达对5日以上者。

〔三〕员工具有以下状况之一者，应以予“记过〞处分

1.疏忽过失致公物损坏者。

2.未经准许，擅自带外人入厂参观者。

3.工作不力，屡劝不改者。

4.在工作场所酗酒滋事，影响秩序者。

5.在工作场所制造私人物件者。

6.顶替签到或打卡者〔本人及顶替者〕。

〔四〕员工具有以下事情之一者，予以“警告〞处分

1.遇特别事变，有意规避者。

2.在工作场所内喧哗或口角，不服管教者。

3.办事不力，于工作时间内偷懒者。

4.浪费物料者。

5.办公时间，私自外出者。

6.科长级以上人员，月份内迟到、早退次数累计7次〔含7次〕以上者。

〔五〕其他违背本公司各规章，应于惩戒事项顶者，应分别予以惩办。

第八条、员工之惩办，警告3次等于记过二次，记过3次等于记大过1次，累计记大过2次，应予革职或解雇。

第九条、对员工的奖惩，应叙明事实，以书面形式通知本人并摘录事由公布于众。

第十条、本章所列嘉奖与警告、记功与记过、记大功与记大过可以互相抵消。

第十一条、本公司为了对员工考核、调迁、奖惩公平起见，可设置员工考评审议委员会。其组织规程另定。

员工培训考核制度【篇5】

第一条：为维护公司的劳动纪律和各项制度，保障公司各项工作的正常进行，激励员工的敬业精神，特制定本条例。

第二条：本条例适用于我司全部员工。

第三条：奖惩类别：

1、嘉奖——奖金、书面嘉奖、记功、记大功、晋级、升职。

2、惩罚——罚款、书面警告、记过、记大过、降级、降职、辞退。

第四条：公司对于表现杰出或在工作任务等方面有显著成果的员工将分别酌情给予奖金、书面嘉奖、记功、记大功、晋级、升职等荣誉，并以书面形式在公告栏公告。

第五条：员工有以下情形之一者，给予奖金嘉奖〔每次30~50元，并以书面形式在公告栏内公告〕：

1、工作主动、忠于职守、遵纪守法、文明礼貌、模范执行公司各项规章制度和政策者。

2、工作勤奋，杰出完成工作任务者。

3、仔细完本钱职工作，工作成果优秀者。

4、对可能发生的意外事故能防患于未然，确保公司人员及财物安全者。

5、乐于传授他人技能，提高他人工作效率者。

6、拾金不昧者。

7、其他状况应当给予奖金嘉奖的。

第六条：员工有以下情形之一者，给予书面嘉奖一次〔含奖金100元，并以书面形式在公告栏内公告，副本归入该员工的个人档案。三次书面嘉奖等同一次记功〕：

1、主动维护公司荣誉，在客户中树立良好公司形象和口碑者。

2、仔细勤奋承办、执行、或督导工作得力者。

3、主动向公司提出合理化建议，其建议被公司所接受者。

4、超额完成产量等指标，并能保证工作质量者。

5、维护公司的规章制度，对各种违纪行为敢于制止、批判、揭发者。

6、维护公司利益和荣誉，爱护公共财产，防止事故发生与挽回经济损失有功者。

7、严格根据本公司规章制度执行遵守，符合5s标准并为他人楷模者。

8、对社会做出奉献，使公司获得社会荣誉者。

9、其他状况应当给予书面嘉奖嘉奖的。

第七条：员工有以下情形之一者，给予记功一次〔含奖金300元，并以书面形式在公告栏内公告，副本归入该员工的个人档案。三次记功等同一次记大功〕：

1、对工作流程或管理制度等主动提出合理化建议，被接受者。

2、对工作流程加以简化，并切实可行者。

3、为公司经营管理、质量提出好的建议和方针，以及可行性改革为公司带来经济效益的。

4、策划、承办、执行重要事务成果显著者。

5、超额完成公司利润计划指标，经济效益显著者。

6、努力节省费用开支，降低本钱，提高利润效果明显的。

7、工作仔细，表现杰出，为公司创造较大经济效益的。

8、主动讨论改善工作方法提高工作效率或减低本钱确有成效者。

9、其他状况应当给予记功嘉奖的。

第八条：员工有以下情形之一者，给予记大功一次〔含奖金500元，并以书面形式在公告栏内公告，副本归入该员工的个人档案。三次记大功自动晋升一级工资〕：

1、在工作或技术上大胆创新，并取得显著经济效应者。

2、年终被评选为公司级以上优秀员工者，为公司树立了良好信誉的。

3、维护公司名誉和利益，为公司削减或避开损失的〔5000元以上〕。

4、在完善管理体制，拓展经营渠道，改善经营管理等方面提出合理化建议经接受起到主动效果的。

5、同坏人坏事作斗争，对维护正常的工作秩序和社会秩序有显著功绩者。

6、对公司进展有重大奉献者。

7、其他状况应当给予记大功嘉奖的。

第九条：员工有以下情形之一者，给予晋级嘉奖〔以书面形式在公告栏内公告，副本归入该员工的个人档案〕：

1、一年中累计三次记大功〔自第一次记大功之日起计算〕但无记过以上〔含〕违纪记录者。

2、在当年工作中〔自然年计算〕给公司带来重大效应者。

3、为爱护公共财产，避开了事故发生，使公司财产免受重大损失〔10000元以上〕。

4、其他状况应当给予晋级嘉奖的。

第十条：员工有以下情形之一者，给予升职嘉奖〔以书面形式在公告栏内公告，副本归入该员工的个人档案〕：

1、在完善管理体制，拓展经营渠道，改善经营管理等方面提出合理化建议经接受起到主动效果的，且具有相当管理能力者。

2、其他状况应当给予升职嘉奖的。

第十一条：公司对于工作表现欠佳或行为不当的员工将分别酌情给予罚款、书面警告、记过、记大过、降级、降职、辞退等惩罚，并以书面形式在公告栏公告。

第十二条：员工有以下情形之一者，给予罚款惩罚〔每次30～50元，并以书面形式在公告栏内公告〕：

1、员工休假期满未在第一时间至人事行政部进行销假者。

2、员工因公外出未按规定填写《公出单》者〔外勤人员除外〕。

3、迟到或早退1～5分钟罚5元，迟到或早退6～10分钟罚10元，依此类推，迟到或早退30分钟以上做旷工处理【备注：罚款将从工资中直接扣除，无需另行填写《奖惩通知单》】。

4、员工工作期间未按标准着装〔含帽子、衣、领带、裤、裙子、腰带、袜子、鞋等〕及佩戴胸牌〔含胸牌照片不符合公司规定等行为〕者。

5、员工工作期间不符合公司修饰要求者。

6、用餐期间不按规定排队者。

7、工作期间不按规定进行整理、整顿、清洁、清扫者。

8、不按公司规定的时间、地点进餐、喝水，或未经公司允许将食物和饮料带入工作场所者。

9、在工作场所内随地吐痰、乱丢果皮纸屑者。

10、工作期间嚼口香糖者。

11、用厕后不洗手、不冲水者。

12、不遵守顺手关灯、顺手关水龙头，以致出现长明灯、长流水现象者或不顺手关门者。

13、在工作场所奔跑者〔紧急状况除外〕。

14、工作期间喧哗、打闹、聊天、玩耍者。

15、员工工作期间带耳塞听音乐者。

16、因工作疏忽，导致批次返工或批次次品者。

17、造成职责下所保管的公司财物缺少、损坏者。

18、犯有性质与上述状况相类似的行为。

员工培训考核制度【篇6】

第一条、工作绩效考核

简称考核，目的在于通过对员工肯定期的工作成果、工作能力的考核，把握每一位员工的实际工作状况，为教育培训、工作调动以及提薪、晋升、嘉奖表彰等提供客观可靠的根据。更重要的是，通过这些评价可促使员工有计划地改良工作，以保证公司营运与进展的要求。

第二条、绩效考核原则。

1、考绩不是为了制造员工间的差距，而是实事求是地发觉员工工作的长处、短处，以扬长避短，有所改良、提高；

2、考绩应以规定的考核项目及其事实为根据；

3、考绩应以确认的事实或者可靠的材料为根据；

4、考绩自始至终应以公正为原则。决不允许营私舞弊。

第三条、适用范围。

本规则除以下人员外适用于公司全员。

1、考核期开始进人公司的员工；

2、因私、因病、因伤而连续缺勤三十日以上者；

3、因公伤而连续缺勤七十五日以上者；

4、虽然在考核期任职，但考核实施日已经退职者。

第四条、本公司员工考核分为试用考核、平常考核、年终考核三种。

〔一〕考核依本公司人事规则规定任聘人员，均应试用三个月。

试用三个月后应参与试用人员考核，由试用部门主管考核。如试用部门主管认为有必要缩短、延长试用时间或改派他部门试用亦或解雇，应附试用考核表，注明具体事实情节，呈报经理核准。延长试用，不得超过3个月。考核人员应督导被考核人提具试用期间心得报告。

〔二〕平常考核

1、各部门主管对于所属员工应就其工作效率、操行、看法、学识每月进行考核，其有特别功过者，应随时报请奖惩。

2、员工假勤奖惩应统计详载于请假记录簿内，以提供考核的参考。

〔三〕年终考核

1、员工于每年12月底举行总考核1次。

2、考核时，担任初考各部门主管参考平常考核记录及人事记录的假勤记录，填具考核表送复审。

第五条、考核年度

自1月1日至12月31日止。

第六条、考核标准

〔一〕人事考核的种类。

人事考核可以分为两种：

1、能力考核，就是参照职能标准，以员工在肯定时间当职务的能力，进行评定。

2、业绩考核，就是参照职务标准，对员工在肯定时间务工作完成的状况，进行评定。

〔二〕人事考核必需把握的'能力。

人事考核把握并测评的能力是职务担当的能力，包括潜在能力和显在能力。潜在能力是员工拥有的、可开发的内在能力；显在能力是指职工工作中发挥出来的，并表如今业绩上的努力。潜在能力，可依据学问技能、体力以及阅历性能力来把握；显在能力，则可能通过工作业绩〔质和量〕，以及对工作的看法来把握。具体包括：

学问、潜在能力、体力、能力、阅历性能力、显在能力、工作业绩和质量、看法

第七条、考评者的职责。

1、第一次考评者，必需站在直接监督的立场上，并且，对于想要特殊强调的评分和评语，以及对评定有显著影响的事项，必需予以注明。

2、第二次考评者，必需在职务、级别上高于第一次考评者。有关需要特殊强调的评分和评语，或与第一次评定有明显差异的地方，必需予以注明。

特殊在遇到与第一次评定有显著差异的状况下，需要倾听一下第一次考评者的意见，有必要的话，互相商讨，对评定作出调整。

在不能做出调整的状况下。至少应当把第二次评定的结果，告知给第一次考评者。

3、裁定、拍板者，参考评定经过报告，作出最终评语。

4、在职务级别层次很少的部门，二次考核可以省掉。

5、为了使人事考核公平合理的进行，考核者必需遵守以下原则：

〔1〕必需依据日常业务工作中观看到的具体事实作出评价。

〔2〕必需消除对被考核者的发反感、怜悯心等偏见，排除对上、对下的各种顾虑，在自己的信念基础上作出评价。

〔3〕考核者应依据自己作出的评价结论，对被考核者进行扬长补短的指导教育。

〔4〕在考核过程中，要留意加强上下级之间的沟通与能力开发，通过被考核者填写自考表，了解被考核者的自我评价及对上级的意见和建议，以便上下级之间互相理解。

第八条、考核结果的运用。

为了把考核的结果，应用于开发利用员工的能力，应用于人事管理的待遇方面的工作中去，做法如下：

1、教育培训。

管理者以及教育工作负责人，在考虑教育培训工作时，应把人事考核的结果作为参考资料。借此把握教育培训，进而是开发、利用员工能力工作的关键。

2、调动调配。

管理者在进行人员调配工作或岗位调动时应当考虑事争考核结果，把握员工的适应工作和适应环境的能力。

3、晋升。

在依据职能资格制度进行晋升工作时，应当把能力以及业绩考核的评语，作为参考资料加以运用。考核评语是按职能资格制度要求规范化的。

4、提薪。

在一年一度的提薪之际，应当参照能力考核的评语，决定提薪的幅度。

5、嘉奖。

为了能使嘉奖的安排对应于所做的奉献，应当参照业绩考核的评语进行。

第九条、考核结果的反馈

部门经理通过面谈形式，把考核的结果，以及考核的评定内容与过程告知被考核者本人，并指明今后努力方向，自我培育和进展的要点，以及相应的期盼、目标和条件等等。

第十条、考核表的保管与查阅

〔一〕考核表的保管。

1、保管者。

考核表由规定的保管者加以保管。

2、保管期限

考核自制成之日起，保存十年。但是，与退休、退职人员有关的考核表，自退休、退职之日起，保存一年。

〔二〕表内容的查阅。

管理者在工作中涉及到某员工人事问题，需要查阅有关内容时，可以向考核表的保管者提出查阅要求。

第十一条、考核者的培训

〔一〕在取得考核者资格之后，必需经过考核者培训。

〔二〕培训包括：

1、理解考核制度的结构；

2、确认考核规定；

3、理解考核内容与项目；

4、统一考核的基准。

员工培训考核制度【篇7】

第一条考核目的

为全面了解、评估员工工作绩效，对公司及个人工作的实施进展状况进行有效的跟进和调控，发觉优秀人才，加强沟通与激励，提高公司整体工作效率，从而为公司经营战略方针和经营目标的制定和调整提供有力的参考根据，特制定本方法。

第二条考核范围

本公司全部员工均需考核，并适用于本方法。

第三条考核原则

1、以公平、公正、全面、客观的原则为主导；

2、以岗位职责任务为主要根据，坚持上下结合，左右结合、定性与定量结合原则；

3、考评工作中，坚持对事不对人，重视工作看法和团队合作精神，以进展的目光进行考核。

第四条考核时间

1、公司实行定期考核制度，并分为月度、年度考核，月度考核在每月末至下月初进行，年度考核在次年初进行。

2、公司因重大工作项目或特殊事件可以举行不定期专项考核。

第五条考核形式

各类考核形式有：上级评议、同级同事评议、自我鉴定、下级评议、外联客户评议等。因各次考核目的、时段及各种考核形式本身特点的不同，各考核形式在考核过程中分别占有不同的权重。

第六条考核方法

考核实行等级评估、目标考核、相对比较、重要事件或综合等方法，具体依据日常工作记录、档案、考勤状况、部门和员工书面报告、重大特殊事件等进行。

第七条考核内容

1、主任级以上员工考核，包括所辖部门总体绩效状况和个人绩效表现两部分，其中，所辖部门总体绩效考核结果所占个人考核权重为60%，主要根据所管辖部门整体工作的考评结果综合评定；个人绩效表现权重为40%，主要包括员工个人岗位职能履行状况、知会能力、职业道德表现等三方面内容，具体考核项目内容及权重见公司员工岗位绩效考核量表ⅰ。

2、公司基层员工考核，根据个人实际工作表现，内容包括员工个人岗位职能履行状况、知会能力、职业道德表现等三方面内容，具体考核项目内容及权重见公司员工岗位绩效考核量。

3、业务人员依据个人任务总额确定每月销售最低限额和目标销售额，作为当月绩效考核量化根据。若当月无销售任务，对应无绩效工资。

4、考核设立加分项和扣分项，分别对应公司嘉奖与惩处条例、考勤制度等相关内容其中，各项目部业务人员每超额完成目标销售额1万元加1分，每低于最低销售额1万元扣1分。其他部门员工有突出奉献，每次加1分，工作有明显重大失误，每次扣1分。

第八条专项考核

1、试用期考核

对试用期届满的员工均需考核，以决定是否正式录用；

对试用期表现优秀或较差者，可建议提前转正或适当延长试用期；

2、后进员工考核

对公司认定为后进的员工可因工作表现随时提出考核和改良意见。

3、个案考核

对员工工作涉及的重大工作项目可即时提出考核意见，并决定是否给予嘉奖或惩罚。

4、调任考核

因工作需要拟订岗位职务调配人选时可提出考评意见，作为员工任职或工作参考。

第九条考核程序

1、月、年度考核开始前，由人事部依据工作计划，发出员工考核通知，说明考核目的、对象、方式以及考核进度支配，下发有关考核量表。

2、考核对象预备自我总结和鉴定，有关的各级主管、同级同事、下级员工预备考评意见，并填写考核量表汇总到人事部。

3、人事部根据考核方法统计考评对象的总分，并汇总各部门考核状况，提交公司管委会审核考核结果。

4、管委会依据当期工作开展的主、客观因素影响审核确定考核结果。

5、人事部公布考核结果，并对考核对象提出相应改良意见，请员工作出岗位工作目标与计划。

6、考核结果存档，分别存入人事部、员工个人档案、考核对象部门。

第十条考核结果

1、依据考核的具体状况，结果一般分为优秀、良好、合格、较差、差等五个档次。其中：

①考核总分≥90分，优秀，当月实发绩效工资100%；

②90分＞考核总分≥80分，良好，当月实发绩效工资80%；

③80分＞考核总分≥60分，合格，当月实发绩效工资60%；

④60分＞考核总分≥50分，较差，不合格，当月实发绩效工资40%；

⑤50分＞考核总分，差，不合格，当月实发绩效工资40%以下。

2、年度工作中，月度考核结果优秀次数累计达8次以上者可参与年度考核评优；不合格次数累计达3次以上者，公司将予以解聘。

员工培训考核制度【篇8】

1、目的

为使新员工尽早了解企业的状况和文化，并尽快熟识工作环境，把握必要的工作手段和技能，使新进人员能更快地胜任新的工作，特制订本制度。

2、适用范围

新进公司的员工

3、培训时间、地点、内容

3.1、经面试合格员工需进行入职培训，培训时间为2天，培训结束进行考试；

3.2、培训地点为公司的培训教室；

3.3、培训内容为公司员工手册、消防、安全学问、生产工艺流程、企业文化。

4、培训考核

4.1、新员工在培训期间要遵守培训纪律，不迟到、早退，不旷课；

4.2、员工在培训期间的表现按百分制进行量化，迟到、早退在10分钟以内扣5分，迟到、早退在10—30分钟扣10分，迟到、早退在30分钟以上按旷课半天处理；旷课半天扣30分，旷课一天取消培训资格。

4.3、培训期间因特别状况无法参与新员工入职培训的，经党群部主任批准后，可以请假，但最多不能超过1天；事后请假视为旷课；代假者视为旷课。

4.4、培训结束后，培训主管将对新员工在参训期间的纪律、看法表现〔占30%〕及笔试考试〔占70%〕进行等级评定。

考核等级如下：

综合成果90分以上〔含90分〕为A；80—90分〔含80分〕为B；60—80分〔含60分〕为C；60分以下为D；

4.5、对培训考核综合成果为A的学员，将予以公司内通报表扬，并将其放于员工档案内。

4.6、学员如在培训中出现以下任意一种状况，将视为培训不合格，不予录用。

4.6.1、请事假1天以上〔含1天〕；

4.6.2、旷课一天；

4.6.3、综合成果在60分以下。

员工培训考核制度【篇9】

第一条、员工晋升的基本原则及条件

1、符合公司及部门进展的实际需求。

2、晋升员工自身素养到达公司及部门考核要求。

3、晋升方向与个人职业生涯规划方向一致。

4、晋升员工通过营运部的晋升考核。

第二条、人事审批权限

1、门店主管层以上级别的员工〔含主管〕晋升由营运经理审核，营运总监任命，总经理签批。

2、门店主管层以下级别的员工晋升由门店负责人进行一级考核，营运部督导或经理复核，营运总监签批。

第三条、晋升加薪管理流程

1、员工晋升加薪申报

1.1.由员工所在门店负责人对预备晋升员工的工作表现、岗位技能及其他方面的能力进行日常观看，并依据门店年度经营计划、门店年度人力资源进展规划以及阶段性进展需求依据门店人员的工作表现，向公司营运部提交“员工晋升加薪申请表〞。

1.2.在营运部未正式发布批准任命之前，员工晋升加薪后对应的工资及福利待遇等维持晋升前水平不变。

1.3.全部提出加薪需求员工必需为试用期一月以上正式转正员工且至少熟识一个岗位操作工作，管理层员工除外。

1.4.各直营门店同一名员工每月最多可同时对2个岗位进行加薪申请考核

1.5.营运部依据门店报审材料对预备晋升加薪员工进行考核和审核，每月20日之前各店负责人依据店面实际状况对意向加薪员工进行初试，初试后精确填写《员工加薪申请表》至营运部经理处汇总，营运部依据实际工作状况支配将于当月23—25日对店面初试合格员工进行理论学问笔试〔30%〕、实际操作考试〔60%〕、个人品质〔10%〕三方面进行考核。总分达80分及以上及到达加薪标准。

2、组织晋升考核评估工作

2.1.晋升考核评估工作原则

2.1.1.充分敬重原则

营运部将充分敬重各门店用人需求，支持和协作完成晋升员工全面素养考核工作。

3、员工晋升任命

3.1.营运部部依据全部审批意见编制人事加薪公函。

3.2.任命公函将采纳以下两种方式进行。

3.2.1.门店内部公告或营运部微信群公布。

3.2.2.公司内部公告栏公告。

第四条、留意事项

1、各门店统一根据以上要求完成门店人员的加薪晋升工作。

2、特例需由营运部上报公司，经总经理审批后方可执行。

3、所以晋升/晋级加薪人员必需通过营运部晋级评估后方可任命。

本制度自公布之日起开始执行。

本制度最终解释权由营运部负责起草、解释。

员工培训考核制度【篇10】

第一章总则

目的：

为了提升公司员工的个人素养和能力，充分调动全体员工的主动性和主动性，并在公司内部营造公平、公正、公开的竞争机制，规范公司员工的晋升、晋级工作流程，特制定本制度。

适用范围：

适用于公司的全体员工

权责：

1、总经办人资负责制定，修改、完善公司《岗位晋升考核制度》。

2、本部门经理负责对本部门员工的晋升考核、降职。

第二章晋升

第一条、晋升原则

1、公司员工晋升，必需符合公司的进展需要，本着“开发人才、储备人才〞缺岗补充的原则。

2、公司内部出现职位空缺时，首先考虑公司内部员工，必需坚持公平、公正、公开的原则。

3、公司内部员工晋升，有利于提高员工的综合素养提高，做到量才适用，有利于增添员工的凝聚力和归属感，削减员工流淌率。

4、管理层的晋升必需建立在考核结果的基础上，遵循有利于提高其综合素养的原则，着重培育管理人员的综合管理能力。

5、晋升必需坚持以工作业绩、工作能力为准绳，杜绝论资排辈。

第二条、晋升形式

公司可以依据工作需要，对员工的岗位或职位进行必要的调整，在公司职位空缺的状况下，员工也可以依据本人的专业能力爱好申请公司进行工作调动。

1、员工晋升可分为部门内晋升和员工部门之间的晋升：

〔1〕部门内晋升是指员工在本部门内的岗位变动，由各部门经理依据部门实际工作状况，经考核后，把《岗位调整申请表》送人资提出意见后，报总经理审批。

〔2〕公司员工部门之间的晋升是指职员在公司内部各部门之间的流淌，需经考核后拟调入部门须填写《岗位/薪资调整申请表》，由总经理审批后，交由人事部调动。

2、员工晋升的形式分为定期或不定期

〔1〕定期：公司每年6月、11月进行统一考核晋升员工。

〔2〕不定期：在年度工作中，对公司有特别奉献，表现优异的员工，随时予以晋升。

〔3〕试用期：在试用期间，工作表现优秀者，由本部门经理推举，人事部门组织考核，对业绩突出符合提前进行晋升条件的，可报经总经理批准晋级。

第三条晋升资格

无论何种晋升通道，为保证晋升胜利，降低管理风险，防止晋升以后产生的管理副作用，晋升必需具备以下条件才具有晋升的资格：

1、试用期员工晋升为正式员工的，原则上需在同类岗位工作满一个月以上，工作能力突出的可提前转正，但工作时间不低于十五天；