企业人力资源管理风险探索

第第页企业人力资源管理风险探索本文分析和探究企业人力资源管理过程中暴露的风险，并结合企业将来进展规化及人力资源管理现实状况，提出人力资源管理风险预防措施，以期促进人力资源工作的顺当开展。人力资源作为企业进展资源之一，能够从一个侧面反映出企业整体的经营管理水平。学问经济时代，尤其是全球经济一体化背景之下，人力资源管理越来越冗杂，管理风险也随之增加。企业有必要加强人力资源管理风险防范工作，以不断提升风险防范意识和水平，为企业竞争力的提升供应源源不断的人力资源支持。

人力资源管理及其风险概述

人力资源是劳动者及其具备力量的总和，是组织中最重要的资源，也是最能够制造价值的资源，受到市场需求机制调整，然而现实中，由于市场自身的信息不对称等缺陷，往往造成企业花费大量人力物力于人才选用之上，导致生产效率低下、资源铺张，对企业运转产生负面影响，从而凸显出人力资源管理在企业经营管理中的重要作用。实务中，其管理内容主要包括资源规划、聘请与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、员工关系管理几个方面。人力资源管理风险是指企业在经营管理过程中消失的个体与总体关系失衡导致的不正常竞争关系。近年来，随着我国国民经济不断进展、市场竞争日趋激烈、企业在不断进展壮大的同时，由于组织结构调整滞后及制度缺失等缘由，导致用工缺失、积压及流失风险大大增加。此外，国家对于劳动纠纷一裁两审机制的设立在爱护劳资双方合法权益的同时，也在无形中增加了企业人力资源管理的本钱及风险。企业人力资源管理风险类别及产生缘由人力资源管理风险作为一种资源风险，与一般风险一样存在积压、流失和短缺风险，同时也具有其独有的风险，如竞争风险、工作成就感风险、保密风险等。企业人力资源管理风险类别首先，规划及聘请风险。人力资源规划要满意企业战略需要，具有前瞻性和预见性，如管理者对企业进展现状及前景未做出有效预报和规划或未就根据规划方向准时做出组织结构调整，将给企业带来人才缺失、积压或组织结构失衡的风险。人员聘请相当于人力资源的选购工作，如因信息不对称等缘由导致选购质量不合格，即所聘请的人员力量不能满意企业经营进展需要，将对企业生产造成负面影响从而蒙受损失。其次，培训风险。企业为开展业务培育人才，往往会对部分员工进行有目的、有打算的培训，使其积累学问、提升技能、开发潜能，从而更好地为企业服务，增添企业核心竞争力。然而实践中，实现自我增值的员工更简单被竞争对手挖走，使培训打算落空，导致企业付出高额的培训费用却为他人做了嫁衣；反之，如企业不进行技能培训，员工长期从事重复性工作却不能实现技术增值，同样会面临人员流失的风险。最终，薪酬与绩效管理风险。薪酬福利管理和绩效管理是人力资源管理的核心环节，是推动组织成长的“发动机”，其目的是有效地吸引人才、留住人才、激励人才。假如没有行之有效的管理体系，很难形成组织目标和员工目标的有效关联，难以激发员工工作主动性，从而造成企业因人才流失所引发的竞争风险、泄密风险等一系列管理风险。企业人力资源管理风险产生的缘由人力资源管理人员自身学问储备及实践阅历缺乏、管理层风险意识不强、人资部门工作得不到支持等问题，是导致人力资源管理风险的重要缘由。人力资源管理者在企业实际经营和管理过程中，不仅要结合企业宏观进展规划，还需考虑员工需求，同时要娴熟把握最新劳动相关法律法规，并能够在合法范围内为企业量身定制各项管理制度，妥当处理制度层面及法律层面产生的纠纷，做到详细问题详细分析，才能在基础层面做到为企业降低用工本钱及风险。这便对人力资源管理工作提出了更高要求。人力资源工作需要大量实践阅历，能够真正做到面面俱到的管理者并不多见，此外，通过走访，部分企业由于人资部门不受重视，长期人手缺乏也导致风险产生的一个缘由。

企业人力资源管理风险防范措施

做好企业人力资源管理风险防控工作，首先要提高管理人员的风险防范意识，企业要充分熟悉到人力资源管理工作的重要性，做好组织结构规划、入转调离管理、员工培训、薪资绩效管理、纠纷管理等工作。此外，人资管理人员要不断学习，以应对变化莫测的市场需求，进一步降低企业用人本钱及风险。人力资源规划风险防范人力资源规划离不开组织结构战略规划。也就是通过调整企业内部工作内容的有效分工，以促进各部门间协调合作的管理规划，是整个管理系统的“框架”，企业组织结构是否合理，对公司的进展生存至关重要。企业宏观管理层首先要确定企业5年内的战略目标及进展特点，在此基础之上，选择组织结构类型、确定部门，进行部门工作划分。岗位职能划分应做到尽量细致，而部门划分则应做到少儿精简，明确职责范围，避开因工作量安排不均或组织臃肿导致部门间相互推诿扯皮，降低工作效率。聘请风险防范聘请就是人力资源部依据企业各部门人才配置标准和岗位说明书的要求，选拔合适人才的过程。因此，信息不对称则成为了聘请管理中最重要的风险点。应对该风险首先要抓住聘请管理中的简历评估和面试两个环节。充分了解求职者个人信息，包括学历、职历、工作绩效、自我进修、自我评价、薪酬期望以及此前的离职缘由。面试时以开放式提问、多听少说为原则，使候选人尽可能表达和展现，其表达时间应到达80%以上，再协作简历内容综合推断求职者的个人特质与岗位的契合度。此外，对于一些特别岗位，为防止求职者信息造假，背景调查环节非常必要。可通过联系证明人确认信息〔如问卷调查〕、联系前公司人资人员、同事、社交网络〔领英、微博等〕，必要时也可以采纳托付调查的方式。员工培训管理风险防范员工培训管理是提高组织效率的最有效手段，为避开耗资巨大却为竞争对手做了嫁衣的尴尬，完善的培训流程和制度就显得尤为重要。首先要熟知《劳动合同法》及其司法解释中对于培训协议服务期的相关规定，在制度中明确培训的种类、类型、对象，相对应的与接受培训的员工签订协议、商定权利义务。对企业核心技术岗位人员进行外部有偿的专业技术培训可以签订培训协议和保密协议，商定服务期及违约金。违约金上线不能超过培训费用。员工离职时，可以与其签订竞业限制协议，限制其离职后2年内从事同行业工作，同时每月要向其支付补偿金作为对价，从而降低接受培训的员工被对手公司挖墙脚或泄露商业隐秘的风险。薪酬及绩效管理风险防范薪酬及绩效管理直接影响企业人力本钱能否保持稳定。薪酬体系设计既要横向对比行业内对手公司，做到外部公正，防止人才流失，又要结合企业实际状况，通过对工作内容的分析评价纵向对比于企业内其他岗位，做到内部公正。此外，在总工资保持不变的前提下，可以适当降低底薪，提高绩效及其他福利，一是可以激励员工努力工作，二是在发生劳资纠纷时，可在法律规定的范围内降低计算补偿赔偿的计算基数，从而降低用人本钱及风险。绩效管理方面可采纳多种嘉奖并用的方式，如个人嘉奖，可依据其职位有关绩效标准，设计计件制、计时制、佣金制等绩效嘉奖模式。个人嘉奖虽然可以很好地预报和掌握劳动力本钱且简单操作，但过分依靠则会造成员工只做利于其获得酬劳的事情，不利于员工个人技能的进展。因此，设计奖金池，在个人嘉奖的基础上制定以团队为单位的团体嘉奖打算则可以更有效激励员工工作热忱，避开付出不必要的人工本钱。

结语