8090后员工管理新思维

第第页8090后员工管理新思维用传统的管理模式去规范、约束和改造他们，难!因此，我们一要，敬重他们，下班后他们干什么，没必要干预：二要，建立企业经理人制度和职业道德规范，而肯定不要用拔高的理念去约束他们。最近消失针对经理们管理80、90后的培训班。尽管培训内容并非那样有针对性，却吸引了为数不少管理者。

那么，怎么样才能管理好80、90后的员工呢?

对待员工的“三个转变”

万科有高层曾感叹：“遇到80、90后，我十几年的管理〔阅历〕要清零了!”有些企业管理者开头患上80、90后管理恐惊症。因此，为适应80、90后员工的独特化进展需要，企业CEO及管理层必需顺势转变管理理念和认知方向。否则，就会成为管理障碍。当越来越多伴着物质充裕和互联网成长起来的80、90后进入职场，面对这样一个与过去迥然不同的群体，作为管理者的“80前”们该如何行动呢?是连续固执己见，让这些小年轻们去适应自己，以捍卫得之不易的权威，还是放开胸怀，遗忘过去的一切，试着去理解一个完全不同的内心世界，在新的(可能是公平的)基础上建立自己的影响力?

一、魅力提前、指令退后

80、90后员工对粮票和自然灾难没什么概念，对动乱的熟悉仅停留于想象，他们闻不到芫荽散发的脉脉香气，取而代之的.是汽车尾气，但他们有供自己任意驰骋的网络原野。他们既拥有巨大的消费力量和欲望，又具备犹如美国西进运动中依靠个人奋斗取得胜利的创业精神，接受比前辈们更为良好的教育。

他们反感训斥、推卸责任、玩弄权谋的管理者，他们需要敬重、关心和真诚。对80、90后员工要更多地实行激励、领导的管理方式，而不是传统的硬性管理，管理者也要努力成为一个具有号召力的领导者。因此，管理者需要转变传统的管理观念和领导形象，强化领导方式的人性化与科学化，努力把自己打造成魅力型的管理者。

二、公平提前、等级退后

他们宁愿失业，也不愿容忍自己的价值被忽视，80、90后员工有很强的自尊心，而且一碰就可能导致彼此关系僵化甚至离职。因此，管理者应树立起公平心态，转变高高在上的指令式。可以采纳商议 方式去解决问题和布置任务。如联想集团推行“称谓无总”，规定名字为三个字则叫后两个字，名字为两个字则直呼其名，否则就罚款50～100元。联想推行这种亲情文化，就是要打破上下级的等级味道，营造出彼此敬重、公平、宽松、包涵、民主的企业文化气氛。这取决于企业老板在观念和行为上能不能真正作出转变。

三、理解万岁、抛开成见

80、90后既是将来的主流消费者，又是员工，理解他们，是通往将来的唯一道路。80、90后，由于是独生子女多，从小就受到家庭的呵护，生活在一个完全自由自由的天地。一旦走入职场，一切都必需以业绩来论，单位领导也往往不会从爱护个人进展的角度来看待你的业绩。由于公司不能带给他们家庭所给他们的关注，这让80、90后们感到被忽视、不被敬重，两种截然不同的评价标准使80、90后们产生了剧烈的心理落差。最终觉得自我价值不能实现，从而造成了他们很实际的情感饥渴。

管理者对80、90后员工已有许多成见。如：不能吃苦、眼高手低、合作性差等。而80、90后员工则埋怨：“为什么没遇到能懂我的上司?”面对80、90后员工，我们不要首先就把他们标签化。其实，80、90后员工盼望得到敬重和确定，获得价值认同感。管理者需要抛开成见与认知误区，专心去读懂80、90后员工的真正需求。

管理要诀“十化”

一、企业文化要人性化

面对80、90后员工，中国企业需要反思传统的企业文化，真正建立起人性化的企业文化：

一是，信任文化：企业间各种关系应以互相信任为核心，且要保持透亮，以避开互相猜忌。

二是，欢乐文化：80、90后员工的职场观念是：要工作，也要生活，更要欢乐地工作和生活。

三是，开放文化：企业对内应建立开放、民主的管理平台，把问题放到桌面上沟通。

四是，公平文化：80、90后员工反感管理者高高在上，喜爱彼此公平与敬重。

五是，文化：80、90后员工说：“工作时全身心投入，回家后就不想工作的事。要不，多累啊。”企业需要转变上下班不分的习惯性思维，给他们以的空间。这有利于关心80、90后员工平衡好工作与生活的冲突。

二、企业培训要得体化

80、90后员工认为，员工与企业之间是纯粹的雇佣关系。因此，企业对他们的培训不仅仅是技能，更重要的培训内容是责任心、忠诚度、职业操守及企业文化引导等。奥克斯空调营销总经理郑雄伟接受采访时说：“2022年我们提出了3380〔人才〕战略工程，即在三年内培育380名中高层干部。培训流程是，先去市场、召回、培训、考评，再放入市场、再召回、再培训、再考评，最终进行深层次的实战案例培训，培训老师都是我们各领域的优秀代表。一年以后，选择优秀的进入我们的人才储备库，再进行过程监控与管理，三年内我们的中层和基层管理队伍将呈现年轻化，80、90后渐渐接棒。”但切忌洗脑型培训，由于80、90后员工对此很反感：“都是聪慧人，忽悠我会不知道?”

三、应对跳槽要职业化

80、90后员工跳槽相对比较频繁。这对企业和管理者都是一个考验，就看你有没有胸怀去接受。管理者必需要有耐烦，不要一味责备他们，由于人都有一个成长过程;对他们要宽松，用职业化的方式去约束他们。同时，80、90后员工要合理定位，一旦确定后就要坚持、坚持、再坚持，由于频繁跳槽，也是在铺张自己的时间。“中国网通公司的做法值得借鉴：公司员工基本上是70年月末和80年月初诞生，平均年龄近30岁。一方面，做好员工的职业指引：入职前做一个月的封闭式培训，接着采纳轮岗方式进行半年的工作体验式学习，再区分他们的职业倾向。另一方面，营造信任沟通、进取热忱和业绩承诺的组织气氛，建立起沟通渠道和工作坊，让员工各抒己见和欢乐工作。因此，不用打卡机，也很少有人迟到，而且离职率仅有3%.

四、沟通方式要平民化

他们崇尚参加，而不是自外而内的灌输与指令，与80、90后员工的沟通方式的确有待转变，否则将困难重重。为此，关键要把握好两点，说真话，千万不要打官腔;敬重他们。详细做法：一是，管理者应调整传统过于含蓄的习惯性表达方式，选择直接沟通方式，不过于拐弯抹角。二是，沟通开放式。如微软公司的沟通机制采纳“开门政策”，企业任何人可以找任何人谈任何话题。三是，多用集体