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Word第第页做有用的培训需要注意的三个问题

培训需求者的期望很重要，包括管理者、学员两个层面，培训需求可以说是，两者需求的交集，找准交集，就找准了双方的期望，不要讲期望描述成：提高基层或者中层的管理力量。应当根据目标制定的SMART原则，将培训需求者的期望，转变成培训目标。

2、判别培训需求解决方案：

其实，这个工作应当在培训需求者提出期望之后做的工作，介绍个工具吧：

工作绩效七要素分析法：七要素分别是学问、技能、看法、环境、力量、潜力、激励，分别解释如下：

学问：学员是否具备做事所必备的信息；

技能：学员是否具备做事所必备的技能；

看法：学员对自身行为等的判定看法；

环境：必备的工具、资源满意完成工作的'力量；

力量：现有表现出来的业绩程度；

潜力：学员学习做事的力量；

激励：学员做事动机的牵引力气。

有爱好的可以将其设计成工作绩效判定表格，这个工具很有用，避开做吃力不讨好的事情。

培训能解决的工作绩效因素包括，学问、技能、看法，假如培训需求者的期望属于这三个范畴，可以通过培训渠道解决，假如不是属于这三个范畴，需要通过询问等渠道解决，用培训不能解决的方式解决问题，只能事倍功半。

3、证明训后工作绩效转变：

培训工作绩效，就是培训经理的工作绩效，肯定程度上是等同关系，这里介绍一个工具：培训绩效识别四步法：

制定标准：找培训需求者沟通，这是个简洁的方法，当然，还可以通过资料查阅等方式解决。

现状测评：找消失状中存在的问题，便于对标准进行对比。测评方法许多，包括试卷测试、行为评估等等方法。

差距分析：对比标准和现状中存在的问题，就很简单找到差距在哪里。

改善打算：有了差距

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