个体差异与行为

企业价值的涵义

什么是企业？企业就是在市场竞争环境下，通过有效地整合和利用各种资源来实现自身价值最大化的组织。各种资源土地资金技术人力信息有效使用企业价值最大化股东满意员工满意社区满意客户满意本文档共99页；当前第1页；编辑于星期二\9点5分学习目标

了解概念及分类、决定能力的发展要素、能力与工作的匹配；掌握人格及决定因素、MBTI、大五人格模型、主要人格特质对组织行为的影响、霍兰德人格与工作的匹配；了解价值观及价值观分类的相关理论、霍夫斯泰德文化框架、个人与组织的匹配。知识目标本文档共99页；当前第2页；编辑于星期二\9点5分学习目标

能够运用MBTI、大五人格模型和霍兰德人格等测试工具分析个体行为；能够运用价值观分类理论分析个体行为；能够综合运用个体差异性原理分析人岗是否匹配。能力目标素质目标

培养员工在组织行为中树立个体是存在差异化的思维模式。本文档共99页；当前第3页；编辑于星期二\9点5分

我是独一无二的、我与众不同！

思考问题：

从王石的个性谈谈个性差异和行为的关系。开篇案例本文档共99页；当前第4页；编辑于星期二\9点5分本文档共99页；当前第5页；编辑于星期二\9点5分企业文化关键人风格人力资源管理模式外部环境冲击员工行为心理表现反馈认识人=管理人企业命运人力资源与企业命运本文档共99页；当前第6页；编辑于星期二\9点5分个体心理心理动力：动机、需要、兴趣和世界观

心理状态：睡眠状态、觉醒状态、注意状态。

心理过程心理特征：能力、气质和性格

认知过程：感觉、直觉、记忆、思维和语言

情绪过程：满意、喜爱、憎恨、爱慕

意志过程本文档共99页；当前第7页；编辑于星期二\9点5分2.1个体行为的基础

人性假设理论需要层次理论本文档共99页；当前第8页；编辑于星期二\9点5分人性假设理论西方管理学对人性的假设是指管理者对其被管理对象的工作目的和追求目标的基本估价和基本看法。它从一个侧面反映了管理者的基本理念和思想本质。本文档共99页；当前第9页；编辑于星期二\9点5分人性假设理论一、经济人假设二、社会人假设三、自我实现人假设四、复杂人假设五、观念人假设本文档共99页；当前第10页；编辑于星期二\9点5分经济人假设基于“经济人”假设的管理原则和方法：1．任务型管理2．服从型指挥3．制度型约束4．葫罗卜加大棒

最为典型的就是泰罗制本文档共99页；当前第11页；编辑于星期二\9点5分社会人假设基于“社会人”假设的管理原则和方法：1．人本管理2．注重人际关系3．培育团队4．员工参与本文档共99页；当前第12页；编辑于星期二\9点5分自我实现人假设这一假设的基本观点：人不是一些简单的经济动物，而是一些追求自我实现的人。认为：1．人并无好逸恶劳的天性；2．人从本质上讲是有自觉性的，是自发、自动并能自制的。因此，在执行工作任务时，自我指挥、自我控制，不一定非要监工和严格控制。3．人都有相当程度的想象力、智谋和创造力，而在现代工业条件下，单调、简单的重复工作使人的这些潜能没有得到发挥。因此，创造一定的环境条件，使人的才能和潜能得到充分施展，就有可能使个体成为自由、健康、无畏的和具有顶峰经验的人。而人的这种自发、自动、自制的本质便是达到“自我实现”境界的基础。本文档共99页；当前第13页；编辑于星期二\9点5分自我实现人假设1．一般人都是勤奋的，如果环境条件有利的话，人们工作起来就象游戏和休息一样自然；2．近年和惩罚不是实现组织目标的唯一方法，人们在执行工作任务时自我指导、自我控制；3．在正常情况下，一般人不仅乐于接受任务，而且会主动地寻求责任；4．人群中存在着高度的想象力、智谋和解决问题的创造性；5．在现代工业条件下，一般人的潜能只利用了一部分，人们中间蕴藏着极大的潜力。

因此，管理者最大的责任在于如何挖掘下属的潜能本文档共99页；当前第14页；编辑于星期二\9点5分自我实现人假设基于“社会人”假设的管理原则和方法：1．重视人的价值和人的尊严2．管理者应当是一位采访者3．强调内在激励4．以自治代替监督本文档共99页；当前第15页；编辑于星期二\9点5分复杂人假设“复杂人”（Complexman）组织行为学家史克恩认为：以上三种人性假设均过于简单和片面，并不能反映人的总体。社会是复杂的，人也是很复杂的。因为：

1．不同的人需求不同；

2．同一个人在特定时期内的需求是多方面的；

3．不同情况下、不同历史阶段，人们的需求也不尽相同。

本文档共99页；当前第16页；编辑于星期二\9点5分复杂人假设因此，不能把所有人都视同一律。因为，人是“复杂人”。而对复杂人采取单一的激励方式肯定不行。管理者在日常管理工作中，应当根据不同情况选择或交替使用X理论和Y理论。世间不存在什么一成不变的、普遍适用的最好的“管理原则和方法”，管理者务必根据自身的内外条件灵活变通、随机应变。

这就是超Y理论——即管理学有名的“权变理论”本文档共99页；当前第17页；编辑于星期二\9点5分观念人假设“模式”、“规范”一旦内化，信仰、价值观一经形成，它实际上就成了我们的行为指南，人们就会自觉地用它约束和支配自己的行为。因为，一事当前，通常人们取舍行为的判断标准并不主要是理性的需要，而在很大程度上是受个人信仰和价值观的支配。本文档共99页；当前第18页；编辑于星期二\9点5分观念人假设劳伦斯•米勒在《美国的企业精神》中指出：“了解企业是在为崇高的目标而努力，不但可以产生健全而具创造性的策略，而且可以使个人勇于为目标牺牲……。”显然，如果将企业的目标变成员工的观念和信仰，其激励力量将是无穷的。本文档共99页；当前第19页；编辑于星期二\9点5分人性假设理论比较五种人性假设管理理论

管理模式一、“经济人”假设——X理论泰罗制二、“社会人”假设——人际关系理论人本管理三、“自我实现人”假设——Y理论内在激励四、“复杂人”假设——超Y理论权变管理五、“观念人”假设——Z理论企业文化本文档共99页；当前第20页；编辑于星期二\9点5分2.1需要层次理论------马斯洛及其理论马斯洛（A•Maslow1908－1970）是20世纪70年代美国最有影响的一位心理学家，是人本主义心理学的创始人。需要层次主要观点理论的两重性本文档共99页；当前第21页；编辑于星期二\9点5分需要层次理论的主要观点1．人的五种基本需要逐层递进；2．高层次的需要有赖于低层次需求的满足。一般情况下最基本的生理安全需要得到满足之后，社会的、自尊的、和自我实现的需要才可能依次满足。但是也有例外；3．在某种特定的情景和场合下，总有某一种需要处在优势地位，这种占优势地位的需要就是当时的主导需要，主导需要强度最大，它决定着人的行为和动机。本文档共99页；当前第22页；编辑于星期二\9点5分实践适用性本文档共99页；当前第23页；编辑于星期二\9点5分需要分析1698

1294404916378人们的总需要不正当需要不合理的需要当前能解决的需要当前解决不了的需要教育引导创造条件解决做好解释工作靠组织出面解决靠同事帮助解决靠自己努力解决采取措施予以支持合理的需要本文档共99页；当前第24页；编辑于星期二\9点5分一、需要与行为

行为是人类有意识的活动

B=f(P*E)其中，B---行为，E—环境，f---函数关系需要是指客观的刺激作用于人们的大脑所引起的个体缺乏某种东西的状态动机的原意是引起动作。心理学上把引起个人行为、维持该行为并将此行为导向某种需要的欲望、愿望、信念等心理因素叫动机本文档共99页；当前第25页；编辑于星期二\9点5分二、动机与行为的关系一般说来，动机是行为产生的直接动力，行为是动机的外在表现。由优势动机引发人的行为。本文档共99页；当前第26页；编辑于星期二\9点5分三、激励机制

一）激励的概念激励就是利用某种有限手段或方法调动人的积极性的过程二）激励的三种模式三）激励机制企业可以设计组织内部有效的激励机制，存在一个“努力工作——产生绩效——有限激励——努力工作——的正反馈机制本文档共99页；当前第27页；编辑于星期二\9点5分影响能力形成和发展的因素一是先天性因素，包括遗传基因以及胎儿在母体内环境影响所造成的个体特征。二是后天环境因素，包括来自家庭、学校、社会的影响。三是个人的主观努力程度。本文档共99页；当前第28页；编辑于星期二\9点5分

天资（遗传因素）包括智力天资和体力天资智力天资

包括对数量（计算能力）、空间（图形）的理解能力，记忆与协调以及控制精度的能力等。

体力天资如反映速度，灵巧性（平衡性，协调性）能力等。学习（后天因素）

培训：各种技能，特别是专业技能获得的基本条件。

经验：社会实践的产物，能使人的能力得到全面发展和完善。能力的来源本文档共99页；当前第29页；编辑于星期二\9点5分2.3态度与工作满意度一、什么是态度

态度是指个体对社会事物所特有的心理倾向。包括判断、评价和行为倾向。它是心理学中一个重要的概念。二、态度的构成

态度由三种成分构成，即：

1、

认知成分

指对态度对象的认识和理解。它是态度形成的基础。

2、

情感成分

指对态度对象的情感体验。（如喜欢、讨厌、羡慕、追求、支持、回避等）它是态度形成的核心。

3、

意向成分

指对态度对象的反映倾向。它是态度的重要外部表现。本文档共99页；当前第30页；编辑于星期二\9点5分案例本文档共99页；当前第31页；编辑于星期二\9点5分态度事实事实两个相同的菱形，由于框架不同，事实分析就会受到影响。态度本文档共99页；当前第32页；编辑于星期二\9点5分态度的构成成分：认知成分情感成分意志成分态度改变三阶段：

态度与工作满意度服从同化内化本文档共99页；当前第33页；编辑于星期二\9点5分态度的类型：工作满意度工作参与(工作卷入度)组织承诺(组织忠诚度)离职意愿

认知失调理论：解释态度与行为之间的关系对组织管理的意义价值观、态度与工作满意度本文档共99页；当前第34页；编辑于星期二\9点5分本文档共99页；当前第35页；编辑于星期二\9点5分绩效方程式=F（知，愿，能，行）团队绩效从哪来？本文档共99页；当前第36页；编辑于星期二\9点5分态度决定一切！一分的能力加上一分积极肯干的态度，可能创造出三分的成绩；而拥有100分的能力，却没有一分想要干好工作的态度，很可能一事无成。想干与不想干，是有没有责任感的问题，是德的问题；会干与不会干，是才的问题。－－－－－海尔CEO张瑞敏本文档共99页；当前第37页；编辑于星期二\9点5分第四节能力与行为本文档共99页；当前第38页；编辑于星期二\9点5分一、能力的概念及分类（一）能力的概念

能力是指直接影响活动效率，使活动顺利完成的个性心理特征。

能力是和活动紧密相连的，离开了具体活动，能力就无法形成和表现。能力是顺利完成某种活动直接有效的心理特征，而不是顺利完成某种活动的全部心理条件。本文档共99页；当前第39页；编辑于星期二\9点5分（二）一般能力和特殊能力一般能力也称智力,包括个体在认识活动中所必须具备的各种能力。特殊能力又称专门能力，是顺利完成某种专门活动所必备的能力。一般能力和特殊能力相互关联。一、能力的概念及分类本文档共99页；当前第40页；编辑于星期二\9点5分二、能力的发展

（一）能力的发展趋势第一，出生头几年是智力发展最快的时期。第二，童年期和少年期是能力发展最重要的时期。第三，人的智力在18-25岁间达到顶峰。能力在不同侧面的发展是不同的。第四，成年期是人生最漫长的时期，也是能力发展最稳定的时期。第五，老年期的智力主要是衰退。本文档共99页；当前第41页；编辑于星期二\9点5分（二）影响能力发展的因素先天素质的影响

先天素质是能力形成和发展的自然前提和物质基础。环境、教育对能力形成与发展的影响

家庭环境、生活方式、家庭成员的职业、文化修养、兴趣、爱好以及家长对孩子的教育方法与态度等，对儿童能力的形成与发展都具有极大的影响。

实践活动的影响

人的各种能力脱离了具体的实践活动是无从提高和发展的。其他个性因素的影响

即理想、兴趣及勤奋和不怕困难的意志力等。二、能力的发展本文档共99页；当前第42页；编辑于星期二\9点5分三、能力与工作的匹配

现实中两者的匹配主要存在三个方面问题：

一是个人能力超越组织要求，人才严重浪费；

二是个人能力跟不上组织发展要求，影响组织发展；

三是个人能力符合组织要求，但组织配置不当。

实现个人能力与工作的匹配，需要考虑两个方面问题：

一是员工具有怎样的能力倾向；

二是完成某种特定工作需要具有怎样能力倾向的人。

员工的工作绩效取决于两者间的相互作用。本文档共99页；当前第43页；编辑于星期二\9点5分“小胜凭智，大胜靠德”。

“财散人聚，财聚人散”。本文档共99页；当前第44页；编辑于星期二\9点5分本文档共99页；当前第45页；编辑于星期二\9点5分本文档共99页；当前第46页；编辑于星期二\9点5分第五节人格与行为本文档共99页；当前第47页；编辑于星期二\9点5分一、人格及决定因素

（一）人格的概念

心理学研究中将人格界定为：个体在对人对己以及适应环境中一切事物时所显示的异于别人的性格。（二）人格的决定因素遗传因素

遗传是人格形成和发展的生物学前提。基因决定性格。环境因素

社会环境，特别是文化、家庭、群体、生活经验等因素是人的心理、意识产生的主要源泉，对人格、能力的形成起到关键的作用。情境因素

在不同的情景中，一个人的人格会表现出不同的方面。本文档共99页；当前第48页；编辑于星期二\9点5分(一)“大五”人格模型

研究者在对人格进行因素分析时，发现有五项人格维度构成了所有人格因素的基础，这种人格理论模型被称为“大五”人格模型。“大五”各维度的描述性特质表现为：外倾性(extraversion)——表示人际互动的数量和密度、对刺激的需要以及获得愉悦的能力。随和性(agreeableness)——随和性考察个体对其他人所持的态度。责任心(conscientiousness)——责任意识评估个体在目标导向行为上的组织、坚持和动机，同时反映个体自我控制的程度以及推迟需求满足的能力。

二、有关人格的理论和研究

本文档共99页；当前第49页；编辑于星期二\9点5分(一)“大五”人格模型

情绪稳定性(emotionalstability)——评估的是情感的调节和情绪的稳定度。经验的开放性(opennesstoexperience)——对经验本身的积极寻求和欣赏以及对不熟悉情境的容忍和探索。

大五人格维度与工作绩效之间存在重要关系

责任心与工作绩效相关度最高。情绪稳定性与生活满意度、工作满意度和低压力相关度最高。二、有关人格的理论和研究

本文档共99页；当前第50页；编辑于星期二\9点5分二、有关人格的理论和研究

五大特质与工作的关系所影响的方面情绪稳定性外倾性经验开放性减少消极思维和消极情绪减少过分警觉现象人际交往技能能强更多社会优势更善于表达情绪更好的学习更有创造性更灵活自主提高工作和生活满意度降低压力提高绩效增强领导力有助于基业长青随和性责任心更受人欢迎更加顺从并遵守规范更多的努力和毅力更多自律更有条理和计划能力提高绩效增强领导力提高工作和生活满意度提高培训效果增强领导力更灵活的适应变化提高绩效减少工作异常行为图2-1大五特质对组织行为学的影响模型本文档共99页；当前第51页；编辑于星期二\9点5分二、有关人格的理论和研究

（二）梅耶斯-布瑞格斯的人格类型（MBTI）MBTI是20世纪40年代美国凯瑟琳·布瑞格斯（KatherineBriggs）和伊莎贝尔·麦尔斯（IsabelMyers）母女二人根据瑞士精神病学家C．G．荣格的理论发展完善的成果。MBTI将人与人之间的差异分为四类八种类型：外向型（E）或内向型（I）；感觉型（S）或直觉型（N）；思考型（T）或情感型（F）；判断型（J）或感知型（P）。外向型或内向型：外向型的人性格开朗，兴趣广泛，喜欢社交；内向型的人则安静、害羞。感觉型或直觉型：感觉型的人注重实际，注重细节；直

觉型的人依赖知觉获得信息，关注宏观。思考型或情感型：思考型的人依赖逻辑因果关系；情感型的人依赖个人的价值观和情绪。本文档共99页；当前第52页；编辑于星期二\9点5分二、有关人格的理论和研究

（二）梅耶斯-布瑞格斯的人格类型（MBTI）判断型或感知型：判断型的人做事有条不紊、有秩序；感知型的人对事物的变化持开放性的态度。

这8种类型之间两两相互组合，就扩展为16种人格类型。

（三）约翰·霍兰德人格—工作适应性理论

约翰·亨利·霍兰德（JohnHenryHolland）的人格—工作适应性理论解释了人格特征与工作要求之间的匹配关系。霍兰德提出了六种人格类型，即现实型、研究型、艺术型、社会型、企业型和常规型，而且区分了不同人格类型特征并给出了相匹配的岗位。

本文档共99页；当前第53页；编辑于星期二\9点5分二、有关人格的理论和研究图2-2：霍兰德人格类型本文档共99页；当前第54页；编辑于星期二\9点5分Holland六大人格类型图常规型(Realistic)(Conventional)(Investigative)(Social)(Enterprising)(Artistic)本文档共99页；当前第55页；编辑于星期二\9点5分二、有关人格的理论和研究社会型：(S)共同特征：喜欢与人交往、不断结交新的朋友、善言谈、愿意教导别人。典型职业：如:教育工作者（教师、教育行政人员），社会工作者（咨询人员、公关人员）。企业型：(E)共同特征：追求权力、权威和物质财富，具有领导才能。喜欢竞争、敢冒风险、有野心、抱负。典型职业：如项目经理、销售人员、营销管理人员、政府官员、企业领导、法官、律师。本文档共99页；当前第56页；编辑于星期二\9点5分二、有关人格的理论和研究常规型：(C)共同特征：尊重权威和规章制度，喜欢按计划办事，细心、有条理，习惯接受他人的指挥和领导，自己不谋求领导职务。典型职业：如：秘书、办公室人员、记事员、会计、行政助理、图书馆管理员、出纳员、打字员、投资分析员。现实型：(R)共同特征：思想家而非实干家,抽象思维能力强，肯动脑，不愿动手，不善于领导他人。典型职业：如科学研究人员、教师、工程师、电脑编程人员、医生、系统分析员。本文档共99页；当前第57页；编辑于星期二\9点5分二、有关人格的理论和研究艺术型：(A)共同特征：有创造力，做事理想化，追求完美，不重实际。具有一定的艺术才能和个性。典型职业：如艺术方面（演员、导演、艺术设计师等），音乐方面（歌唱家、作曲家、乐队指挥），文学方面（小说家、诗人、剧作家）。

霍兰德的人格—工作适应性理论提出工作满意度与离职倾向取决于人格与工作的匹配程度。当人格与工作的匹配程度较高时，员工的满意度就会较高并且离职率就会降低。本文档共99页；当前第58页；编辑于星期二\9点5分三、主要人格特质对组织行为的影响

从组织行为学的应用角度看，下面几种人格特质对组织行为有比较大的影响：核心自我评价(coreself-evaluation)

人的核心自我评价和工作满意度相关，是绩效的重要预测指标。控制点

控制点研究把人分为内控和外控两类。内控者在决策前积极收集信息，对获得成功有强烈的动机，并倾向于控制自己的环境。而外控者则更为顺从，更乐于遵循别人的指导。本文档共99页；当前第59页；编辑于星期二\9点5分三、主要人格特质对组织行为的影响马基雅维利主义

马基雅维利主义又称权术主义，表示为达目的而产生的机会主义、权力操纵行为。高马基雅维利主义者比低马基雅维利主义者更愿意操纵别人，赢得利益更多，更难被别人说服。自恋

心理学的自恋（narcissism）是指一个人具有极度自我重要的感觉，希望获得更多的称羡，有权力意识，并且自大。自控

自控反映了个人能够按照外部环境因素调整个人行为的能力。自控能力强的人更适应岗位和情境的变化，而自控能力弱的人更适合固定和具体的工作内容。本文档共99页；当前第60页；编辑于星期二\9点5分三、主要人格特质对组织行为的影响冒险性

冒险是指一种接受或回避风险的倾向性。冒险对管理者做决策所用的时间以及做决策之前需要的信息量都有影响A型人格A型人格者属于具有进取心、侵略性、自信心、成就感，总愿意从事高强度的竞争活动。

与A型人格相对应的是B型人格，B型人比较松散、与世无争，对任何事皆处之泰然。主动型人格（proactivepersonality）

主动型人格的人能识别机会、具有主动性、采取行动并且坚持不懈。主动型的人更有可能成为领导和组织中的变革推动者。本文档共99页；当前第61页；编辑于星期二\9点5分气质的类型与特征体液分类学说希波克拉底和盖仑认为人有四种类型的气质：1、

胆汁质2、

多血质3、

粘液质4、

抑郁质本文档共99页；当前第62页；编辑于星期二\9点5分个性心理分析与HRM本文档共99页；当前第63页；编辑于星期二\9点5分气质类型典型特征胆汁型精力充沛，情绪发生快而强，言语动作急速难于自制，内心外露，率直，热情，易怒，急躁，果断。多血型活泼爱动，富于生气，情绪发生快而多变，表情丰富，思维言语动作敏捷，乐观，亲切，浮躁，轻率。黏液型沉着冷静，情绪发生慢而弱，思维言语动作迟缓，内心少外露，坚忍，执拗，淡漠。抑郁型柔弱易倦，情绪发生慢而强，易感而富于自我体验，言语动作细小无力，胆小忸怩，孤僻。本文档共99页；当前第64页；编辑于星期二\9点5分古为今用——用人、授权：

汉高祖刘邦得天下后，在洛阳宫大宴群臣，总结成功之道时，他坦诚己见：“运筹帷幄之中、决胜于千里之外，我不如张良；善用人才，治理国家、安抚百姓、为军队提供补充，我不如萧何；率百万之众，战必胜、攻必取，我不如韩信。此三人，皆人中豪杰，为我所用，是我取得天下的得力助手。而项羽逞其匹夫之勇，刚愎自用，根本不懂用人之道。他连自己的亚父范增都容不得，更不用说善用贤者，这就是项羽自取灭亡的深刻教训。”本文档共99页；当前第65页；编辑于星期二\9点5分张瑞敏谈管理1、领导怎样对待问题？要100%地落实责任，即“见树也见人”的原则。每个1%的问题都可以转化为100%的责任，100%的责任人。2、干部怎样对员工？创造一个充满活力的氛围。3、干部怎样对待管理？悟性和韧性。5、干部的目标：做超级领导，即你的领导水平达到了能够让下属在没有领导的时候仍能够正常工作。形成有活力的员工，有合力的组织。6、干部是事业成败的关键。7、如果你或你的部门没有了上升的空间，也将失去生存空间。8、看不出问题是最大的问题。9、重复出现的问题是作风上的问题。10、部下素质低不是你的责任，但是不能提高部下的素质是你的责任。11、观念不变原地转，观念一变天地宽。本文档共99页；当前第66页；编辑于星期二\9点5分第六节

价值观与行为本文档共99页；当前第67页；编辑于星期二\9点5分一、价值观及分类

（一）价值观的概念

价值观是主体对客观事物、自身及社会的意义或重要性进行评价时所持的原则、信念和标准。

（二）罗克奇的价值观分类心理学家米尔顿•罗克奇（MiltonRokeach）将价值观分为终极价值观和工具价值观。终极价值观反映了人们有关最终想要达到目标的信念；而工具价值观反映了人们对实现既定目标手段的看法。

本文档共99页；当前第68页；编辑于星期二\9点5分你心中对下列问题的总的看法：·金钱·友谊·权利·自尊心·工作成就·对他人利益·对国家贡献

本文档共99页；当前第69页；编辑于星期二\9点5分价值观的界定：是一个人对周围的客观事物(包括人、事、物)的意义、重要性的总体评价和总的看法，是一个人基本的信念和判断价值观的属性：内容:告诉人们某种方式的行为或存在状态是重要的强度：表明其重要程度——价值体系(ValueSystem)价值观、态度与工作满意度本文档共99页；当前第70页；编辑于星期二\9点5分一、价值观及分类

（三）施瓦茨的价值观分类

社会心理学家谢洛姆·施瓦茨（ShalomH.Schwartz）和他的同事开发出来的测试模型，包括了57项价值观，用以代表自我提高、自我超越、保守、对变化的开放性态度等4个维度的10个普遍的价值观动机类型，并揭示它们之间的结构关系。

（四）格雷夫斯的价值观分类

行为学家格雷夫斯（Graves）对企业组织内各级各类人物进行了大量调查，就他们的价值观和生活形态进行分析，概括出七种类型：反应型、部落型、自我中心型、坚持己见型、玩弄权术型、社交中心型和存在主义型。本文档共99页；当前第71页；编辑于星期二\9点5分一、价值观及分类

（五）罗宾斯代际分类的价值观

罗宾斯（Robbins）关注到不同工作群体之间的价值观差异，提出不同时代的人群具有独特的价值观。［组织视野］中国80后、90后的价值观与独特个性本文档共99页；当前第72页；编辑于星期二\9点5分价值观的分类：理论型经济型审美型社会型政治型宗教型职业(工作)价值观：是人们对待职业的一种信念和态度，或是人们在职业生活中表现出来的一种价值取向

价值观、态度与工作满意度本文档共99页；当前第73页；编辑于星期二\9点5分

凌文辁等,1999声望地位、保健、发展等3个因素价值观、态度与工作满意度本文档共99页；当前第74页；编辑于星期二\9点5分二、霍夫斯泰德文化框架

荷兰人类学家吉尔特.霍夫斯泰德(GeertHofstede)提出了五个“文化维度”模型，在跨文化研究领域中得到了广泛的应用，被称为霍夫斯泰德文化框架。

（一）“权力差距(powerdistance)”维度

该维度指的是组织机构中处于弱势地位的成员对权力分布不平等的接受度，这反映出不同国家的人们对人与人之间不平等权力关系的认同程度。

（二）“个体主义—集体主义”维度

该维度是指个体在诸如家庭、学校、工作单位这样的群体中保持个人独立或融入群体中的程度。本文档共99页；当前第75页；编辑于星期二\9点5分二、霍夫斯泰德文化框架

（三）“男性化—女性化”维度

该维度是指性别间社会角色的分布。

（四）“不确定性规避（uncertaintyavoidance）”维度

该维度是指不同文化在面对不确定性的事物时，会采取不同的态度和措施来规避风险和威胁。

（五）“长期取向—短期取向”维度

该维度是指特定文化中的成员对延迟其物质、情感、社会需求的满足所能接受的程度。本文档共99页；当前第76页；编辑于星期二\9点5分三、个人与组织价值观的匹配

个人与组织价值观匹配是指个人价值观与所在组织价值观之间的一致性程度。个人价值观与组织价值观之间的良好匹配，将对员工产生积极的影响。通常情况下价值观匹配与员工的工作满意度、组织承诺存在着正向的相关关系，而与离职倾向存在着负向的相关关系。关于个人与组织价值观匹配是否会对组织产生正面影响，尚存在争议。本文档共99页；当前第77页；编辑于星期二\9点5分2.7知觉（perception）

——知觉是直接作用于人感觉器官的客观事物的整体属性或各个部分在人脑中的反映。

本文档共99页；当前第78页；编辑于星期二\9点5分1、知觉与感觉的关系：感觉和知觉的共同点：感觉和知觉的区别：感觉和知觉的联系：本文档共99页；当前第79页；编辑于星期二\9点5分

结论:由于人们的行为是以他们对这个世界的知觉为基础的，而不是一现实本身为基础的，世界是知觉的世界，因此研究知觉对组织行为学有重要的意义我们并不是看到现实，而是对自己所看到的东西做出解释，并称它为现实。——斯蒂芬·P·罗宾斯本文档共99页；当前第80页；编辑于星期二\9点5分这个例子告诉我们：我们看到的并不是现实，而是对自己听到的、或者看到的东西做出的解释并称之为现实。知觉就像美丽，它取决于是否“出自于情人的眼里”。本文档共99页；当前第81页；编辑于星期二\9点5分知觉知觉者因素：态度、动机、兴趣、经验、期望知觉对象因素：新奇、运动、大小声音、背景、临近情景因素：时间工作环境社会环境

本文档共99页；当前第82页；编辑于星期二\9点5分（一）、知觉者的主观因素1、

兴趣和爱好2、

需要和动机3、

知识和经验4、

个性特征本文档共99页；当前第83页；编辑于星期二\9点5分（二）、知觉对象的特征1、

人们在知觉事物时，会根据对象进行组织、整合。这种整合遵循一定的规律（1）接近律（2）相似律（3）闭锁律（4）连续律本文档共99页；当前第84页；编辑于星期二\9点5分（三）、知觉的情境

1、

适应2、

对比3、

敏感化4、

感受性降低本文档共99页；当前第85页；编辑于星期二\9点5分三、社会知觉

（一）社会知觉的概念社会知觉就是对人的知觉，就是对人和社会群体的知觉，就是对社会对象的知觉（二）社会知觉的分类1、

对人的知觉2、

人际知觉3、

自我知觉4、

角色知觉本文档共99页；当前第86页；编辑于星期二\9点5分（三）社会知觉中的若干效应1、

首因效应2、

晕轮效应3、

近因效应4、

对比效应5、与我相似效应6、严格、宽达与平均倾向7、定型效应本文档共99页；当前第87页；编辑于星期二\9点5分1.第一印象效应素不相识的人第一次见面时所形成的印象，叫做第一印象。它往往是以后交往的根据。第一印象的信息来源：1)亲眼见到对方所获得的印象；2)看到或听到对方的其他方面的直接、间接材料时所获得的印象。本文档共99页；当前第88页；编辑于星期二\9点5分

2.晕轮效应所谓“晕轮”效应是指在知觉过程中，通过获得知觉对象某一行为特征的突出印象，而将其扩大成为整体行为特征的认知活动。本文档共99页；当前第89页；编辑于星期二\9点5分3.定型效应（定势效应）定型效应是指人们在头脑中把形成的对某类知觉对象的形象固定下来，并对以后有关该类对象的知觉产生强烈影响的效应。本文档共99页；当前第90页；编辑于星期二\9点5分四、归因理论（AttributionTheory）

测试：在日常学习过程中，有很多种因素在影响着我们的学习行为和学习效果，其中有个人因素，也有外部因素，下面列举了其中几个主要因素，请根据你的学习经历和观点，就下列因素对你学习成功或