国家二级人力资源管理师-串讲

国家人力管理师职业资格认证考前串讲您在哪个段位？O123学习效果时间通读教材练习题通关手册强化记忆（各章重点汇总）说句心里话如果，我讲的内容，考试的时候没考，那是。。。。。。如果，您考过了，请您忘记我如果，您没考过，请不要骂我如果，我讲的内容，考试的时候考了，那

是您的运气好复习要点：一、全面练习（通关手册）二、强化练习（针对拿不准的题目）三、结合考前理论强化试卷进行“查余补漏”四、如果还有时间进行自我测验自古华山一条路，加强练习实操考试各章节知识点分析人力资源规划的学习脉络及考点人力资源规划的概念和程序组织机构的设置（包括组织设计理论、原则、组织机构类型、部门设置、影响因素）需求预测的步骤及各种方法和应用人力资源供求失衡的处理方法简答题1、简述制定企业各类人员规划的基本程序。（10分）P262、简述企业组织结构设计的基本程序。（15分）P83、企业组织结构内部不协调主要有哪些表现?可采取哪些组织结构整合的对策?（14分）P14综合分析题1、组织现状分析及策略调整2、人力资源供给方法3、如何解决人力资源供大于求的问题4、组织结构变革分析及变革后的重要启示5、人员编制计划的种类及保障实施第一章人力资源规划历年考题我们应关注的内容：一、部门结构的类型及组合原则（P8）部门结构模式主要有：直线制、职能制、直线职能制、事业部制、超事业部制、矩阵制等。组合原则有：（一）以工作和任务为中心来设计部门结构这种结构模式的最大特点是具有明确性和高度稳定性，但这种结构也有很大的缺陷，就是组织中的每一个人往往只了解自己的工作和任务，很难了解整体的任务并把自己的工作和它联系起来。（二）以成果为中心来设计部门结构在这种结构模式下，一个企业由若干自治性或模拟的自治性单位组成，每个企业需对自己的工作成绩和成果负责。（三）以关系为中心来设计部门结构通常出现在一些特别巨大的企业或项目中，如某些跨国公司。从本质上说，它只是将其他组织设计原则加以综合应用，缺乏明确性和稳定性，实用性较差。二、简述人力资源需求预测定量方法的注意事项？P47一、转换比率法和数字模型都是以现存的或者过去的组织业务量和员工之间的关系为基础，都适合于预测具有共同特征的员工需求。这种预测方法的精确性有赖于两者之间关系的强度、这种关系提炼方法的精确性和这种关系在将来继续保持的程度。如果员工的数量不仅取决于业务量一个因素，而是取决于多个解释变量，那么就需要采用多元回归分析方法。二、人力资源需求预测的定量方法都是以函数关系不变作为前提，但是，这经常是不符合实际的，因此需要用管理人员的主观判断进行修正。（1）提高产品或服务质量的决策或进入新市场的决策会影响到对新进人员和企业现有人员的能力等特征的需要，这时，只有数量分析是不够的。（2）生产技术水平的提高和管理方式的改进会减少对人员的需求，这是数量分析中难以反映的。（3）企业在未来能够支配的财务资源不仅会制约新员工的数量，也会制约新员工的质量，因为财务资源制约着员工的薪资水平。三、企业人员供给预测的步骤？P641）对企业现有的人力资源进行盘点，了解企业员工队伍的现状2）分析企业的职务调整政策和历年员工调整数据，统计出员工调整的比例3）向各部门的主管人员了解将来可能出现的人事调整状况4）将上述的所有数据进行汇总，得出对企业内部人力资源供给量的预测5）分析影响外部人力资源供给的各种因素，并依据分析结果得出企业外部人力资源供给预测6）将企业内外部人力资源供给预测进行汇总，得出企业人力资源供给预测四、简述企业人力资源供大于求常用的方法？P701）永久性辞退某些劳动态度差，技术水平低，劳动纪律观念差的员工2）合并和关闭某些臃肿的机构3）鼓励提前退休或内退，对一些接近而未达退休年龄者，应制定一些优惠措施。4）提高员工整体素质，如制定全员轮训计划，使员工始终有一部分在接受培训，为企业扩大在生产准备人力资本5）加强培训工作，使企业员工掌握多种技能，增强他们的竞争力6）减少员工的工作时间，随之降低工资水平7）采用由多个员工分担以前只需一个或少数几个人就可完成的工作和任务，企业按工作任务完成量来计发工资的办法。招聘与配置的学习脉络及考点员工素质测评：重点在于相关概念和实施面试问题的类型（面试中相关指标的设计）结构化面试（BD的内涵及关键要素）群体决策法无领导小组讨论的定义、优缺点及题目类型、实施步骤简答题1、简述企业实施员工素质测评的具体步骤和程序。（16分）P942、在面试的实施过程中，一般可分为几个工作阶段？每个阶段的主要任务是什么？（15分）P104综合分析题1、在组织面试中应该注意避免哪些常见问题？2、如何采用无领导小组讨论，它具有哪些优势？3、选拔性素质测评前期准备工作及关键能力测评要素选取4、对能力指标进行含A、B、C、D四个等级的评分标准表的设计5、在组织无领导小组讨论的面试前应做好哪些准备工作？6、在对编制讨论题目和设计评分表时应当注意哪些问题？7、对结构化面试问题进行界定并分析其特点。第二章招聘与配置历年考题我们应关注的内容：一、行为描述面试的内涵及要素P114定义：它是一种特殊的结构化面试，面试问题都是基于关键胜任特征的行为性问题，对岗位所需的关键胜任特征进行界定。实质：（1）用过去的行为预测未来的行为；（2）识别关键性的工作要求；（3）探测行为样本假设前提：（1）一个人过去的行为最能预测其未来的行为；（2）说和做是截然不同的两码事。要素：（1）情景，即应聘者经历过的特定工作情景或任务（2）目标，即应聘者在这情景当中所要达到的目标（3）行动，即应聘者为达到目标所采取的行动（4）结果，即该行动的结果，包括积极的和消极的结果，生产性和非生产性的结果。二、基于选拔性素质模型的结构化面试步骤P115-1181、构建选拔性素质模型2、设计结构化面试提纲3、制定评分标准及等级评分表4、培训结构化面试考官，提高结构化面试的信度和效度5、结构化面试及评分6、决策记得进行简单的展开三、简述员工招聘时应注意的问题？P1111）简历并不能代表本人2）工作经历比学历更重要3）不要忽视求职者的个性特征4）让应聘者更多地了解组织5）给应聘者更多的表现机会6）注意不忠诚和欠缺诚意的应聘者7）关注特殊员工8）慎重做决定9）面试考官要注意自身的形象培训与开发的学习脉络及考点培训规划（11项）、教学计划、培训课程培训教师的来源及选配标准（P168）管理技能开发的基本模式（P173）培训效果的四级评估（P184）及五种成果的评估（P188）培训问题的解决简答题1、企业组织培训评估时，应依据哪些培训成果提出培训评估的标准和衡量方法？（15分）P1882、简述采用访谈法进行培训效果评估的具体步骤。（15分）p1973、简述员工培训环境分析的内容。（16分）P1574、简述企业在进行管理技能培训时，开展决策竞赛的具体步骤。（14分）P175

综合分析题1、企业选配培训师的基本标准是什么？2、分析教学问题产生的原因，并制定相应的解决方案3、分析培训系统特点，并阐述启示第三章培训与开发考题我们应关注的内容：一、培训规划的主要内容1、培训的目的；2、培训的目标；3、培训对象和内容；4、培训的范围5、培训的规模；6、培训的时间；7、培训的地点；8、培训的费用9、培训的方法；10、培训的教师；11、计划的实施二、培训课程的要素1、课程目标；2、课程内容；3、课程教材；4、教学模式；5、教学策略6、课程评价；7、教学组织；8、课程时间；9、课程空间；10、培训教师11、学员三、管理技能开发的基本模式1、在职开发2、替补训练3、短期学习4、轮流任职计划5、决策模拟训练6、决策竞赛7、角色扮演8、敏感性训练9、跨文化管理训练四、请简述培训效果的基本步骤？P1801）作出培训评估的决定2）制定培训评估的计划3）收集整理和分析数据4）培训项目成本收益分析5）撰写培训评估报告6）及时反馈评估结果注意展开五、笔试法、操作性测验、行为观察法的实施步骤P200-201六、撰写培训评估报告的步骤P2021、导言2、概述评估实施的过程3、阐明评估结果4、解释、评论评估结果和提供参考意见5、附录6、报告提要注意展开简答题1、简述评价中心技术采用的各种具体方法。（12分）P2192、简述绩效考评指标体系设计的程序以及绩效考评标准的设计原则。（12分）P238-2393、简要说明提取关键绩效指标的程序和步骤。（15分）P251-2564、在审核关键绩效指标和标准时应当关注哪些要点？（15分）P255综合分析题1、绩效考评标准设定及优略势分析2、绩效管理问题分析及相应对策制定3、在设计推销员绩效指标体系时，可采用哪些具体方法?在确定推销员绩效指标时，一般可包括哪些工作步骤?该公司推销员的绩效指标太多，该如何进行调整?虽然需要调整该公司推销员的绩效指标，但是有些指标是必不可少的，请列举至少四项适用于推销员的KPI?

第四章绩效管理历年考题某知名家具公司的产品销售一直采用代理商模式。随着竞争环境的变化，公司高层领导决定在保留原有营销方式的同时，组建一支属于自己的专职营销队伍。去年公司正式组建了销售部，招聘了20名推销员。经过一年多的努力，这些人员给公司带来了较好的销售业绩，但是对这些推销员的考评工作却未走上正轨。人力资源部经理经过近一个月的时间为推销员设计了一套包含20多项指标的绩效考核体系。在征询意见时，销售部经理认为，这套体系所包含的指标过多过杂，需要进行认真的推敲与修改。2011年5月真题1、在设计推销员绩效指标体系时，可采用哪些具体方法?（4分）2、在确定推销员绩效指标时，一般可包括哪些工作步骤?（8分）3、该公司推销员的绩效指标太多，该如何进行调整?（4分）4、虽然需要调整该公司推销员的绩效指标，但是有些指标是必不可少的，请列举至少四项适用于推销员的KPI?（4分）

1、在设计推销员绩效指标体系时，可采用哪些具体方法?（4分）P234-2371）要素图示法，2）问卷调查法，3）个案研究法，4）面谈法，5）经验总结法6）头脑风暴法2、在确定推销员绩效指标时，一般可包括哪些工作步骤?（8分）P238

①对销售人员进行工作岗位分析，初步确定绩效考评指标。（2分）②理论验证。（2分）③进行指标调查，确定指标体系。（2分）④进行必要的修改和调整。（2分）3、该公司推销员的绩效指标太多，该如何进行调整?（4分）①删除与销售人员工作目标不符合的指标；（2分）②比较各指标与销售业绩的贡献度，删除贡献度小的指标；（2分）③合并同类项，将增值贡献率的指标划归到更高的类别指标。（2分）4、虽然需要调整该公司推销员的绩效指标，但是有些指标是必不可少的，请列举至少四项适用于推销员的KPI?（4分）销售额、销售额增长率、销售费用、服务态度、客户投诉率、合同履行率等。我们应关注的内容：一、绩效考评方法分为哪几类，具体方法是什么？P205二、考评指标标准的评分方法及量表设计P241-244三、360度绩效考评的实施程序及注意事项P265-268技能题分析现象描述：1、等级设立（多或少），是否影响员工的积极性2、员工的参与性，是否对提高绩效产生科学性和可行性3、目标是否明确4、是否突出行动的重要性5、对于特殊员工是否采取特殊的绩效管理模式6、公平性，是否容易比较7、信都和效度绩效考核存在的问题解决对策1、考核指标体系不健全建立绩效考核体系；考核指标要全面，包括业绩指标、能力指标、态度指标2、考核标准不明确完善工作绩效标准，把定量考核与定性考察结合起来；使用明确的工作项目要素3、考核标准不合理进行工作分析；考核指标的比重分配要合理4、考核组织不规范建立绩效管理制度5、考核方法不恰当选择合适的考核方法；6、考核人员培训不到位建立和完善绩效管理制度，并贯彻实施；7、绩效考核信息不对称注重绩效面谈；建立申诉和审查制度8、组织气氛消极影响大注重绩效面谈的作用绩效考核答题套路9、考评的目的不明确根据需要做考评10、平常工作中忽视对员工工作行为的记录致使考评缺乏证据性资料建立开放、动态、持续的绩效考评体系11、考核周期设置不当合理设置考核周期12、员工害怕绩效考核完善绩效管理制度、绩效面谈是员工理解薪酬管理的学习脉络及考点薪酬调查（外部市场类型和方式、内部满意度）工作岗位分类的有关概念、步骤、方法工资制度（定义、优缺点、适用情况，工资结构）工资等级简答题1、简要说明可以采用哪些方法对薪酬调查的数据进行统计分析？（12分）P2832、简述工作岗位分类以及采用点数法对生产性岗位进行纵向分级的主要步骤。（16分）p300，p304综合分析题1、分析案例应采取哪些措施对员工的薪酬制度进行再设计、再改进？为了持续保持公司员工旺盛的斗志，应当采取哪些配套的激励措施？2、分析案例中公司的薪资制度主要存在哪些问题？一个科学合理的薪资制度应体现哪些基本要求才能发挥激励员工的作用？3、请结合本案例，说明企业推行技能工资制应当注意哪些问题？4、具体说明工作岗位横向分类的具体步骤。5、工作岗位纵向分级的步骤和管理性岗位纵向分级的方法6、分析案例中公司工资奖金分配制度有哪些优点?对完善该企业的工资奖金分配制度还有哪些更好的建议?第五章薪酬管理历年考题我们应关注的内容：1、薪酬调查的程序P2732、简述管理性岗位纵向分级的方法？P3073、简述企业工资设计的程序？P327

4、制定薪酬计划的方法和程序P3445、企业年金的设计程序P347劳动关系管理的学习脉络及考点劳动者派遣（性质及相关概念）劳动争议调解和仲裁劳动争议案件处理简答题1、简要说明工资集体协商包括哪些主要的内容？（14分）P3602、简要说明职业安全卫生预算的编制审核程序：（14分）P3723、简述如何积极营造劳动安全卫生环境。（14分）P3734、企业劳动安全卫生技术环境的营造主要包含哪些内容？（15分）P3