部门文化论文：强化部门文化建设透析

第第页部门文化论文：强化部门文化建设透析作者：杨长君四川省政府国资委

虽然组织部门的工作效率在党政机关中受到了一致的肯定，但是在调查中“作为组织部门的领导（或科室负责人），你的决策和指令是否得到良好的执行”，回答“很好，自己满意”的仅占36．8％、“一般，大部分落实”的占26．4％、“落实效果不好”的占1．3％，耐人寻味的是，选择放弃的占35．5％。数据说明，组工干部对执行力的期望较高，组织工作的执行力还需要大力加强。另一个重要的方面，各级组织部门近年来出台了一系列规章制度和程序办法，组织工作的科学性、规范性明显增强，但仍不同程度存在“大的原则清楚，小的细节模糊；大体方法清楚，具体操作模糊；总体步骤清楚，细微环节模糊”的现象。一些领域的制度未形成闭合的运行机制，特别是在执行监督上存在疏漏，导致形同虚设。最后，组工干部长期超负荷工作，但原动力不足。组织工作对干部的综合素质要求高，“组工干部不好选”是公认的难题。“挑组工干部比选拔领导干部还难。”一些县（区）委组织部领导深感部机关人手紧缺，为找不到合适人选犯愁。耐人寻味的是，组织部的“高门槛”和荣誉并非让所有的组工干部认同，一些组工干部因为现实的困惑，感叹组织部“像一座围城”。调查显示，离开组织部门后，愿意继续从事党建工作的组工干部占24．7％；如果再选择一次，愿意像现在这样工作的占50．7％；对于普通的组工干部，觉得受重视的占89．2％，但40．5％的对自身价值的实现不够满意。在一些人眼里，“进了组织部，年年有进步”，组织部“近水楼台”，机会多、成长快。但在一些地方，组工干部队伍出口不畅，“新陈代谢”不快，使组工干部产生了“卖盐的喝淡汤，卖布的没衣裳”的失落心理。由于组织部门工作任务重、人手紧，组工干部长期在“高压”状态下快节奏工作，71．1％的组工干部因工作压力大而经常感到焦虑，多数组工干部每年加班时间不少于100小时，多数组工干部处于亚健康状态。客观看待当前组织部门作风和文化建设，还存在不少问题：组织部门官僚主义作风仍然存在，个别组工干部公平、公正价值观缺失，把握时代特征、开拓创新不够，内部竞争未完全展开，一些地方和岗位的组工干部理想信念失落，思维方式落后。这些问题具体表现为：“有的组工干部学习抓得不紧，钻研业务不够，能力水平不能适应新形势新任务的需要；有的同志服务大局的意识不够强、知人善任的水平不够高、开拓创新的能力不够足；有的同志岗位优越感强，口大气粗，甚至存在说情打招呼、跑风漏气的现象；有的同志干事创业的激情不足，考虑个人利益、职务升迁多，甘为人梯精神不够。”①尽管这些现象和问题的原因是多方面的，按照组织行为理论，可以从组织文化建设上找到病根。二、组工部门文化建设现状的原因分析在政治经济社会发生深刻变化的时代背景中，一方面，现代行政管理的价值观念、行政理念渗入组工干部的观念和行为，法治和效率等观念在其内心的积淀为组织工作发展改革作好了心理准备，但是一些传统的人治性、全能性、保守性和失衡性等负面因素在组工文化建设中也表现出较强的持久性和穿透性。在一定程度上，这些影响诱致了前述问题和症状。全能性。突出表现为公共权力渗透社会的每一个角落，市民社会空间狭小，公共领域和私人领域合二为一。政府和社会之间、政府部门之间的职责权限模糊，形成了政府无所不管、权力无限的管理格局，终因“政府提取公共财力的调动资源能力的有限性与其所承担责任的无限性”的内在矛盾而使政府处于“管不了”、“管不好”的艰难困境［1］。当前，组织部门职责涉及过宽，“大包大揽”、管不过来的问题日趋显现，组工干部超荷运转、疲于应对，工作绩效不尽理想。对此“全能性”症状，应从政策设计层面予以考虑。人治性。突出表现为人格化的权威服从关系和人格化的人际交往关系。个人的人格权威往往低于其职务权威，下级对上级的尊重和服从常常与私人关系保持－致。著名社会学家费孝通先生将此概括为“差序格局”。“在差序格局中，社会关系是逐渐从一个人推出去的，是私人联系的增加，社会范围是由一根根私人联系构成的网络。”［2］“人情风”置原则于不顾，混淆公私界限，不利于市场经济条件下的正常交往，更是行政腐败滋生的温床。在选人用人上，不尊重群众意愿，唯“一把手”是从，近年来频繁发生的市、县委书记卖官案，充分暴露了长官意志压迫程序规范的现实问题。保守性。一些组织部门抱陈守旧、组织工作缺乏活力，“办事作风极度僵化，过分地注重形式和常规”，突出表现为工作体系的封闭性和组织工作的神秘性，对社会呼声和关切的回应迟钝。这类问题，有其深层次的原因。由于传统封建意识的积淀与凝结所产生的顽固保守心理定势，当前，“统治”而非“治理”和“服务”的政治理念还有一定的市场，上级视下级为工具，部分官员丧失独立的人格和尊严，造成群体性的非理性———对权威顶礼膜拜，只唯上不唯实，窒息主体性、泯灭创造性等现象至今影响尚存。保守思想使包括组工干部在内的行政人员形成安于现状的非竞争意识和拘谨心理，处事谨小慎微、求稳怕乱、不思变革、效率低下，组织部门与社会环境缺乏沟通交流，政务透明程度低，公众参政渠道不畅且缺乏有效监督。失衡性。当前，市场经济改革影响深化，社会本身日益成为社会经济活动的主体力量，计划经济体制下公权部门绝对崇高的社会地位受到了严峻的挑战。包括组工干部在内的公职人员社会地位呈下降趋势，“进组织部受人尊重，有荣誉感”的初衷受到冲击，一些组工干部产生了失落心理。这里需要引一个“相对剥夺感”的概念，即指实际的需要满足与期望满足之间的差距，或者自己的需要满足与他人的需要满足相比产生的感觉。社会学家墨顿对“相对剥夺感”作了系统阐释：指个体或群体对于自身相对状况所持的态度，是一种主观的心理感受。这种感受来自对自身利益得失的判断和评价，是一种社会比较的结果［3］。在组织工作领域，受相对剥夺感的压力和失衡的社会心理驱使，部分组工干部出现了贪图享乐、牟取私利的念头和行为，势必阻碍组织工作的正常开展、影响组织部门的公道形象。

加强沟通交流。构建组工文化，要重视管理艺术和技巧，实施“柔性管理”，把人本管理思想贯穿组织工作的每个环节，增进组工干部的认同感、归属感和幸福感。重视培养具有文化素质和个人魅力的领导，发挥领导在组织文化建设中的引航作用。要通过领导行为创造一个充分理解、尊重人的价值和尊严，能给予人的需要和发展更多人文关怀的心理环境。要在平等信任的基础上与下属沟通，帮助他们制定行之有效的行动计划。要完善领导与组工干部恳谈制度，在组工干部遇到困难时必谈、轮岗交流时必谈、有不良情绪时必谈。认真贯彻民主集中制，畅通组工干部反映问题、表达意见的渠道，搭建“零距离”的沟通平台。提升团队效能。有考评才有激励，有激励才有效率。探索建立想干是德、会干是能、多干是勤、干好是绩、干净是廉的考核机制，层层分解目标责任，量化标准，细化内容，把激励组工干部干事创业由“软任务”变成“硬指标”，形成有适度压力感的组织文化氛围。实行项目工作制，明确责任主体，规定完成时限，定期检查督办，严格阶段结账，使目标考核成为激发干部干事活力竞相迸发、创业热情春潮涌动的重要抓手。认真执行“首问责任、限时办结、责任追究”三项制度，开展以“比学习、比工作、比奉献”为主要内容的创先争优活动和“文经我手无差错、事交我办请放心”专项竞赛活动，提高组织部门工作效能，争创一流工作业绩。活化方式方法。要适应信息化、网络化的发展趋势，改变传统的、落后的管理模式，借鉴运用现代管理科学、行为科学、人力资源开发等学科的成果，提高组织工作的水平；运用系统论、控制论、信息论等科学方法，改进组织工作的方式；推进信息化建设，借助互联网、电化教育、远程教育等现代技术手段，不断提升组织系统信息化工作水平。围绕塑造优秀人才，推进培育文化建设整个社会的全面发展必须以每个人的发展为前提，要给人的自由和全面发展创造有利的条件，“要让老百姓活得更有尊严”③。组织部门是培养、选拔干部人才的部门，组工干部作为具体操作者，能力素质是重要尺码。不论就培养自由全面发展的组工干部，还是更好履行“选贤任能”的公共职责而言，理应在组工建设中应突出干部培育、塑造的要求。创建学习型机关。现代社会，知识的更新速度加快，学习能力已成为一项基本技能。实践表明，干好工作办好事情，只凭满腔热情是不够的，还要有“读万卷书，行万里路”的睿识和韧劲。要创建全体成员全方位的学习方式和平台，通过学习更快地发现和适应环境的变化。要建立健全基层专题调研制度、定期务虚研讨制度，开展组织工作业务知识竞赛。加大组工干部培训力度，推行组工干部知识更新和升级计划，开展组织工作业务专门训练。鼓励组工干部坚持把学习作为履行公共职责的一种责任，勤奋学习、学以致用，多读书、读好书、善读书，做一名学习型干部。拓展实践锻炼平台。面对世情、国情、党情的深刻变化，面对改革开放和现代化建设任务的艰巨性、复杂性和繁重性，只有善于学习、勇于实践，才能不断提高工作能力和领导水平。要更加尊重组织成员的需求，重视组工干部的主体性和参与性，引导组工干部做好职业生涯设计，加大部机关竞争上岗和轮岗交流力度，使组工干部全面熟悉组工业务。适时抽调组工干部参与党委、政府中心工作，采取上挂、下派和到经济部门轮岗交流等方式，让组工干部在基层、经济建设一线锻炼成长。要畅通组工干部“出口”，建立能上能下、能进能出的优胜劣汰机制，对那些实绩突出、发展潜力较大的组工干部，适时向外输送，加强培养。培育先进典型。一个时代的先进典型代表了一个时代的精神。把无形的组工文化形象化、典型化、人格化，有助于对组工文化的理解和贯彻。发挥榜样的作用，历来是建设组织文化的一种重要而有效的方法。要注重从理念方面对先进的人物和事迹进行提炼，把那些最能体现价值观念的集体和个人树为典型，树立的典型要“喊得响、过得硬”。要以先进典型为导向和标杆，加大宣传表彰力度，以身边的事教育、感染身边的干部。围绕保证公道正派，推进制度文化建设公道正派是组工文化的核心。

要以制度建设为根本，建立科学规范的工作运行机制，依靠制度的稳定性、规范性来指导工作。实践证明，作为管理者，不坚持原则，只会给自己增加无谓的麻烦。组织工作政策性和原则性强，需要组工干部熟悉掌握、准确解答和认真执行，把有法可依、有法必依作为落实和保障公道正派的基础。要强化组织工作的法制意识，构建科学完善、规范合理、运转高效的制度体系基础，切实把公道正派作为组织工作的生命线，作为组工干部的立身之本、为人之道、处事之基，确保做到“对己清正、对人公正、对内严格、对外平等”④。强化法治意识。进入21世纪，组织工作制度化建设步伐明显加快。2000年颁发《深化干部人事制度改革纲要》，提出了第一部干部人事制度改革十年规划；2002年出台《党政领导干部选拔任用工作条例》；2003年出台《中国共产党党内监督条例（试行）》。2006年1月1日，新中国干部人事管理第一部带有总章程性质的法律《中华人民共和国公务员法》生效，标志着我国干部人事制度管理步入法治轨道。在基层组织建设方面，2003年颁布《中国共产党党内监督条例（试行）》，2004年颁布《中国共产党党员权利保障条例》，对发展党内民主作了更为明确的规定。实践表明，适应组织部门工作法制化的要求，组工文化建设要积极吸纳和体现法治的精神和理念，指导建立完善规章制度，使组织工作流程更加规范，让组工干部言有准则、行有规范，推动解决一些工作领域无法可依的问题，从而最终走出“政策治党”的困境。切实从严管理。组织部门专事干部管理，往往是跑官要官者拉拢腐蚀的对象。近年来各级组织部门都有干部出问题的例子，组织部门也是腐败问题易发多发的地方。“腐败问题是有可能搞垮我们的，政治上的腐败、用人上的腐败又是大家最为痛恨的，组织部门在这方面承担着很艰巨的任务。”⑤抵制拉拢腐蚀的关键，既要自律、也要有铁的纪律作保证。要大力开展“讲党性、重品行、作表率”实践活动，坚持从严治部、从严律己、从严带队伍，认真落实组工干部“十严禁”纪律要求，筑牢“防火墙”，架好“高压线”。建立组工干部严重违规违纪问题专项调查监督制度，推广廉政提醒、部风监督员制度，对违规违纪问题，一经查实，坚决处罚或调离组织部门岗位。保证抓实落地。制度建设注重针对性，更要突出实效性。从实践看，制度既要“上墙”，更要“落地”。既要从新的实践、新的需要出发建立和完善新的制度，也要下力气抓好已有的行之有效制度的落实。以可操作、有实效为目标，注重解决制度执行难和监督缺位的问题，发挥制度建设根本性、长期性、稳定性的作用和优势。组织工作是务虚的工作，要做到“虚功实做”，决策前深入调查研究，广泛听取意见；部署安排工作，要有始有终，做到有检查、有督办。要强化遵守制度的权威性；增强遵循制度的主动性，注重教育和引导组工干部自觉用制度来规范言行；注重落实制度的有效性，加强对制度落实情况的督促检查。围绕建设开放系统，推进阳光文化建设推进部务公开。公开是开放式系统的外化特征。开放式组织系统必须走公开化的道路，除确属机密的事项外，其它工作和自身建设的事项凡是有必要公开的、应该公开的、可以公开的，都应该向群众公开、向社会公开。在公开中宣传组织工作，在公开中接受群众和社会的评价与监督，在公开中追求公平与公正。要进一步拓宽组织部门与社会之间的沟通渠道，加强互动融通，采取经常“走出去，请进