企业人力资源管理师之二级人力资源管理师通关考试题库附答案解析_第1页
企业人力资源管理师之二级人力资源管理师通关考试题库附答案解析_第2页
企业人力资源管理师之二级人力资源管理师通关考试题库附答案解析_第3页
企业人力资源管理师之二级人力资源管理师通关考试题库附答案解析_第4页
企业人力资源管理师之二级人力资源管理师通关考试题库附答案解析_第5页
已阅读5页,还剩36页未读 继续免费阅读

下载本文档

版权说明:本文档由用户提供并上传,收益归属内容提供方,若内容存在侵权,请进行举报或认领

文档简介

企业人力资源管理师之二级人力资源管理师通关考试题库附答案解析

单选题(共50题)1、用于说明企业劳动关系管理计划、目标、发布规定和管理标准的信息载体是()。A.汇总报表B.正式通报C.例会制度D.劳动管理表单【答案】B2、销售工作要求执行者能说、善于表达。会计工作要求执行者细心,这体现了()。A.个体差异原理B.工作差异原理C.人岗匹配原理D.环境差异原理【答案】B3、()是制订好培训计划的基本问题。A.培训课程设计B.课程目标C.课程评价D.课程模式【答案】A4、下列关于员工激励的说法,不正确的是()oA.任何一种激励方法都不是万能的B.对员工的激励不一定达到满意效果C.员工对激励做出的反应需要一定时间D.对员工的激励一定会产生直接反应【答案】D5、()可能有客观的物质性成果的产出。A.服务性组织B.管理性组织C.生产性组织D.科技性组织【答案】D6、在对培训项目所取得的成效进行测试时,测量结果的长期稳定程度指的是()A.相关度B.标度C.效度D.信度【答案】D7、()不属于高层管理人员的培训重点。A.分析与决策能力B.专业管理技能技巧C.计划与组织实施能力D.思维方式和价值观【答案】B8、以下关于培训费用的说法错误的是()。A.培训费就是培训成本B.间接培训成本是指在培训组织实施过程之外企业所支付的费用C.培训费用由培训之前的准备工作和培训实施过程中各项活动的费用构成D.直接培训成本是在培训组织实施过程中培训者与受训者的一切费用总和【答案】C9、孔子曾说过,君子“敬于事而慎于言”,其含义是()。A.谨慎言语,不要因夸口而失信B.言多有失,少说为佳C.想明白了事情的原委,然后再去行动D.明白了事情的原委,然后再去行动【答案】A10、工资指导线的()是年度货币工资平均增长目标,是对于生产经营正常、有经济效益的企业来说较为合理的工资增长水平。A.上线B.基准线C.下线D.预警线【答案】B11、()是解决战略人才需求的重要方式。A.招聘B.培训C.薪酬管理D.规划【答案】B12、政府在工资宏观调控方面的总原则不包括()。A.平均工资的增长低于劳动生产率的增长B.平均工资的增长低于人均GDP的增长C.在工资调控上由总量控制向水平控制转变D.实施企业工资总额的增长低于经济效益的增长【答案】B13、运用()制定薪酬计划的优点是实际、灵活。A.从下而上法B.从上而下法C.由内到外法D.由外到内法【答案】A14、()作为劳动力这一生产要素的均衡价格是连接雇主与雇员的桥梁。A.工资B.劳动关系C.劳动法律关系D.事实劳动关系【答案】A15、在面试准备阶段,()是促使面试顺利进行的指导方针。A.面试问题B.面试评估C.面试指南D.面试结果【答案】C16、劳动力市场工资指导价位的制定步骤包括:①公开发布;②信息采集;③价位制定。排序正确的是()。A.②③①B.③①②C.③②①D.①②③【答案】A17、没有绝对的零点,只能做加减运算的绩效考评标准量表是()。A.比率量表B.等距量表C.等级量表D.名称量表【答案】B18、()就是通过多方面信息的采集和处理,寻求一个企业成功的关键点,弄清到底是什么原因导致企业克敌制胜的。A.关键分析法B.标杆基准法C.目标分解法D.目标综合法【答案】A19、(2015年5月)()是指专门就工资分配事项签订的专项集体合同A.工资集体协商B.工资集体协商制度C.工资协议D.工资指导线【答案】C20、津贴和补贴是员工工资的一种补充形式,其特点不包括()。A.是一种补偿性的劳动报酬B.具有单一性C.具有多样性D.具有较大的灵活性【答案】C21、关于集中量数的说法,不正确的是()。A.它是描述数据集中趋势的指标B.算术平均数和标准差都属于集中量数C.它可以说明一组数据的某项特征D.可以用它进行几组数据间的比较【答案】B22、对员工的学习能力进行测评,最简单有效地方式是()。A.面试B.情景测验C.智力测验D.心理测验【答案】D23、()不属于多维立体组织结构的缺点。A.公司员工面临着三重职权关系,容易产生无所适从的情况B.员工需要接受高强度训练,具有良好人际关系等多种技能C.组织纵向协调困难,须付出很大努力才能实现权力平衡D.需要频繁召开会议协调关系,从而增加管理成本,影响决策效率【答案】C24、通常来说,制造型企业从基层岗位到总经理的岗等不超过()。A.10个B.5个C.15个D.3个【答案】A25、职业化的核心层是()A.职业化素养B.职业化技能C.职业化行为规范D.职业化纪律【答案】A26、以下关于工业工程的说法错误的是()。A.研究对象是人、原材料、设备等资源构成的工作系统B.基本目标是对系统进行设计、改进、评价,并不断创新C.研究方法汇集了数学、生物学、工程学、卫生学的研究方法D.研究任务是构建一个完整的人一机一环境系统并保障其有效运行【答案】C27、以下关于培训费用的说法错误的是()。A.培训费就是培训成本B.间接培训成本是指在培训组织实施过程之外企业所支付的费用C.培训费用由培训之前的准备工作和培训实施过程中各项活动的费用构成D.直接培训成本是在培训组织实施过程中培训者与受训者的一切费用总和【答案】C28、劳动法律关系是一种()。A.劳动关系B.双务关系C.正向关系D.法务关系【答案】B29、集体工资协议签订后()内,由企业将工资协议一式三份及说明,报送当地(县级以上)劳动保障行政部门审查。A.10日B.15日C.20日D.30日【答案】A30、面试考官根据面试阶段的感受对应聘者作出主观评价,这属于()A.第一印象B.对比效应C.晕轮效应D.录用压力【答案】A31、以下关于平等协商和"作为订立集体合同程序"的集体协商的说法中,错误的是()。A.集体协商是平等协商的准备阶段B.平等协商属于职工民主参与管理的形式C.集体协商所达成的集体合同受国家法律保护D.集体协商的法律依据是劳动法中的集体合同制度【答案】A32、()揭示了人们想做什么和喜欢做什么。A.人格测试B.能力测试C.兴趣测试D.情境测试【答案】C33、岗位评价要素的特点不包括()。A.重复性B.可观察性C.共通性D.可衡量性【答案】A34、学校招聘的优点是()。A.适应快B.选拔准确性高C.激励性强D.学生的可塑性强(人才单纯)【答案】D35、面试评分中的量化往往是()。A.一次量化B.二次量化C.类别量化D.模糊量化【答案】A36、在下列选项中,不属于绩效考评指标体系的设计原则的是()A.明确性B.时效性C.可测性D.关键性【答案】B37、下列描述中,最接近你常态的感觉是()。A.有朋友,有知己B.有知己,没朋友C.有朋友,没知己D.没朋友,没知己【答案】C38、满足企业与学习者的需求是以培训课程设计的()A.本质属性B.主要依据C.根本任务D.内在要求【答案】C39、下列选项中,属于狭义的人力资源规划的是()。A.人员培训开发计划B.员工薪酬激励计划C.员工职业生涯规划D.人员晋升计划【答案】D40、处理员工素质测评结果的常用数据统计方法不包括()。A.集中趋势分析B.综合分析C.离散趋势分析D.相关分析【答案】B41、关于薪酬水平的描述,下列说法不正确的是()A.薪酬水平=薪酬总额/企业平均人数B.薪酬水平是一个绝对的概念C.地域的影响是影响企业薪酬水平的外部因素D.企业薪酬水平的选择在很大程度上是由董事会或是经营领导班子决定【答案】B42、劳动合同包括法定条例和约定条例,()不属于法定条款内容。A.社会保险B.劳动保护和劳动条件C.保密事项D.劳动纪律【答案】C43、英国思想家威廉?葛德文说:“个人习惯于说他明明知道的假话,或者掩盖他明明知道的真相,必定处于一种不断堕落的状态之中”该句话的意思是()。A.说假话是人的天性B.人说假话时,一般不知道自己是在说假话C.人们知道事情的真相,但总想掩盖起来D.说假话是一个人道德堕落的开始【答案】D44、()属于岗位设计的传统方法研究技术。A.程序分析法B.工业工程方法C.关键指标法D.现代工效学的方法【答案】A45、下列人员需求预测方法中,不属于量化分析方法的是()。A.德尔菲法B.趋势外推法C.马尔可夫分析法D.人员比率法【答案】A46、()属于岗位设计的传统方法研究技术。A.程序分析法B.工业工程方法C.关键指标法D.现代功效学方法【答案】A47、进行薪酬调查时,若被调查的岗位复杂且数量大,应采用()的方法。A.企业之间相互调查B.问卷调查C.采集社会公开信息D.委托中介机构进行调查【答案】B48、多维立体组织结构的主要管理组织机构系统不包括()。A.地区利润中心B.专业成本中心C.产品利润中心D.地区成本中心【答案】D49、社会保险行政部门自收到企业年金方案文本之日起()内未提出异议的,企业年金方案即行生效。A.15日B.30日C.45日D.60日【答案】A50、下列关于劳动力市场工资指导价位的说法,不正确的是()A.坚持市场取向B.坚持系统科学性原则C.坚持实事求是D.每年6、7月份发布一次【答案】B多选题(共20题)1、培训课程设计的基本原则包括()。A.满足市场发展要求B.满足企业与学习者的需求C.兼顾实用性和系统性D.体现成年人的认知规律E.体现现代系统理论的基本原理【答案】BD2、企业进行组织决策分析时,需考虑的因素有()。A.决策的常规性B.决策者所需具备的能力C.决策的层次性D.决策对各职能的影响面E.决策影响的时间【答案】BD3、一般来说,企业可以选取()作为薪酬调查对象。A.同行业同类型企业B.行业先进企业C.其他行业务有类似岗位的企业D.地区先进企业E.本地区同一劳动力市场招聘同类型员工的企业【答案】AC4、按照企业员工测评实施方式进行招聘的过程是(),做出最终决策,发放录用通知书。A.组建招聘团队B.员工初步筛选C.设计测评标准D.选择测评工具E.分析测评结果【答案】ABCD5、360度考评的实施程序包括()。A.反馈面谈B.评价实施效果C.培训考评者D.实施360度考评E.设计考评项目【答案】ABCD6、下面属于行为导向型考评方法的是()。A.选择排列法B.强制分配法C.加权选择量表法D.合成考评法E.关键事件法【答案】ABC7、培训需求分析就是采用科学的方法,弄清()。A.培训什么B.用什么方法培训C.为什么要培训D.用什么方式培训E.谁最需要培训【答案】AC8、创新能力激励机制包括()。A.团队激励机制B.个人激励机制C.市场激励机制D.社会激励机制E.企业激励机制【答案】CD9、以下属于劳动安全卫生保护费用的有()。A.教育培训费B.劳动安全卫生保护设施建设费用C.工伤保险费D.有毒有害作业场所定期检测费用E.人工成本费【答案】ABCD10、()不是劳务派遣现象的表达术语。A.人才租赁B.劳动派遣C.劳动租赁D.劳动力派遣E.劳动输出【答案】C11、面试的发展趋势有()。A.提问弹性化B.理论和方法不断发展C.形式丰富多样D.测评的内容不断扩展E.非结构化面试成为面试的主流【答案】ABCD12、在素质测评中,对员工进行分类的常用标准有()。A.道德分类标准B.调查分类标准C.数学分类标准D.性别分类标准E.能力分类标准【答案】BC13、在进行岗位工作扩大化和丰富化设计时,应当关注的问题包括()A.控制岗位工作的循环期,工作周期不宜过长或过短B.保持工作任务具有一定变动率,但变动率不宜太高或太低C.明确工作数量和质量考评标准,使员工逐步掌握岗位操作技能D.在基本作业之外,可将辅助性和准备性工作尽可能组合在一起E.鼓励员工一专多能,由某种专业技能逐步向更多更高技能发展【答案】ABCD14、用人单位内部劳动规则的特点包括()。A.制定主体的特定性B.规定劳动关系的协议C.企业和劳动者共同的行为规范D.企业经营权与职工民主管理权相结合的产物E.是定期的书面合同,其生效需经过特定程序【答案】ACD15、非结构化面试的优点包括()。A.灵活自由B.问题因人而异C.标准统一D.得到信息较深入E.效率较高【答案】ABD16、结构化面试的开发不包括()A.测评标准的开发B.面试问题的设计C.评分标准的确定D.面试流程的优化E.面试方法的选择【答案】D17、根据人本管理思想,应当构建具有()特征的企业组织形态或结构。A.明确组织的宗旨和目标B.管理幅度合理C.组织集权与分权的平衡与适宜D.目标不同但能相互接纳E.确立企业员工参与管理的制度和渠道【答案】ABC18、人力资源预测的内容包括()。A.企业人力资源需求预测B.企业人力资源存量与增量预测C.企业人力资源结构预测D.企业特殊人力资源预测E.企业人力资源供给预测【答案】ABCD19、劳动关系的特征包括()A.具有相对性B.具有交换性C.具有平等性和隶属性D.具有阶级性E.具有人身关系属性和财产关系属性相结合的特点【答案】C20、关于内部招募中的布告法,说法正确的是()。A.特别适用于招聘非管理层员工B.容易引起不公平C.花费的时间比较长D.容易形成小团体E.成功率高【答案】AC大题(共10题)一、4、【文件四】类别:电子邮件来件人:张玲绩效专员收件人:秦冬人事经理日期:5月17日秦经理:您好!公司今年结束年中的绩效考核后,准备实施基于目标考核的新的绩效考核系统,从上周起要求各部门经理和员工一起制定员工下半年的工作目标,按原定计划,该项工作应在下周三前完成,绩效监督小组对工作进程进行了检查,发现全公司32名部门经理仅有4个完成了工作,大部分经理尚未开始进行目标设定,当我们希望他们加快进度时,很多部门经理抱怨根本没有时间,觉得和员工共同制定工作目标是表面文章;还有部分部门经理认为这是部门内部的事,监督小组是在干涉他们的工作。目前工作进展很不顺利,请您能给我们一些支持。文件四的回复表回复方式:(请将选项前的□打√)□信函/便函□面谈□Email【答案】回复方式:(请将选项前的□打√)□信函/便函□面谈□Email□电话/语音邮件处理时间□不予处理5月20日下午2点40分(1)请在近期内根据工作安排继续落实新方案。(2)召开各部门会议,分析绩效考核系统进展缓慢的原因。(3)向各部门解释新绩效考核系统的目的、意义和要求。(4)肯定四个已完成方案制定部门的成绩,推广他们的做法。(5)派员协助各部门制定新考核体系。(6)在原定时间基础上,适当延长2~3天时间,让各部门能充分结合公司要求做好新方案。(7)监督小组及时加强与各部门的沟通和协调,确保新考核体系的制定与公司提出的总目标的一致性。(8)确保缩效考核方案的制定必须有员工参加,确保公平与效率,发挥好激励作用。二、赵阳是一家家政公司经理,公司最近接了一项工程,就是承包了一个即将交房的小区的清洁工作,具体来说就是打扫每间房屋,以便能够干干净净的迎接业主的到来。刚开始的时候,他是按小时给家政人员20元,但是他发现有些家政工人虽然打扫得很干净,但是速度太慢,比如说李姐,干活非常认真,打扫的得很干净,但是不管怎么催她,她进度都非常慢,而且一到下午4点,李姐就离开准备回家接孩子。赵阳也找李姐谈过,因为小区交房在即,时间非常紧,他希望李姐能加快速度,并且每天再晚一个小时回家。可是李姐事后,还是一如从前。赵阳必须想出办法解决,他的解决方式是按每间房给付20元,而非每小时20元。赵阳认为,李姐若能每天打扫10间房,就可以比她原来挣的多了,就等于小幅的加薪。总的来说,此方法实施得不错,但是目前还有几个小问题,李姐的工作品质相比以前降低了,而且经理也须计算清扫房间数目,而且房间大小不一,很多人都抢着打扫小面积的房间。策划要求:(1)假设你服务于管理咨询公司,赵阳向你提出咨询,此奖励计划是否适合在此刻推广于其他分公司的家政,请你提出建议报告。(2)赵阳请你策划你认为更适合家政工人的奖励制度。【答案】(1)对该奖励计划是否应该推广的建议:若此计划要立即推广至其他分公司的家政工人,尚须先考虑解决下列问题。①执行以件数绩效为导向的薪酬结构,其显著优点是激励效果好,考核标准明确,但也存在一定的缺陷,如员工只重视自己的绩效,而降低了服务质量。②每一位家政工人的能力水平不一,均采用同一计算标准,并不适当,应依照各人的能力,并观察其过去每天的平均工作量,制定合理且可行的奖励制度。③执行此计划,必须花费人力计算每一位工人的工作量,及担任品质管制的工作。(2)对该奖励制度的优化:①考虑到以件计价时,员工只顾提高工作产量而忽视服务质量这一问题,可以在考核工人绩效时附加顾客投诉率这一指标。这样一来就很好地解决了效率和质量平衡的问题。②把房间根据大小和布局的不同,分成同类别,对其进行等级划分,根据难度定价。③评估每一位家政工人的能力水平。可以考虑根据工人的工龄来定位其技术水平,每半年提高其技术水平一级。三、2014年1月,郭某被A公司聘为专职汽车司机,经过双方协商正式签订为期5年的劳动合同。合同中约定:乙方(即郭某)若严重违反劳动纪律或企业规章制度,甲方(即A公司)可以解除合同,《驾驶员安全须知》以及公司的各项规章制度,均为本合同的附件,与本合同具有同等的法律效力。2014年8月5日,郭某左眼受伤。此后,郭某一直以治疗眼病为由没有上班。2015年8月4日,A公司人事部书面通知郭某解除劳动合同,理由是医疗期满不能从事原岗位工作。郭某认为公司解除劳动合同的理由不能成立,于是到当地劳动争议仲裁委员会提出申诉。在庭审中,A公司诉称,“自去年8月以来,郭某未经准许,也没有提交病假条,始终没有到公司上班,直至现在。在此期间公司曾多次通知郭某递交病假条,否则按旷工处理,但郭某一直没有提交。因此,公司是在多次通知郭某无效的情况下才作出解除劳动合同的决定”。经过审理,因A公司无法提供足够证据,仲裁委员会作出裁决书,认定A公司解除劳动合同的行为无效,要求双方继续履行劳动合同。双方对此未提出异议,该裁决书即日生效。此后,A公司一直让郭某在家等待安排工作,并按公司规定的标准,每月支付郭某1500元病假工资。直至2016年8月上旬,A公司再次以郭某自2015年8月5日至2016年8月4日的一年中,存在旷工行为,违反双方劳动合同规定,再次与郭某解除劳动合同。郭某不服,再次向当地劳动争议委员会申请仲裁。在第二次仲裁庭审中,因A公司仍未能提供充分的证据,证明其曾通知郭某上班并为郭某安排工作,致使再次败诉,只能继续与郭某履行劳动合同。请根据我国现行劳动法律法规,对本案例进行全面的剖析。(18分)【答案】根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》第二条规定,医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限。第三条规定,企业职工因患病或非因工负伤,需要停止工作医疗时,根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限,给予3个月到24个月的医疗期。第六条规定,企业职工非因工致残和经医生或医疗机构认定患有难以治疗的疾病,在医疗期内医疗终结,不能从事原工作,也不能从事用人单位另行安排的工作的,应当由劳动鉴定委员会参照工伤与职业病致残程度鉴定标准进行劳动能力的鉴定。被鉴定为一至四级的,应当退出劳动岗位,终止劳动关系,办理退休、退职手续,享受退休、退职待遇;被鉴定为五至十级的,医疗期内不得解除劳动合同。第七条规定,企业职工非因工致残和经医生或医疗机构认定患有难以治疗的疾病,医疗期满,应当由劳动鉴定委员会参照工伤与职业病致残程度鉴定标准进行劳动能力的鉴定。被鉴定为一级至四级的,应当退出劳动岗位,解除劳动关系,并办理退休、退职手续,享受退休、退职待遇。案例中,郭某眼睛受伤后,可以停止工作去进行治疗,在医疗期内A公司不得与其解除劳动合同。郭某治疗结束后,应恢复工作,如果不能从事原工作,A公司应为其另行安排合适的工作。如果郭某不能从事原工作,也不能从事A公司另行安排的工作,应当由劳动鉴定委员会参照工伤与职业病致残程度鉴定标准进行劳动能力的鉴定。被鉴定为一至四级的,应当退出劳动岗位,终止劳动关系,办理退休、退职手续,享受退休、退职待遇;被鉴定为五至十级的,医疗期内不得解除劳动合同。另外,A公司在两次仲裁庭审中,均未能提供充分的证据,证明其曾通知郭某上班并为郭某安排工作,所以两次仲裁均败诉了。因此,仲裁机构的两次仲裁结果都是正确的,A公司应继续与郭某履行劳动合同,为其安排合适的工作。四、赵阳是一家家政公司经理,公司最近接了一项工程,就是承包了一个即将交房的小区的清洁工作,具体来说就是打扫每间房屋,以便能够干干净净的迎接业主的到来。刚开始的时候,他是按小时给家政人员20元,但是他发现有些家政工人虽然打扫得很干净,但是速度太慢,比如说李姐,干活非常认真,打扫的得很干净,但是不管怎么催她,她进度都非常慢,而且一到下午4点,李姐就离开准备回家接孩子。赵阳也找李姐谈过,因为小区交房在即,时间非常紧,他希望李姐能加快速度,并且每天再晚一个小时回家。可是李姐事后,还是一如从前。赵阳必须想出办法解决,他的解决方式是按每间房给付20元,而非每小时20元。赵阳认为,李姐若能每天打扫10间房,就可以比她原来挣的多了,就等于小幅的加薪。总的来说,此方法实施得不错,但是目前还有几个小问题,李姐的工作品质相比以前降低了,而且经理也须计算清扫房间数目,而且房间大小不一,很多人都抢着打扫小面积的房间。策划要求:(1)假设你服务于管理咨询公司,赵阳向你提出咨询,此奖励计划是否适合在此刻推广于其他分公司的家政,请你提出建议报告。(2)赵阳请你策划你认为更适合家政工人的奖励制度。【答案】(1)对该奖励计划是否应该推广的建议:若此计划要立即推广至其他分公司的家政工人,尚须先考虑解决下列问题。①执行以件数绩效为导向的薪酬结构,其显著优点是激励效果好,考核标准明确,但也存在一定的缺陷,如员工只重视自己的绩效,而降低了服务质量。②每一位家政工人的能力水平不一,均采用同一计算标准,并不适当,应依照各人的能力,并观察其过去每天的平均工作量,制定合理且可行的奖励制度。③执行此计划,必须花费人力计算每一位工人的工作量,及担任品质管制的工作。(2)对该奖励制度的优化:①考虑到以件计价时,员工只顾提高工作产量而忽视服务质量这一问题,可以在考核工人绩效时附加顾客投诉率这一指标。这样一来就很好地解决了效率和质量平衡的问题。②把房间根据大小和布局的不同,分成同类别,对其进行等级划分,根据难度定价。③评估每一位家政工人的能力水平。可以考虑根据工人的工龄来定位其技术水平,每半年提高其技术水平一级。五、K(中国)公司深刻地认识到:先进的管理只有依靠优秀的人才才能实现,人才培训则是造就优秀人才的必要途径。18年来,该公司已经累计培训员工20万人次,基本培训资金投入超过2.4亿元。作为世界最大的餐饮连锁企业,该公司不仅给中国带来了异国风味的美味食品、上万个就业机会,还提供了一套全新的具有国际化标准的人员培训和管理系统。从每一个新员工踏进公司大门的那一刻起,公司就根据未来发展和运营的需要,为他们量身定制了培训与发展计划,而且设计了多方面、多层次的培训开发课程。例如,新进公司的每个餐厅服务员,都会有一个平均200小时的“新员工培训计划”:餐厅管理人员不但要学习入门的分区管理手册,还要接受公司的高级知识技能培训,并会被送往国外考察进修,接受新观念以开拓思路;由于餐厅经理是直接面对顾客的最重要管理人员,公司会安排其参加各种有趣的竞赛和活动,如每年的“餐厅经理年会”、“餐厅经理擂台赛”等,使餐厅经理们既有机会交流学习,同时也具有昂扬积极向上的风貌。从最基本的人际关系管理技巧,到岗位基础技能培训、分区管理技巧乃至高级知识技能培训,该公司设计的每项课程都具有很强的针对性,从而起到事半功倍的作用。餐厅是K(中国)公司的基本业务单位,因此针对餐厅管理人员的“教育培训系统”是该公司人力资源培训战略的重要环节,这套系统被某些业内人士称为“制造核心竞争力的永动车”。1996年,公司专门建立了对餐厅管理人员进行训练的专业基地——教育发展中心,每年为来自全国各地2000多名该公司餐厅管理人员提供上千次的培训课程,使他们从一个丝毫不了解餐饮行业,不了解餐厅管理的外行人,发展到餐厅经理中的精英,在这个过程中,企业提供的不同培训课程以及量身定制的长远规划功不可没。请您结合本案例,回答以下问题:(1)K(中国)公司的员工培训开发系统具有哪些特点?(10分)(2)K(中国)公司的员工培训制度对我们有哪些启示?(8分)【答案】(1)特点:①该公司高度重视人力、资本投资,18年来,累计培训员工20万人次,基本培训资金投入超过2.4亿元。(2分)②该公司构建了具有国际化标准的人力资源培训开发体系,为企业人才的培养奠定了基础。(2分)③根据不同培训对象的培训需求,制定了详尽的多方面、多层次的员工培训规划,并设计了具有很强针对性的培训课程。(2分)④提高核心竞争力,强调培训的动态性,为员工设计了富有激励效应的阶梯形职业发展道路,营造了全新的人性化的管理模式。将员工个人的愿景与公司发展目标相结合,不但帮助新员工量身定制个人培训发展计划,还能根据员工不同的发展阶段,有针对性对其进行岗位管理技能培训,不断地提高员工队伍的素质。(2分)⑤该公司设计的培训体系内容新颖、方式方法灵活多样,生动活泼。不仅有传统的专业知识和管理技能的培训,还组织员工参加各种有趣的竞赛和活动,例如“餐厅经理年会”和“餐厅经理擂台赛”,对具备条件的员工还派往国外进修实习。(2分)(2)启示:①企业要发展壮大,就应当始终将员工培训开发放在企业发展战略的高度上来认识。该公司的成功之处,首先就在于它具有正确的培训价值观,他们把培训不仅看成提高员工基本技能的手段,也使其成为公司创造智力资本的基本途径,因而努力将企业构建成一个有利于员工与企业共同发展的学习型组织。(2分)②“识人”环节重要,“育人”的环节更为重要,该公司的实践充分证明:有竞争力的培训越来越成为企业吸引、留住人才的重要前提。重视培训,不仅可以更好地满足企业长远的战略发展需求,还可以满足员工的职业生涯发展需要,有效地留住人才。(2分)③应当高度重视员工培训需求的分析。如前所述,该公司的培训体系具有很强的针对性,正是因为它是建立在对各类培训对象进行全面的培训需求分析的基础之上的。(2分)④应当重视对企业培训资源进行必要评估和全面整合。一个良好的培训开发体系,需要有一定人力、物力和财力等物质基础的支持。在制定员工培训开发中远期规划时,必须考虑充分开发利用各种教学资源,既要统筹规划培训经费,组建培训师队伍,还有改善培训场地和设施,搭建培训所必需的人、财、物的平台,才能最终实现企业培训规划的目标。(2分)⑤应当对各类员工培训课程进行精心设计,使培训课程体系目标明确、重点突出、不断创新。该公司培训开发体系之所以在员工队伍素质建设中发挥了重要的作用,这是与他们所开设培训课程具有很强的实用性、适应性、导向性和科学性密切相关。(2分)⑥成功的培训需要建立严格的培训评估体系。为了提高员工培训投资的效益,企业必须建立培训评估的跟踪系统,对培训的全过程进行监督控制,以确保实现培训目标。(2分)(每项2分,最高8分)六、某电子产品销售公司拟在本年度内为地区销售部门招聘20名营销经理,公司人力资源部制定了招聘计划,将招聘工作分为初选、复选和终选三个阶段,即:在对应聘人员的简历、求职表和推荐信等资料进行初选的基础上,对应聘人员进行一次笔试,然后采用员工素质测评,从80名应聘者中选拔出40名候选人。请根据本案例,回答以下问题:(1)笔试应包括哪些基本步骤?(2)员工素质测评的量化技术主要有哪几种具体形式?【答案】笔试的基本步骤包括:①成立考务小组笔试过程中有大量的工作要进行准备,通过笔试考务小组可以有效推进整个过程的实施,具体包括计划的制订、试题的编制、考务的组织等项工作。②制订笔试计划为了使笔试能有序进行,需要制订周密详细的实施计划。计划的具体内容主要包括:a.笔试的目的和科目确定,试题的设计,试卷的审定、印制与保管。b.笔试的组织与安排。包括笔试的负责机构或负责人的确定;对考试规模的预计,即将有多少人员报名参加考试;考试时间和地点;监考人员和阅卷人员的组织与安排等。c.笔试试卷的装订、收存以及阅卷的组织与管理。d.笔试的经费预算与效果预测。③设计笔试试题根据企业计划招聘岗位的要求,明确笔试的目的,确定需要测试的主要内容和指标,并以此为基础确定试题的内容、项目、类型、难易程度、题量、计分方法、标准答案或参考答案等。在试题编制完成之后,可以选择一部分相关人员进行试测,在此基础上对试题进行审核与修订,以确保试题的信度和效度。④监控笔试过程为了保障测试的质量,应当加强对笔试实施全过程的监督和控制。笔试的实施包括考前通知、考场管理和考卷保管等内容。⑤笔试阅卷评分对回收的试卷,安排阅卷人员进行阅卷评分,安排工作人员审核分数,最终形成笔试成绩报告。一般来说,应首先抽取一定数量的试卷进行初评,然后请设计试题的专家进行讲评,以提高阅卷的正确性和准确性。⑥笔试结果运用对于笔试的最终成绩,一般有两种筛选方法:a.淘汰法,即按照分数从高到低的原则选取一定数量的人员进入下一轮的甄选;b.达到一定分数的人员可以进入下一轮的测试,该分数线一般是根据人员招聘计划和应聘者的人数和素质状况事先划定好的,给更多的应聘者进入下一轮测试的机会,从而体现了公平性和公正性。(2)员工素质测评量化技术的具体形式包括:七、李强打开公司发给他的《劳动合同续订意向书》,见上面写道:“公司与你之间的劳动合同将于下月底期限届满。公司希望与你再续订为期3年的劳动合同,不知你意下如何?请慎重考虑后,告知人事部。”李强作为某中外合资企业的华东区销售经理,年轻有为,工作能力极强,其个人的销售额占华东区销售收入的50%,因此,公司领导对他十分赏识,很希望与李强续订劳动合同。可是,李强由于另一公司已经向他发出正式邀请,因此不想续约。于是李强拔通了公司人事经理的电话:“非常感谢公司对我的好意,但我已决定不与公司再续订劳动合同了,请在我合同到期之前,为我办理离职手续。”人事经理一听,李强的口气很坚决,也就没说挽留的话,立即安排有关人员,开始为李强办理工作交接。总经理要求李强在走之前的最后一个月,将他的销售客户中对公司尚有欠款的厂家列出清单,并尽可能再去催要,争取收回这些欠款。根据总经理这一要求,李强经过30多天的努力,收回了大部分欠款,只有一笔2.5万元的欠款没有收回,原因是:这笔欠款来自山东省济宁市的一家企业,该企业的营业场所已经搬迁,李强在济宁反复寻找,也没找到这家企业的新地址。无奈之下李强只好回来,将该企业的欠款情况及相关证据交给了公司总经理,同时建议,以后可以派人再去寻找并催要欠款。总经理听完李强的汇报,说道:“因为是你向这家企业销售了产品,但最终却没把货款收回来,公司准备扣发你最后一个月的工资”。李强解释说:“可我是因为劳动合同到期终止,不在公司继续工作了,才无法继续做这个收款工作,而且,我已经将详细的资料提供给公司,公司完全可以让其他人接替我的工作。”“但是从现在的情况看,将来找到这家企业并收回2.5万元欠款是将来的事情。收不回这笔欠款,就是公司的损失,而这个损失,就应该由你来赔偿。所以公司决定扣发你这月的工资。你不要觉得委屈,其实,只扣你一个月工资,没让你赔款,已经是便宜你了。”李强离开公司那天,公司果然扣发了他的当月工资。问题:你认为该公司扣发李强工资的做法妥当吗?为什么?【答案】该公司扣发李强工资的做法不妥当,具体分析如下:(1)工资是劳动者通过劳动而依法获得的劳动报酬,企业不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。凡是需要停发或扣发劳动者工资时,都必须有可靠的法律依据才行。否则,就是对劳动者工资权益的侵犯,就应承担违法责任。本案中李强因有一笔款项没有收回,但该公司可以凭借相关证据追回欠款。李强之前是以公司的名义出售产品并赊账,现在仍然是以公司的名义去要回欠款,所以整件事都是以公司法人的身份进行的。公司是法定的债权人,当然由其自己进行债款的追回工作。(2)市场上大部分产品都处于供大于求,总体上来说是买方市场。对于生产型企业来说,销售自己的产品成了一大难题。为了促销,许多企业采取了先发货,后收款的办法。本案中的公司就是采取了这种办法,因此才出现了李强在离开公司之前,尚有他售出的产品未收回货款的现象。显然,这主要是由公司经营策造成的后果,不应由李强来承担责任。(3)合同到期前李强作为公司一员进行债款要回工作只是在履行自己的职责,因为他收取了公司发放的工资。当他在与公司脱离雇佣关系后,不再承担公司的义务,也就不再对公司未收回账款负责。综上可知,公司以李强造成了2.5万元的损失为理由,扣发他的当月工资,既没有事实依据,也没有法律依据,是一种侵犯劳动者合法权益的行为。八、2015年12月14日,田某被某电器公司录用,双方约定工作期限两年,但并未签订书面劳动合同。田某负责加工产品的关键部件,操作精密度高,严禁用手直接抓取。而田某经常用手抓取操作,直接影响产品质量,该行为多次被检验员发现,并对其进行批评教育.但田某未能虚心接受,纠正错误,反而与之顶撞,造成不良影响。2016年7月6日,田某在上班时,又与员工张某发生争执,相互谩骂,纠缠不休,严重违反劳动纪律,被检验员罚款50元。根据该公司《文明生产管理条例》的规定,上班吵架劝阻无效罚款15元。事后,田某到公司人事部反映。人事部经理在调查了解情况之后,对田某再次进行说服教育,但其不服并当众威胁检验员,影响了正常的生产秩序。随后,人事部根据该公司《临时工管理制度(试行)》的规定,在征得工会组织同意的情况下。于2016年7月12日做出辞退田某的决定。田某不服,向市劳动争议仲裁委员会申请仲裁。请对本劳动争议案件做出评析。【答案】(1)本案件是一起在劳动关系实施过程中发生的员工被辞退的争议案件。(2)在本案中,田某与该公司虽然未签订劳动合同,但双方之间的劳动法律关系是明确的,即存在事实劳动关系。因此,双方都应当按照我国劳动法律、法规的规定来行使权利、履行义务。(3)按照《劳动法》的有关规定,用人单位与劳动者之间形成事实劳动关系,而用人单位故意拖延不签订劳动合同,劳动行政部门应予以纠正,用人单位给劳动者造成损害的,应当承担赔偿责任

温馨提示

  • 1. 本站所有资源如无特殊说明,都需要本地电脑安装OFFICE2007和PDF阅读器。图纸软件为CAD,CAXA,PROE,UG,SolidWorks等.压缩文件请下载最新的WinRAR软件解压。
  • 2. 本站的文档不包含任何第三方提供的附件图纸等,如果需要附件,请联系上传者。文件的所有权益归上传用户所有。
  • 3. 本站RAR压缩包中若带图纸,网页内容里面会有图纸预览,若没有图纸预览就没有图纸。
  • 4. 未经权益所有人同意不得将文件中的内容挪作商业或盈利用途。
  • 5. 人人文库网仅提供信息存储空间,仅对用户上传内容的表现方式做保护处理,对用户上传分享的文档内容本身不做任何修改或编辑,并不能对任何下载内容负责。
  • 6. 下载文件中如有侵权或不适当内容,请与我们联系,我们立即纠正。
  • 7. 本站不保证下载资源的准确性、安全性和完整性, 同时也不承担用户因使用这些下载资源对自己和他人造成任何形式的伤害或损失。

评论

0/150

提交评论