薪酬设计提供有竞争力的薪酬和福利

提供有竞争力的薪酬和福利薪酬是企业对它的员工给企业所做的贡献，包括他们实现的绩效，付出的努力、时间、学识、技能、经验和创造的相应的回报和答谢。在员工的心目中，薪酬不仅仅是自己的劳动所得，它在一定程度上代表着员工自身的价值、代表企业对员工工作的认同，甚至还代表着员工个人能力和发展前景。企业员工对薪酬分配的公平感，也就是对薪酬发放是否公正的判断和认识，是设计薪酬制度和进行管理时的首要考虑。薪酬的公平性可以分为内部公平和外部公平性。所谓内部公平性是指同一企业中不同职务所获得薪酬应正比于各自的贡献，只要比值一致，便是公平。在薪酬激励中，要敢于张扬人才优势，要重点突出“人才优势是员工薪酬的分水岭”。可以将全面报酬体系划分为薪酬、福利、学习与发展、工作环境等四个部分，如下表所示。吸引员工的四大环境：薪酬--薪酬一般包括基本薪酬，可变薪酬、短期奖励、股权计划等。其中，基本薪酬和可变薪酬是全面报酬的核心部分。基本薪酬通常是根据员工的岗位或能力来确定的，体现岗位或能力对于整个组织的价值或贡献。但是，单纯的基本薪酬不能创造足够的竞争优势来激发员工的最大潜力，无法保证薪酬战略成为企业经营战略及人力资源管理战略的一种延伸，也很难保证员工的努力与组织目标一致，因此需要加强可变薪酬的作用。可变薪酬往往与组织绩效和员工业绩相结合，体现组织目标和绩效的动态变化，往往表现为销售提成、绩效加薪、利润分享等形式。福利--福利是薪酬的补充，也是法律的要求，企业必须重视福利项目的设计，不仅要对所有员工设计一套合理的福利体系，对于特殊人才更要别出心裁地全面分析其所需，提供他无我有的服务，用自己的特色福利留住这些关键人才。学习与发展--知识改变个人及企业命运的观念已深入人心，学习与发展可以从根本上提升企业的核心竞争力和竞争优势。因而，企业要想对员工提供在学习和发展方面的报酬，就需要在以下几方面作出努力：提供足够的培训和学习的机会；为员工进行职业生涯的规划；提供轮岗和晋升的机会，让其看到未来发展的方向，以“事业”留人。工作环境--这里的工作环境涉及到组织文化、上级的赏识和认可、工作本身、工作与生活的平衡以及工作地点等。在上述全面报酬体系的四个组成部分中，薪酬和福利属于交易报酬。之所以称为交易报酬，是因为它们包含了根据组织与员工达成的契约而支付的货币报酬，在契约或交易中，员工同意提供时间、技能和劳动以获取薪酬和福利，如工资、各种法定保险和补充保险等。交易报酬大多是一种货币性报酬，是吸引与保留员工的“出场费”和“滞留费”，它在员工决定在哪里工作以及是否会留在原单位继续工作等方面发挥着重要的作用。但是，交易报酬具有计划性，容易被竞争对手模仿，而且需要耗费大量的成本，对于高层次的员工还不能完全起到激励的作用。相反，关系报酬即学习与发展、工作环境等满足了员工的某些特殊需要，象征着组织和员工的关系，对提高交易报酬的价值具有非常重要的作用。如果员工看到自己与组织的关系，体会到自己在组织中的价值以及组织对自己的重视和期望时，那么他就会融入到组织中，将工作当作自己的另一个伴侣，忠诚于组织，奉献于事业，能够在组织和员工之间形成一种特殊的结合，能够最大程度地提升雇员的满意度和提高雇员继续留在原单位工作的愿望，也能够使组织标新立异和富有吸引力。因此，全面报酬体系是交易报酬和关系报酬的结合，在企业和员工之间建立的不仅仅是一种单纯的“雇佣”关系，而是相互“承诺”的关系，组织承诺给予员工全方位的报酬，满足其各方面的需要；员工承诺忠于企业，全身心的投入工作，奉献自己的劳动和价值。好的薪酬体系是个什么样子呢，根本的评判标准是增加企业的价值，如吸纳和留住关键性人才，控制成本、激励员工不断学习和提高绩效等，并与其它企业有所差异，为企业在竞争中赢得了优势。多薪酬柏体系景模型设为首页加入收藏欢迎赐稿么不同叉的公小司对阶薪酬密的目血标有弓不同叠的表梯述，弄也有刮不同偶的侧贷重，月如有铜的公曾司强剂调员芒工的泳贡献雨，将饰员工府的薪宴酬与忘财务围业绩纱挂钩性，象命美国苏麦卓福尼公跳司确踢定发鼓如下脚薪酬推目标哑：电炉获支持扰目标钱：支屡持日付趋复哥杂的籍商业旅活动凤老辫最大语限度耀地减爽少固消定成套本增抹加梳香禾以可哭变的枝薪酬的和股臭票来宿强调棕业绩暑知罗竞争退力与肌财务辅业绩货挂钩饲：5馋0%玉的业竭绩就唱给劳他务市舌50委%的嫂薪酬畜；7暂5%下的业缴绩就萌给劳恳务市抵场7折5%饮的薪摆酬吹1.巾1故工作喘收益佛与薪茫酬的萍概念箩笼净薪酬清只是累员工钱工作玩收益白的一禽部分梯，请望看下唇图：筛1.嫩3犁构成蔽薪酬外体系忙基础惹的战弃略政宰策拴介陈在模锅型的毙左边忍包括形四个竖方面弱的薪砍酬政终策：沿（1傍）内忠部一炼致性少，（错2）求外部在竞争忽力，肾（3兼）员锈工贡栋献，快（4俩）薪忠酬体煤系管娱理。链这些尘政策豪是建谜立薪痛酬制斯度的四基石拖，也漂是指唯导薪波酬管分理达板到既币定目甲标的漆行动润纲领纷。张租栗内部誉一致苦性累，是午指同矩一组孝织内压部不舱同职渔位之努间或袋不同告技能锄水平笨之间扁的比季较。示这种过对比宴是以贞各自躬对完棉成组泰织目窗标所始做贡谢献大碑小为漏依据电的。内内部赌一致旧性对肉薪酬哗目标亲的实探现有忌重要街影响踪，如珍组织芳内部骡的薪盘酬差饮距决财定着昨他们产是否静愿意丰额外马地进菌行培发训投彼资以替使自术己更承具有也适应夕性，摊决定挪着他润们是鸣否会振承担背更大真的责薪任。猫通过螺促使徐员工珠参加昏更多谜的培呆训，片促使辟他们营与顾违客交真往时搏挑起汪重担牢，薪帝酬差尿距间涝接地待影响肺着工勿作效键率，点进而吓影响岗整个菊组织逝的效戏率。界匠病外部豪竞争蒜力写，是骑指公眨司如练何参拖照竞恳争对尽手的俘薪酬始水平兼给自恨己的赶薪酬肝水平睁定位驶。视烟外部有竞争竿情况麦而定闸位的垮薪酬帅决策适对薪要酬目订标的毁实现允有着横双重渐的影览响：姥1）李确保葱薪酬肆足够怠吸纳袋和维谱系员浮工，量一旦蓝员工谨发现猴他们芝的薪凭酬低膊于企好业内邪其他窑同行送，他趣们就播可能基产生睡不满圈意。唱2）诸控制虽劳动学成本另以使台本企烂业的务产品拦或服盈务具夫有竞临争力揪。泡查蝶员工致贡献甲，是关指企目业对奴员工屿业绩添的重薄视程照度。此某个土员工夏业绩丹突出节，或不工龄挽较长匙，他费是否伯应该弓比其能他人恢得到庸更多辨薪酬滴？或也者是蹄否所督有员妻工都铸应该枣通过贞利润奔共享挽来平子均分蹄担公近司的换盈亏住。对劈绩效捧和/伟或工震龄的艇重视乐程度战是一纠项重尿要的姑薪酬刮决策岛，因奴为它昼直接喘影响派着员租工的忆工作革态度润和工佩作行动为。居清楚朽制定阔了绩箭效工冬资政队策的杀公司和在制胡定薪撕酬制膨度时案会更程为注堡重绩抚效工岂资和暂激励参工资轿。饰丛良薪酬映管理饿，是阻薪酬步制度炎的最渐后一肿块基始石，抚没有姥有效算的管棒理，贷世界制上最汉完美敌的薪送酬制玉度也狭会毫变无用停处。谣所谓叠薪酬诚管理雅就是驰管理库者必蠢须把哪各种家形式运（如改基本溪工资磁、短重期和遮长期都激励舰工资执）规绣划在琴该制争度之裂内，毁做好甲与员蚊工的无沟通缸，还岁要对岛该制代度能黑否达梦到目瓣标做找出准额确的蚕判断蜂。也赖就是迷在我隶们修回改或唉重新三制定城薪酬巾制度乳以适疫应变搞化的我时候简，要笑问以碗下几约个问周题：瘦我们筛有能映力吸社纳技浪艺娴毫熟的辆员工帆吗？禾我们宵能留涛住他纱们吗灿？我垮们的肯员工忙是否要感到步薪酬臂制度锯不公朱平？记他们唤对薪呢酬决的策的兵形成逮过程军是否尿有所帖了解惕？绩药效较寸好、冷收益浩丰厚拖、市谋场占枕有率穴高的度公司妖如何陈给本甜公司啊员工喘支付贪薪酬站？与系同行乏比较姻起来串，我钓们的拥劳动戒力成谅本是根高了页还是芦低了衰？等续等。在绩效绣考核侮的公轰平性亿是人宗力资柔源管沃理人尺员和畏薪酬库福利流制度避设计享者毕删生的品追求贩。大宜筛薪动酬福森利发分放越昆公开永越好黄。不红但要绵公开网结果咬，还溪要公文开过黄程。级扁良军现狭在的拨世界锤已经摘进入遥不是云“告患诉我膝，我勉就能亩相信竭”，海而犬是“钞给我也看，悼我才扛能相区信”除的年骨代了亩。军飘仅啄不可饺否认顷，再客好的股绩效吊管理洞制度弟，都估会毁仗于考酸核的再不公姜平、超不客锁观，蜡所以师绩