文档管理者职场经验摘录

管理者职场经验摘录TOC\o"1-3"\h\z成长之道1自我约束：财会人员成长之道1寻找快乐学习的源头3管理新丁——如何掌握新角色4如何获得职场晋升5求职之道6斯宾塞理论与成功求职6如何成功地进入外企7外企的肩膀有多高8职业素质9你够“职业”吗——HR经理谈职业人的素质9高级管理人才的必备素质10优秀的管理者是怎么样的？11杰出人物有二十二种特征12管理者的最基本能力：有效沟通12腔职业衔规划第14颂职业数生涯盛规划际14醒管理法感悟慌21软管理的感悟诉——浆《行给成于俗思线--节-狐总经辆理手眉记》史自序径21锄智慧榨创造部价值泉22商管理旋者的眉五种扰畏惧截23政哪种线办公忆方式踪效率阀最高捏25澡想法涝永远孟重于崭方法砌27奥经理鼓如创何节发布卷命令究27区成长傍之道拆自我侄约束或：财枝会人而员成父长之迈道剖析一些成功财会人员的成长轨迹，注意塑造自我、提高自我、把握自我，乃至做到能自我约束，是一条重要经验。如果财会人员把握不住自己，不能自我约束，就会给工作带来损失，甚至走上违法的道路。本文拟就财会人员自我约束的问题进行探讨。一、关于自我约束的内容所谓约束，是指对事物进行控制和管束，使之不越出范围。财会人员的自我约束，就是对自己的言行举止有意识地进行限制，使之符合社会和经济规律的客观要求，并纳入党纪国法的轨道。因此，它与各种外在的监督和制约一起，构成对财会人员的制约机制，从而成为整个财会人员形成机制中的一个有机组成部分。能否有效地自我约束，是财会人员政治上成熟与否和素质高低的体现，也是财会人员能否健康成长的重要因素。财会人员自我约束的内容应涵盖其学习、工作和生活的各个方面。就其表现形式而言，可从四个方面来认识。一是自省。即从内心深处对自己所作所为经常进行反思和检查。这是自我约束的基础性环节，也是自我约束的基本功所在。因为自我约束的前提是自觉自愿。缺少自省，自我约束就缺少内在的动力；没有自省，也就体现不出内心的自觉和自愿，就谈不上自我约束。同时，财会人员的自我约束包括思想、情绪、言语、行为诸方面，其中思想上的自我约束尤为重要，决定着其他方面的自我约束；而自省是思想上自我约束的体现形式，也是实现思想上自我约束的主要途径。古人云：“吾日而三省吾身。”财会工作者在工作之余，都要重视自省、善于自省，这是把握自我的起点。二是自律。即按党性原则和法律准则严格要求自己，规范自己的行为。这是自我约束的关键环节，也是自我约束的实质所在。从一定意义上说，自我约束就是严格自律，特别是行为上的严格自律。没有自律，随心所欲，就谈不上自我约束。只有严格自律，财会人员才能保持良好的形象，具有独特的人格力量，才能在本职工作上取得引人瞩目的成就。舰警三是竿自控牵。如敞果说灭自律姓是着纽重强局调财边会人征员不永与第耐二者井发生以联系垃时对任自身肥个体沈行为羞的约驴束，滥那么证自控拨则是背指财挑会人典员在快业务皱活动纽中，点与第暴二者垒即客醉体发婚生联哨系时页，按相党性缸原则次对自络身行伏为的聪规范厉、调圆整和淹校正搞。这束是自誉我约撕束的避标志治性环炉节，益也是耀自我乳约束致效果脏落实蝇所在忘。因我为自糠控的尝内在吹要求池是对缴外在搏事物者正确私反映僻、准肝确把早握自蜓身行萍为的牢度，纱防止闷过犹遥不及蝴，做忽到适脖时适秩度，这有理宁有利统有节浪。自演控的泽重要岛内容已是控蚕制情沫绪，蚊要理快智而鄙不是塌感情鸦用事村。自篇控的耗关键匠是听桐得过缎批评关意见风，不误一意甘孤行码；放孔得下肠架子育，不仰妄自冈尊大姜。财捉会人朽员能谢做到演自控咬，就岁能通诵事不繁乱，福处变讨不惊吸；就抽能不菌为名雹惑、见不为齿利诱莫，保推持平六常心警，胜榴不骄尿、败剪不馁扩，不爪受外凶界干锁扰，钢把本闸职工交作做老好。移鸽灾四是延自勉璃。即约告诫公自己榴，始已终保怠持振乌奋向矮上的唇精神纯状态令。这烈是自暗我约道束的栏反馈巷环节施，也遣是目颈的之傍所在减。因手为自氏我约瞧束说刻到底行，是讨为了仁鞭策确自己桶把各栋方面怜工作灿做得渐更好碌。因稍而，巨不能巡只是馒一味窑地要康求不互该怎葱么样旨，而牙要更挤好地颠找准殊坐标挎，明遵确应奥该怎杂么样邪。如耻果缺谨少了葛自己已必须帅进取执向上撑、创纸造比惠他人模更为季突出哗的业扬绩这仁一方隙面的孟限定滥和要视求，刺财会欠人员源的自底我约脊束就筝是不未完备击和不闻全面加的，诚工作然也就眯失去扒了方滴向，恨失去垃了意原义。灾崖甚二、说实现糖自我消约束西的途谈径顿否强化句财会潮人员另的自及我约返束，弱必须毁抓住尼以下球几个慎方面俩。术脖一是首要认剥清使鼻命，僻强化歌自我校约束膛意识偷。财抖会人川员勇遮于抵帮制歪行风，白抗得苍住诱件惑，耻清清尿白白存做人舅，扎悲扎实套实做设事，仆是来命源于淹对自快身崇瓦高使悔命的绳认识茎，对叛保护猪国家跟、集宣体和欺人民此财产杠安全细的重赌大责咱任的车感受基。同华样，芒这也饱是财勺会人僵员强磁化自博我约挠束的医根本天之所蜓在。唉每一去个财拼会人甘员都导必须到认识周到，挥完整惧意义嘉上的创财务以管理羡，无冲论在斗对他吃人还膀是对马自身浓，总传是把探责任府和权宵利、效制约永和激恐励、瓜保护理和惩咽处在泡实践陵中溶很为一校体的绑。特火别是顿只有蜘把自术我发吧展和懂自我稻约束企紧密降结合非，财喉会人医员才劈能真汁正在部日常闸工作亦中立边得稳剪，站铁得直忠，看悟得远朗。自季我约迈束尽拼管是担艰难到的行借程，冲但同佣时又醒是一诊个提蛙高的应过程副，它说可以必使我而们精疗神上斑获得凶升华为，行拉动上久更加吩得当云，任泽何时友候都外不可格舍弃辣。虹键二是典要提茄高素灾质，是夯实齐自我肤约束吵的基鸽础。贡财会咽人员通能否等自我钞约束颤和自弯我约屑束如保何，绿已远月远不投是一怎个方袋法问鞭题，踪而是裕基本坦素质港的体盏现。平搞好渣财会烫人员熄的自惠我约棵束，暑单靠量外在和的引凶导和睛要求问是难侮以实利现的替，关今键在忘于提摸高财捕会工搞作者凝自身汇素质馒，使吴自我龄约束身有着被良好朱的内朴在基案础。迹要通匀过多捞种培梁训和糖学习糖渠道迷，强蝶化财袜会人户员的瑞自我复修养欺，使驾自我小约束磁有着咳坚实休的基鉴础。寺俯鸣三是季要慎闸独行责事，忆增强筛自我并约束新的能茧力。富自我拳约束快能力曲的增畏强是蛾一个兰实践壁的过怕程。席最能行锻炼滩自我批约束漏能力私的，评就是伏独处渔时能限否慎堪独行笨事。盆古人跑曾说话过：智“攀君子膊慎其剥独也馅”京；借“萍古之蒸成大嗓器者爆，无必不慎裂独辣”多。财终会人掏员自奸我约扇束的谊最高恼境界参和能果力增层强的可实现凶形式甚，就组是要路慎独谜行事若。每滋个财密会人叶员都叶要善涛于从纸一举硬一动问做起且，把努自我野约束直落到栽实处歼。尤拨其在刺一人钻处理冲和负阿责担亲当某今项业码务时院，决侮不因愈为无羞同事坚之久柱而恣摔意妄哄为；蜘在掌放握权寻力时按，决更不因帮为可西能宪“齿自由竟拍板寿”围而个亿人意志志膨气胀，押刚愎露自用举，甚烂至以稻权谋蜻私；果因公系外出蕉、远董离单可位时安，决技不因射为远工在领仓导和颤同事姐视野禾之外烂，无渐人监涉督、捞无人葱提醒鹊，而改干出烂违反洪纪律莫、违削反原鲁则之学事，淋要牢唯牢把狠住个益人处沉事，荣慎之枣又慎络这个荣关键光环节疏，善已于在之单人评独处终、经厉受考键验的规过程绢中增节强自屈我约颜束能惜力。曾料羡四是缴要把张握标哪准，短提高询自我喇约束暑的水叫平。峡自我畜约束梢既不愁是权贩宜之弱计，保也不贸可能俩一劳秋永逸哪。要抄提高铅自我遍约束唤水平之，必画须探露索建坐立目俱标体俘系。苍当前果首先麦要明洒确的涂具体耳标准富，就平是减横少工脊作中茂不必杠要的息失误达和杜见绝自叹己犯壳错误规的因慧素。勒实践锹中，尽财会头人员升既要刘解放咳思想司，又尘要实垒事求婚是；心既要亚敢想支敢干累，又健要脚描踏实棒地；训既要掩放手倚大干忙，又毒要谨萄慎处监事；阁既要变严于他对人醋，又液要严捉于律务己，认使自享我约瓶束水运平随骗着改内革的赢深化效而不柜断提淹高。区狱竞作者束单位鼓：湖舱北省笛谷城付县政椅策研害究室寻找快乐学习的源头中国管理传播网2002年8月27日，阅读人数161人]国斌学习中心，近期以其独具特色的英语口语培训引起人们的注意。它的创办人赵国斌先生游历多国，精通英、俄、日三国外语，同时粗通法、德语。他根据自己学习语言的体会，总结了一套独特快速的语言学习方法，使国斌学习中心在英语培训学校百家争鸣的情况下独树一帜，掀起了口语学习的新浪潮。

国斌学习中心对学员要求“手拉手的学习方法”；对老师要求“手拉手的教学方法”；强调“手拉手的传播方法”，并提倡“公益英语”。

“三皮”理论

在与中心的接触中，让记者最深有体会的就是“手拉手的学习方法”。

该方法的核心是“三皮”理论，即：撕破脸皮、磨破嘴皮和顶破头皮。

“撕破脸皮”，即让学习者表达信心，突破哑巴英语境地。我们知道，语言的学习需要交流，在交流的初期需要勇气，需要学习者张开嘴巴说出来，表达你的语言信息。这样，你将在语言表达的心态上战胜自己，从而实现性格上的突破。中心坚信：这样的过程，是语言表达能力和突破性格羞涩的互相添补的一个阶段。

“磨破嘴皮”，即无论你的外语基础如何，都必须不断地说，随时随地的训练。我们必须同以英语为母语的人进行交流，以此来不断的纠正我们的发音和流利我们的英文思维。

“顶破头皮”，强调学习者对语言的学习要有钻研精神和达到一种痴迷状态。强烈的兴趣会让我们在学习中实现狂热的“宗教式信仰状态”，这样你的口语将会有更深的进步。

“三大”训练法

结合“三皮原则”，国斌学习中心还提出了“狮子大开口”的三大训练方法，即

：大声、大胆、大量。

大声是“声震瓦屋”。因为大声的说话，可以暴露你口语中的问题，并通过不断矫正达到字正腔圆；

大胆是“胆识惊人”。因为要想在短时间内实现语言的突破，就必须改变懦弱、胆小、害羞的性格，这与“撕破脸皮”是同样的道理。

大量是“日积月累”。语言的学习讲究记忆的规律与重复，不断进行重复的训练，才能实现从量变到质变的飞跃。

中心创办人赵国斌自己在语言学习初期也特别讲究“原汁原味”的模仿，他认为，只有把“外语变成母语”，才能达到“脱口而出”的境界。因为要学习好一门语言，首先必须要学习纯正的发音，要做到这一点，就必须学会模仿，即大声地模仿该语言本族人的语音、语调；当你遇到好的句子，就必须大声地反复跟其重复，直到掌握其语音、语调为止。刚开始时你可以模仿一些演说，经过不断模仿、重复，你逐渐就会了解语言本身带来的深刻含义――它蕴含了丰富的异域民族文化和精神，这样，学习语言就成为了一种趣味媒介，并构建成一种文化的桥梁，使语言学习变成文化和精神的欣赏。

扫除“三障碍”

学习语言，对许多人来说，离开了老师就没有环境了。而国斌美语却主张进入一个“没有陌生人的世界”，要广交以英语为母语的人，碰到外国人就要像朋友一样上去和他交流，随时随地创造语言学习的环境。

配合这些语言学习方法，中心在教学方法上制定了“扫除三障碍”的培训标准，即扫除“心理障碍、语言障碍、文化障碍”，立志把培养学员培养成为“语言王国的骑士”。

最让人感到惊讶的是，中心创办的情景教学法，“清山绿水，酒吧茶坊”皆是中心授学的课堂。通过英语俱乐部、留学生联谊配对以及与外国旅游团游览参观等活动，来丰富中心的语言教学生活。

另外，中心还一直为奥运免费培养义工，同时组织“环保英语团”；并力图建设中国最大的英语学习信息网站国斌手拉手网（hihenglish），免费为英语学习的人士提供全面的英语学习信息。管理新丁——如何掌握新角色普通职位与管理人，两者承担不同责任，领取不同的薪酬，基本上是扮演着两种不同角色，企业对两者的期望亦不同。然而管理人并非从天而降，大多是从普通员工中提拔出来；因此，一个普通职员升上管理层时，便很容易混淆两个角色。若要恰如其分地演绎管理人这新角色，最佳方法就是彻底忘记旧有身份，全情投入揣摩新角色的要求，进而掌握演绎的窍门。当然，其间上司及管理层也必须从旁辅助及指引。“把实际工作交予下属，任务完成后，一切功绩便归于他们。到时，公司上下会看得见我的功劳和贡献吗？”“若把工作完全放手给下属执行，他们有足够能力办妥吗？我需要监察他们的进度吗？”“下面的同事都曾是我的同辈，把工作分派给他们，他们会不会以为我恃位高权重，刻意加重他们的工作负担呢？”以上是无数新扎管理人曾经问过自己的问题，基于心理障碍，在委派工作时，应该放手的，他们就“抱着不放”。结果，弄到自己分身不暇，没有机会在策略性工作方面好好发挥，同时剥夺了下属发挥的机会。有些管理新丁，虽然会把工作下放，但下放时，又会犯上另一种通病，就是对下属的进度紧盯不放。下属当然会觉得不是滋味，更坏的情况是，他们可能会以为自己力有不逮，士气因而大受打击。结果，这些管理人自己也不会好过，工作时间一天比一天长，且开始犹豫应否再接新任务。至于他们的下属，除会对工作缺乏投入感外，更糟的是，他们会索性避开与上司沟通。窍门一：忌误解职责错误演绎明显地，犯了以上错误的新丁，还未能好好掌握管理人到底是个怎样的角色。而解决的最佳方法，就是让他们了解，企业对管理人的期望，是有别于一般职位的要求的。所以，企业管理层及新丁的上司便需要让他们明白，管理人的责任除了要完成公司定下的目标外，亦包括发挥下属的潜质及提携下属，而这些无形的贡献，亦同样会得到回报。若想管理新丁加快掌握新角色的演绎方法，上司则需从旁协助，如协助他们找寻下放权力的机会，又或者建议他们先行选择一些组织能力及责任感较强的下属，接手一些新项目，成功后，再逐步把大型项目委派给更多的同事。窍门二：忌隐瞒失败愈陷愈深有一些管理新丁，因为不愿上司发现自己的弱点而最终后悔升错人，就把自己与上司划清界线，自设尊卑关系，只等上司要求开会、发现问题及要求汇报时才接触。他们有意无意间会减少与上司的联系。对于向上司说的每句话，亦非常谨慎，且很少会开口要求帮忙；有些自以为聪明的，更会隐瞒对自己不利的事情，例如与同事不和的关系、及工作失败的报告等。其实，只要上司预先向管理新丁道出对他们的期望，便可避免以上的问题。上司亦应让管理新丁知道，他们并不是要求一个全能的管理人，所以没有什么必要逃避或隐瞒，反而开放式的沟通是必须的，因为新上位的管理人的成败，亦等如上司的成败。故此，他们的关系并非一般上司下属般简单，而应是共同进退、并肩作战的伙伴关系。上司亦可为新人介绍企业内其他的管理人员，鼓励大家增加接触，让他可参考旧人的成功经验。最重要的是，每个管理人员都要明白“失败可以接受，隐瞒则无法宽恕”的原则。窍门三：宜下放权力放远目光有的新上任管理人员，在一些项目进度遇到阻碍时，常常运用个人的经验和专业技术，加以援手。诚言帮忙是好事，但要先想想，若不插手，事情是否真的解决不了？若每到紧急关头都插手，留给下属从解决难题中学习的空间又剩余多少呢？身为管理人又有多少时间从事策略性工作？一般来说，新上位的管理人，所负担的策略性工作与技术性的比例应该是一比九，而管理的资历愈长，策略性工作的比重便会随着增加。故此，欲由管理新丁晋身为管理强人，增强在策略性工作方面的发挥亦是必要的。这方面，上司可作出指引，教他们避免把焦点只放在眼前的工作，引领他们建立宏观的思维。上司可在会议上提出一些启发性问题，如“现在市场上有什么因素会影响未来两个月的趋势？”“在新趋势中，我们会面对怎样的竞争？”“若要提升生产力２５％，我们的员工需要些什么额外技能？”当得不到满意的答案时，上司便应该向管理新丁道出，管理人应有的宏观思维是怎样的。窍门四：宜善意批评增强沟通任何人都不愿意接受批评，普通员工与管理人无一例外。故此，对下属提出有需要改善之处时，身为上司的管理人应抱善意态度给予意见。例如“你近期的表现很好，我有信心你将有更好的前景，所以让我们讨论一下你在哪方面最缺乏信心……”便是一种正面的开场白。至于恶意的批评，是管理人的大忌。“有没搞错呀，真是离晒大谱？”“都不是我要的东西，我不管你用什么方法，总之先改好再交给我。”这些不负责任的评语，除缺乏建设性外，对同事会造成打击，不仅新上位的管理人应尽量避免，身为管理新丁的上司亦应注意。资料来源：《Ｈａｒｖａｒｄ

Ｂｕｓｉｎｅｓｓ

Ｒｅｖｉｅｗ》，Ａｐｒｉｌ２００２如何获得职场晋升晋升是每个浑身于职场的人都希望得到的东西，因为你通过晋升可以使自己获得更高的声誉，更高的地位，更多的薪水，更多的职权，可以控制和驾御更多的人和事。但是，可供晋升的职位毕竟有限，有时一个职位有几个甚至几十个人在竞争，最终能幸运获得晋升的只有一个人。这就在一定程度上体现了竞争的激烈性和残酷性，增加了很多的变数和不确定性。这个幸运的人到底是不是你，谁都难以确定。

那么，如何使自己在众多的竞争者中脱颖而出，成为最终的幸运儿呢？

主要有以下几点需要考虑：

1.摆正心态

你的心态决定了你做事情的方式。

比如你认为自己生来就是适合做领导，适合做大事情，你可能就会对现状存在着诸多的不满，一心只想着晋升做领导的事情。喜欢寻求晋升的捷径，一些本该做好的事情不愿做或者根本就做不好，给领导留下好大喜功的坏印象。

但是，如果你的心态比较平和，认为付出总会有回报，晋升是付出之后的必然所得，那么你做起事情来可能就比较务实，比较扎实。就能从点滴做起，从小事情做起，每一步都会走得很扎实，从而也能不断地积累一些知识、技能和经验，逐渐得到领导的赏识，做些超越的工作，获得锻炼。这样，你的晋升也许只是个时间的问题。

所以，心态非常重要，在工作应该不断地摆正自己的心态，使自己的发展和提升成为自然的事情。

2.少说多做

说话与做事是成反比的，你说的越多就做的越少，反之，你说的越少，做的就越多。

能力是通过做事情体现出来的。光说不练，你也许会得到人们的喜欢，但容易给人们形成语言的巨人，行动的矮子的感觉，而且作为一个职场新人过多地指手画脚似乎也是不太合适的事情。领导决定晋升决策的时候更多的还要看你的工作业绩，看你做了哪些事情，做好了哪些事情。

所以，要想尽快获得晋升，你必须从现在开始行动起来，去做事情，去用实际的行动和真实的业绩赢得领导的赏识。

3.与众不同

现在的职场竞争非常激烈，一无所长的人即使你再努力再肯干，也很难获得晋升和赏识，因为你能做到的别人也同样可以做到，晋升的机会没有理由会青睐一个一无所长的人。

职场喜欢与众不同的人，IBM认为如果在一个岗位上有两个会一样技能的人，那么其中有一个就是多余的，就是要被淘汰的。

很多员工认为自己的上司什么都不会都不懂，简直就是个白痴，不明白为什么让一个什么都不懂的人当领导。其实，你千万别把自己的上司当傻子，即使你的上司在你看来什么也不会，但就他处理人际关系这个方面，也许你需要学上几年。能做领导的人一定有他的过人之处，只是你没有发现或者发现不了而已。

所以，做的与众不同也是促你成为职场领袖的一个关键因素。

4.善于处理人际关系

职场是一个组织，是由人组成的，因此，人际关系的处理显得非常重要。

人际关系被许多成功人士奉为人生的一笔财富，它甚至比你所拥有的物质财富都要重要上许多倍，因为它可以帮助你去获得那些东西，帮助你成功。

许多职场不甚如意的人多在人际关系上吃了亏，摔了跟头。人际关系处理不好，可以说是寸步难行，处处设卡。同样，人际关系处理好，你办起事情来就容易许多，就会左右逢源，轻松自如。

人际关系处理好了，你就拥有了厚实的群众基础，拥有了驾御部门员工的能力和技巧，你的上司就可以放心把晋升的职位给你了。

5.帮助上司提高绩效

实践表明，获得上司赏识和信任的最重要的一点是帮助你的上司完成工作。

上司的工作都是通过下属来完成的，下属完成的好坏决定了他的业绩的好坏。员工工作完成的好说明上司领导的好，他可以在他的上司那里获得认可和肯定；完成的不好，则你的上司可能要在他的上司那里受到批评。

你所能做的就是帮助你完成他的计划和目标，而不是一味的讨好奉承，讨好奉承只能将你和你的上司往坏的方向引导，也许等不到你的晋升，你和你的上司就要被调职或解雇了。实际上，领导也不会放心让一个只会奉承的人当自己的助手。

因此，你一定要尽可能地帮助你的上司完成工作，与上司一起进步。这样，你离晋升的机会就不远了。求职之道斯宾塞理论与成功求职求职竞争的关键在于，求职者如何向雇主“发信号”，让雇主通过这些信号相信自己是值得雇用的好员工。

诺贝尔经济学奖得主、美国经济学家迈克洋·斯宾塞以研究劳动市场上的“信息不对称”问题著称。根据斯宾塞的理论，劳动市场是一个信息不对称市场。这就是说，劳动市场上雇主和求职者之间信息是不对称的。求职者的信息包括雇主很容易获得的公开信息，例如，年龄、学历、毕业学校、所学专业等等，也包括实际能力、个人性格与爱好、勤奋程度等雇主不易获得的私人信息。雇主总想找到最好的雇员，但他们拥有的信息比求职者少。同样，雇主也有一些私人信息是求职者所不了解的。求职者想找到好的工作，但他们拥有的信息也比雇主少。雇主因为信息少无法雇到好员工，求职者因为信息少找不到好工作。这就是供求双方的信息不对称引起的就业困难。

实际情况中，往往是求职者提供了详细的个人资料，而招聘单位却对自己的具体情况“概不透露”。求职者因信息不全而难以作出自己的选择，这种情况有悖于“双向选择”的初衷。因此，求职竞争的关键在于，求职者如何向雇主“发信号”，让雇主通过这些信号相信自己是值得雇用的好员工。

传递真实信息

如果一个人靠简历中对自己虚假或不实的吹嘘来传递信息，这就像不实的广告那样会失去雇主。所以，传递的信息一定要真实。不要把雇主想象得太傻，那些负责招聘的人力资源部门人员都是久经人才市场的老将，炼就了一副火眼金睛，虚假的信息，一旦被他们看穿，下面就没戏唱了。信息不对称理论是教人讲真话的。宁可找不到工作，也不能用虚假的信息骗人，抱着这个信念，最终会有一份适于自己的工作。

当然，传递信息不仅有简历和面试，还有应聘者的每一个细节，例如，得体的打扮与举止，约会守时，甚至说话的声音大小，看人的眼神，等等。求职者与雇主交往的整个过程都在传递信息。有的人就是因不拘小节（例如，不守时或说出不礼貌的言辞）而失去了机会。这些都是传递信息的技巧。当然，不能刻意去追求什么，过分做作，又有点假了。

有效“包装”，打出特色牌

现在的大学生早已学会了“包装”自己的方法。例如，去考各种证书（英语四、六级、剑桥商务英语、注册会计师、驾驶证等等）来向雇主显示自己的能力，编写并印刷精美详尽的个人资料（当然是只讲过五关斩六将，不讲走麦城），甚至去美容或者整容。用斯宾塞的理论说，“包装”自己就是向雇主“发信号”，传递自己的信息。这些方法有用吗？如果人人都有各种证，个个都把自己说的像鲜花那么美，这些信号其实就失效了。因此，如何通过有效的信号使雇主了解并信任自己是一门学问。

在劳动市场上，要使自己脱颖而出受到雇主青睐，关键是要打出自己的特色牌。换句话说，求职者不能拿那些人人都有的东西去吸引雇主，而要让雇主知道自己的特长。这就要根据职业要求向雇主传递自己适于这种工作的特点。比如，你去应聘销售主管，就要在面试中显示出自己的亲和力与出色的口才，在简历中讲清楚自己成功推销活动的案例。这就是说，你向雇主传递的信息要有特色，而不能一般化，这是推销自己的关键。

一份封面设计别出心裁的求职材料，和千篇一律的白纸黑字的材料相比，肯定会特别地引人注目；介绍自已情况的文字，如果能分清主次，针对用人单位的求才实际，重点突出自已的特长，肯定比面面俱到、眉毛胡子一把抓更能抓住招聘者的心；不俗的仪态、气质，也会在人群中引人注目。为了做到与众不同，就应在以上几个环节多动脑筋，恰到好处地张扬自已外在的和内在的特点和优势。如何成功地进入外企我不喜欢别人叫我CED，现在的官太多了，叫我总经理就可以了，今天给我的题目是“如何成功地进入外企”，我想，从简历和面试两方面谈谈我的看法，首先我介绍一下科锐人才网(://ChinaCAREER.)一、科锐公司简介。科锐职业发展顾问公司。科锐猎头和科锐人才网。提供人力资源招聘的全面解决方案。网站的宗旨：以开放的心态，专业的视角建设科锐人才网，使其成为公众媒体，在企业雇专和求职者之间架起一座沟通的桥梁。我们提供的服务：

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1.职业定向与所学专业(突出你的技能和能力)：外企公司特别强调的一点是专业技能。

2.兴趣爱好将影响你的职业生涯：不要不说出你的兴趣爱好，认为企业不会对此感兴趣。

3.关注社会热点：外企公司需要的是一个能对社会有相当清醒认识的人。四、面试前的准备：

1.了解企业背景及文化。企业文化是相当重要的，需要通过各种方式去了解所求职公司的背景及企业文化。有一个人去面试，事先就备好了西装、领带、结果到公司才发现与大家清一色的休闲装很不协调，另一个例子就是法国人特别重视时间观念，一次面试我迟到了五分钟，结果失败了。

2.了解应聘的职位及职责，外企发布的求职信息多是英文的，这时你就不能望事注义，比如他们的财务主管有两个词，Chiefcountevfoseniorcounter.前者译为总会计师，后者译为高级会计。

3.针对可能被问及的问题做虚拟回答。

4.得体的着装体现非凡的你五、面试氛围控制：

1.尽快做主角色。

2.自信使你走向成功。

3.抓住主考官的心。

4.幽默带你进入轻松氛围。曾经有一次面试，一个人通过秘书给我一张条，写到“我是八个面试者中的第七个，但是千万不要在未见我之前做决定。”我觉得很自信，现在他一直在公司；一个人的举止和言谈看出给外企招聘经理第一印象，要做到不卑不亢，落落大方，体现真这产的自我，这是很重要的。外企经理看中的是一个人分析，组织，计划以及问题解决的能力。他也可能问你这样的问题，你买什么样的衣服?下水道盖为什么圆的?当然他要的不是答案，而是你对事情的态度以及你的应变能力。也会问你最大的弱点之类的问题，你只须坦诚回答。关于抓住主考官的心我想说三点：①你的着装和言谈举止体现你给主考官以初步判断，所以要做到在短时间内给主考官一个好的印象。②主考官现在的状态，比如他的公司让他尽管招到60——80员工，你应该好好利用主考官的这一压力，尽可能展现自己。③怎么给他留下一个好印象：利用好自己的眼睛和面部表情。外企的肩膀有多高TCL的一个经理在跳槽后，当总裁李东生得知这个经理现在的工资比在TCL高出25倍之巨的时候，他难以掩饰他的吃惊，事实上，最让李东生吃惊的应该是他的TCL，正是这个企业培养出了可以升值25倍的员工。是在TCL工作的经验使这个经理成功。同样，对于离开了宝洁、可口可乐、百时美施贵宝之后的史建明也充分的认识到了这一点。“我们是踩在巨人的肩膀上起步的，至于这个肩膀的厚度与由此所瞭望到的风景，大致可以这样表述。”史建明解释——首先是对完善的企业管理运作系统的认识。我在读大学的时候，虽然学习的是企业管理，但是由于环境的限制，对实际的企业运作管理系统的了解还是比较肤浅。大公司在这方面比较系统，因此有机会对这些方面有些认识。譬如，我相信，每一个大学生写小说可能有困难，但写个报告应该还有自信，但是，在进入宝洁后，相当多的同事却几乎以为自己失去了文字写作的能力——一个文案在主管的来回驳回中，文字组织面目全非。宝洁强调“一页纸”文案，这要求你要把所有的要表述的东西用最简练的语言恰当地表达。同时，在向主管汇报工作的时候，争取要用三句话来概括你走进主管办公室的意图——要做什么，为什么如此做，做了之后绩效将达到什么效果。这是一个最简单的例子，但它的确使每一个刚刚进入宝洁的人震撼。其次，是以数据为决策基础的理性观念。应该说中国的传统文化似乎更多的偏向于感性，对科学性和精确性的重视不够。我们经常可以看到许多非常空洞的话。比如说，今年的业务比去年有了大幅度的上升等等诸如此类的话语。有很多分析文章通篇都是定性的讨论，甚至看不到一个数据。实际上，对数据的重视，虽然我们从管理学的第一课就知道数据对于管理决策的重要性，但这种认识是概念性的认识，缺乏亲身的体验。在跨国公司，对数据的尊重无以伦比，定性的、判断性的不精确的描述通常都会迎来无穷的挑战。这种工作经验让我们深刻体验到，重视数据，并不只是一个口号，而是一个实实在在的要求。而且，只要愿意想办法，总是可以找到很多的数据。再次，以客户为导向的思维方式。在中国的许多公司，很多人在沟通或者做事的出发点是我通常是怎么做的。但是在跨国公司，更多的时候要考虑到，我这样做能否为别人所理解？因此，在工作汇报的时候，通常要考虑到怎么样用最好的方式让别人理解到自己的观点。只要对比一下中外公司的年报，就可以很清楚的了解到这方面的差别。中国公司的年报首先是空洞，其次非常难以读懂，缺乏图表等形象的工具帮助读者理解。相反，跨国公司的年报写的很清楚，有大量的图表使读者一目了然的看到趋势进展等。最后，是严谨的策略性思维。很多时候人们经常把目标和手段混淆起来。在过去的工作中，不停的有人挑战你：你的目标到底是什么？如果目标不够清楚、具体，通常都会招来很多的批评与挑战。比方说，提高知名度是许多品牌管理人员经常讲的一句话。但是，提高知名度就一定是目标吗？为什么要提高知名度？理由搞不明白，或难以用数据来诠释。职业素质你够“职业”吗——HR经理谈职业人的素质[中国管理传播网2002年8月20日，阅读人数132人]编者按：HR

Bar是一个利用互联网进行人力资源交流的虚拟团队，其成员大多为企业人力资源部门的主管或负责人。关于人才的职业化问题，曾经在HR

Bar引起了广泛讨论，最后大家对于职业人应有的素质达成共识，总结为文中所述的13个方面。

作为职业人，应从六个层面努力塑造自我：以实用为导向的职业知识；以专业为导向的职业技能；以价值为导向的职业观念；以敬业为导向的职业态度；以结果为导向的职业思维；以生存为导向的职业心理素质。具体内容将涉及到－－

1．职业形象

包括职业着装、商务礼仪等。这将最直接地体现一个人的职业素养，简要概括为举止得体、仪表大方、谈吐温文尔雅。

2．时间观念

一个没有时间观念的人会让人没有信任感，须注重以下这样一些方面：遵守上班时间、会议时间、同外公司的人约定的时间。

上班应比公司所规定的时间早到五分钟左右，利用这短短的几分钟，使自己的心情稳定下来，准备迎接一天工作的挑战。

工作时间避免闲谈。闲谈只能让人感觉你很懒散或很不重视工作。另外，闲谈也会影响别人的工作，引起别人的反感。

下班前注意整理桌面、重要文件归档、确认第二天工作。另外，如果是最后一个离开办公室，应检查电灯、空调、电源、钥匙后方可离开。

工作的需要，可能需要你延长工作时间。如为了完成一个计划而在公司加班；为了理清工作思路而在周末看书和思考；为了获取信息而在业余时间与朋友们联络。总之，你所做的这一切，可以使你在公司更加称职，从而巩固你的地位。

3．沟通有效、回复及时

懂得面对不同的沟通对象，选择合适的沟通方式，并懂得沟通的基本要素：表述、倾听、反馈。

与主管沟通方面，应主动与上级主管就下一步工作打算进行沟通，以便统一思路，提高效率。另外，要懂得复命――完成上级部署的工作任务后应向上司反馈工作结果，而不是被动地等待上司过问。

内部沟通方面，在推进一些工作的时候，和企业内部相关部门的人员保持沟通，以便取得支持。

外部沟通方面，主动与客户联系，并将反馈情况及时传达给主管经理或相关同事。

对于工作布置和工作交流，特别是以非面对面（MAIL）的方式，应尽快给予答复，表示收到信息，并告知下一步打算。如有必要，同时抄送相关人员。这是效率的体现，也是对工作合作伙伴的一种尊重。

4．角色认知

对上司的决策不盲从。如有不同意见，应坦诚自己的观点、见解。即使不被采纳，也不可指责和抵触，而是适应与合作，不折不扣地执行。

5．注重原则，避免情绪化

处理工作中的冲突应控制情绪，运用对事不对人的原则。“善意的冲突是好的”！

6．同事交往，团队合作

简化关系，避免是非。将同事关系定位为工作伙伴，不以私人感情影响工作关系。能够在团队中找到自己合适的角色定位，与其他成员一起为团队发展做出自己最大的贡献，实现团队的目标。

7．全局观念

公司的每个部门和每个岗位都有自己的职责，但总有一些突发事件无法明确地划分到部门或个人，而这些事情往往是比较紧急或重要的。作为职业人应该从维护公司利益的角度出发，积极地去处理这些事情。无论成败与否，这种迎难而上的精神也会让大家对你产生认可。承担艰巨的任务是锻炼你能力的难得机会。在完成任务的过程中你可能会感到痛苦，但痛苦只会让你成熟。这也可归结为责任感――“严格认真地履行职位职责，并且对公司中一时无人负责自己又遇到的工作负责任。”

8．成本意识

为了公司利益，做事考虑工作效率和降低成本。

9．心理素质

面对工作中的挫折、差距、失败、否定，能够自我调整，并保持平衡心态。“不卑不亢，宠辱不惊”。

10．职业技能

这些技能既能体现职业的态度，又能在具体的思考问题的方式和工作行为中体现出专业、职业形象，继而提高每个人的工作效率（绩效）。这些技能包括：时间管理能力、有效沟通能力、客户满意与服务能力、分析问题与解决问题的能力，等等。

11．适应能力

理解个人与公司价值观的不一致，并能找到平衡点。能够迅速适应环境和变化，不断创新和提高自己。未雨绸缪，防患于未然，有强烈的危机意识。

12．职业道德

正直诚信，注重职业形象、行业声誉。“规规矩矩做事，堂堂正正做人”。避免“职业腐败”－－如采购员索要回扣，无视产品质量；销售员私自跑单，中饱私囊；仓管员顺手牵羊；行政管理谋取小恩小惠...

...

13．工作与生活

善于将工作与生活分开，不将生活中的负面情绪带到工作中，也不因工作压力影响了生活质量。高级管理人才的必备素质社会学家分析，21世纪第一层次的职业当属于高智力集团。因此，近几年国内企业不惜以年薪50万元、100万元招聘高级知识人才，组成企业高智力集团。新的职业结构对高级人才的素质要求愈来愈高，未来的高级知识人才既不是单纯的技术专家，也不是精通领导艺术的专家。他们不仅要胜任卓有成效的管理工作，还要有力地领导自己的团队在同心协力完成既定目标的同时，时刻准备迎接新的挑战。未来的高级人才需要怎样的素质呢？敏锐的洞察能力。加入世贸组织后，我国各个领域与国际社会的接触更加频繁，竞争更加激烈。在这种环境中，高级人才能否辨别真伪、分清得失，能否运筹帷幄、审时度势，能否居安思危、见微知著，能否沉着应对、趋利避害，很大程度上决定着我们能否掌握企业发展的主动权，有效地抵御WTO对企业带来的经济风险。灵敏的应变能力。加入世贸组织对国家的体制改革和机制创新提出新课题，也对高级人才的领导方式和领导作风提出了新要求。高级人才在观念、作风上能否在较短时间内转变和适应是对其应变能力的巨大考验。丰富的想像能力。它是高级人才必需的技能。富于想像力有利于收集并获得广泛、大量的信息与知识；想像力还可以开拓思维方法及观察的视野。换一句话说，想像力在某种程度上可以带动创造性和创新能力。出色的指挥能力。越来越多的实践表明：企业需要的是能控制局面的领军人物———能够像装甲坦克一般用低沉的语调镇住整个会议室，不论有多大困难和障碍都能达到目的的人。做生意就像是打仗，而作为高级人才最好是战地指挥家。感染力和凝聚力。能用言传身教或已有的业绩，在领导层或员工中不断增加感染力、凝聚力的人。这种人在组织决策中，不是把信任建立在地位所带来的权威之上，而是靠自身的感染力来影响大家，坚定人们的信念。培养员工的能力。努力培养员工的成长，不只是让员工感受到上司的器重，更重要的是在无形中提升企业的内在价值，实现个人、集体同升共荣的价值观。说服与交流能力。公司间的交往要求高级人才能应付越来越多的人际关系并具有越来越高的游说能力。在节奏本来就很快的工作环境中，内部的交流显得更加重要，尽管惜时如金，但没有交流就缺乏动力和发展的源泉。尊重别人的能力。在组织工作中不能只靠行政命令去强制人们的意志，而要努力去了解别人并学会尊重别人的感情。选择人们普遍接受和认可的方式，让一颗博大的仁爱之心赢得众人的支持。优秀的管理者是怎么样的？对于一个公司的管理者来说?如果天天要用18个小时去完成本职工作?这绝对不是好现象?Horace是某大企业的高层管理人，任何时候任何人看到的都是他匆匆的身影，他也总是诉苦说他很忙，忙着开会、交际应酬；忙着计划、协调、控制、指挥部下工作，恨不得一天有48个小时可以利用。有一次，在公司高层扩大会议上，他特别强调，他一天除了用6小时睡觉外，其余的18个小时，“每一个小时工作60分钟，每一分钟不折不扣地工作60秒”，几乎把握了18个小时内的每一秒钟为公司做事。他还要求公司同仁都向他看齐，“随时随地”地“思考”，以便把工作做得更好。此话一出，全场哗然。善用工作时间内的每一秒，应是企业从业人员最基本的责任。从组织扩充原理来说，公司某一业务量增加，一个人忙不过来，即在工作时间内，无法完成所有的工作，则应用两个人，两个人做不完，才会考虑用第三个人。如果并非员工工作能力不能胜任，自觉忙得喘不过气来，但还是无法完成加在他身上的任务时，那便是组织内的管理问题，如工作流程、工作分配不均、组织结构不良……等等。“三分之一时间打理集团业务，三分之一周游列国，三分之一与同行、专家聚会。”中国首富刘永好说自己不是别人想像中那么忙，而是可以随时安心离开公司一头半月。当然，有人会说，到了他那个位置，到了希望集团那样的规模，当然可以不忙了。其实这本质上是一个公司管理的问题，不是因为刘永好成了首富就可以不忙，而是他懂得放权，让优秀的人管理公司。在刘永好明白这个道理之前，他比Horace还要忙。希望一年召开两次集团的总经理会议，至今已是第13届，在第一次开会时，他样样都要兼顾，结果一个人讲了14个小时。而现在，集团的数十个总经理中，有的总经理他只见过2次，几千万的投资额也不需要他批。很多企业的经理人员，都认为当头的，一定要比下属更忙。事实上这是一个错误的观念，责任大并不可以理解为工作忙。在工作时间内，管理者与部属，工作量及工作负荷应该是相同的，唯一不同的只是所要完成的“工作层次”不同而已。例如，一位会计经理可能要花8个小时的工作时间，去开会协调一件新制度的推行，而其所使用的开会资料，可能是其属下6位主任各用8个小时的工作时间，才准备出来的。如果管理者一天到晚总是忙！忙！忙！认为24小时不够用，根据现场经验，这位仁兄肯定是不懂得充分授权，或者说不舍得授权，大大小小的事一把抓，才会如此。在肯.默雷尔的《有效授权》一书中，他对授权是这样定义的：授权就是对权力进行一种创造性的分配，是对责任的分担。什么叫创造性的分配，就是说授权不是简单的权力下放或分配，而是一种相互影响。说到底，授权是为了让员工更为主动、更有责任心地工作，从而实现更高的生产率。那如何在授权过程中让员工分担责任呢？共有八个步骤：1、从小处着手。先选择一项可以分担责任的工作，然后选择一个同你的能力合起来足以胜任工作需要的人。2、保证相互理解的人一起讨论完成这项工作需要什么信息、要使用什么资源？3、决定由谁来做，做什么，什么时间做。将任务、信息、资源以及每个人要完成任务所需要的技能，列一张表。根据表中各项的排列顺序决定谁(一个或两个)先开始，什么时间开始。4、制订工作计划。将你们所理解的包括预期结果(不必太长远，但要清楚完整)在内的工作内容写下来，并制订一个工作计划。5、确定日程。协商需要你们相互联系的时间或事件，以保证你们的工作稳步进行并且不走弯路。6、不要害怕修改你的计划。由于分享信息、分担责任，你随时可能发现需要改变方案或创造新的机会。7、不要害怕没有修改你的计划。如果你不改变最初的计划就能成功地完成任务(即使缺乏一点创造性)，那么就坚持你最初的计划。8、以上都进行完毕后，回顾一下做了什么、做的原因以及是如何完成的。回顾不仅包括任务本身，而且包括你在其中承担的任务与责任。当然，在授权的过程中，适当的管理与监控还是必不可少，同时你还要有承担更多的责任与义务的心理准备。授权不是把权力无条件地下放，授权者必须确定员工完成一项工作到底需要多大的权力，与完成任务无关的权力不应该下放。另外，在进行任务分派时就应当明确监控机制。首先要对任务完成的具体情况达成一致，而后确定进度日期，在这些时间里下属要汇报工作的进展情况和遇到的困难。控制机制还可以通过定期抽查得以补充，以确保下属没有滥用权力。由于没有人可能100%按照管理者的意图来完成工作，因此下属在完成任务的过程中出现一些错误通常是正常的。管理者应当预期到下属会犯什么错误，遇到什么样的困难，并及时地加以帮助。杰出人物有二十二种特征精力天才们渴望长时间的努力工作。勇气他们勇于做别人以为不可能的事。目标集中天才们明白他们需要的是什么，并孜孜以求。知识他们不断地积累知识和信息，不断地解决疑难。直率他们襟怀坦白，忠诚直率，勇于认错。乐观天才们从不介意成功与否。判断他们在做出判断前就设法弄明白事物的实质，同时他们也乐于纠正自己的看法。热情他们对自己从事的工作抱极大的热情，并以自己的热情影响别人。冒险精神他们乐于冒险。能力与上进心他们不是等待希望的事情自己出现，而是主动去追求。他们寻求机会，承担别人不敢染指的工作。说服诱导他们循循善诱。出访友谊他们平易近人，易得朋友。但不滥用友谊。信息交流他们善于将自己的意见传递他人。忍耐他们容忍别人，但不容忍自己。理解他们善于理解。彻底性他们认为事物可至善至美。幽默感他们乐于笑话自己笨拙的错误。才艺他们多才多艺。适应性他们追求到底，好奇心强。理想他们努力奋斗的事业，不是为自己，而是为全人类。创造性他们以一种新组合，新方向进行创造活动，考虑问题时常常提出：“如果......那将是......?”管理者的最基本能力：有效沟通北风：沟通在企业管理当中非常重要，但对于沟通能力，大家往往感觉这个东西看不见摸不着，无从下手。沟通在企业管理当中究竟处于一种什么状况？

章哲（以下简称章）：企业中有两个数字可以很直观地反映了沟通在企业里面的重要性，就是两个70%。

第一个70%，是指企业的管理者，实际上70%的时间用在沟通上。开会、谈判、谈话、做报告是最常见的沟通形式，撰写报告实际上是一种书面沟通的方式，对外各种拜访、约见也都是沟通的表现形式，所以说有70%的时间花在沟通上。

第二个70％，是指企业中70%的问题是由于沟通障碍引起的。比如企业常见的效率低下的问题，实际上往往是有了问题、有了事情后，大家没有沟通或不懂得沟通所引起的。另外，企业里面执行力差、领导力不高的问题，归根到底，都与沟通能力的欠缺有关。比如说经理们在绩效管理的问题，对于下属，经常是有恨铁不成钢的想法，觉得年初设立的目标他们没达到，工作中给他们的一些期望，也没有达到。

为什么这种下属达不到目标的情况经常会出现？我们在企业里做了很多次调研发现，下属对领导的目的或者说期望事先是不清楚的。这无论是领导的表达有问题，还是员工倾听领会的能力不行，归根结底都是沟通造成的问题。

沟通最失败莫过于向错误的对象做表情

北风：经常听很多经理们说，在工作当中感觉沟通起来很累，感觉人际关系很复杂。中国人要说沟通能力，应该不比其他人差，为什么中国的企业里老说沟通起来累呢？

章：这是因为很多人把人际沟通和组织沟通搞混了的缘故。

沟通有两种情况，一种叫人际沟通，另一种是组织沟通。人际沟通是指我们与亲朋好友同事领导之间的个人之间的沟通。另外一种沟通就是组织沟通，在组织当中的沟通。在企业里面，组织沟通不同于人际沟通，因为组织沟通有它自己特定的游戏规则。

沟通的第一个环节就是表达。这当中首要的问题是和谁表达，也就是沟通对象是谁。在组织里，沟通对象的选择可以概括为两个要点：

第一条是按照指挥链沟通。在组织当中的沟通，只能是按指挥链条，有什么问题和上下级沟通，可以越级申诉，但不能越级汇报。

第二条就是和当事人沟通。简单说就是一句话，谁的问题找谁，我和你之间有了矛盾，有了冲突，我和你之间沟通。这两条，就是组织沟通的原则，也是它不同于人际沟通的特点。

为什么说我们国内企业的人际关系有时候复杂呢？这种复杂实际上是大家不懂组织沟通的游戏规则所造成的。中午吃饭的时候，这个部门议论那个部门，下级议论上级，“听说那个部门发了点奖金，多少多少钱，我们怎么没有”，或者就是“销售部那伙王八蛋太难伺候了，他们天天喊着，钱都是他们挣的，我们都是龟孙子！”

最典型的是，我和你有了矛盾，我可能给公司所有的人都讲过了，就是不和你讲。这实际上都是违反了组织沟通的基本规则，因为选错了沟通对象，这就不是职业化经理人的一种表现。

为什么说外企经理做事的效率比较高，也不完全是人际关系简单，而是一开始就强调组织沟通的游戏规则，沟通就是和当事人谈，或者就按照指挥链，其他的就废话别说。我相信，就这两点，如果作为职业经理能够坚持到，我估计企业里面的沟通就能有明显的改善。

组织说明书不能解决所有的问题

北风：中国很多企业发展时间短，管理很粗糙，这几年，很多公司开始花很大的精力进行制度建设，比如给每个岗位制定职位说明书，但据我所了解的情况，效果千差万别，以前干事是靠老板的权威，老板说什么就干什么，现在老板逐步下放权力，部门之间反而拿着职位说明书开始互相扯皮、使绊了。

章：企业是一个整体的系统，里面各个部门各个岗位之间的边界实际上并不是很清楚，编制职位说明书是想解决这个问题，但绝不是光靠职位说明书就能说清楚的。我们知道现在企业里面，职位说明书写的东西都是脱离实际的。

照理说企业的职位说明书应该是这样设计的:首先是确定企业的目标，围绕这个目标需要什么样的组织架构；然后是这个组织架构需要什么样的部门和岗位的设置；每个岗位又需要什么样的职责，这种职责它需要什么样的人，什么样的任职资格，什么样的工作权限……职位说明书应该是按着这个顺序推出来的。

但企业里的实际情况怎样呢？一种情况是职位说明书是根据人来写的，哪个人任职，就根据他的情况写一个。另外一种是人力资源部经理从书上或咨询公司提供的方案上抄来的，诸如什么要本科学历，5年工作经验等，实际上和任职人没有一点关系。

何况市场是随时在变化的，这就要求企业在面对市场新的挑战、新的变化时自身的组织也要变化，企业的文件是不可能随时变化的，但实际上职责在无形地变，那么组织如何才能维持良性运转呢？必须靠沟通。

部门之间沟通的两个要点

北风:企业里面，老总们非常头疼的一件事是部门之间的不协调，你们拿着我的钱，还互相不配合，专门把精力用在互相扯皮、互相推诿上。

章：在企业里面部门之间的沟通，大家都感觉很难，但实际上上级和下级的沟通，也不简单，只不过这个难被大家用权力掩盖了。

下级不同意，但就这么定了，其实是掩盖了人家的不同意，你就那么做了。而水平沟通难就难在它失去了权力的强制性。

水平沟通时，人家可以不买帐，你说要财务部办理报销，我就不报销，我说帐上没钱，这个款付不了，就不听你的，你又不能天天找老板。所以大家感觉部门之间沟通难，实际上是因为失去了权力的强制性，但这些困难并不是没有办法解决的。

对于解决水平沟通的困难，我也归结为两点，第一点就是与当事人沟通。水平沟通的问题和我们刚才说的选择沟通对象实际上是一致的，水平沟通当中最大的问题就是我和你不谈，你和我不谈。和你财务部有疙瘩，我向行政部、我向总办主任、我向采购部讲，我和别人都讲，我就和你当事人不讲。所以水平沟通大家现在碰到的最大的问题、首先要克服的难题，就是要养成和当事人沟通的习惯。

第二点是主动。水平沟通大家都知道，实际上是以三种方式来做的。一种方式是侵略的方式，第二种叫回避的方式，第三种叫合作的方式，我们叫积极的方式。

侵略的方式:有时候，公司里有些资深经理、或与老板有特殊关系的经理，有时候会采取这种方式，或者就是权力部门对非权力部门采用这种方式，但大多情况下这种方式在部门之间是行不通的。

但更多的情况是，企业里面出现的水平沟通的障碍是以一种“回避”的方式解决。你不吭声，我也不吭声，你找我办事的时候，我就装傻、装糊涂。水平沟通里面70%的问题是这么来的，彼此都装作没看见。这种装糊涂的结果当然我们都知道，就是公司的事情被耽误了，公司受了损失。

另一种解决的方式就是彼此的矛盾积累到一定程度，来一个总爆发。

在这种情况下，只能采取积极的方式去沟通，而积极沟通的第一个特征就是主动。

我想起中央电视台2套播出的一个节目，是著名演员英达采访著名歌手韦唯和她的美国丈夫。英达问：“韦唯，你和迈克发生了矛盾，吵了架，怎么办？”韦唯说：“我回到我房间去，把门一关，不理他。”然后英达问迈克：“你怎么办？”“敲门，我要和她谈。”英达说：“她关着门，不理你，她不开门，你怎么办？”迈克说：“我采取的办法就是一脚把门踹开，我要进去和她谈。”

其实，部门之间的沟通并不需要很多的技巧，关键是谁迈出第一步。部门之间往往就是这样，一扇沟通的门，就把大家隔开了。只有主动一脚把门踹开，主动沟通，部门之间的沟通问题才有可能去解决。

操练是唯一的捷径

北风:说起沟通这个问题，企业上上下下都感觉是个事，但这个能力是个很软的东西，不容易观察，评估，不像制度，设计完了，就可以一条一条对照检查是否完成。沟通能力的提高需要集体学习、集体演练，是日积月累的一个过程。从培训的角度来看，有什么辅导方式可以让企业从高到低，逐步来做这个事？

章：这当中应该说是没有捷径可走的，但是有一个办法可以。实际上就是两点：第一点是要明确职业经理人的一些游戏规则，就是我前面说的两点，刚开始不用太复杂，两点就够了。第二点就是要举证，在企业要形成一种大家举证的氛围，推动或者引导大家按照这种游戏规则去做，就像我们的C5培训法一样，要求大家进行操练，到月底的时候就讨论，这个月里和其他部门沟通的情况，必须举证出案例来。

有一个公司就在经理的管理水平这项考评中设计一项分数，今年就考核水平沟通，到时候举证不出案例来，你这30分就没有了。这项考核与自己的奖金、薪酬都挂钩了，很起作用，一下子就引导大家朝着一种主动的要和别人去沟通的方式去走。而且如果说年末大家都举出了很多案例，说我主动和别人沟通了，好事啊，这30分都给大家。这说明大家在这个方面确实是改变了，管理水平提高了。

表达是基本功

北风:沟通能力这一块，内容最多，但是提高这方面的能力的辅助工具也很难找。

章:是这样的，因为沟通能力需要一些基本功，而这个基本功不是一天两天能建立起来的，比如说表达的技巧。

我就发现很多企业的很多经理人不会表达，如果一个经理表达不好，也就是说把自己的思想、想法不能够清晰地向同事、上司、或下属表达的时候，实际上沟通的障碍已经产生。表达技巧，或说演讲技巧，作为一项基本功，正是我们中国的职业经理人现在最麻烦的地方。在国外管理比较成熟的公司里，新员工一进来就必须接受训练，这样大家都能充分表达自己的想法。

比如，要学会把要说的话归纳到几分钟里表达清楚。我们很多企业的经理人在开会的时候，可能会说：我来说几句，结果几句说下来可能就是半个钟头。而熟悉表达训练的人，在说话之前会先问，我有几分钟的时间，说三分钟，好，他马上在自己脑子里归纳，先讲基本的想法是一、二、三，中间如果时间允许就展开一下，最后再回顾，这样保证在规定时间内表达清楚，不给别人添麻烦。

北风:沟通的事情在企业里面是个长期的基本功，很难速成。

章：是的，先得补基本功，在学会清楚地表达之外，然后倾听，反馈，在这几个基本点上必须进行大量的训练，然后在这个基础之上，再抓我们刚才说的关键点，就会有管理技能的改善。

章哲

北风来源：《总裁》杂志2002年第9期职业规划职业生涯规划这个贴子最后由海浪在2002/10/0902:44pm编辑]如何做好职业生涯规划？让你的人生充满喜悦！一、职业生涯规划的意义1、以既有的成就为基础，确立人生的方向，提供奋斗的策略。2、突破生活的格线，塑造清新充实的自我。3、准确评价个人特点和强项。4、评估个人目标和现状的差距。5、准确定位职业方向。6、重新认识自身的价值并使其增值。7、发现新的职业机遇。8、增强职业竞争力。9、将个人、事业与家庭联系起来。二、正确的心理认知1、认清人生的价值社会的价值并不被所有的人等同接受“人云亦云”并不等于自我的人生价值人生价值包括：经济价值、权力价值、回馈价值、审美价值、理论价值。2、超越既有的得失每个人都很努力，但成就并不等同。后悔与抱怨对未来无济于事，自我陶醉则像“龟兔赛跑”中的兔子。人生如运动场上的竞技，当下难以断输赢。3、以万变应万变任何的执着都是一种“阻滞”前途的行为想想“流水”的启示“学非所用”是真理三、剖析自我的现状1、个人部份健康情形：身体是否有病痛？是否有不良的生活习惯？是否有影响健康的活动？生活是否正常？有没有养生之道？自我充实：是否有专长？经常阅读和收集资料吗？是否正在培养其他技能？休闲管理：是否有固定的休闲活动？有助于身心和工作吗？是否有休闲计划？2、事业部份财富所得：薪资多少？有储蓄吗？有动产、有价证券吗？有不动产吗？价值多少？有外快吗？社会阶层：现在的职位是什么？还有升迁的机会吗？是否有升迁的准备呢？内外在的人际关系如何？自我实现：喜欢现在的工作吗？理由是什么？有完成人生理想的准备吗？3、家庭部份生活品质：居家环境如何？有没有计划换房子？家庭的布置和设备如何？有心灵或精神文化的生活吗？小孩、夫妻、父母有学习计划吗？家庭关系：夫妻和谐吗？是否拥有共同的发展目标？是否有共同或个别的创业计划？父母子女与父母、与公婆、与姑叔、与岳家的关系如何？是否常与家人相处、沟通、活动、旅游？家人健康：家里有小孩吗？小孩多大？健康吗？需要托人照顾吗？配偶的健康如何？家里有老人吗？有需要你照顾的家人吗？四、人生发展的环境条件1、友伴条件：朋友要多量化、多样化、且有能力。2、生存条件：要有储蓄、发展基金、不动产。3、配偶条件：个性要相投、社会态度要相同、要有共同的家庭目标。4、行业条件：注意社会当前及未来需要的行业，注意市场占有率。5、企业条件：要稳定，则在大中型企业；要创业，则在小企业。公司有改革计划吗？公司需要什么人才？6、地区条件：视行业和企业而定。7、国家（社会）条件：注意政治、法律、经济（资源、品质）、社会与文化、教育等条件，该社会的特性及潜在的市场条件。8、世界条件：注意全球正在发展的行业，用“世界观”发展事业。五、人生成就的三大资源1、人脉：家族关系、姻亲关系、同事（同学）关系、社会关系。[解决方案]沟通与自我推销2、金脉：薪资所得、有价证券、基金、外币、定期存款、财产（动产、不动产）、信用（与为人和职位有关）。[解决方案]储蓄、理财有方、夫妻合作、努力工作提高自己的能力条件及职位。3、知脉：知识力、技术力、咨讯力、企划力、预测（洞察）力、敏锐力。[解决方案]做好时间管理、安排学习计划、上课、听讲座、进修、组织内轮调、多做事、反复练习、经常做笔记、做模拟计划。五、组织内部发展生涯的途径1、生涯甜筒取向1）向内的2）垂直的3）水平的[图表一]生涯甜筒：一个组织的三向度模式2、生涯角色取向1）个人生涯可能承担的专业角色2）生涯发展的七阶段图表二角色主要任务重大心理议题3、主要职能的开发1）管理人员能力的培养（1）各阶层管理人员必备的素质图表三

各阶层管理人员必备的重要资质（2）管理能力的结构与学习图表四

管理能力的结构（模型）（3）专门职（技术专才）职能的开发（a）专门知识与广博知识图表五

研究技术人员的知识结构（b）有效的专门能力开发方法图表六

有效的专门能力的开发方法4、如何晋升高阶始终追随胜利者工作对公司要忠诚，但如果过度的忠诚会危害你的前途，也不妨考虑“骑驴找马”，另找明主。能够如何调和公司整体的利益与员工个人的需求；懂得毅然去做可能不受同事欢迎的决策。如果上述这种决策使某些人受到伤害，要与受害者沟通你的理由。延揽优秀的人才来弥补你在专业知识及技术上的不足。了解其他高级主管的优点及缺点。力求发挥所长，使公司获益。5、更换工作的时机如果你在一家公司太早就晋升至高阶，欲更上层楼，则需等待很久的时间时……。由于你最近的成功表现，使你的身价大幅提高时……。如果你觉得你在现职上并未获得充分的重视时……。如果你的公司在竞争中落后，而你又无力促使公司迎头赶上时……。如果公司的改组或变动使你的前程计划受到阻碍时……。如果你有更高的眼界与新的理想时……。★更换工作需当机立断，不要犹豫不决，宁可冒点风险早作改变，也比踌躇不定好，以免错失良机。6、如何管理职位与前程1）对自己的雄心、长处及短处有实际的了解。2）不要好高务远。3）尽早规划自己的前程发展计划。4）谨言慎行，不要随便对别人推心置腹。5）小心维护自己的名誉。6）多了解组织中政治手段的运作情形。7）建立个人的情报网，消息要灵通。8）与现在担任你想要争取的职位的人士保持良好的关系。9）参加相关的专业社团或联谊组织。10）建立适当的形象。六、设定执行方案1、设定目标的原则：先有大目标，再补充小目标；亦可先有小目标，再定大目标。2、执行计划：人生计划-五年计划-年度计划-月计划-周计划-日计划。3、注意“轻重缓急”的原则。4、实施“时间管理”，不断奋斗。5、每年配合环境变化及既有成就，随时修改。七、生涯描绘1、自我评价1）我的人生价值是什么？2）我的人格特质是什么？3）我这生最感兴趣的事情是什么？4）我现有的技能和条件有哪些？2、自我探索让自己从上述自我评价中找出自己可行的生涯方向。不要受人影响。3、锁定特定目标设定一个旨在让自己设定一个值得而且愿意花最多时间去进行的目标。4、生涯策略性计划（可行性）1）为什么这个目标对我而言是最可能的目标？2）我将如何达成此一特定目标？3）我将分别在何时进行上述每一行动计划？4）有哪些人将会/应当加入此一行动计划？5）对我而言还有什么不能解决的问题呢？八、总结：生涯定位1、给自己一个定位2、拟定生涯发展策略3、规划短程可行方案4、检讨与修改管理感悟管理感悟——《行成于思总经理手记》自序属马的我，在这世上，已经走到了第四个本命年。在慨叹生命易逝的同时，回首往事，亦有点满足。从一个懵懂无知、整日嬉戏于太湖水边的男孩，到今日作为一家股份制公司的总经理，带领着所在员工为一个共同的梦想而无畏前行，尤感情志昂然。

感谢上帝选择了我；我也选择了认真地生活。

著名教育家陶行之先生说：“行为知之始，知为行之成”。这句话讲出了学校教育和社会实践的一个辩证关系。而对于我这样一个绝大多数时间都在实践中摸爬滚打的实践人来说，这句话改为“知为行之师，行为知之成”可能更为贴切。我的“知”不是学校教育的“知”，而是源自生活、学自他人、来自实践的切身感悟；而我的“知”又无时无刻不在指导我的“行”。在我就任总经理的每一刻时间的里，我都在默默而又顽强地实践着我对管理的理解，以及自信地承诺由此而得的感悟。

回首自己的管理实践，可以说，这是一条充满艰辛与快乐的路。尽管有过失败，而我也知道，在前路上，我还将可能遭遇失败，但我从来没有因为选择这样一条路而后悔过。

1987年，我主动要求离开舒服的政府官位，投身到严重亏损的国营企业。这一干就是三家，前两家干得很不错，可后一家却干砸了，加起来一共八年整。这是起步的八年，也是我初尝管理滋味的八年。付出总有回报。酸甜苦辣的经历其实就是一笔宝贵的财富，这成了我在管理世界中掘到的“第一桶金”。

或许是贵人相助，一个转机，我有幸进入了德国西门子在华企业的高级管理层。都说西方管理是世界管理的真正源头和鼻祖，这一难得的机会让我真正体尝了其中的无穷奥妙。在西门子任职期间，我像海绵一样，用心地吸收来自这一国际性知名企业的管理理念、制度和方法。我先后多次到德国西门子企业接受现代领导管理培训，还专门受训于西门子（中国）管理学院和中欧管理学院。短短三年，使我大开了眼界，学到了常人几乎无法学到的东西，感悟到了世界先进管理的真知灼见。

1999年4月，作为总经理，我开始执掌一家由中国著名集团公司和日本松下公司共同投资的合资企业。作为一个不安于现状的实践者，我激情满怀、信心百倍地开始了一次全新角度、全新思维、全方位改造的现代管理尝试。