军队文职人员招聘之军队文职管理学押题练习参考A卷带答案

军队文职人员招聘之军队文职管理学押题练习参考A卷带答案

单选题（共50题）1、火灾报警控制器的备用电源在放电至终止电压条件下充电24h，其容量应可提供火灾报警控制器在监视状态下工作8h后，在火灾报警控制器容量不超过10个报警部位时，所有报警部位均处于报警状态条件下工作（）。A.30minB.60minC.90minD.120min【答案】A2、下列属于喷头有漏水、腐蚀、表面涂覆、玻璃球中有色液体变色或液体减少等现象的维修方法是（）。A.对线路进行检查维修B.对多线控制盘进行检查维修C.使用专用扳手更换喷头D.检查并接实脱落线路【答案】C3、火灾报警控制器发出并显示火警信号后的操作错误的是（）。A.消防值班人员应首先按下“消音”键消音，再根据火灾报警控制器显示的火警信息确定报警点的具体位置B.随后消防值班人员到现场进行火灾确认C.当确有火灾发生时，现场人员需要立即使用对讲机或附近的消防电话分机向消防控制室反馈火灾确认信息，并需根据火灾燃烧规模情况决定利用现场附近灭火器材进行现场扑救或立即疏散转移人员D.值班人员在接到现场火灾确认信息后，必须立即启动警报装置，同时拨打“119”火警电话向“119”火警调度指挥平台报告火警【答案】B4、公共事业管理的内容通常包括教育事业、（）、文化事业、卫生事业、体育事业。A.建设事业B.经济事业C.金融事业D.科技事业【答案】D5、某工业建筑建筑体积为20000m3，高位消防水箱的设置位置高于其所服务的水灭火设施，且最低有效水位应满足水灭火设施最不利点处的静水压力不应低于（）。A.0.05MPaB.0.07MPaC.0.10MPaD.0.15MPa【答案】C6、“三个和尚没水吃”是（）的典型表现。A.群体促进效应B.社会惰化效应C.协同效应D.责任分摊效应【答案】B7、下列说法正确的是（）。A.公文的密级分为“绝密”“机密”“保密”三级B.公文的发文登记常包括送印前登记、分发前登记和归档登记三道工序C.所有的法定公文均应加盖印章方为有效D.办结公文的处理方法唯有归纳、清退、销毁三种【答案】B8、医疗建筑应急照明系统应急启动后，自带电源型灯具蓄电池电源供电时持续工作时间不应少于（）h。A.0.5B.1.0C.1.5D.2.0【答案】B9、公文的策令性，具体内容是指公文的（）。A.说服力、感染力、权威性B.感染力、强制性、约束力C.权威性、强制性、约束力D.强制性、感染性、说服力【答案】C10、当发生监管报警时，下列关于监管报警的处理方法错误的是（）。A.首先应按火灾报警控制器的“复位”键，恢复控制器监管警报B.然后根据火灾报警控制器的报警信息检查发生监管报警的部位，确认是否有监管报警发生C.若确认有监管报警发生，应根据监管的外部设备类型采取相应措施D.若为误报警，应检查是否由于监管模块误动作，或者由于人为或其他因素造成误报警【答案】A11、由于火灾报警控制器的备用电源（电池）存在微小的自放电电流，如果长时间不使用火灾报警控制器，需要每个月开机，对备用电源（电池）充电至少（）h来进行定期维护，以免损坏备用电源（电池）。A.12B.24C.48D.96【答案】C12、组织结构是对完成组织目标的人员、工作、技术和信息所作的（）。A.框架性安排B.正规化安排C.制度性安排D.差异化管理【答案】C13、组织变革时会遇到来自各方面的阻力，下列描述中不属于个体阻力的是（）。A.习惯B.对未知的恐惧C.工作收入D.对已有资源分配的威胁【答案】D14、防火门的复位操作正确的是（）。A.自动复位B.远程手动复位C.现场手动复位D.联动复位【答案】C15、根据突发公共事件的发生过程、性质和机制，突发公共事件主要分为四类:自然灾、事故灾难、公共卫生事件社会性突发事件、（）。A.社会性突发事件B.政治性突发事件C.社会安全事件D.核安全事件【答案】C16、以下关于政府危机管理体系的概念，哪些不正确()A.是高层政治领导直接领导参与下，依法的危机管理B.在资源支持系统的组织和社会协作下的危机管理体系C.代表一种危机管理体系的哲学管理理念和制度安排D.强调了媒体的主导作用【答案】D17、公文拟制包括（）三个环节。A.起草、初审、核发B.起草、审核、签发C.草拟、登记、发文D.签收、登记、承办【答案】B18、关于管理目标的说法，正确的是：A.目标应该成为固定的、严格履行的东西B.实现目标是需要付出代价的，期望越高，付出的代价也越大C.目标未必需要转化为日常工作D.制定目标不等于目标自动实现，必须采取措施，围绕目标开展各项工作【答案】D19、下列关于区域火灾报警控制器的俄特征说法错误的是（）。A.在区域报警系统中，区域型火灾报警控制器一般设置在平时有专人值班的房间或场所B.在集中报警系统中，消防控制室设置一台起集中控制功能的火灾报警控制器，并且可设置若干台区域型火灾报警控制器，区域型火灾报警控制器直接手动控制消防设备C.区域型火灾报警控制器只能将信息传送给集中型火灾报警控制器及接收、处理集中型火灾报警控制器的相关指令，不能向集中型火灾报警控制器发出控制指令D.当集中型火灾报警控制器与其相连接的区域型火灾报警控制器间连接线路发生断路、短路和影响功能的接地时，应进入故障状态并显示区域型火灾报警控制器的部位【答案】B20、下列表述，正确的一句是（）。A.通过模仿提高公文写作质量，可以理解成这是提高公文写作质量的一条比较扎实的途径B.通过模仿提高公文写作质量，可以理解成这是提高公文写作质量的一条比较基础化的途径C.通过模仿提高公文写作质量，可以理解成这是提高公文写作质量的一条比较永久化的途径D.通过模仿提高公文写作质量，可以理解成这是提高公文写作质量的一条比较快捷的途径【答案】D21、每日蛋白质、脂肪、碳水化合物在人体内代谢产生的内生水约为（）ml。A.1200B.1000C.300D.100【答案】C22、下列属于手动报警按钮误报的原因的是（）。A.按钮在无火情的情况下被人为按下B.现场环境空气洁净度不够或探测灵敏度等级设置不合理C.水蒸气、扬尘、潮湿等环境因素所致D.长期灰尘累积【答案】A23、下列最不适合用无领导小组讨论方法进行人员素质测评的岗位是：A.销售部门经理B.财务部门人员C.人力资源主管D.公关部门经理【答案】B24、人员素质测评的效度是指测评结果的（）。A.明确性B.敏感性C.一致性D.准确性【答案】D25、下列不属于化学氧消防自救呼吸器按呼吸器额定防护时间分类规格的是（）。A.15minB.20minC.30minD.45min【答案】D26、政策的调控功能常常表现出特有的（），即鲜明地强调政府工作的侧重点。A.权威性B.合法性C.系统性D.倾斜性【答案】D27、下列止回阀的基本性能中压力损失的说法正确的是（）。A.止回阀压力损失：水流速为1m/s时，最大允许压力损失应不大于40KPAB.止回阀压力损失：水流速为2m/s时，最大允许压力损失应不大于40KPAC.止回阀压力损失：水流速为1m/s时，最大允许压力损失应不大于50KPAD.止回阀压力损失：水流速为2m/s时，最大允许压力损失应不大于50KPa【答案】B28、需要发文机关审议的重要公文文稿，审议前由（）进行初审。A.机关负责人B.本部门（科室）负责人C.发文机关办公厅（室）D.文秘部门【答案】C29、军事公文属于（）。A.法定公文B.专用公文C.业务文书D.日用文书【答案】B30、下列不属于系统测试时，消防水泵不能自动启动的维修方法是（）。A.检查并接实脱落线路B.将消防泵组电气控制柜控制模式设定为“自动”状态C.对控制回路和电气部件进行检修D.将消防总线联动控制设置成“自动”状态，核定问题模块，并予以更换【答案】A31、组织文化是组织在长期的生存和发展过程中逐步形成的，其中（）是最根本的。A.精神层B.制度层C.器物层D.思维层【答案】A32、下列属于扬声器"嘟嘟”循环鸣叫，面板电源灯闪烁，故障灯常亮的原因是（）。A.接触器触头及线圈问题B.没有接零线C.缺相、断电D.电池接线松动【答案】C33、能够帮助组织留住核心人才，并有助于确保某个重要岗位出现空缺时有合格人员填补的招聘方法是（）。A.提升B.从内部人才库中选拔C.对外发布职位招聘公告D.外部招聘【答案】B34、不属于公文版头部分的是（）。A.文件名称B.签发人C.发文字号D.标题【答案】D35、下列不属于控制器显示“模块故障”，模块“巡检灯”闪亮的原因是（）。A.模块“反馈端”受电压/电流干扰B.模块编码错误C.模块与受控设备的启动控制线路故障D.模块自身损坏【答案】D36、下列不属于自我实现人假设主要观点的是（）。A.人们能实自我激励和自我控制B.人的自我实现与组织目标的实现不是冲突的，是一致的C.人的行为动机是为了追求经济利益D.人们因工作而变得成熟，人有发展自我，实现自治和独立的倾向【答案】C37、防火门门扇无法开启的故障原因不包括（）。A.闭门器主体装反B.闭门器损坏C.电源发生故障D.连杆上的螺钉挡住门扇【答案】C38、利用出口压力变化直接控制阀瓣运动的减压阀属于哪种分类的减压阀（）。A.先导式可调减压阀B.薄膜式减压阀C.直接作用式减压阀D.活塞式减压阀【答案】C39、下列有关氟的食物含量，一般来说，其正确说法为（）。A.海洋动物＜陆地动物B.植物食品＜动物食品C.海水食品＜淡水食品D.红肉动物＞海鱼类【答案】B40、政府用于养老金、补贴、债务利息、失业救济等方面的支出属于（）。A.公共支出B.消耗性支出C.转移性支出D.预防性支出【答案】C41、在新公共管理运动中，关于政府职能争论的焦点主要集中于政府的（）A.政治职能B.经济社会职能C.法律职能D.行政职能【答案】B42、为了防止发生火灾时人员被困，防火卷帘控制器还具有逃生功能，即当火灾发生时，若卷帘处在中位下，手动操作控制器上任意一个按钮，防火卷帘应能自动开启至中位，延时（）后继续关至全闭。A.2～60sB.5～60sC.5～90sD.2～90s【答案】B43、下列功能不属于火灾报警控制器的报警功能的是（）。A.录像功能B.监管功能C.故障报警功能D.屏蔽功能【答案】A44、下列选项中，不属于公共事业管理体制基本构成要素的是：A.公共产品生产和服务提供者的法律地位B.公共事业产品中技术含量C.提供公共事业产品的组织形式D.公共事业管理机构的权限和设置以及调节和监督控制手段【答案】B45、收文办理的第二道程序是（）。A.核发B.登记C.签收D.注办【答案】B46、下列不属于推车贮压式水基型灭火器的组成部分的是（）。A.喷嘴软管B.阀门压把C.阀门开启手柄D.喷射控制枪及喷嘴【答案】B47、绩效考评中，以战略为导向的考核方法包括（）、平衡计分卡、关键绩效指标。A.行为关键事件法B.行为观察评价法C.强制分布法D.目标管理法【答案】D48、刘某，男，46岁，年幼时父母离异，现在跟父亲和姐姐一起生活，不再与母亲来往，刘某小学时特别调皮，经常惹事，父亲脾气暴躁，常对他拳脚相加。刘某与父亲的关系一直很紧张，和姐姐则比较亲好。1992年，刘某因严重犯罪被判无期徒刑、剥夺政治权利终身。服刑期间，刘某因表现良好多次被减刑，2008年底假释回家，按规定接受社区矫正。回家后刘某与父亲同住。父亲靠退休金生活，经济比较紧张，对刘某给家庭造成的影响耿耿于怀，常常冷嘲热讽。姐姐在大型超市当理货员，工作十分辛苦，家里经济条件不好，但她还是非常关心弟弟，常常送些生活用品并帮忙洗洗涮涮。刘某觉得姐姐生活不容易，不愿给姐姐添麻烦。目前，刘某没有固定工作，仍单身一人。看着昔日的同学、朋友都已成家立业，他也很想做点事情，可是做生意没本钱，找工作没技能。在屡屡碰壁后，刘某牢骚满腹，情绪很不稳定，在接受社区矫正初期非常抵触。社区工作者安排他定期参加社区公益劳动，但刘某经常迟到。A.社区服务B.社区照顾C.社区卫生D.社区矫正【答案】C49、下列不属于对于消火栓打开时无水的维修方法的是（）。A.检修井闸阀保持常开B.分段控制阀保持常开C.进一步排查供水管道无水原因D.疏通排水阀【答案】D50、下列表述，正确的一句是（）。A.普发性公文与专发性公文的公文编号是一样的B.普发性公文与专发性公文的公文编号是不同的C.普发性公文的公文顺序号一般不要加“第”字D.专发性公文的公文顺序号一般要加“第”字【答案】B多选题（共20题）1、下列表述，正确的是（）。A.公文事由表述不清楚，这种问题最容易出现在“命令”的标题拟制中B.公文事由表述不清楚，这种问题最容易出现在“令”的标题拟制中C.公文事由表述不清楚，这种问题最容易出现在“决定”的标题拟制中D.公文事由表述不清楚，这种问题最容易出现在“转发性通知”的标题拟制中E.按照国务院的规定，在一个公文标题中，不应出现两个相同的文种【答案】D2、企业在公共事业领域中的基本活动方式有（）。A.租赁模式B.合资模式C.民营模式D.公私合作模式【答案】ABCD3、下列表述，正确的是（）。A.批复的写作格式，包括标题、作者、签发人等B.批复的写作格式，包括标题、机关代字、公文类别等C.批复的写作格式，包括标题、收文单位、正文等D.批复的写作格式，包括标题、正文、结束语等E.批复的写作格式，包括标题、正文、落款和日期等【答案】CD4、根据《消防给水及消火栓系统技术规范》（GB50974-2014）规定，下列关于高位消防水箱的设置位置应高于其所服务的水灭火设施，且最低有效水位应满足水灭火设施最不利点处的静水压力，说法不符合规范规定的是（）。A.建筑高度为30m的医院门诊楼，最低有效水位应满足水灭火设施最不利点处的静水压力不应低于0.10MPaB.建筑高度为168m的住宅楼，最低有效水位应满足水灭火设施最不利点处的静水压力不应低于0.15MPaC.建筑高度为30m的办公楼，最低有效水位应满足水灭火设施最不利点处的静水压力不应低于0.10MPaD.建筑高度为27m的住宅建筑，最低有效水位应满足水灭火设施最不利点处的静水压力不宜低于0.07MPaE.某工业建筑体积为20000m3，最低有效水位应满足水灭火设施最不利点处的静水压力不应低于0.07MPa【答案】BC5、学习型组织的特征表现在以下哪些方面（）。A.员工学习能力B.组织设计C.信息共享D.领导力E.组织文化【答案】BCD6、个人的支持网络的功能大致可以分为（）。A.工具性支持B.内容性支持C.情感性支持D.物质性支持【答案】AC7、下列表述，正确的是（）。A.决定包括命令性决定、决断性决定等B.决定包括指挥性决定、指导性决定等C.决定包括决断性决定、决策性决定等D.决定包括决断性决定、指挥性决定等E.决定包括指挥性决定、奖惩性决定等【答案】D8、仅可直立安装于供水支管上，水流向上冲向溅水盘，洒水形式为拋物体形的喷头为（）。A.通用型喷头B.直立型喷头C.下垂型喷头D.边墙型喷头【答案】B9、下列表述，正确的是（）。A.公告的写作格式，包括标题、正文、制发单位等B.公告的写作格式，包括标题、正文、发文日期等C.公告的写作格式，包括标题、导语、主体内容等D.公告的写作格式，包括标题、正文、背景内容等E.公告的写作格式，包括前言、正文、结束语等【答案】AB10、下列表述，正确的是（）。A.函可以作下行文，其作用类似于指示B.函可以作上行文，其作用类似于请示C.有隶属关系的上下级之间应该经常使用函进行公文往来D.没有隶属关系的机关一般不宜使用函进行公文往来E.函说白了就是信件，于公于私均可正常使用【答案】ABC11、下列关于灭火器外部可视零部件的功能说法正确的是（）。A.压力指示器是显示灭火器筒体内压力的元件B.保险装置是防止误操作的部件C.封记是用于识别灭火器是否被启用过的部件D.喷嘴（或喇叭筒）是用于为灭火剂喷射流导向和改变射流状态的部件E.当瓶体内气体压力超过设计规定时，超压安全保护装置用于释放瓶体内部气体【答案】ABC12、决策过程中，评价备选方案时常用的评价方法有（）。A.经验判断法B.数学分析法C.征询法D.试验法E.以上回答都不正确【答案】ABD13、下列表述，正确的是（）。A.公文的秘密等级，包括三级B.公文的秘密等级，包括四级C.公文的秘密等级，包括五级D.公文的秘密等级，包括特密、绝密、机密、秘密E.公文的秘密等级，包括绝密、机密、秘密【答案】A14、绩效考评步骤包括（）。A.改进绩效的指导B.评价实施C.制定绩效改进计划D.绩效面谈E.科学地确定考评的基础【答案】ABCD15、线型感烟火灾探测器故障灯常亮原因有（）。A.探测器发射端和接收端之间有障碍物遮挡B.探测器积尘过多，影响探测器灵敏度C.探测器自身老化损坏D.探测器发射端和接收端光路发生偏移，未调试到位E.编码错误【答案】CD16、下列属于胜任素质的核心特征的是（）。A.客观性B.强调深层次特征C.因果关联性D.分级可测评性【答案】ABCD17、从20世纪初到二次大战结束，行政伦理的研究倾向认为，对哲学基础的重视与研究有助于行政官员更好的承担职责，使他们可以从以下途径实现责任，即（）。A.对某种价值和原则所承担的义务B.以价值为唯一取向C.关注行为的功利性结果D.摒弃道德判断与价值选择【答案】AC18、检举行为的正当性可以通过以下方面得以体现，即（）。A.对一切私人事务曝光B.表达不同政见是为了公共利益C.把违背忠诚的程度降到最低限度D.要求控告的正当性【答案】BCD19、下列表述，正确的是（）。A.批评性通报写法与表彰性通报相似，对事情的叙述详尽，以议论为主B.批评性通报写法与表彰性通报相似，对事情的叙述详尽，以描述为主C.批评性通报写法与表彰性通报相似，但对事情叙述简略，以议论为主D.批评性通报写法与表彰性通报相似，但对事情叙述简略，突出结论E.批评性通报写法与表彰性通报相似，但对事情叙述简略，不作议论【答案】CD20、下列不属于防火卷帘帘面运行时不能下放或下放速度过慢的原因是（）。A.导轨变形卡住帘面B.行程开关调节不准确C.导轨上端弧形不够顶住帘面D.帘面上防风钩变形顶住导轨【答案】B大题（共10题）一、2009年新年伊始。任正非向华为全体员工发出了震耳欲聋的呐喊——“让听得见炮声的人做决策”。任正非在销服体系奋斗颁奖大会上讲话时强调:“谁来呼唤炮火应该让听得见炮声的人来决策。而现在我们恰好是反过来的。机关不了解前线但拥有太多的权力与资源,为了控制运营的风险,自然而然地设置了许多流程控制点，而且不愿意授权。过多的流程控制点,会降低运行效率，增加运作成本，滋生了官僚主义及教条主义。”过去打仗的时候，前线的连长指挥不了炮兵，要报告师部请求支援，师部下命令后炮兵才开炸。现在系统的支持力量超强，前端功能全面，授权明确，特种战士一个通讯呼叫，飞机就开炸,炮兵就开打。前线3人一组,包括一名信息情报专家,一名火力炸弹专家，一名战斗专家。他们互相了解一点对方的领域，都经过紧急救援、包扎等训练。当发现目标后，信息专家利用先进的卫星工具等确定敌人的集群、目标、方向、装备……，炸弹专家配置炸弹、火力，计算出必要的作战方式，其按授权许可度，用通信呼唤炮火,完全消灭了敌人。任正非由此联想到公司大了以后,很多职能部门听不到前方的“炮声”,效率低下，做出了许多不正确的决策。中国的企业大部分从小到大都是企业家一手带出来的,开始在一线指挥,走到一定程度的时候发现自己管理不过来了，这时候就要开始授权。授权以后常常发现授权过度，资源不能充分有效整合，监控不力，企业下属也会犯一些错误，再收回权力,让一个机构管理，就是所谓的总部。再过一段时间发现总部的权力太多，很多职能部门很官僚，不了解前方，又授权给下面了。中国企业大部分走到了这个阶段,如何在集权和授权之间找到平衡点。任正非给出的答案是“让听得见炮声的人做决策”。在任正非看来，那些长时间脱离前线的人，已经失去了对“战场”的敏锐感，也失去了现场解决问题的能力。请解释什么是授权（3分）【答案】授权就是指上级给予下级一定的权力和责任，使下属在一定的监督之下，拥有相当的自主权，进而采取相应的行动。二、生死时速，东航两飞机差三秒险相撞概览：两架飞机的垂直距离仅19米，翼尖距13米，只差三秒就造成两机相撞。10月11日，上海虹桥机场一架东航A320客机正在滑跑起飞，突然发现前面有一架东航A330客机正在穿越跑道，最终A320机长将飞机果断拉起，避免了再晚3秒钟机毁人亡的惨剧。而37年前发生的特内里费空难，与虹桥机场上演的惊险一幕有些类似，当时造成583人死亡，是全球航空史上最严重的空难之一。事件原委：10月11日，东航飞行员（一名机长、两名副驾驶）他们要驾驶A320飞机执行MU5643航班，由上海虹桥起飞，将147名旅客送往天津。11:54，飞机在晚点了19分钟后，接到塔台指令开车滑出，12:03，塔台指挥飞机进跑道36L，12:04，塔台指挥320飞机可以起飞。然而，就在飞机快速滑跑时，机长突然发现有一架A330正准备横穿36L跑道，此刻，飞机速度已达每小时240/公里。与此同时，东航MU5106航班正载着266名旅客从北京飞抵上海，并得到空管指令穿越跑道前往航站楼停靠，在穿越36L跑道过程中，MU5106航班机组也发现了有飞机正在滑跑起飞，立即加速滑行以尽快脱离跑道。当时，在操纵A320飞机的副驾驶一度有所迟疑，不过A320飞机的机长迅速接过了操纵，以7.03度/秒的速率，带杆到机械止动位，最终，A320飞机从A330飞机的上空飞越，避免了可能的撞机事故（机上旅客413人、机组26人）。跑道侵入：事件发生后的10月12日，来自调查组的初步判断显示，这是一起因塔台管制员指挥失误造成跑道侵入的不安全事件。在这一事件中，A320飞机接到塔台管制员36L跑道起飞指令后的37秒，塔台管制员遗忘了36L跑道有飞机在起飞，指挥A330飞机穿越36L跑道。而A330机组在收到管制员的错误指令之后，也没有特别留意跑道上有无飞机起飞，而是简单依照塔台管制员的错误指令开始穿越跑道。后续调查：空管方面并没有透露上述塔台管制员为什么会遗忘正在起飞的飞机，而对另一架飞机发出穿越跑道的指令。根据相关规定，我国的塔台管制员需要实施双岗制，一名管制员发出指令的同时，还应该有一个负责监督，而错误指令的发出，意味着双岗制的流程可能没有履行到位。目前，民航局已经要求空管系统彻查安全生产责任制是否健全、关键岗位人员培训是否严格落实、资质能力和工作作风是否符合岗位要求、是否存在超能力运行、管制运行程序是否合理优化、是否存在违章运行情况等触碰红线的安全失信等问题。值得注意的是，目前包括上海机场在内的京沪粤等大型机场都是满负荷运行，几乎每分钟都会有飞机起降，一旦安全整顿开始，无论是空管、机场还是航空公司，都可能从之前的保证正点率和效益，向更加稳妥、保障安全方向倾斜。对于成功化解危机的A320机长何超，记一等功并奖励人民币300万元。如果没有何超在关键时刻的应对，因塔台工作失误造成的损失将无法估量。A320客机价格约为5500万美元，A330客机则约为8000万美元。更重要的是，两架客机上还有413名乘客以及几十名乘务人员的生命。要求：请从组织行为学中个体、群体和组织三个层面，对案例进行综合分析，并结合实际给出至少4条管理建议。【答案】（1）个体层面①知觉影响决策。而个体都要做出决策。也就是说，他们要在两个或多个备选方案中进行选择。组织中的个体做决策的方式，以及他们最终做出决策的质量，在很大程度上受到知觉的影响。决策是针对问题做出的回应，由于事件的当前状态与期望状态之间存在差距，因而要求个体考虑几种不同的活动进程。在这个案例当中，何超机长在发现前方跑道上有一架飞机，凭他的知觉认为有两个飞机相撞的可能性，因而他迅速接过了操纵，以7.03度/秒的速率，带杆到机械止动位，避免了相撞。同样，MU5106航班机组也发现了有飞机正在滑跑起飞，也立刻做出决策立即加速滑行以尽快脱离跑道。双方机组成员都是根据知觉而做出的决策。②双方机组的直觉决策在这次事故中起了非常重要的作用。直觉决策是指从经验中提取精华的无意识的过程。直觉决策依赖于整体联系或者说不同的信息片段之间的联系；它很快；它受情感控制，这就意味着情绪投入。尽管直觉不是理性的，但它不一定是错误的，也不一定总是与理性分析背道而驰；两者是相辅相成的。显然双方机组成员在发现有相撞的可能性时依靠直觉做出了很正确的选择。（2）群体层面本案例中的群体均为正式群体，正式群体是由组织结构界定的、根据工作岗位来确定工作任务的群体。在正式群体中，个体成员的行为由组织目标来规定，并且致力于实现组织目标。所有群体都有自己的规范，然而塔台在调度时刻并没有遵守规范，在一架飞机即将起飞时安排另一架飞机穿过跑道，在这个过程中，他们并没有执行“双岗制”。我国的塔台管制员需要实施双岗制，一名管制员发出指令的同时，还应该有一个负责监督，而错误指令的发出，意味着双岗制的流程可能没有履行到位。（3）组织层面管理者设计组织结构时，必须考虑的六个关键要素其中有一项是正规化。在塔台管制制度设计当中，实施双岗制，一名管制员发出指令的同时，还应该有一个负责监督。而出现这种问题，说明航空公司内部监督出现了严重问题。（4）管理建议①在全公司开展规章制度学习教育工作。东航公司会出现这种严重的安全事故，主要是由于塔台管制员没有按照“双岗制”来执行，导致管制员发出了错误的指令。东航公司应该要求全体员工认真学习工作相关的规章制度，并进行适当检查，以避免再次发生这种问题。②加强公司内部的监督与控制。对于东航公司业务的每一个环节，都应当派出监管人员进行全面排查，并对于可能发现安全问题的环节进行严格的监督控制，全体员工都要严格执行相关的规定。③对当天发出指令的员工给出严厉惩罚。东航的这次事故是一次非常严重的安全事故，事故详情要毫无保留公示公众，对造成这一恶劣影响的塔台指挥员要给予严厉的惩罚，并公布，给其他员工敲响警钟，同时也向公众表明自己安全生产安全运营的态度。④进行危机管理。经历了这次的事故，东航的企业形象受到严重影响，社会公众会对东航的安全性产生质疑，东航的顾客以及潜在顾客都会流失。所以东航要进行危机管理，将所有相关情况如实通报给社会公众，同时向社会公众表明自己提供服务的安全性，还可以提供优惠服务来挽留或吸引顾客。三、“千里之堤，溃于蚁穴”。前几年因受贿锒铛入狱而名噪一时的某省级干部的自白颇为典型。他说：“近几年来，我官做大了，便放松自己，不注意提高道德自律能力，没有了坚定的道德观念，再加上来自各方面的监督制约很少，即使有也是形式化、表面化，因而在潜移默化中慢慢地被封建主义、资本主义腐朽思想淹没了。”请运用行政伦理的有关理论，分析在新形势下如何制止政府官员的腐败。【答案】（1）行政伦理，就是伦理在行政关系、行政活动中的体现，即是指能够使行政活动得以更有效地、更公平地、更合理地运行的行为规范。具体地说，是指行政主体在行使公共权力、从事公务活动中所应确立和遵守的伦理道德要求的总称。（2）社会主义行政伦理体系由三个层面的内容构成，即行政伦理价值观、行政伦理规范和行政伦理选择机制。行政伦理体系的核心是行政伦理价值观，行政伦理建设的首要任务就是要确立与市场经济相适应的行政伦理价值观。价值观对于道德观具有决定性的作用，它不仅确定道德的方向，还规范和引导人们的道德评价、道德判断和道德选择。社会道德危机常常根源于价值观的混乱。行政价值观是对行政价值进行评价、判断、选择的内在尺度，也就是行政主体行政活动的价值取向。行政价值观对于行政伦理建设具有十分重要的意义。现代社会的行政伦理价值观是由公共行政的基本原则和政府的职能所决定的。中国现代公共行政的基本原则是人民主权原则，这就决定了人民利益和公共利益是我国行政机关一切活动的根本出发点和归宿。我国政府的中心职能是发展经济，引导和服务于社会主义市场机制，这就决定了追求客观效益应是行政管理的一个重要目标。与此相应，科学合理的行政价值观应当是以为人民服务为核心，在吸取廉政、勤政、公仆精神等传统行政价值观的基础上融入现代效率观念、协调意识、服务精神和法制理念。（3）廉洁作为一种行政伦理规范，就是要求公务员洁身自好，不损公肥私，不贪污受贿，不接受任何非分的好处，做到两袖清风，一尘不染。国家公务员的职能是执行公务，其职责是代表国家依法组织和管理国家的行政事务，维护国家利益和公众利益，为人民服务。公务员是否廉洁，对政府、对整个国家机关的廉政建设，有着举足轻重的作用。（4）在新形势下，加强我国公务员的廉政建设要着重从以下几个方面入手：①培养公务员科学合理的行政价值观要确立与市场经济相适应的行政伦理规范。行政伦理规范在不同时期，对具有不同的行政职责的公务员有不同的要求，目前，主要应当提倡公正、诚信、廉政、勤政等。a．公正。公正的社会历来就是人们不懈追求的目标。政府在维护社会公正方面承担着不可推卸的责任。公正应是行政伦理最主要的规范，也是公务员必备的行政伦理品德。社会只有确立了公正的行政伦理，才有可能建立一个公平的、公正的社会。在市场经济条件下，这一规范显得尤为重要。b．诚信。诚信是人之为人所应当遵守的最重要的道德规范，也是行政伦理的主要规范之一。对行政主体来说，只有诚实无欺，才能取信于民。只有确立“诚信”的行政伦理规范，才能建立正常的政治秩序。目前官场中少数人行贿受贿、贪污腐化、卖官鬻爵、拉帮结派的行为已严重地损害了党和政府的信誉，各种腐败行为和暗箱操作也是造成了整个社会的信用匮乏的主要根源。行政主体能否遵守诚信原则，是政府能否取信于民的关键，为官为政者只有取信于民，一言一行为人民负责，才能保持社会的长治久安。c．廉洁。廉洁作为一种行政伦理规范，就是要求公务员洁身自好，不损公肥私，不贪污受贿，不接受任何非分的好处，做到两袖清风，一尘不染。国家公务员的职能是执行公务，职责是代表国家依法组织和管理国家的行政事务，维护国家利益和公众利益，为人民服务。公务员是否廉洁，对政府、对整个国家机关的廉政建设，有着举足轻重的作用。d．勤政。勤政作为一个行政伦理规范，是对公务员的业务素质和敬业态度的要求。勤政就是要求公务员以高度的责任心，努力追求、创造最大化的工作效率和业绩。勤政还是对行政主体敬业态度的要求。认真负责地为人民服务是公务员应尽的天然义务。勤政规范对公务员是一种督促，一种警策，更是公民和正义之间平等“契约关系”的一种具体体现和制约。②完善法律法规建设，保障行政伦理规范的实现权力可能导致腐败，但只要一个社会建立起相应的法律和伦理制度，就可以成功地将公务员的权力限制在一定范围之内。行政人员的道德建设要借助相应的制度、法规建设作保障。特别是行政人员的道德建设中要充分估计到人性受社会关系制约的因素，要认识到社会制度对于塑造人性的重要作用。在市场经济条件下，当个人正当利益得到普遍认同，人们对利益最大化的追求被看作是市场经济发展的驱动力的情况下，行政官员不可能是纯而又纯的革命家。行政官员也有着自己的特殊利益，也生活在市场经济的社会氛围中，因而不能排除在追求利益最大化的诱惑下突破道德防线滑向“损人利已”或者“损公肥私”，因此约束和限制行政官员的自私自利行为成为当代社会行政伦理建设的主题。行政伦理建设不能单纯依靠行政人员的道德“自律”，还要依靠外在的强制性的“他律”措施，行政伦理建设不能寄希望于“好人”或“好人政府”，而应当寄希望于好的制度。特别是当领导干部的道德问题、腐败问题已相当严重的情况下，就更需要强调道德的他律性。强调行政伦理建设的外部监督机制，逐步使有关公务员的行为规范法规化，并使之具有可操作性，是当前加强行政伦理建设的重要方面。③建立与完善惩治腐败机制，旨在有效解决不敢腐败问题。党的十六大报告指出：“坚决反对和防止腐败，是全党的一项重大政治任务”。查办违纪违法案件是贯彻从严治党方针的重要体现，是惩治腐败和端正党风政风的有效手段。必须继续严肃查处违纪违法案件，特别是要坚决查处大案要案。对腐败分子，发现一个就要坚决查处一个，绝不能姑息，绝不能手软。只有这样，才能向广大人民群众表明我们党加强党风廉政建设和反对腐败不可动摇的决心，才能消除腐败现象带来的消极影响，才能遏制住腐败现象的滋生蔓延，也才能教育一大批干部。四、联想集团前董事局主席柳传志出席“2002美国管理学年会”时，谈到联想集团的管理情况，指出联想集团学会了做“三件事”。首先是学会了制定战略。通过向西方企业的学习，学会了一套制定战略的方法，而且知道怎样把它们分解为一个个的具体步骤推进下去。第二件事就是学会带队伍。在中国有旬古语叫做“知易行难”，制定战略为什么做不到呢？主要的原因是“带队伍”没做好。怎样让你的兵爱打仗？怎样让你的兵会打仗？怎样让你的兵组织有序？也就是有最好的队型，作战最有效率是带好队伍的要点。联想集团对员工，尤其是对骨干员工有很好的激励方式。联想集团花了8年时间实现了股份制改造，成立了员工持股会，使得创业者和骨干员工有了35%的股份。虽然这在美国是件再普通不过的事情了，然而在中国是件非常了不起的事。这对联想集团创业者和公司的骨干员工有极大的激励作用。在中国，没有经过改造的国有企业很难办好，股份制改造对创业者、骨干员工是最重要的物质激励。而精神激励是多方面的。联想集团为有能力的骨干员工提供舞台，给他们充分表演的机会，保证他们在工作时责、权、利的一致。他们明白自己所管辖的这部分工作和全局的工作是什么关系，他们的责任是什么，他们有什么权利。联想的很多方法都是在第一线工作的人提出的建议，立刻被采纳。而一些跨国公司在中国办的企业，它们的一些规定、条文都是在总部制定好的，在中国的分公司要照章执行，当本地工作人员发现不合乎实际情况时要一层层地上报，直到国外的总部批准。这不但效率降低了很多，而且员工的积极性受到很大的打击。联想集团要求各层的骨干员工能成为发动机，而不是齿轮。CEO是一个大发动机，各部门的经理是同步的小发动机。他们不是被动地运转，而是充分地发挥聪明才智。第三件事是建班子。建班子的核心理念就是要让联想的最高层领导人建立起事业心。这就是把联想的事业真正当作他自己的事业。通过规则和文化，使高层领导人能团结、高效地工作。建班子、定战略、带队伍是联想集团每年都要对员工培训的管理三要素。阅读上述案例材料，回答以下两个问题：1.（1）运用有关激励理论来具体分析联想集团采取的激励措施。2.（2）联想集团属于何种类型的领导风格？从案例材料来看，联想集团领导班子的权力来源有哪些？【答案】1.（1）根据不同的激励理论可以将联想集团采取的激励措施进行不同的分类，具体内容如下：①从马斯洛需求层次论的观点看：联想集团采取了多种不同层次的激励手段，既包括物质激励，即提供了生理安全所必须的物质条件，通过股份制改革，提高了员工的持股比例。为有能力的骨干员工提供舞台，给他们充分表演的机会，保证他们在工作时责、权、利的一致。这是联想集团对与骨干员工工作能力和态度的一种肯定，从层次论观点看这属于对自我尊重需求的满足。联想集团将CEO比喻成为一个大发动机，各部门的经理是同步的小发动机。鼓励他们充分地发挥聪明才智，完成自我实现的需求。②从双因素观点分析，双因素理论认为保健因素是指那些与人们的不满情绪有关的因素，如企业政策、工资水平、工作环境、劳动保护。这里主要指联想集团采用的物质奖励措施，如员工股份持有制，目的就是为了保障员工的收入水平。而激励因素则是指能够促使人们产生工作满意感的因素叫做激励因素，主要包括：a．工作表现机会和工作带来的愉快；b．工作上的成就感；c．由于良好的工作成绩而得到的激励；d．对未来发展的期望值；e．职务上的责任感。联想集团让其员工首先明白自己所管辖的这部分工作和全局的工作是什么关系，他们的责任是什么，他们有什么权利，赋予其职务上的责任感。③从公平理论的角度分析，联想集团在工作中实行责、权、利的一致原则，强调付出与回报的均衡，这很好地体现了亚当斯的公平理论原则。2.（2）①联想集团领导风格的类型a．根据戈尔曼的研究，一共存在六种领导风格：远见型、民主型、关系型、教练型、示范型、命令型，每一种领导风格都源于情商的不同组成部分。联想集团属于远见型、关系型和民主型相结合的领导风格。b．按照勒温的三种领导风格论（专制型、民主型、放任型）看，应属于民主型领导风格。②联想集团领导班子的权利来源a．法定性权力。由于处在不同的高、中、低管理层，领导者就具备了相应的职位赋予的权利。联想集团对各个层级的管理者都进行了相应的授权，提供给他们舞台，鼓励他们发挥自己的重名才智和主动性。b．奖赏性权力。联想集团通过采取不同的激励措施，如授权、员工持股等来鼓励员工更好的为企业服务。c．专家性的权力。联想集团的一线员工可以直接提出他们的改进意见，并且这种意见如果是正确的，就可以立即被采纳，联想集团充分尊重员工的专业才能。五、办公室里来的年轻人——非正式群体规范对正式组织绩效的影响小张1998～2002年在某重点大学学习行政管理专业。在校期间品学兼优，多次获得奖学金、“三好”学生和优秀团员称号，并于2001年光荣加入中国共产党。2002年，小张参加了某市公务员考试，顺利通过，被该市政府法制办录用。进入了公务员系统，小张认为从此有了稳定的收入，而且自己的所学又能派上用场，感到很高兴，并且暗自下定决心：要好好做出一番事业。于是，每天小张早早地来到办公室，扫地打水，上班期间更是积极主动承担各种工作任务，回家还钻研办公室业务。法制办公室是一个有五个人的大科室，包括主任甲，副主任乙，三位年纪较长的办事员A、B、C。几位老同志听说办公室要来这么一个年轻人，顾虑重重，他们认为现在的大学生从小娇惯，自命甚高，很难相处，而且业务又不熟，还需要他们手把手地教，无异于来了一个累赘。令他们没有想到的是，这个年轻人热情开朗，待人谦虚，很容易相处。更重要的是，小张有行政管理专业背景，再加上聪明好学，很快就熟悉了业务，成为法制办工作的一把好手。而且小张很勤快，承担了办公室的大量工作，让几位老同志一下子减轻了许多压力。几位老同志渐渐喜欢上了这个年轻人，主任、副主任也经常在会议上表扬小张。可是聪明的小张发现，随着主任表扬次数的增多，几位老同志对自己越来越冷淡。有一次，忙着赶材料，B居然冷冷地对他说：“就你积极！”小张一时间丈二和尚摸不着头脑。一年很快就过去了，小张顺利转正。年终考核的时候法制办因工作能按量优质提前完成，被评为“优秀科室”。并且在制定下一年度（2004年）计划时，又增加了法制办的工作量。法制办的几位老同志本来因为小张的到来轻松了许多，这下子又忙起来。而且他们发现，虽然繁忙依旧，但是“名”却被夺走了，每次得到表扬的总是小张。小张更加被排斥了。随着2004年小张被评为法制办第一季度先进个人，A、B、C对小张的反感达到了顶点。从此，几位老同志再也不邀请小张参加任何业余集体活动，还在背后议论小张是“工作狂”“神经病”“都这么大了还不谈恋爱，是不是身体有毛病”。话传到小张耳朵里，小张很伤心：“我这么拼命干不也是为办公室吗？要不是我，去年办公室能评上先进科室？怎么反倒招来这么多怨恨？”他一直都不能理解。有一次，小张把自己的遭遇同另外一个部门的老王讲了。老王叹了口气，“枪打出头鸟，你还年轻，要学的还很多啊！”小张恍然大悟，正是自己的积极破坏了办公室原有的某些东西，让几位老同志有压力，才招来如今的境遇。从此，小张学“乖”了，主任不布置的任务，再也不过问了；一天能干完的事情至少要拖上两天甚至三天。办公室又恢复了平静与和谐，先进个人大家开始轮流坐庄，几位老同志见到小张的时候又客气起来了，业余集体活动也乐意邀请他。小张觉得，这样很轻闲，与大家的关系也好多了，心理压力骤减，生活也重新有了快乐。讨论题1.小张的前后行为不同，你认为是好事还是坏事？2.如果你是领导，如何处理案例中的非正式组织？3.有没有更好的办法提高办公室的业绩？【答案】1.小张的前后行为不同，我认为是坏事。主任甲、副主任乙、员工A、员工B、员工C、小张，办公室的成员组成一个正式组织。老同志A，B，C组成一个非正式组织。属于消极型的，其目标和活动对正式组织的目标达成，具有消极的影响。他们有自己潜在的组织规范，圆滑世故，不太热衷追求个人效益，习惯平静和谐的办公室生活，利益荣誉大家共享。而新来的小张并不熟悉这个非正式群体的规范，他努力工作，获得了荣誉和利益，以至于夺走了其他成员的荣誉利益。引起了这个非正式群体对小张的不满，引起了冲突。一段时间后小张熟悉了这个群体的规范，他选择了融入该群体，以求得心理的归属感和安全感。小张的屈从为自己创造了一个相对和谐的人际关系氛围，但是却使法制办公室的工作绩效的提高成为泡影，不利于办公室业绩的提高。从该案例看，非正式群体的规范对正式组织绩效有着重要影响。一方面：非正式群体有利于成员间的沟通，增强成员的工作满足感和稳定性，帮助成员释放压力，这都间接有助于提高组织绩效；另一方面，它抵制一些变化，导致成员的从众行为，不利于正式组织目标的实现，不利于管理，对正式组织的绩效有着消极影响。但从该案例看，对组织绩效的影响弊大于利。2.如果我是领导，对于非正式组织会从组织文化建设方面着手努力。加强组织文化建设，构建非正式群体对组织绩效消极影响的克服机制。非正式群体形成后，既不能利用行政组织的行为规范干涉其互动，也不能任其自流，因此，对非正式群体的消极影响可以借助组织文化的力量加以规范。组织通过有意识地培养、树立和宣传组织文化，来影响非正式群体成员的工作态度，规范非正式群体成员的行为规范，使其个人目标与组织共同目标尽量相吻合，从而引导其自觉地为组织目标的实现积极工作。事实上，组织成员个人的态度与行为以及彼此间的互动模式。组织文化的核心价值观是在组织生存、发展的环境中逐步形成的。因此，只有反映组织生存、发展需要的文化，才能培育良好的工作环境和人际关系，引导、规范员工树立优秀的行为准则，激发员工充沛的工作热情和创造性。3.从长远来看，提高办公室的业绩还是需要通过激励的途径。完善组织激励模式，构建非正式群体对组织绩效积极影响的强化机制。面对非正式群体的积极影响，组织应遵循人的行为规律，根据激励理论，科学地、艺术地运用多种激励手段，以最大限度地激发员工的积极性、主动性和创造性，进而强化非正式群体的积极影响，保证组织目标的顺利实现。具体而言，首先，实施激励政策时，组织应善于换位、定位、到位思考，善于三位一体的思考，以准确把握员工的需求，强化非正式组织的积极影响；其次，给予员工发展的期望，从人才发展的角度进行激励，强化非正式组织的积极影响；再次，赋予工作人性化，以情感作为润滑剂，进行情感号召、情感联络和情感感化，从尊重员工的角度进行激励，强化非正式组织的积极影响。六、京都制陶闻名于世的日本京都制陶公司成立之初，业务发展很快。因此，它的创办人盛田和夫经常要求年轻的员工加班，不但每晚干到深夜，星期天也常常不能休息。渐渐地各种不满情绪滋生出来。在一次加班之后，一群青年员工在酒店喝酒，一个人提议：“我们应该联合起来，用强硬手段向公司提出要求。”这个提议得到了热烈地响应，并且说：“如果公司不答应，我们就集体辞职。”年轻人血气方刚，说干就干。第二天，他们写了按了血指印的抗议书，说出了自己的不满，提出了加薪、增加奖金的要求。他们自信地认为，现在公司人手不多，这么大规模的抗议一定能成功。但是，盛田和夫没有答应他们的要求，他们只好硬着头皮宣布辞职。盛田和夫没有放弃，他进行了整整三天三夜的说服工作，终于扭转了局面，使这批人留了下来。这件事让盛田和夫陷入深深的沉思：“本来以为创立京都制陶是为了让我的技术闻名于世。现在看来，应该还有更为重要的事。公司究竟是什么？公司的目的和信念是什么？要争取什么？”他来回兜圈子，渐渐地，思路开始清晰了：“让技术闻名于世其实是低层次的价值观，是次要的事情，那种想法应该把它抛得远远的。经营公司的目的是为了全体员工谋求物质和精神方面的幸福，为人类社会的进步贡献力量。”从此以后，“为全体员工谋求幸福，为社会发展贡献力量”就成了京都制陶公司的价值目标，京都制陶公司再也没有发生过员工辞职的事。问题：1.（1）追求“让技术闻名于世”使公司员工不满，为什么“为全体员工谋求幸福，为社会发展贡献力量”却能使大家留了下来？2.（2）结合案例，谈谈在组织文化建设中应遵循哪些原则？【答案】1.（1）①追求“让技术闻名于世”是站在企业的角度制定的企业发展目标，为实现这个目标，企业经常要求员工加班，在这种情况下拒绝员工提出的加薪要求，这是没有充分考虑员工的期望。追求“为全体员工谋求幸福，为社会发展贡献力量”是站在员工和社会的角度考虑企业的发展目标，充分考虑了员工需求和期望，对员工的行为有一个良好的激励效果。②期望理论认为，当人们预期某种行为能带给个体某种特定的结果，而且这种结果对个体具有吸引力时，个体就倾向于采取这种行为。考虑努力与绩效的联系、绩效与奖赏的联系、奖赏与个人目标满足的联系等。根据马斯洛的需求理论，人的需求分为生理、安全、社交、尊重和自我实现需求，生理和安全需求是低级需求，社交、尊重和自我实现是高级需求。在当今社会，生理和安全需求基本得到满足，对人的激励作用较小，社交、尊重对人的激励作用较大。③案例中，企业在经常加班的情况下拒绝员工的加薪要求，没有尊重员工的意愿。员工认为自己经常加班，自己的贡献的比自己的所得的多，即实际得到的比期望的少，不符合期望理论中努力与绩效的关系、绩效与奖励的关系，这导致员工的辞职行为。后来企业充分考虑员工的需求，这是尊重员工的体现，同时也满足期望理论，符合组织文化的中心是以人为主体的文化，所以使得员工留下。2.（2）组织文化是组织成员共有的价值观、行为准则、传统习俗和做事的方式，它影响了组织成员的行为方式。其特征包括：①组织文化的核心是组织价值观；②组织文化的中心是以人为主体的文化；③组织文化的管理方式是以软性管理为主；④组织文化的重要任务是增强群体凝聚力。组织文化建设应遵循的原则包括：①正确的组织价值观组织价值观是整个组织文化的核心。选择正确的组织价值标准应遵循：a．组织价值标准要正确、明晰、科学，具有鲜明特点；b．组织价值观和组织文化要体现组织的宗旨、经营战略和发展方向；c．要切实调查本组织员工的认可程度和接纳程度，使之与本组织员工的基本素质相和谐，过高或过低的标准都很难奏效；d．选择组织价值观要发挥员工的创造精神，认真听取员工的各种意见，并经过自上而下和自下而上的多次反复，审慎地筛选出既符合本组织特点又反映员工心态的组织价值观和组织文化模式。②员工认同的原则组织价值观的形成不是一蹴而就的，必须经过分析、归纳和提炼方能定格。要精心分析、全面归纳和精炼定格。在选择并确立了组织价值观和组织文化模式之后，就应使其深入人心。③在发展中不断丰富和完善的原则任何一种组织文化都是特定历史的产物，当组织的内外条件发生变化时，组织必须不失时机地丰富、完善和发展组织文化。这既是一个不断淘汰旧文化和不断生成新文化的过程，也是一个认识与实践不断深化的过程。组织文化由此经过不断的循环往复以达到更高的层次。七、办公室里来的年轻人——非正式群体规范对正式组织绩效的影响小张1998～2002年在某重点大学学习行政管理专业。在校期间品学兼优，多次获得奖学金、“三好”学生和优秀团员称号，并于2001年光荣加入中国共产党。2002年，小张参加了某市公务员考试，顺利通过，被该市政府法制办录用。进入了公务员系统，小张认为从此有了稳定的收入，而且自己的所学又能派上用场，感到很高兴，并且暗自下定决心：要好好做出一番事业。于是，每天小张早早地来到办公室，扫地打水，上班期间更是积极主动承担各种工作任务，回家还钻研办公室业务。法制办公室是一个有五个人的大科室，包括主任甲，副主任乙，三位年纪较长的办事员A、B、C。几位老同志听说办公室要来这么一个年轻人，顾虑重重，他们认为现在的大学生从小娇惯，自命甚高，很难相处，而且业务又不熟，还需要他们手把手地教，无异于来了一个累赘。令他们没有想到的是，这个年轻人热情开朗，待人谦虚，很容易相处。更重要的是，小张有行政管理专业背景，再加上聪明好学，很快就熟悉了业务，成为法制办工作的一把好手。而且小张很勤快，承担了办公室的大量工作，让几位老同志一下子减轻了许多压力。几位老同志渐渐喜欢上了这个年轻人，主任、副主任也经常在会议上表扬小张。可是聪明的小张发现，随着主任表扬次数的增多，几位老同志对自己越来越冷淡。有一次，忙着赶材料，B居然冷冷地对他说：“就你积极！”小张一时间丈二和尚摸不着头脑。一年很快就过去了，小张顺利转正。年终考核的时候法制办因工作能按量优质提前完成，被评为“优秀科室”。并且在制定下一年度（2004年）计划时，又增加了法制办的工作量。法制办的几位老同志本来因为小张的到来轻松了许多，这下子又忙起来。而且他们发现，虽然繁忙依旧，但是“名”却被夺走了，每次得到表扬的总是小张。小张更加被排斥了。随着2004年小张被评为法制办第一季度先进个人，A、B、C对小张的反感达到了顶点。从此，几位老同志再也不邀请小张参加任何业余集体活动，还在背后议论小张是“工作狂”“神经病”“都这么大了还不谈恋爱，是不是身体有毛病”。话传到小张耳朵里，小张很伤心：“我这么拼命干不也是为办公室吗？要不是我，去年办公室能评上先进科室？怎么反倒招来这么多怨恨？”他一直都不能理解。有一次，小张把自己的遭遇同另外一个部门的老王讲了。老王叹了口气，“枪打出头鸟，你还年轻，要学的还很多啊！”小张恍然大悟，正是自己的积极破坏了办公室原有的某些东西，让几位老同志有压力，才招来如今的境遇。从此，小张学“乖”了，主任不布置的任务，再也不过问了；一天能干完的事情至少要拖上两天甚至三天。办公室又恢复了平静与和谐，先进个人大家开始轮流坐庄，几位老同志见到小张的时候又客气起来了，业余集体活动也乐意邀请他。小张觉得，这样很轻闲，与大家的关系也好多了，心理压力骤减，生活也重新有了快乐。讨论题1.小张的前后行为不同，你认为是好事还是坏事？2.如果你是领导，如何处理案例中的非正式组织？3.有没有更好的办法提高办公室的业绩？【答案】1.小张的前后行为不同，我认为是坏事。主任甲、副主任乙、员工A、员工B、员工C、小张，办公室的成员组成一个正式组织。老同志A，B，C组成一个非正式组织。属于消极型的，其目标和活动对正式组织的目标达成，具有消极的影响。他们有自己潜在的组织规范，圆滑世故，不太热衷追求个人效益，习惯平静和谐的办公室生活，利益荣誉大家共享。而新来的小张并不熟悉这个非正式群体的规范，他努力工作，获得了荣誉和利益，以至于夺走了其他成员的荣誉利益。引起了这个非正式群体对小张的不满，引起了冲突。一段时间后小张熟悉了这个群体的规范，他选择了融入该群体，以求得心理的归属感和安全感。小张的屈从为自己创造了一个相对和谐的人际关系氛围，但是却使法制办公室的工作绩效的提高成为泡影，不利于办公室业绩的提高。从该案例看，非正式群体的规范对正式组织绩效有着重要影响。一方面：非正式群体有利于成员间的沟通，增强成员的工作满足感和稳定性，帮助成员释放压力，这都间接有助于提高组织绩效；另一方面，它抵制一些变化，导致成员的从众行为，不利于正式组织目标的实现，不利于管理，对正式组织的绩效有着消极影响。但从该案例看，对组织绩效的影响弊大于利。2.如果我是领导，对于非正式组织会从组织文化建设方面着手努力。加强组织文化建设，构建非正式群体对组织绩效消极影响的克服机制。非正式群体形成后，既不能利用行政组织的行为规范干涉其互动，也不能任其自流，因此，对非正式群体的消极影响可以借助组织文化的力量加以规范。组织通过有意识地培养、树立和宣传组织文化，来影响非正式群体成员的工作态度，规范非正式群体成员的行为规范，使其个人目标与组织共同目标尽量相吻合，从而引导其自觉地为组织目标的实现积极工作。事实上，组织成员个人的态度与行为以及彼此间的互动模式。组织文化的核心价值观是在组织生存、发展的环境中逐步形成的。因此，只有反映组织生存、发展需要的文化，才能培育良好的工作环境和人际关系，引导、规范员工树立优秀的行为准则，激发员工充沛的工作热情和创造性。3.从长远来看，提高办公室的业绩还是需要通过激励的途径。完善组织激励模式，构建非正式群体对组织绩效积极影响的强化机制。面对非正式群体的积极影响，组织应遵循人的行为规律，根据激励理论，科学地、艺术地运用多种激励手段，以最大限度地激发员工的积极性、主动性和创造性，进而强化非正式群体的积极影响，保证组织目标的顺利实现。具体而言，首先，实施激励政策时，组织应善于换位、定位、到位思考，善于三位一体的思考，以准确把握员工的需求，强化非正式组织的积极影响；其次，给予员工发展的期望，从人才发展的角度进行激励，强化非正式组织的积极影响；再次，赋予工作人性化，以情感作为润滑剂，进行情感号召、情感联络和情感感化，从尊重员工的角度进行激励，强化非正式组织的积极影响。八、霍桑实验位于美国芝加哥城外的西方电气公司的霍桑（Hawthome）工厂，是一家制造电话交换机的专业工厂，它设备完善、福利优越，具有良好的娱乐设施、医疗制度和养老金制度。但工人仍愤愤不平，生产效率也不理想。为此，1924年美国国家科学院组织了一个包括各方面专家在内的研究小组，对该厂的工作条件和生产效率的关系进行了全面的考察和多种实验。这就是著名的霍桑实验。1924—1932年，在将近8年的时间里，霍桑实验前后共经过两个回合。第一个回合从1924年11月至1927年5月，它主要是在美国国家科学院的赞助下进行的。第二个回合是1927—1932年，主要由美国哈佛大学教授梅奥主持进行研究。整个实验前后共分为四个部分。一、照明实验这项实验在霍桑工厂共进行了两年半的时间，实验是在被挑选出来的两组绕线工人中间进行的。一组是实验组，另一组是参照组。在实验过程中，实验组不断增加照明强度，参照组的照明度始终保持不变。研究者起初打算考察照明和产量之间的关系，找出一种理想的照明度，在这种照明度下工作，能使工人的生产效率达到最高标准。但出乎研究者的意料，实验的结果是，两组的产量都在不断提高。后来他们又采取了相反的措施，逐渐降低实验组的照明强度，还把两名实验组的女工安排在单独的房间里劳动，照明度一再降低，一直降到几乎和月亮光差不多的程度，这时候，也只有在这时候，产量才开始下降。研究者的结论是：工作场所的灯光照明只是影响生产的一种因素，而且是一种不太重要的因素。除照明之外一定还有其他因素影响产量。由于研究者找不到原因，感到迷惑不解，许多人都不干了。只有该公司的检查部主任朋诺克（C．Pennock）当时推测，产量的增加，可能是由于工人被实验鼓起的工作热情所影响。后来，1927年冬天朋诺克在哈佛大学教授梅奥主持的一次人事经理报告会上，把自己的想法告诉了他，并当场邀请梅奥参加霍桑实验。梅奥接受了邀请，并组织一批哈佛的教授会同电气公司的人员成立了一个新的研究小组，开始了第二阶段的研究。二、继电器装配实验为了能够更好地控制影响工作绩效的因素，梅奥选出6名女工，在单独的房间里从事装配继电器的工作，他告诉女工可以保持平常的工作节奏，因为实验的目的不是为了提高产量，而是要研究各种工作条件，以找出最适宜的工作环境。研究者在实验场所指定一名观察者，任务主要是营造与工人的友好气氛，以确保她们合作。他还做一些管理工作，每天与女工们非正式地交谈，以消除她们对实验可能抱有的疑虑。这样与女工之间的谈话更加自由，彼此关系比过去更为亲近了。在实验过程中，不断地增加福利措施，例如缩短工作日、延长休息时间、免费供应茶点等，具体过程如下：（1）研究人员将小组的计时工作改为计件工作，生产量上升。（2）安排女工有两次休息时间，每次5分钟，生产量上升。（3）将两次休息时间，每次延长10分钟，生产量依然上升。【答案】1.霍桑实验采用了组织行为学研究的具体方法中的观察法、调查法、定性与定量法和实验法。（1）观察法。观察是构成组织行为学的三大要素（观察、个体、群体）之一，对他人行为的了解是通过观察获得的。按照观察者与被观察者的关系来分类，可分为参与观察法和非参与观察法。按照观察情景的差异来分类，可分为自然观察法与控制观察法。（2）调查法。调查法是了解被调查者对某一事物（包括人）的想法、感情和满意度的方法，对那些不能直接观察到的心理现象则可以通过调查、访问、谈话、问卷等方法来收集有关材料。调查法包括谈话法和问卷法等。常用的问卷量表有是非法、选择法和等级排列法。（3）定性与定量法。定性是对人与事的特质进行鉴别和确定。在传统的人事考核中，定性一般都建立在领导人的经验和印象的基础上，这固然也能发现人才，但难免会带有一定的盲目性。定量是通过一定的数据来反映人或事的特质，但定量也有它的局限性，定性与定量的有机结合，能够发挥测量之长和评定之优。（4）实验法。实验法有两种类型：实验室实验法是在有意设定的实验室内进行的，通常借助于各种仪器设备，在严格控制的条件下，通过反复实验而取得精确的数据；自然实验法，又称现场实验法，是在正常的工作条件下，适当地控制与实际生产活动有关的因素，以促成被试者某种心理现象的出现，研究者在打算考察照明和产量之间的关系，找出一种理想的照明度时，采用的是观察法和定性与定量法。梅奥每天与女工们非正式地交谈属于调查法。继电器绕线机组的工作室实验属于实验法。2.通过霍桑实验得出的不同于传统看法的结论有：（1）必须有新型的人际关系型领导者，他们能理解工人各种逻辑的和非逻辑的行为，善于倾听意见和进行交流，并借此来理解工人的感情，培养一种在正式群体的经济需要和非正式群体的社会需要之间维持平衡的能力，使工人愿意为达到组织目标而协作和贡献力量。（2）人不是经济人，而是社会人，不是孤立的、只知挣钱的个人，而是处于一定社会关系中的群体成员，个人的物质利益在调动工作积极性上只具有次要的意义，群体间良好的人际关系才是调动工作积极性的决定性因素。（3）经济因素只是第二位的东西，社会交往、他人认可、归属某一社会群体等社会心理因素才是决定人工作积极性的第一位的因素，（4）士气，也就是工人的满意感等心理需要的满足才是提高工作效率的基础，工作方法、工作条件之类物理因素只是第二位的东西。（5）在官方规定的正式工作群体之中还存在着自发产生的非正式群体，非正式群体有着自己的规范和维持规范的方法，对成员的影响远较正式群体为大，因此管理者不能只关注正式群体而无视或轻视非正式群体及其作用。（6）人才是企业发展的动力之源，有效沟通是管理中的艺术方法，企业文化是寻求效率逻辑与感情逻辑之间的动态平衡的有效途径。九、我国某著名企业是一家中等规模的汽车配件生产集团。最近，记者对该企业一个重要部门经理徐某的管理情况进行了一次调查。徐某对他本部门的产出感到自豪。在采访中，他总是对记者强调自己对生产过程、产出量控制的必要性。他坚持下属人员必须很好地理解他发出的生产指令，以得到迅速、完整、准确的反馈。当他遇到小问题时，会放手交给下级去处理。当问题很严重时，他则