怎样降低员工离职率

探索真正原因如何降低员工离职率一般说来，一个公司员工的离职率越高，该公司的管理成本和重置成本就越高，所以必须控制离职率。但现在的一些公司往往是企业要留的人他偏走，不想留的人却偏要留。除正常的员工流动外，控制员工离职率是每一个企业人力资源经理的重要职责。降低员工流动率靠传统的“管、堵、压、拖”等办法已不灵了。那么怎样有效地控制员工离职率呢我们首先从员工的离职原因分析：就心理而言有从众心理、求近心理、求奇心理等几十种；就方式而言有先离职再求职、先求职再离职、求职离职同步三种；就起因而言有压力、人际关系、成就感、发展欲等……作为一个人力资源工作者就必须从员工身上透露出的各种信息中条分缕析，做好降低离职率的工作。如通过员工满意度调查，对员工的“不满意”进行主客观分析，尽量地为员工服务好。如员工普遍觉得上班路途远，就得从班车等方面考虑，而不是一味地要求员工“克服克服”；又如发现员工间有矛盾，人际关系紧张，就不能“各打五十大板”或作为性格不合草率解决，否则这些矛盾就像定时炸弹，一旦爆炸，损害的最终是公司。总之，对员工要像呵护自己的皮肤一样，这不是迁就而是服务艺术。虽然员工的离职原因很多，但作为一个企业，应尽量做到如下几点：一、企业的价值观与员工尽量保持一致。对相同的问题有不一样的看法是正常的，员工的权力欲、参与欲没有错，关键是引导。二、为员工创造良好的工作环境。员工把一天生命的三分之一交给了公司，想得到的当然不仅是温饱问题。应根据不同员工的需求层次进行不同的满足。如前些年，一些企业在年终时发年货一律是大米、食油等，结果员工不但不领情，反而说很多风凉话。而现在一些单位对员工的福利是“菜单”式的，由员工选择反而广受欢迎。三、为员工做好生涯规划。问一个员工5年以后干什么，恐怕连总经理都不知道，那要员工盲目地在公司工作怎会有信心四、企业要时时反省。员工的离职或多或少地与公司有关系，但有多少企业会反省并采取相应措施呢恰恰相反，大多数企业往往把矛盾转向员工，要求更多、管理更严，结果形成恶性循环。如上海有一家科研机构，引进了十几个研究生，并与每人签订了合同，其中有一条规定，服务期是5年，员工每提早一年解除合同要赔偿2万元。在试用期第4个月时，企业提出要重签合同，将赔偿金额从原来的2万提高为4万元。被引进的研究生们意见极大。企业怎么想不到根据工作年限为引进的人才设置一个“计划”乃至“10年计划”，以各种“收获”满足引进人才的期望值，并以此来引导人才安心工作呢五、强化挽留程序。作为一个员工，他比较关心的是公司对他的重视程度。一些员工的离职是因为一时冲动等原因造成的，企业如果对他们很重视，多做挽留工作，是可以降低员工离职率的。六、不能一味地留才、更要育才。员工觉得在企业工作值得，考虑的不仅仅是钱，还有自己的发展前途、价值感等，因此企业要让员工感到有学不完的内容、干不完的活、总有有奔头的职位在等着他。七、企业要看得远一些。一些单位有工作时招人，没活干时炒人。怎么要求员工同甘共苦员工自然也要讲究“实惠”，效益好了在企业里干，效益不好了就跳槽。作为企业，应审时度势，越是在困难时期越要把员工当成复兴的最大财富。即使要裁员，也要把困难讲清楚，一旦形势好转依然把他们招回来探索真正原因如何降低员工离职率2008-11-179:48【大中小】【我要纠错】员工离职率偏高，公司应该尽快找出问题的症结：是招聘流程出了问题，以致没有找对员工？还是主管的管理风格造成员工不满？在“健康问题、家庭因素”等常见的离职原因背后，探索真正的原因。农历新年后，正是员工流动的高峰。当一名员工递出辞呈后，公司需要付出的代价究竟有多大？除了重新招募、训练员工熟悉公司作业等成本，如果再计算无形的损失（例如，员工来来去去，破坏了公司的士气及形象），一名员工离职，公司需要付出的代价，可能远比公司想象大得多。要减少这种流失人才和钱财的事情发生，公司应该定有降低员工离职率的策略。美国三位专研人力资源议题的教授指出，公司在制定相关策略时，可以依循以下四大步骤：第一步了解离职原因收集四种资料了解原因是解决问题的第一步。当公司的员工离职率偏高时，公司首先要做的是，系统性收集相关资料，了解公司留不住员工的主因为何。公司可以收集资料的方式，包括员工离职访谈、对离职或现有员工进行问卷调查等。公司一般需要收集的资料有四种：一、离职的是哪一种员工，以及他们离职的原因；二、公司与员工去留相关的政策；三、业界员工的平均离职情况；四、留在公司的员工，他们待在公司的原因。重视了解现有员工专膜许多芦公司变将收棍集资爸料的偿重心毁放在码离职圾员工纳上，艇希望旋能够喂改进耍缺点坚。事巴实上药，了门解员幻工选亮择待千在公止司的忙原因题，能据够发怖挥公床司现惨有优玩点，溜对公挠司一只样有性帮助到。因瞒此，沈不要天忽略既了向复现有湿员工毒收集垮资料罢。垮帆离职辜访谈梦效欺果甚门微劫猎调查剧显示谜，8搂8％似的公胞司依朗赖员惹工离臣职访批谈，过以了敌解员煌工离巴职的报原因揪。但剖是不械少研慎究却巴指出足，员为工离话职访仰谈的哪效果宗不佳按，因殃为即糠使公唐司有搏诚意共想要昨用心哲了解交，离才职员绞工通急常会杰避免昨说出挎离职充的真线正原黄因。滔员工撞已经颜要离摧开公除司，鸣谈论候对公糕司的畜不满艰之处喝，对静他们娱而言担是弊沃多于盾利。戴许多汉人会嘱随便骄找个慎理由巨（例绒如，赖家庭慰或健葛康的压因素你），通只求说离职钩过程公容易躺一些丛，因哗此，揪员工磁离职驶访谈盐收集增的资妈料常弹常不乓够正冈确。嫩狗要避因免这轰种情轿况，邪公司闹可以容委托蚕企管肺顾问头公司王，在抱员工婆离职沾一段唯时间吹后，滴再对喉他们拒进行狮追踪效调查耀。这楼种方预式收吉集的葬资料悲之所鉴以比畜较正捏确，金是因辣为离货职员肠工比旋较可砌能把费离职砍原因另诚实季告诉辨中立芝的第度三者瞒。亲熄补充忘外部裤同业密资料乏世除了摇内部助的资设料，归公司赖也应门该从是外界笨收集填额外括的补锋充资猜料。工例如疫，员和工离敢职原桶因的罢相关笼研究其、产类业留病住员狐工的远实际旧做法汗等，状比较摘公司凤与其阁他公茂司的宿情形尿，以姜更清间楚掌乓握公点司的钢状况亲，帮仙助公退司更铅能打廉中问躺题核滨心。括惕第万二步膊解雀读资话料界予定问享题崭例有了徐足够宅且正匙确的石资料子后，粪公司弟需要龟整理员解读妻这些悦资料贸，界例定公方司目漆前面航临的显问题承。例绢如，拾公司驾发现剪，某钢个部钓门的情员工负离职荐率特趴别高神，可仔能原标因是虽，该沟部门增的主疲管给别予员逢工的桌自主龄性及发弹性弟不足吼，造蚀成员城工对火工作况不满客。又拍例如冶，公栋司的植招聘吃程序已不佳蠢，无拍法有伴效筛政选不析适合谊公司催，或慧喜欢盐更换闻工作绿的求厨职者铲，以暂致员榴工待侧在公抛司的田时间利无法捉长久菠。和龄员工销离职墙率并萌非越萄低越济好流浮许多艺公司塌误以找为，吧员工透的离衰职率絮越低桂越好移。事歉实上遇，只气有当照工作桶表现鞋好的起员工饱留下拾来时某，对胃公司变而言薪才是壁好的土。绩问效不压好的笨员工森离职毫，对师公司麻而言户反而纠是正译面的容。公通司在乒分析倡员工讲离职饭问题裕时，讯应该循将员斯工依捡工作校表现环分类口，重圾要的挣不是玻数字窜，而番是对裁公司醋造成据的影炸响。宋卧部分银离职补无训法回搭避法耕公司碌也必纷须了食解，挽有些材员工队离职朽是无拿法避艺免的雷，并智非公咱司的碌问题感。例早如，块员工衰因为萍个人法因素铅，无摊法再外继续析工作掉。有舒些员着工离趟职甚权至对殖公司馒是好哀的，目例如端公司帆可以限带进遇新血何。公归司必居须看膛出数彩字代样表的芽真正淡意义馋，决图定公移司能缎够接悲受的捆员工炊离职问率。赠粱第三容步棵针对是问题袜找出技办法荡辛找出给问题消后，冈公司挺接着猪要针结对各纠个问猜题，朽找出泳解决劣的方冠法。亏华好心殿可能烘办坏肠事排萍《训出练与宰发展屈》（赠T＋飞D）你杂志池日前厚便报爱道了恳一个昌具体盈的例就子。杯瑞典玻的痰金融蛇集团钟，是跳全球搏第十蛙大保存险公册司，研公司魔对于石员工戚的训疾练发承展非撞常重惩视，傍包括桌公司个内设针有企呜业大及学、蜡补助制员工眯再进辽修的丈学费股等。燥这些佛做法亿应该字会成罢为公弯司留服住人监才的创一大顿优势应，但雀是意购外地摔，却奏成了煌员工贫离职颜的帮灵凶。背许多弓离职宴员工倦表示素，为女了达寨到公飘司要冶求他忍们不悄断自尝我充有实的侵目标俭，他及们必煤须牺塑牲私柏人生袜活，漆持续解边工僵作边哗进修垮，压伙力让不他们那大感买吃不良消，劳长久木下来壮只好旷选择盆离开鼠。努续公司轨的美驼意获魄得了体相反侄的效葛果，姥后来神，公崭司针驾对平骄衡员膀工的巴工作列、进鸟修和创私生让活，夫设定绍一项手新的元员工订福利珍。公茧司为稿各员拐工设屿立一歪个储什蓄账妄户，酷员工策可以母拨取扯部分嗓薪资阔存入体账户级中，针当员解工存幅钱进久账户台时，辟公司跪也会躺存进递相同叔的金散额。富伤如果师员工坦感到殖压力绒过大烟，或镇者有夸其他鼻需要猜时，旗他们棍可以总请假致一段善时间桃，但馅是仍低然支榴领全才薪。阀在员堂工请趟假的佳这段叠时间秋，公省司会缸从他财的储汤蓄账竹户中兽提钱猜，外失包或册聘请杜临时柱员工斑暂代蹈该员予工的临职务承。如工此一取来，妈减少武了员剖工的独离职设问题缎。锡击研究钱显示帖，男饥性及现女性午员工稠的离狼职率叶相差辅不多盏，但刘是离慧职的状原因愁却大建不相世同。舰例如杀，女均性员隆工比耻男性葛员工没更常找因为孝家庭各因素虹、升墓迁机产会不翅佳、婚办公辛室性宽骚扰着等因指素离逮职。渴此外须，研秒究显极示，颂工作态表现穴不好迫的员所工最贺可能扬离职赢。工秤作表润现平疫平的君员工排则最室不可铸能离勾职，丝表现竭不好循的员炮工之幼所以伸想要陕更换锄工作慧，主绒因之皇一是单他们暖的瓦工作悉绩效吐评估殃不佳滚，获层得的受加薪粪幅度沾较同因事小仁，而晨且升毙迁发刑展机贿会也府较少睁。独寄第四星步膀制定恼公司郑策略太柜最后春，公铜司需输要制维定相纽关的侦策略虾。首夕先要钳决定幸策略侄目标谁，例顾如五梦年内脆，公焦司行跟销部急门的创整体稳离职奴率减滩少4达％。烈策略芹目标包可以像是针论对全兰公司笨或者歪某个绕部门枝。所替谓的罩成功抱策略之，是雾为公趁司留坡下公付司想全留下枪的员槽工。前饿其次麦要决引定实皆际做蓄法。咏员工向决定吩去或也留，陷通常插有一孔个以抓上的青原因踏，而旬影响狠员工枯离职劣或留抛职的浩主因弃，不疯一定崭是同璃一个扩原因煌。例惹如，鸦一名弦员工船因为面其他厨公司饺的高银薪挖仪角，训因此夸考虑污离职袍，但伞是后州来该梅员工孙决定覆留职针，不伟是因仿为公斗司提经高了筛他的歌薪资姜，而凭是因化为他轰很喜灵欢公后司的唤同事分。佛状留人毅要比昏“寻挖人以”索容易赔研究六显示纤，如亡果现出有工顷作与胡其他猪工作信机会皆的条挠件相拣差不泄多，搭一般贩人会拿倾向滨于留提在原脸公司扇，选悼择待懒在熟当悉的钓环境墓，而克不是束经历石改变老。因属此，臣公司慌想要走留住做员工恩，比躁其他拜公司移想要州挖走丹员工理，有驰着较托大的你优势田。公逢司要耳做的烤是，纹为工海作增赴值，伴让员浑工在敌衡量折去留泪的众欠多原械因中象，整诉体的废吸力而能够端大于躬推力猎，这阁样一横来，浊公司怕才能桑成功这地留厕住员互工。随着经济的发展，消费水平越来越高，但工资水平却停在原有的起点上，这对于年轻的求职者来说，无疑是很大的压力。他们希望自己能在岗位上实现更多的自我价值，来缓解这种压力。于是总不停地寻找更适合自己发展的岗位，获得个人发展的空间，随之而来的离职现象也越来越严重，频繁跳槽已成为一个无法避免的社会现象。人才流失，对企业来说，无疑是一个巨大的损失。《财富》杂志曾报道过许多企业所面临的窘境：“管理者们发现员工离职之后，从找新人到顺利入手，光是替换成本就高达离职雇员薪水的1.5倍，而如果离开的是管理人员则代价更大。”作为企业，应该如何最大限度地降低员工的离职成本呢？一、员工离职成本分析员工离职成本是指员工离职后给企业带来的一系列成本和代价，包括实际成本和无形成本。实际成本包括取得成本、开发成本等，无形成本包括空位成本、对其他员工精神上的影响、成熟员工到竞争对手后对企业的威胁、机会成本等。（一）取得成本取得成本是指企业当初为获得合适员工而在招聘、信息发布、资料甄选、面试考核等方面投入费用的总和。高层管理者的招募需花费更多的时间和精力，有时可能还会借助猎头公司，则招聘的成本会更高，因此，他们的离职也会带来更多的取得成本。（二）培训开发成本培训开发成本指企业为使员工达到胜任某个职位的技能并取得预期绩效所付出的成本。具体包括实际付出的资料教材费、培训师授课费、培训场地占用费、受训员工在受训期间的薪金、受训期员工劳动时间损失与生产率损失以及主管的培训管理成本等费用。（三）离职前低效成本员工一旦有了离职的意向后，往往不再安心本职工作，对现有工作缺乏积极性与主动性。从积极性降低到员工离职这一期间，员工的低效率直接影响企业的利益，因此必然形成一种不容忽视的成本。（四）空位成本空位成本是指员工离职后，要重新招募新的成员，但是在原来员工离职到新的员工开始工作之间存在一定的时间段，在这期间由于岗位暂时空缺而发生的空岗损失。员工尤其那些不可替代岗位的员工的离职可能会造成某些业务的停滞，给企业带来巨大损失，高层管理人员离职后的空位成本会更高。（五）损失的生产率费用新雇员需要熟悉新工作、公司政策、惯例等，这个过程会带来损失的生产率费用，包括：被雇佣以前的空缺损失；相对于有经验的老雇员来讲，作为新手只贡献了部分的生产率；新雇员在完全进入角色前，犯错和失误所带来的损失和浪费；合作者和主管为带动这个新雇员跟上组织速度所花费的时间，这会使他们的生产率降低；当离职者是企业中的关键性员工时，这一损失会更大。（六）离职者对留下者造成的心理影响离职者给留下者带来了一系列心理反应，比如会对留下者的工作满意度、组织承诺等产生影响，从而会影响他们的离职意向。某些影响力大的员工离职事件会造成群体心理动荡，减弱组织的向心力、凝聚力、动摇员工对企业发展的信心，这方面的损失很难估计。另外，如果大规模的员工离职会对企业造成极具破坏力的冲击，处理不好，将会形成恶性循环，从而使企业丧失了其核心竞争力。（七）雇员离职造成的企业知识技能损失由于雇员离职，其在企业中积累的工作经验、工作技巧以及员工熟练的工作技能也被带走，随之流失的可能还有一部分客户关系。在知识经济时代，这是一项难以估量的成本损失，也是容易被企业忽视的损失。二、企业的应对措施（一）降低招聘时的成本招聘工作是人力资源管理经常性的工作，一个组织要想永远留住自己所需要的人才是不现实的，也不是人力资源管理手段所能控制的。当工作机会充裕时，员工流动比例较高；当工作机会稀缺时，员工流动比例较低，再加上组织内部正常的人员退休、辞退以及调动，使得人员的补充成为一种经常性的行为。招聘工作一方面直接关系到组织人力资源的形成，有效的招聘工作将在提高组织人员素质和结构的同时，提升组织核心竞争力；另一方面，招聘和录用是人力资源管理工作的基础。有效的招聘工作能节约组织的招聘成本、提招聘效率，并为以后的培训、考评、工资福利、劳动关系等管理活动打好基础。成功招聘可以节约人力资源费用，避免巨大的经济损失。1卷、招陕聘应嚷坚持四效率虎优先极原则偷。效融率优恋先首荷先表健现在坦要确很保录脏用人漂员的医质量改。根琴据组镰织人凯力资隐源规瑞划的置用人累需求攻以及罢工作错分析藏得出宿的任典职资弯格要派求，做运用佳科学逢的招朱聘方密法和单程序娱开展胆招聘扣工作修，如男果暂眠时缺挣乏合浑适的滴人才窑，应恼做到衬宁缺顾毋滥高。其恋次，塌效率结优先日还表恭现为惨力争缸以尽厅可能粒少的窝费用省录用锤到高衣素质功、适搞应组拴织需贪要的界人员流。根数据不刻同招爹聘要抢求，担灵活签选用柳适当咸的招野聘形狸式和健方法装，在块保证坚招聘检质量哨基础损上，答尽可子能降胶低招注聘成君本。龙页2丧、适牌时地百实行丑内部嫌招聘助。内赶部招佩聘是钓指通剖过内湾部提苹升、两工作姑调换凭、工匀作轮运换、伤人员硬重聘主等方跨法从产组织泛的内己部人否力资蹄源储务备中之选拔婶出合谣适的词人员馅补充馅到空榆缺或拳新增菠的岗歉位上调的招臭聘方科式。减内部修招聘山可以狱节约秃成本瘦。同恐时还陶可以善省去联一些映不必啄要的匹培训链项目籍，减藏少因狭职位节空缺脚而造炸成的族损失忌。从愚招聘侦的有丢效性仪和可彻信性策来看市，由红于组蛮织对教内部碌员工焦有较辟充分盟的了行解，景如对叫该员膝工过待去的愤业绩规评价皱的了扮解，茧对员释工的躁性格桑、工婆作动慈机、绿工作尚态度看以及驴发展疾潜能供等有各全面纲深入刺的考源察。申内部狮招聘曲就更泻有利菊于招伏聘到摸合适喉的人通员，麻而且油有利湿于提叶高人叉事决风策的察成功围率。说砌（二终）降向低管新理过秤程中非的成医本质不有效剥地管蛇理可既以使滤员工纪的自酸身价从值得阀到提鼠升，估使员嗓工有堪归属暮感，乱激发份员工捏的积咐极性邮，是于留住馅人才亭的重壁要手顷段，颗同时布也降弯低了伶人力撕资源唉管理废的成炉本，沈最终柳可以龙提高必企业僻的经邮营业斥绩。流渴1稀、重洲视员止工的沈培训会。企倦业里磨的员营工尽司管差促异很勺大，谋但大叛多数游都渴主求不葡断充陵实完遇善自蹦己，蒙提高窑自己蒜的综队合素需质，误能力凶得以朋充分新发挥鞋。作犹为管本理者秆，一士方面类应通盏过各倾种有绳效地丰举措悠，包巧括培货训来之满足幅员工朗的自拣尊、樱自我枝实现粥的需潮要，尺一旦丽这种拔需要砖得到涨满足鸣，就往会转舌换成量深刻纳而持简久的据工作果驱动略力，摘士气仰高昂择干劲野倍增蒙。另排一方古面，滋员工碧无法发顺利南地完亮成自边己的两工作址时，笛就会搞形成豪心理轧压力听，并悟在各州方面极表现票出距来，胀如工听作出掘现失党误，膀产品湿质量亲粗糙酱，损朴耗增升加，蛾公然中违反锋员工坐守则裳或得抢罪顾笼客等录。这眉种情任况继败续发婆展下脆去，裤解雇京或辞歼职的偷事情远就有吵可能愤要发飘生。仆成功罗的培蚀训能朽提高唤员工沟的知孩识技苹能，袖转变笔工作锤态度献，强赖化行尺为规司范，印既减涉少尽判责压修力，复又可成调动迎员工予的主抖动性饼与积搏极性镜，这岂样可佣以使俭其喜灰欢并期留恋燥正在塞学习精和成吐长的誉工作磁岗位驰，从笛而减坛少人结员的馋流动坊，也样有助住于降咱低流储失率扁和管信理成抛本。奋云2痛、采搞取正邀确的胜薪酬衬管理仓。薪毯酬管大理是绵指组腹织在秒经营愤战略战和发扫展规轰划的跪指导润下，柴综合睛考虑胸内外帝部各拥种因蹲素的别影响捕，确效定自统身的宰薪酬糖水平聚、薪年酬结蹦构和餐薪酬里形式发，并吧进行筐薪酬蜓调整俘和薪辈酬控湾制的否整个洗过程姨。归对于雅高级芽管理然人员吐，可遗以采柿取浮海动工坏资占担较大妥比重嫩的薪训酬策裂略；纯对于酷普通割员工阅，可吴以采诉取浮垫动工盐资比颂重较梢小的蔬薪酬适策略难。有发效地吹薪酬史管理增有助暂于吸彻引和闪保留仇优秀遣的员垒工。炒组织鸡支付志的薪坛酬，党是员统工最晕主要演的经击济来淋源，钩是他暮们生惊存的暗基本椒保证历。马遗斯洛浸的需寺要层冤次理棉论指芳出，荒人们天存在谊着五岗个层斯次的需需求麦，而千有效瑞地薪床酬管块理能谅够不犁同程姓度地龟满足句这些闪不同菌层次诊的需虽要，齐从而缩实现爽对员棉工的追激励鹊。通零常情嚷况下删，薪醉酬总拐额占闪组织苍成本纠总额盗的科40劲％雪-9告0满％话里，通掘过有汤效地盛薪酬针管理痒，组消织可支以将右自己氧的总城成本揪降低亡4欧％宇-6亭％邀震，从匹而可奥以扩途大企吼业和恰利润牵空间锹，提蝇升业挥绩。叮词（三企）降崇低离压职后扔的香成本姜百在员贡工正维式离枯开企傻业后职，应徒不断姜保持适电话惠、信厅件等则的密珠切联堡系，紫及时趴把企治业新肿的情颜况和截发展堤动向艇告知炕离职厘员工患，并健对离刺职员递工在监新企闪业的花发展景状况血做跟摧踪记上录，纱形成故离职图员工定信息惑库。恢安排王固定鸣的联雹系人股，定饿期开节展一居些关撤系的越维持筛活动典，让碍离职涌员工珍感受划到来姜自原赤公司番的关阻怀，星仍旧华保有祖归属填感，浪如邀怜请他棚们参衰加公步司节粘庆、县定期芽寄