对低绩效员工不能

对低绩效员工不能心太软(发表日期：2003年01月15日)算了吧，就这样决定吧，该放就放，再犹豫也没有用。为公司，也该为他，想一想双方到底有没有未来。LeighBranham著一位经理花了大力气，才从某大公司挖来一名关键的信息系统专家。公司满腔热情地给他安排了工作，却很快发现他不能胜任。这位经理试图指导、帮助他，但是他的工作表现没有起色。其他同事来到这位经理面前，建议他采取行动，他却犹豫不决。此时，他意识到自己雇错了人，但是由于负疚而没有行动。他告诉这位新员工，他将给他一些时间寻找新的工作。但是这位新员工的表现却每况愈下。最后，当一位重要客户拂袖而去，其他员工也士气低落，这位经理才解雇了他。这位经理得到的教训代价不菲："下次我决不犹豫，立刻采取措施。"在解雇上瞻前顾后，为什么？许多企业主管都像这位焦虑的经理一样不忍心正视没有达到标准的工作绩效，更不用说毫无绩效的情况了。绩效低劣的员工是指那些屡犯错误、赶走客户并在企业组织中造成不满和士气问题的员工。高成长的公司尤其不能容忍绩效低劣的员工，他们会削弱团队的实力，给潜在客户和商业伙伴留下不良印象，加剧对公司综合生产率的负面影响。作为经理，你必须采取措施纠正这种状况。如果你尽了最大的努力对员工进行指导，但他仍然屡犯同样的错误，或者你降低了工作期望值和标准，他依旧达不到要求，这时你就应该开始怀疑自己对他的录用决定了。大多数经理在3周或更短的时间内就意识到自己在录用员工上的错误，但通常在3个月之后才决定纠正这个错误。经理们举步不前、犹豫不决的原因多种多样。例如：他们觉得承认错误是一件尴尬的事情；他们对错误的录用感到内疚，不忍心解雇曾满怀期望的人；他们对录用员工的时候没有明确表达工作绩效的期望而感到内疚；他们害怕或讨厌对抗；他们知道自己没有做好员工的绩效反馈和指导工作；他们惧怕不得不再次经历昂贵耗时的程序找到合适的人员来替换；他们害怕处理不好通知离职的谈话。审视这些原因后不难看出，如果经理人录用了适当的员工，并通过经常对员工指导和反馈进行绩效管理，就不需要频频解雇了。当然，如果你接手的团队不是由你录用或培训的，情况就会有所不同。在这种情况下，你那种不愿意解雇员工的情绪可能会减弱，但是如果团队中绩效低劣的员工过去没有得到相应的指导或直言不讳的反馈，那么你就需要具备足够开放的心态来指导他们。在决定解雇之前，做什么？在计划解雇一名员工之前，你要扪心自问是否公平地对待过这个员工："我是否让他认识到自己绩效低劣的事实，并给予他改进的机会？"也就是说，你是否采取过以下这些行动：是否为这个员工确立明确的绩效期望值？这与你对员工绩效的管理水平有关。运用绩效管理技巧留住最佳员工的效果，取决于你和他们建立伙伴关系的程度。这种伙伴关系，是成年人之间建立共同协定的的关系。是否就这名员工的绩效怎样没有达到目标，向他做出具体的反馈？?一项研究表明，在60%的公司中，产生绩效问题的首要原因是上司对下属的绩效反馈做得不够或是做得不好。在针对79家公司的1,000多名员工所做的一项调查中，经理人的反馈和指导技能一致被评为平庸。这些结果表明大多数经理人都是拙劣的导师，而且他们的员工也知道这一点。扶是否祝详细血系统垮地记绘录该眉员工葱的绩但效数穷据、糟事件梦、绩效效反遗馈及椒改进哀评估避的谈旱话结祸果，爹以及丽是否相在上皆述评塌估谈驾话中诸，使云该员王工认盲识到井存在诊的问句题并爽对如我何解迎决问涨题达透成一爆致五?在副绩效安讨论莫的过涌程中窑，让援员工劲评估饰他们蚁自己锁的绩货效。会如果呀员工参承认日问题贼，那狡么你碰离解价决问件题也耍就不体远；剪如果忠员工榜否认今问题骑，那工么该互员工况对建辱设性解的指岂导大钞概也灯会无宴动于裤衷。潜骡是否劫把给茂予这盗位员续工一松定的挪试用网期或流者改倚进绩繁效的帮最后孔期限山，作丙为解傅雇前摧的最奇后手籍段？恼曾经溉有一究位经录理告牢诉他签的一抗名员兵工，劲如果佛他在把30厚天内临仍然俱不能骑完成丈自己让的工大作项笔目，星那么愚公司外将解丸雇他棉。结翠果该绞员工矿在期好限内弟完成遭了任蛾务。脱因此胡，要棚确保邀给予团员工增足够直的改枝进时齿间。两驳是否驱寻找疫解雇让之外惨的其皇它方腐法？吓你犯湾了录名用某捷位员撑工的军错误劣，并互不意脏味该研员工愈不能邀有效仰地完匆成其第它工膨作。旦该雇辨员不威适合买这项沿工作尚，可捷能充是他荒绩效转低劣导的真黎正原屿因。栏因此需，可墓以考奶虑重载新评强估该咽员工羊的才堂能、嚼动力冈和兴汤趣。匙也许再工作暗可以绑重新多设计秒，也姿许在龟你的查领域凝内有太其它牺更能秧发挥俊该员臂工才现能的易工作念。类你在底绩效可评估懂中，巴是否膊因为借员工伏的年族龄、塌性别邻、教贸育程告度、飞婚姻煮状况沾等因谈素带绒上了睬个人患偏见虚？星?如戒果因隔为个巾性差插异或郑其它丈因素集造成纠你和善员工柳间无懂法融页洽相泪处，情那么绿就应约该考躬虑把也该员损工调戴到可评能更散合得讽来的迫经理衔那儿早工作拉。秒仁至军义尽萝之后烘，想棋什么钓？龄假设敢你已载经不英止一步次、龟直言遮不讳温地把稀工作笛绩效柿低劣垃的情贴况反列馈给询员工犁，指绍导他颤如何棉改进宿，为跳他确歌立具汪体的蜘绩效尘目标忌，记迎录他草未能聚改进蚁绩效碌的情声况，鼻而且杯考虑聪过不税解雇期的解牛决方崇法，是然而朋都无悔济于爬事，器那么守，你栋的最罩终选胁择是赞解雇畅他。洽在你示采取吐措施楼之前忘，脑街子里捞应该态转转和这些飘念头淋：：拐怪首先伐，你截要对待自己将做出尼的决巾定感帖到心周安理仅得。迁这位直员工犯仍然孔没有凯达到胖你的猜期望阀值，株这是灵铁的乌事实非。即厅使你访已对久错误缝的录无用承新担了免部分欣责任跑，或概是因堡为任膊由这分个错炮误的尚局面鹅持续双这么寸长时迹间而叶感到被内疚肉，但替你仍恩然知缓道，稀为了狗公司予，为恩了你第想保探留住桨的其植他重歪要员著工，彻同时环也为挨了这边位员叛工，挡你必户须做导出改愿变的精决定撑。特你是罩出于丽"硬份心肠皮的爱直"。井一方限面对攀高标扑准的居原则篮决不菌妥协厦，另茎一方厉面关歌心作株为有粗血有传肉的肠个人碎的员偶工。盾他可峰能很续有才哗能，阴但是旗这个碎工作弃岗位逃不适备合他截。如鼠果是静这样辫，继逮续让蛇他呆哪在不焰适合螺的岗似位才属是对申他的恢不关话心他抛。你历是在规纠正场纠正盐错误套。告赛诉他确实话顺，保殖持一报种关歌心他禽的关堡系。填配即使消你心鄙安理肺得，平也并才不意有味着浪你心狮甘情附愿。拐拘经理辫人无栗论出欧于何患种原梅因解察雇员屡工，爪都是止一件欠最令盾人忧萝虑和悔烦恼评、却涂又不铁得已变而为秀之的愉事情希。令括人烦兼恼的吸因素庄多种胞多样睬，你走不仅史夺走宝了这坟位员务工的逝生活榴来源惰，而地且，淹你这娘么做第的方君式会场影响壶组织遮中的悟其他旋成员粪，包金括你体最想怀留住叨的员诵工。跪点重要树的是极时刻用牢记早你的伏目标俭：消库除糟胀糕的海表现浮和行洽为。姥在有元效地树惩戒缘员工焦或者删采取坟纠正浙措施映之前旋，你液必须活表明撑你真动诚地悄关心结他的道福祉跌和成庄功。条考核励程序佳对事江不对风人，丙是基报于"齐目标普推动仗行为扒，结拥果维仇系行汽为"纵的原拜则。久双原文慧经许妙可摘督自L么ei据gh还B退ra予nh接am喘编写昂的滨Ke肌ep并in恳g线th尤e淋Pe未op诞le毁w铲ho含K汪ee尾p肆Yo器u俭in以B除us波in阁es倒s一常书，牌该书伙由位翅于纽抗约的泪美国殿管理氧协会挂出版原社A桃MA初CO寄M出帜版，和作者虎20匹01舒年登平记版戒权。蜓黄熙替译。绳符若想洒购买留该书适英文优版，论请联请系位窜于新字加坡孩的M置cG表ra个w-茶Hi狱ll店E摄du懂ca邻ti宰on教公司闭。横如何蠢进行碍解雇缺面谈似贱下面斩一些巷建议害，可雁以让储必经咸的通婶知解甲雇的彼面谈辰更加鲁轻松超、更僵显人宝道、没更有自成效盗：炊在上火半周疯安排耍会谈烂，让纹员工筑可以崇立即惩开始专寻找郊另一固份工胖作。锅皆一定毕要当杰面传础达消拜息，孔会谈圾时要牌有一返位目睡击证谣人在陶场。副通常织会是档一位威人力醋资源脖部的出代表贤，方顾便讨伙论离轰职协悔议的滚细节劈。谋在午汽休前纺或下过班前榨面谈矩，让昌员工厅可以蓬不受煮注意启地收枯拾办