企业人力资源管理师之一级人力资源管理师考前冲刺参考B卷带答案

企业人力资源管理师之一级人力资源管理师考前冲刺参考B卷带答案

单选题（共50题）1、下班时，员工们陆续离去，你发现办公室里的某个房间依然亮着灯光，你会（）。A.过去查看一下是否有人忘记关灯B.看看是谁在加班工作C.让保安去看一下D.想可能有人在加班，不会有什么事【答案】C2、“看到地面湿湿的，想到是不是下雨了”是（）。A.空间接近联想B.时间接近联想C.外形相似联想D.因果联想【答案】D3、（）是企业集团的最高权力机构。A.股东大会B.董事会C.集团党委D.监事会【答案】A4、按照流动范围可以将人力资源分为（）。A.企业间的流动和企业内部流动B.水平流动和垂直流动C.国际流动和国内流动D.第一产业向第二产业流动和第二产业向第三产业流动【答案】C5、—般情况下，帮助员工建立和发展职业锚是在（）阶段。A.职业生涯中期B.职业生涯早期C.职业选择和准备期D.职业生涯后期【答案】B6、不属于工资决定理论的是（）。A.边际生产力工资理论B.均衡价格理论C.集体谈判工资理论D.人力资本理论【答案】D7、(2015年5月)由经济原因造成的裁员属于（）A.自愿流出B.非自愿流出C.自然流出D.非自然流出【答案】B8、(2016年5月)鲍尔·沃尔纳的学习型组织五阶段模型中，“消费性学习”发生在（）。A.第一阶段B.第二阶段C.第三阶段D.第四阶段【答案】B9、在采取投资型人力资源管理策略的企业中，职位晋升阶梯（）。A.非常狭窄B.广泛、灵活多样C.较为狭窄D.不易转换【答案】B10、(2015年11月)新员工入职后，完全按照上级要求的工作模式开展工作，这种现像属于（）。A.习惯型思维障碍B.书本型思维障碍C.权威型思维障碍D.麻木型思维障碍【答案】C11、晚上与朋友有个重要约会，为了不迟到，你会（）。A.抓紧时间把当天的工作干完，提前赴会B.把自己的工作托付给同事，早早出发约会C.向领导请假，早一点赶去约会D.下班后乘坐最快的交通工具赶过去【答案】D12、企业采用创新产品策略时，其企业文化往往是（）。A.官僚式+市场式B.官僚式+发展式C.家族式+市场式D.发展式+市场式【答案】D13、（）组织结构即为控股公司结构。A.U型B.H型C.M型D.Y型【答案】B14、(2015年11月)企业年金属于（）。A.非工作日福利B.法定保险福利C.员工补充保险福利D.补充医疗保险项目【答案】C15、若某劳动争议诉讼时效届满为10月15日，但10月15日为周六，那么诉讼时效届满的最后一日应为（）。A.10月14日B.10月15日C.10月16日D.10月17日【答案】D16、(2015年11月)当企业利润为负时，员工得不到任何收入的利润分享形式是（）。A.按利润的一定比重分享B.年终或年中一次性分红C.无保障工资的纯利润分享D.有保障工资的部分利润分享【答案】C17、狭义的人力资本的范畴不包括（）。A.经理班子成员B.高级管理人才C.高级技术人才D.董事会的成员【答案】D18、人民法院在立案之日起（）日内将起诉状副本送达被告，被告在收到之日起15日之内提出答辩状，也可以不事先答辩。A.5B.7C.10D.15【答案】A19、（）可广泛用于新技术和新产品的开发以及技术预测等许多领域，实施时既可以在小组中运用，也适合于个人使用。A.主体附加法B.二元坐标法C.焦点法D.形态分析法【答案】D20、与“缩短开发周期”这一关键成功因子（CSF）有关的部门KPI是（）。A.新产品的上市数量B.新产品的开发周期C.国家专利获得数量D.新产品计划销售【答案】B21、目前流行最广泛的工资理论是（）。A.集体谈判工资理论B.人力资本理论C.均衡价格工资理论D.边际生产力工资理论【答案】D22、北方某地沙化严重，为治理沙漠，当地政府做出决定，只要你去那里，送给你一百亩荒地供你使用，如果有什么能够吸引你来到这里创业，你期望的其他条件是（）。A.当地政府给自己一些资金支持B.能够遇到几个志同道合的人和自己一起去C.解决基本的生活问题，例如：水、住宿D.家里人同意【答案】A23、（）环节负责课程设计和教学设计。A.培训需求分析B.培训计划制定C.培训活动组织实施D.培训效果评估【答案】B24、（）型组织结构通常分为事业部制组织结构和矩阵式组织结构。A.UB.HC.MD.Y【答案】C25、企业大学与人力资源部门是平行关系的企业大学模式是（）A.指导型组织模式B.合作型组织模式C.独立型组织模式D.战略联合型组织模式【答案】B26、(2018年5月)员工培训模型不包括()A.制度层B.资源层C.文化层D.运营层【答案】C27、你认为，朋友之间良好的感情基础是（）。A.礼尚往来B.相互关照C.合作上进D.敞开心扉【答案】D28、(2017年11月)每一次“补充”后，劳动者体内的人力资本会比上一阶段有所提高，这体现出人的()A.能动性B.创造性C.积累性D.收益递增性【答案】C29、(2017年5月)劳动功能障碍分为（）伤残等级。A.3个B.5个C.7个D.10个【答案】D30、()是员工流动最准确的预报器。A.员工工作满意度B.员工流动行为倾向C.员工对其在企业内未来发展的预期和评价D.员工对企业外其他工作机会的预期和评价【答案】B31、在进行绩效指标设计时，PCI—般可以通过（）获得。A.战略目标的分解B.构建岗位胜任特征模型C.了解员工的发展需求D.调查员工的工作态度【答案】B32、如果新员工（），则会被视为愿意加入组织。A.要求加薪B.希望获得更高职位C.接受不合意的职位D.较少关注外部招聘信息【答案】C33、“消耗——生产——再消耗——再生产”体现了人力资本的（）A.创造B.能动性C.累积性D.收益递增性【答案】C34、“总体而言，您对企业的绩效管理工作：A非常满意B满意C不满意”这是绩效管理评估问卷的（）部分。A.基本信息B.问卷说明C.主体部分D.意见征询【答案】C35、(2017年11月)用人单位申请撤销仲裁裁决的法定理由不包括（）。A.仲裁违反法定程序B.仲裁员有索贿行为C.裁决依据的证据是伪造的D.对裁决结果存在异议【答案】D36、主要采取冥想式思维法。是一种使受训者在清醒状态下达到近似梦境的催眠状态的训练方法指的是()。A.无意想象训练B.再造性想象训练C.创造性想象训练D.幻想性想象训练【答案】A37、企业绩效管理的主体因素是（）。A.考评对象B.绩效指标C.考评方法和程序D.考评结果【答案】A38、(2017年11月)()不属于平衡计分卡中学习与成长方面的指标。A.员工满意度B.客户满意度C.员工培训次数D.信息系统反应时间【答案】B39、如果没有异常就会得满分的方法是（）。A.减分考评法B.说明法C.区间计分法D.百分率法【答案】A40、通常情况下，实施（）的企业雇佣保障最高。A.吸引策略B.控制策略C.参与策略D.投资策略【答案】C41、学习型组织五阶段模型的提出者是()。A.鲍尔·沃尔纳B.佛朗西斯·赫瑞比C.约翰·瑞定D.彼得·圣吉【答案】A42、适合激烈变化的工作环境的培训转化理论是（）。A.同因素理论B.激励推广理论C.认知转化理论D.环境限制理论【答案】B43、()主要适合管理人员。A.配对比较法B.主管评定法C.评价中心法D.升等考试法【答案】C44、发工资之日，某个关系一般的同事向你借1000元，说有急用，但未说明急用理由，你会（）。A.同意借给他，但会让其他同事做个见证B.拒绝，说自己手头不宽裕C.同意借给他，不附带任何理由D.同意借给他，但会要求对方打借据【答案】D45、高级主管人员的工作价值取决于（）。A.自身具备的能力B.市场薪酬水平C.岗位的相对价值D.部门职权及管理幅度【答案】D46、银行柜台员这一职位吸引人才的优势不包括（）。A.良好的组织形象B.较高的工资和福利C.更大的责任和权利D.岗位的稳定性和安全感【答案】C47、（）的事故属于重大伤亡事故。A.3人以上10人以下死亡B.10人以上30人以下死亡C.3人以上10人以下重伤D.10人以上30人以下重伤【答案】B48、对员工进行指导协助、提供信息和创造良好工作环境一般在目标管理的（）阶段进行。A.建立目标体系B.组织实施C.考评结果D.新的循环【答案】B49、被考评者的上级是自己的天然考评者是由（）决定的。A.管理属性B.管理性质C.管理原则D.管理流程【答案】C50、()提出企业越重视员工的培训，获利的机会也越高。A.一般系统理论B.行为角色理论C.人力资本理论D.交易成本理论【答案】C多选题（共20题）1、岗位胜任特征模型中，运用文字的能力包括（）。A.起草一般信函、简报、便条、备忘录和通知B.起草报告、汇报文件或个人总结C.撰写、修改本部门专业文件草案或研究报告D.撰写、修改、审定公司合同文本E.撰写、修改、审定公司法律条文【答案】ACD2、(2018年5月)设问检查法包括()A.5W1H法B.主体附加法C.和田十二法D.特性列举法E.二元坐标法【答案】AC3、关于人员素质测评说法正确的是（）。A.采用定性和定量相结合的科学方法B.对各类人员的德、智、体等进行系统的测量与评定的过程C.它是人力资源管理专业的一门应用性技术D.它能全面地阐述对人员各种素质进行系统科学的测量与评定的基本原理、基本程序和基本方法E.人员素质测评的方法和技术，已经成为企业人力资源管理中识才选才的重要工具【答案】ABCD4、关于绩效棱镜，说法正确的有（）。A.以企业战略为出发点B.能表现组织内部的复杂性C.考虑到了组织的所有利益相关者D.能为了解组织绩效提供相关联的多维视角E.绩效棱镜包括战略、流程、能力和利益相关者等四个维度【答案】BCD5、研究（）等环境的生理效应属于人力资源生理开发研究的内容。A.温度B.湿度C.情感D.噪声E.辐射【答案】ABD6、影响组织学习力的要素包括（）。A.对未来的警觉程度，洞察是否准确B.对事物的认知程度，掌握认知能力C.对信息的传递速度，沟通是否畅通D.对变化的调整能力，应变是否及时E.对变化的适应能力，感知是否强烈【答案】ABCD7、(2018年5月)非工作日福利包括()A.病假B.事假C.法定假日D.公休假日E.带薪休假【答案】ACD8、内部导向战略范畴的有（）。A.Y公司调整了新的广告策略B.A公司成功地获得银行的贷款C.公司对新晋升的经理进行技能开发D.M公司提高了储备金额度以应对原材料价格上涨的趋势E.S公司实施了新的项目管理制度，大大削减了项目运作成本【答案】AC9、企业集团组织结构的联结方式包括（）。A.资金借贷型B.层层控股型C.环状持股型D.集权统一型E.横向联结型【答案】ABC10、人力资源伦理开发的任务是（）。A.要使劳动者培养和树立责任感B.要使劳动者培养义务感、正义感、道德感C.要使劳动者培养和树立事业心、同情心，唤起良知D.要使劳动者唤起恻隐之心、羞耻之心、礼让之心、是非之心E.不断地提高全民族的劳动伦理素质【答案】ABCD11、(2015年5月)逻辑思维的积极作用包括（）。A.直接创新B.统帅作用C.发现问题D.推广应用E.评价成果【答案】ACD12、(2017年5月)关于智力激励法的参加人，下列说法正确的是（）A.5-15人为宜B.应对议题比较熟悉C.专业结构要合理D.资历、级别尽可能相近E.尽量选择有实践经验的人作为核心【答案】ABCD13、(2017年11月)康奈尔大学研究者提出的人力资源管理策略包括（）A.发展策略B.参与策略C.吸引策略D.创新策略E.投资策略【答案】BC14、有效的员工培训体系包括（）。A.制度层B.战略层C.资源层D.运营层E.人员层【答案】ACD15、（）属于背景调查中考察胜任特征的问题A.他（她）离职时年薪是多少B.他（她）的主要工作职责是什么C.能否举一个例子说明此人有很强的执行力D.您认为此人在原来工作中有哪些优点和长处E.如果让您为他的团队合作打分，10分最高，您会打几分为什么【答案】CD16、逻辑思维在创新中的局限性体现在（）A.逻辑思维很难发现新的问题B.直接运用逻辑思维不可能创造性的解决问题C.无法应用逻辑思维对创新成果进行推广应用D.逻辑思维的结果虽然符合逻辑，但不一定符合事实E.逻辑思维的起点是已有知识经验，但已有知识本身可能有误【答案】AD17、属于劳工问题的有()。A.社会不平等问题B.劳动者的社会保障问题C.就业歧视与失业问题D.劳动安全卫生保护问题E.一定劳工群体的贫困问题【答案】ABCD18、企业集团的优势包括（）。A.大大减少管理成本B.更容易形成行业垄断C.避免形成股权关系混乱的情况D.可以在较短时间内迅速扩大组织规模E.可以把无形资产转移到扩张的新领域【答案】ABD19、团队绩效考核指标可以分为（）A.主要指标B.辅助指标C.整体指标D.否决指标E.公共指标【答案】ABCD20、一个优秀团队的表现是（）。A.个人目标与团队目标一致B.员工对团队不满，怀有改变现状的欲求C.团队领袖具有说一不二的权威影响力D.团队成员具有强烈的归属感【答案】AD大题（共10题）一、E公司是一家技术领先的制药企业，最近为研发人员重新设计了薪酬模式，基本工资比例调整到员工收入的80%左右，薪酬等级由过去的8个合并为3个，每个薪酬等级的薪酬幅度大大增加，改变以往仅靠职位晋升获得薪酬增长的方式，研发人员可以通过两种途径获得薪酬提升，一是通过职位晋升，二是通过技术能力的提高。另外公司还为研发人员提供了大量的培训机会，并将培训成果在工作中的体现作为薪酬提升的重要评价因子。请根据上述情境，回答以下问题：(1)作为技术领先型企业，公司针对研发人员的培训存在哪些难点问题？（12分）(2)上述薪酬模式是否适用于生产型员工？为什么？（12分）【答案】(l)作为技术领先型企业，专业技术人员工资的焦点在于，为他们所受的科学性或智力性的特殊教育和训练提供回报。公司针对研发人员的培训存在难点问题有：①从技术阶梯争取晋升机会所受限制较多，通常不及管理阶梯晋升的机会多、晋升快；企业最高层一般情况下都是属于管理性质的职位，所以专业人员发展到一定的程度，若想在企业中继续晋升，只有逐渐脱离原有专业，向管理方向发展。②也应当看到领先型薪酬策略的推行，可能会给企业带来以下一些问题，如：a．人工成本的加大，不但产生财务方面的压力，还会影响到产品或服务的竞争力。b．由于一些企业的薪酬在总成本中比例并不高，因此导致一些企业，即便是管理比较规范的企业，也可能将高薪转嫁到消费者身上。c．企业单凭领先型策略不一定能挑选到最优秀的员工，即便是招收到了高素质员工，也不一定能给企业带来较高的生产率，或提高产品质量，减少单位成本。③在专业技术人员一整套薪资体系的设计中，要面临的另一个重要问题是如何实现薪资的公正公平。正是知识及其传播的性质，要求专业技术人员要在企业内相互配合、密切协作。事实上，专业技术人员倾向于拿自己与那些同期进入劳动力市场的其他毕业生相比较，考虑其所得报酬是否公平。一部分是出于这个原因，另一部分是出于这种职业的工资和工作内容经常变化，企业在决定他们工资时，主要依据市场数据，这导致了成熟曲线的应用。(2)上述薪酬模式不适用于生产型员工。主要原因为：①上述薪酬模式，是以行为为导向主导型，而生产型员工是以结果为导向主导型。②上述薪酬模式，是以职位晋升为主导型，而生产型员工是以技术能力提升为主导型。③上述薪酬模式，是以双通道为主导型，而生产型员工还是以单通道为主导型。二、5、【文件五】类别：电子邮件来件人：常薇瑞翔游戏兼集团招聘主管收件人：张涛人力资源部总监日期：5月18日张总：您好!最近公司实施了工作轮换制度，帮助员工拓展工作领域，有一项计划是集团公司和三家子公司的财务部的员工进行轮换。但由于三家公司的薪酬定位和薪酬结构有很大差异，财务部的员工很容易发现自己的薪酬和其他公司财务部的同级员工存在差异，那些薪酬水平较低的员工会怨声载道，认为公司很不公平。我认为工作轮换制度实际上已经弊大于利了，建议停止这项制度的运行，希望您能给予支持。常薇文件五的处理表回复方式：(请在相应选项前的“口”里画“√”)口信件／便函口电子邮件口电话【答案】文件五的处理表回复方式：(请在相应选项前的“口”里画“√”)口信件／便函√电子邮件口电话口面谈口不予处理口其他处理方式，请注明——回复内容：(请作出准确、详细的回答)常薇：你好!你能积极思考问题，发现工作轮换制度潜在的风险，值得肯定。但工作轮换制度必须坚持，这是由公司目前面临的状况所决定的。公司要培养自己的核心骨干团队，工作轮换制度是必由之路。至于你谈到的员工怨言，我考虑是个别现象，不能因噎废食。你要做好如下的解释和说明工作：1．公司的薪酬制度在不断地完善，同岗不同薪的现象会越来越少。2．公司未来的薪酬是以绩效工资为主，在保证对内公平的前提下，强调个人和岗位的贡献度。3．薪酬水平低的员工，公司也会从对外公平的角度加以考虑，现在薪酬水平低，不代表将来始终保持低位。三、北京TY生物药业股份有限公司是国内生物制药行业中迅速发展起来的一家集开发、生产和销售于一体的企业。也是目前国内规模最大的生产流感疫苗的企业之一，公司的生产厂区包括独立的科研开发、质量控制、动物实验、生产车间、仓库和发货区，公司总部位于北京，国内共有9个销售处．营销网络覆盖了围内30名个省市和自治区。为了对生产部门的人力资源进行更为有效的管理开发，公司总经理召集生产部经理王欣和人力资源部经理李建商讨在生产部设立一个处理人事事务的职位，主要工作内容是协调生产部与人力资源部的相关业务。总经理希望通过外部招聘的方式为新设立的职位寻找人才。李建负责招聘方案的设计，他选择了两种聘渠道：一是在本行业专业媒体中做招聘广告，费用为大约5500元，这一方案的好处是应聘者中对口的人才比例较高，招聘成本低。但对企业的宣传力度小；另一个方案是通过大众媒体进行招聘，费用为12500元，这样做会扩大企业的影响力，但是这种招聘方式会使应聘者中非专业人才的比例很高，前期筛选工作量大，招聘成本高，李建初步选用第一种方案，但是总经理看过招聘方案后，认为不应放过任何一个宣传企业的机会，最终选择了第二个方案。招聘广告刊登以后，在一周的时间里。人力资源部收到了400多份简历．招聘专员从中筛选出70份简历．再经过李经理的筛选后留下5人，并让王欣直接约见并面试。王欣经过筛选后留下两人，这两个候选人的基本情况如下：李楚。男，企业管理学士学位，32岁，8年基层人事管理及生产经验，在此之前的两份工作均有良好的表现：王智勇，男，企业管理学士学位，32岁，7年人事管理和生产经验，以前曾在两个单位工作过。李建和王欣一起对该两位候选人进行面试后，均对王智勇的面试表现有更好的印象一突出表现在他比李楚更加善于言谈。最后公司录用了王智勇．王智勇来到公司工作了六个月：在工作期间，王欣发现王智勇的工作不如期望的好，指定的工作经常不能按时完成，并且常常自以为是，不能很好地协调生产部与人力资源部的工作。而王智勇也很委屈。来公司工作了一段时间后，他发现公司的实际情况与招聘时所描述的并不一样。原来谈好的薪酬待遇在进人公司后有所减少，而且工作的性质也与面试时所描述的不同，公司也没有正规的工作说明书作为本岗位工作的基础依据。请根据本案例回答以下问题：该公司的招聘工作存在哪些问题?【答案】此次招聘工作在招聘流程结束后没有对整个招聘工作进行科学的评估，它看似完成了，但实际是个“失败”结果。录用王智勇失败的主要原因是企业人力资源管理的流程不完善以及招聘中出现的种种失误或错误，具体可归纳为：（1）缺乏人力资源规划和招聘规划，招聘工作与整个公司的战略结合不紧密。（2）缺少工作分析或胜任特征模型的构建。求职者需要了解详细的信息时，不知道本岗位的工作职责，公司没有向求职者提供详尽的岗位描述和胜任本岗位所需的知识、技能、体力等。由于缺少工作分析或胜任特征模型，简历筛选、人员面试和录用都没有科学的依据，容易造成录用人员与岗位要求存在较大差距，甚至出现人岗完全不相符的尴尬情况。（3）招聘渠道的选择存在误区。在招聘渠道的选择上，TY公司为了加强企业在市场上的宣传，启用影响力大的媒体。由于大众报刊的广告受众很多，如果太多的人对招聘广告作出反应，会使人力资源部门在招聘工作中失去控制招聘成本、求职者类型、求职者数量等方面的能力，给人力资源部门工作造成一定困难，导致企业人力资源管理规划不能正常实现。（4）招聘程序的不规范，筛选和录用不科学。案例中求职者李楚和王智勇的面试资料中，只有姓名、性别、学历、年龄、工作时间及以前工作表现等基础信息，对人员筛选来说这些资料远远不够。此时，一般企业往往通过面试时对求职者的主观印象作出判断，这种判断的客观性和准确性是值得怀疑的。另外TY公司仅仅用了简单面试方法，测试的有效性是极其有限的，可以尝试利用公文筐测试等方法测评求职人员。四、某保健品公司计划在明年推出系列新产品，需要市场部员工围绕不同的产品组成团队，在全国各地举办产品发布会和推介会。为了提高市场部员工的宣讲能力，人力资源部组织了《公众演讲》课程培训，请培训师讲授了公众演讲的准备工作，如何提升演讲技巧等内容，并请员工参加了模拟训练。根据上述情境，请回答以下问题：（1）为了更好地提升员工在工作中的实际表现，公司采取哪些措施来营造培训成果转化的工作环境?（15分）（2）如果将培训效果评估与绩效考评结合起来，可以从哪些维度设计考核指标?请列出维度和具体指标。（6分）【答案】（1）为了更好地提升员工在工作中的实际表现，公司应采取以下措施来营造培训成果转化的工作环境：①发挥人力资源管理部门的督导与推动作用，如鼓励受训员工将他们工作中遇到的难题带到培训课程中去等。②提高管理者的支持程度。培训工作要开展下去并取得成效，取决于三个层面的态度，即员工对培训的自觉参与、中层管理者对培训的积极推动和高层管理者对培训的高度支持。营造积极、持久的学习氛围必须根据企业实际情况，拟订合理的培训方案，赢得高层领导的支持。管理者的支持程度越高，越有可能发生培训成果的转化。③增加应用所学技能的机会。应用所学技能的机会是指向受训者提供的或由他们主动寻求的应用培训中新学到的知识、技能和行为方式的情况。有实践机会的受训者要比没有实践机会的受训者更有可能保持住所获得的能力。④建立受训员工联系网络。企业可以通过在受训员工之间建立联系网络，来增强培训项目成果在工作中的应用并共享成功经验。另外，建立学习小组有助于学员之间的相互帮助、相互激励、相互监督。⑤建立一对一的辅导关系。管理者通过一对一的员工辅导，有机会掌握受训员工在培训中学习的内容并得到积极的反馈。管理者可以针对受训者个人问题、培训项目计划、改进计划执行等方面进行辅导。（2）如果将培训效果评估与绩效考评结合起来，可以从多个维度设计考核指标，具体分析如下：①从聘请的培训师维度设计培训师授课是否生动,授课是否与受训的员工的实际工作需要相结合,通过课堂问卷调查表设计指标“好—较好—一般—不好”。②从《公众演讲》的课程维度设计《公众演讲》课程重点是否突出了要推出系列新产品,是否突出了演讲技巧等,通过课堂问卷调查表设计指标“好—较好—一般—不好”。③从培训效果转化比例维度设计培训后与同类岗位和同类人员进行比较与技能工资体系挂钩,通过360度评价设计指标“优五、7、【文件七】类别：信函来件人：方洁中国网络技术人才协会秘书长收件人：张涛人力资源部总监日期：5月19日各会员单位人力资源负责人：中国网络技术协会将于2012年6月29日至30日举办中国网络技术人才人力资本度量国际研讨会。本次会议主题为“互联网行业企业人力资本的测量和提升”。会议将围绕人力资本测量的方法和技术、其他国家人力资本测量的经验、互联网行业人力资本存量的测算及人力资本与网络经济等问题展开学术交流。会上将公布由中国网络技术人才协会精心研究并构建的中国网络行业人力资本指数，以供讨论。届时国内外人力资本领域的专家、学者、政府官员将共同讨论人力资本的各类热点问题。互联网行业人力资本指数的建立不仅可以为互联网行业的实证研究提供综合的度量指标，同时也使中国人力资本的度量方法和指标成为国际人力资本指标体系的一部分，为我国学者在该领域更好地参与国际交流奠定基础。本次会议属于纯学术会议，不收取会议费用，希望会员单位积极报名，有意参与的请填写附件中的报名表，报名截止时间为2012年6月10日。方洁文件七的处理表回复方式：(请在相应选项前的“口”里画“√”)口信件／便函【答案】文件七的处理表回复方式：(请在相应选项前的“口”里画“√”)口信件／便函√电子邮件口电话口面谈口不予处理口其他处理方式，请注明——回复内容：(请作出准确、详细的回答)方秘书长：您好!感谢您的邀请。人力资本的测量和提升是新兴课题，对于人力资源管理，特别是互联网人力资源管理非常重要，我们将认真讨论参加此次研讨会的相关问题。另请您将确定参加此次研讨会的公司及嘉宾名单告诉我。瑞翔网络(集团)发展有限公司张涛吴总：您好!中国网络技术人才协会的方秘书长来函，6月29日至30日将举办“互联网行业企业人力资本的测量和提升”研讨会，会议将围绕六、3、【文件三】类别：电话录音来电人：李惠瑞翔软件技术公司人力资源部经理收电人：张涛人力资源部总监日期：5月18日张总：您好!我是李惠。最近我们公司连续有三名部门经理提出了辞职，虽然我们和他们已经签订了三年的劳动合同，而且还有违约金条款的限制。我私下打听了，原擎天宝的技术总监周凌在公司并购期间提出了辞职，现在自己创建了方圆软件公司，这三名部门经理过去曾是周凌的得力手下。我感觉他们的离职是事先商量好的。这三个人是瑞翔软件最重要的三个技术部门的经理，他们的离去会给瑞翔带来不可估量的损失。我现在没有给他们任何答复，希望您能尽快和我联系。李惠文件三的处理表回复方式：(iiq在相应选项前的“口”里画“√”)口信件／便函口电子邮件【答案】文件三的处理表回复方式：(请在相应选项前的“口”里画“√”)口信件／便函口电子邮件√电话口面谈口不予处理口其他处理方式，请注明回复内容：(请作出准确、详细的回答)李惠：你了解的情况很有价值，我也有所耳闻，请你按照以下的意见去做：1．务必重新起草离职员工保密及竞业限制协议，交由法律事务部审定，并以此作为他们三人离职签订的文件之一。2．为防止出现离职员工泄密的情况，检查所有员工是否已签订保密及竞业限制协议。3．分别单独约谈这三名部门经理，了解他们离职的真实原因，对他们的离职请求随时反馈，目的是先稳住他们其中一名或两名，不要使事态扩大。七、E公司是一家技术领先的制药企业，最近为研发人员重新设计了薪酬模式，基本工资比例调整到员工收入的80%左右，薪酬等级由过去的8个合并为3个，每个薪酬等级的薪酬幅度大大增加，改变以往仅靠职位晋升获得薪酬增长的方式，研发人员可以通过两种途径获得薪酬提升，一是通过职位晋升，二是通过技术能力的提高。另外公司还为研发人员提供了大量的培训机会，并将培训成果在工作中的体现作为薪酬提升的重要评价因子。请根据上述情境，回答以下问题：(1)该公司薪酬调整后，研发人员的职业生涯路径发生了怎样的转变?对公司而言，这种职业生涯路径的优势是什么?(2)作为技术领先型企业，公司针对研发人员的培训存在哪些难点问题?【答案】(1)该公司薪酬调整后，研发人员的职业生涯路径发生的转变，其结果就促成了双通道职业的形成(的转变)，即管理性岗位和技术性岗位的晋升阶梯。双通道职业阶梯实际上提供的是在企业中发展的两条不同的路径。第一条路径，即管理阶梯的晋升，是指通过监督或指导责任的加重而获得升迁机会；第二条路径，即技术阶梯的晋升则是通过专业贡献的增大来实现的，而且这种专业贡献不以监督、管理员工为主要内容。专业技术人员在职业生涯的某些阶段，有机会选择是进入管理轨道还是继续他们专业技术研发的轨道。对于他们而言，双通道职业阶梯提供的不仅是更大的晋升机会，而且是技术轨道的最高基本工资，这个工资可以接近高层管理职位的最高基本工资。(2)作为技术领先型企业，专业技术人员工资的焦点在于，为他们所受的科学性或智力性的特殊教育和训练提供回报。专业技术人员面临的一个特殊工资问题是：在他们参加工作的最初几年里把自己学到的最新知识应用到实践中是其主要目标，这样，他们的知识对于企业是一种宝贵的资源。但是，他们的知识将逐渐过时。工资增加与知识过时非常相似。参加工作的早些年间，专业技术人员的增资速度比平均增资速度(与其他职业领域的员工相比)快。10年之后，增资速度比平均增资速度慢，而在15～20年这段时期，工资增长线急剧下滑，其部分原因是“工资高原”的出现，这时许多专业技术人员转换职业，如进入管理阶层或暂时离开工作岗位去更新自己的科学知识等。一些企业努力去应付高原效应，给成熟的专业技术人员提供不同职业发展的机会，以提高他们的激励水平。公司针对研发人员的培训存在难点问题有两个方面：一是从技术阶梯争取晋升机会所受限制较多，通常不及管理阶梯晋升的机会多、晋升快；二是企业最高层一般情况下都是属于管理性质的职位，所以专业人员发展到一定的程度，若想在企业中继续晋升，只有逐渐脱离原有专业，向管理方向发展。也应当看到领先型薪酬策略的推行，可能会给企业带来以下一些问题：如人工成本的加大，不但产生财务方面的压力，还会影响到产品或服务的竞争力；由于一些企业的薪酬在总成本中比例并不高，因此导致一些企业，即便是管理比较规范的企业，也可能将高薪转嫁到消费者身上；企业单凭领先型策略不一定能挑选到最优秀的员工，即便是招收到了高素质员工，也不一定能给企业带来较高的生产率，或提高产品质量，减少单位成本。在专业技术人员一整套薪资体系的设计中，要面临的另一个重要问题是如何实现薪资的公正公平。正是知识及其传播的性质，要求专业技术人员要在企业内相互配合、密切协作。事实上，专业技术人员倾向于拿自己与那些同期进入劳动力市场的其他毕业生相比较，考虑其所得报酬是否公平。一部分是出于这个原因，另一部分是出于这种职业的工资和工作内容经常变化，企业在决定他们工资时，主要依据市场数据，这导致了成熟曲线的应用。成熟曲线反映的是专业技术人员报酬与劳动力市场上工作年限之间的关系。总体而言，调查机构把调查者的工资当做是他取得最后一个学位之后年限的函数，在此基础上搜寻有关信息，其目的在于衡量被调查者的工作年限与其技术的过时程度的关系。从核心原理来说，薪酬政策有两个考虑(薪酬双重影响原理)。一个方面的考虑是保持自己的薪酬在市场上有很大的竞争力。以此来了解人才市场的宏观情形。这是大公司在制定薪酬标准时的通常做法。另一个方面的考虑是人力成本因素。这是次方面的分析基础。一方面，高薪酬能够留住人才，所以每年的加薪必然也能够留住人才；另一方面，薪酬不能任意上涨，必须和人才市场的情况挂钩，如果有入因为薪酬问题提出辞职，很多情况下是让他走或者用别的办法留人，所以薪酬留人本身是个悖论。八、5、类别：电子邮件来件人：费雯燕职业教育分社社长收件人：周与凡人力资源部部长日期：10月22日周部长：最近社里的机构调整基本到位了，我想和您商议一下关于岗位定级的问题。原来社里的编辑岗位定了四个级别，但定岗的标准都是由审稿字数、编校字数、编校差错率以及编发文章转载率来确定的，虽然很量化，但并不符合编辑的实际工作性质，我们的编辑工作成果还应该以编辑水平高低、在编辑中承担的责任和编辑工作的难度等因素