企业新进大学生入职培训问题研究

企业新进大学生入职培训问题研究作者(刘娅凤)做好大学生的入职培训是实现大学生从“学生”向“知识型员工”转化的重要过程。本析企业在大学生入职培训过程中存在的入进大学生的入职培训工作。关键词业；新进大学生职培训训是使其外人转变为企业人的过程也是其由学生到企业人角色转变识让节值应企业环境并它团队成员展开良性互下坚实的基础。一、当前企业在大学生入职培的主要问题.不重视培训以别负而放弃了培训第四认为新员工会自然融入工作无需培训。有80进接将其分配到工作岗位上去”。2.只强调规制度培训。忽略、意志、职业意识培训培训中往往强调企业规章制度略观念、意志、职业意识培训，及观念、意志、职业意识等方面少。.培训方一在较短时间内由人部给大学生集中灌输式的介绍企业概况章员只是被动的听，正理解、接受企业的核心价值观和规章。.培训时间理解狭隘一些企业认职培训就是指进入正式前进行的培训主要由人力资源部门完成，一旦员工到相上就职，入职培训也就结束了。.培训跟踪与反馈缺失变化、企业精神和价值的认同等，培训成果转化率不高。二、当前大学生入职培训中存在问题的主要因.企业管理者观念落后企业管理者缺乏战略眼光没有正确认识到大学生入职培训对企业发展的必要性和重要性。松下曾有一句培训名言：“培训是要付出代价的，但没有所付出的代价却远远大于要所付出的代价!新员工的培训是最好做的，也是最难做的。”所以如果忽视新进大学生入职培训，将会严重影响企业的长远发展。2.培训目确训方和受训方对培训效果都不满意有些企业对大学毕业生人职培训时忽视大学生员工的特点没有考虑他们的工作适应期和员工个人的发展定工作收效甚微。3.培训基弱培训基础分为硬件两部分，许多企业过于注重在硬件方投多生深深入浅出地用公司发生过的事件、枯燥的企业理念与管理理论。.随意性大，系统规划和战略眼光这一点导致培训主管对培训时过于狭隘其实培训时间不仅仅指员工上岗前的这段培训时间还应包括员工从培训结束到培训成果转化为实际生产力的这段时间一些管理比较规的公司对新进大学生的专业技能培训都是采取将新员工安排在相应的岗位上采取“干中学”还签培系统规划，没有将这一培训工作性人力资源角度来考虑。.缺乏有效的培训评反馈体系培训评估是一个培训流程，它个培训实施成效的评价与总结，同时有效的评估结果又是以后培训活动的重要依据但绝大多数企业对业没有建立完善的系，往往缺乏对续工作的完成。三、做好企业新进大学生入职培训的对策思路1.企业管理者要转变观念高度重视培训工作职培训是强化大学生家留企人力资源培训与开发对企业长远发展的重要性高度重视对新进大学生的入职培训，建立对性强的大学生人职培训制度。本文作者(刘娅),请您在阅读本文时尊重作者版权。企业新进大学生入职培训问题研(2)2.明确培目标，构建职为导向的培训模式企业应针对大学生的特点将能促进大学生员工实现三个训坚实的基础这三个转变是第一实现生从“局外人”到“企业人”位业业生涯规划与个人态整沟巧与职业形象塑造，实现大学生从“理论人”到“实践人”的转变，主要涉及时间管理技巧、科学工作方际关系处理、各培训等内容。以职业化为导向培训模式要求根据不同的培训内容选择的培训方式：(1)针对企业文化、人际关系、交流沟通类课程，色的。(2)针对时间管理、工作方法、专业培训类课程，采用案例培训的良(3)，可以探索开展室外活动培训如“拓展训练”等养员工的意志力、团队合作精神和对企业的归属感。3.引入导师制企业可以借鉴师傅带徒弟的做法选派有丰富职业经验和业绩突出的人对大学生员工人职过程中遇到的给予指导使其尽快完成组织社助入新员工的职业发展业的指导与规划等；可以帮助他们在工程现的工作压力和心理问题。4.建立科学有效的培训效估、反馈体系入职培训期间及其结束后培训主管可通过多种方式了解培训效果并为下一期的培训提供参考意见主要是获知参加职培训的大学生在工作部应该针对典型的问题做恰当的回答这不仅对改进和提高培训工作非常种形式的沟通、反馈一方面可以门了解培训的效果，及时改进。另一方面促进之间相互交流从而取长补短共同提高，对大学生们的关注也使他们感企业的重视从而增强他们对企业的归属感，有效实现入职培训的。组落。参考文献：[1]李闷管，黄小敏，大