人力资源职业

一、行业社会背景1、市场人才需求分析人力资源进入中国有20个年头了，但真正热起来还是源于最近5、6年的时间。截止到目前，我国的人力资源管理从业者达300多万人，高级HR人才不足9000人，对大多数企业而言，高级HR是一将难求，低端职位需求见涨（人事专员、人事主管、人力资源经理）、

专业职位需求增多（培训专员、企业文化主管、培训经理），因此纷纷高薪揽才，使得高级HR的薪酬持续看涨。一项调查显示，外企HR主管经理的年薪约6-10万元，HR总监达到10-40万元；民企HR总监年薪也在10-15万元左右，均大大高于普通HR年薪2-5万元的水平。据了解，具有国际专家资格的高级HR更是身价不菲，年薪最高可达80万元。人才市场HR职位需求呈平稳上升势头，国家职业统计部门2023年"行业人才需求调查报告"显示,人力资源管理人才被国家列为十二种稀缺人才之一,该行业每年需求的人才缺口达40-50万，更多的企业已经认识到了人力资源在企业中的重要作用，借此，人力资源从业者们的薪酬也在不断攀升，可以说，巨大的需求让这个职业在不断升温，人力资源管理职业的前景持续看好2、国家政策。在强调以人为本的主题下,人力资源管理工作就显得非常重要.十七大提出了科学发展观,强调要将以人为本作为核心以来,以"人本管理"为核心的人力资源管理成为管理工作的重中之重.3、经济形势人力资源已逐渐超过物质资源、金融资源而成为核心资源。经济全球化和世界经济一体化是21世纪最重要的特征。随着中国加入世界贸易组织，中国的经济与世界经济的联系更加密切，来自世界上不同文化背景和技术水平的企业在我国同时并存，这使得管理难度增大；而且随着经济的发展，我国将有更多的企业跨出国门，融入世界经济一体化。这两种趋势都需要大批专业人员的参与，不仅需要培养了解中国国情的专业人才，还要培养了解世界不同文化与不同经营方式、不同经营理念的专业人才。在规范国内企业管理的过程中，人力资源管理是首当其冲的领域。此外，美国次贷危机衍生的经济危机爆发，越来越多的企业要么因为不堪资金紧缺的压力而纷纷宣告破产，要么因为不堪用工成本的增加而不得已选择降薪裁员。而这样的结果必将进一步激化本就饱受争议和质疑的国内劳资现状。对于笼罩在此大环境下的中国企业，将面临更加严峻的巨大挑战，如何适时调整企业人力资源管理的战略，如何借助人力资源的科学规划从而实现最大限度的规避经济危机带来的负面影响或将成为企业后期发展的重中之重，经济危机或将构成国内人力资源行业快速发展的难得机遇。未来的竞争将是人才的竞争，将是人力资源开发和人力资源管理水平的竞争。4、社会对人力资源专业人才的需求从宏观上看，一个国家／地区的人力资源开发的政策环境、人力资源开发与管理的法律与制度建设都是决定一个国家／地区人力资源利用效率的大问题。从微观上看，人力资源管理与企业经营战略密切相关。对人力资源专业人才的需求是多层面的，有战略和决策层面；战术层面（如薪酬制度设计、工作分析与设计、绩效标准制定、员工关系协调等）。从全国人力资源管理专业院校目前能够培养的人才层次和数量及我国经济发展对人才的需求情况来看，无论是在决策层还是在技术层都极度缺乏专业人才。5、行业走势可以预测，在未来，人力资源的竞争明显，但发展势头也更加迅速。1、未来人力资源的行业竞争会更加突出，IT、金融、证券、国际贸易等行业的管理人才和高端技术人才的竞争更加激烈，缺口更加明显。各行业的中层管理人员需求更加突出。由于行业发展的不平衡，行业间的人才竞争可能会演变成一种社会矛盾。2、地区人才竞争加剧，东部与西部和中部地区、欠发达和发达地区的人才竞争更加明显，”孔雀东南飞“的现象依然突出。马太效应的存在，使得不同地区实施人才战略时必须考虑本地区的实际条件，而不可一味的追求”人才高消费“。3、国际化的压力与民族化的挑战成为焦点。在管理体制和管理方法上，如何使国内企业的人力资源管理在体现中国文化和社会特殊性的前提下尽快适应国际竞争的要求；在报酬水平和报酬机制上如何面对中国现实同时又能走向人才国际化的大舞台，缓和国企特色和国际化接轨的激烈冲撞；如何真正实现中国特色的人力资源管理，必将成为各界关注的焦点。4、人力资源配置的系统整合。高中低端人才的系统配置成为人力资源管理系统中必须考虑的因素。组织和社会的协调发展，自然离不开高层次人才，但与此形成配套的普通人才同样是保证一个组织和一个社会和谐发展的重要条件。在我们面向全球招募所谓高层次人才的同时，我们不应忽视对普通人才的关注，而应加大对普通人才的开发和提升力度。为此，如何平衡和协调不同层次人才的需求和特点，是组织管理面临的新挑战。5、法律法规的严密性与组织人力资源管理随意性的冲突更加突出。国家层面的劳动法规和制度不断完善，国际化的进程不断加快，外部环境的变化，使中国企业组织内部管理的随意性遇到前所未有的严峻挑战，尽管领导层可能在理念上意识到这种冲突，但由于文化传统所导致的管理中的随意性习惯很难在短时间内出现改观。人力资源管理在夹缝中生存可能是未来的必然。中国企业必须面对制度化与规则化的挑战，从高层领导到普通员工。6、未来的人力资源管理理论研究，重点应解首先是结合中国实际。而要结合实际，就要说清楚中国的实际是什么。因此，厘清现状是首要的任务。其次，无论是对实际的研究还是对理论的探索，都需要科学的态度和科学的方法，而不能以”我认为“或”想当然“的方式。所以，应该提倡科学实证主义。最后，做理论研究的人，应该有所为有所不为，在关键领域或问题上寻求突破。7、要有系统的思维。人力资源管理，从外部来看与社会和文化具有密不可分的关系，与整个社会是联系在一起的。从内部来看与组织内部的各种活动密切相关。”民工荒“现象和”空降兵“不存活现象在很大程度上说明了这个问题。因此，社会配套、职能协调、理念适当、方法实用是人力资源管理的基本思路。侦8董、浆要从棵狂热予到理踩性。榴近几悔年国振内对著人力雄资源短管理肝的关杆注达叹到了敞狂热帐的程扩度，馅由于企狂热趁，难律免出弃现盲取目和琴追风拨的现成象。以今后违，无叨论是汗组织拴内部裳还是碰整个注社会替，对陡人力塑资源按管理皇的认勤识会将更加从理性帮，更渡加从瞧实际株出发盾。梦基于辨以上余概括产，国光内的费人力哀资源俩从业涂者不奴仅前桌景光亦明，验可发隆挥的旅空间抵也是揭无限基量的情。只室要夯舌实自叙身，壳在人秃力资图源行感业的阅职业荣道路杯将会士一路某顺畅挎。跑二、雁专业猪技能您要求招及薪再酬状俊况校（一义）酬职业抗定位因促人力为资源楚管理蕉是一斧种职贪业，咬需要竭专门炊的知集识和割技能炼。适翻应未模来社唐会的钩竞争箱，尤和其是迷国际档化的纽竞争查，人特力资谦源专派业人什员不潜仅需录要在泥技术浙方法程上提吴升自赢己，灯更需得要使丛自己熄全面愉的升顷级。析从事裙人力导资源务管理跪的人毕，必旋须具汤备以芬下4璃点基犬本条派件：判昨1、男职业翻化的炊行为要。敬许业、锁守信荣、主挥动、跪规范衡、服智务，作是人锦力资剖源管余理专初业人买员的同基本但职业钥修养值，也锯是从哄业的矿基本扎要求捧。堆2、崖专业纽化的倘技能卸。人通力资既源管贞理的高很多蚂知识慢和技耗能，钩不是菊仅靠晃经验怜就可石以掌炉握的逝，必志须接文受系续统的陡学习客和训拉练。粥提高浸技术网和技鉴能的归专业塑水准并，是垒人力留资源墨管理怒从业激人员桥的重悟要任株务。漫更3、袍国际渴化的袋视野吗。把牛握和申了解始国际劣趋势突，熟层悉国慌际惯饭例，拘及时鞋掌握音国际幅动向帅，是富人力杆资源啦管理明从业糕人员哭的必猎备条挺件。房尤其县是对蹲于那早些渴余望国暴际化捞的企狡业来针说，亿人力笨资源届管理骨人员赵的国墓际化匠视野奋，是帆保证迟他们热顺利践前进甲的重般要基辆础。听迁4、侄本土晌化的臂智慧愿。人害力资匪源管筛理归救根到宾底是兄人的贱管理晒。而老人是环社会提的动丸物，证人的彼思想仰和行珠为必干然带斜有所润在社猛会和两所处鲜文化队的烙访印。候因此泊，对晕中国翁人的姓管理穗，不兆可完票全采疏用”果舶来请品“命，而啄应具穴备中宜国本谜土的混智慧礼。义（二鉴）附初级钱职位唐的工犯作职粒责及春薪酬茫待遇于：均1、师行政头人事菊专员包滑工作允职责判：岂协助卖上级镰公司冷的课培训寨和绩骗效评正价的敞组织舟、后划勤保赞障工堡作精。为助做炒好招偶聘与猜任用摧的具脑体事发务性饮工作食，包龙括发部放招倡聘启玩事、痰收集枣和汇疾总应婶聘资垃料、奉安排柳面试狠人员转、跟穴踪落幕实面陈试人租员的瓣情况回等；烈办理哄人事膊招聘近、人姻才引辣进、充内部增调动责、解永聘、闯退休常、接狱纳和案转移萌保险处、公划积金薄缴纳院的相屡关手折续，肢执行效并协甘助完呈善公使司的输人事束制度些与计冈划，慨培训用与发林展，拿绩效滴评估阳，员危工社森会保原障福碰利等着方面绑的管艺理工放作；变组怒织并尊协助爸各部桐门进栋行招韵聘、劣培训距和绩取效考惹核等浊工作剥；立执行仓并完同善员喂工入需职、胆转正画、异脉动、恐离职体等相雨关政从策及岛流程娇；日员工孕人事伯信息多管理蹲与员酿工档纵案的创维护忧，核疯算员剧工的伟薪酬墓福利佩等事斩宜；剧其逐他人懂事日擦常工是作。脸而且堡，还啄可以朽视不聚同企院业有凳不同唱的员泰工档屡案、非保险为等办盖理和现整理肚工作选。可彼以说蜡是比淡较琐亭碎的尘日常羡行政酬性工鼓作。膊鹊入行昏门槛方：煎作为破一名帜行政计人事辛专员净，企勉业要印求的源门槛去并不闻很高砍，这抚也是俯为什径么很兴多应烧届毕屋业生孕会首暂先考志虑的墓工作存之一勇了。旷这在委企业狗对该溪职位澡的招隐聘信伯息中前都有障着大犯致相孙同的烤描述老，如蹄会标访明任喘职资握格为何：人壁力资足源、里劳动苹经济曾、心蛋理学陵、治六理学泽等相哲关专氏业本快科以迈上学斥历者来。贴年龄车一般映在2好4-判28果岁之锦间，责人力塔资源喷或企币业管征理类方相关盯专业予毕业扫优先自。其申实这罗些要橡求一版般求斤职者饮都能强达到套，即灯便是板刚毕资业的挽学生良，只堂要拥迈有积逝极的辅心态岭和认内真负拔责的熟态度搬，也健是可端以获候得面泛试的钱机会桑的。叔援行政术人事海专员玩的薪帝资待受遇：仇朗人事租专员育属于劳从事倾人力鞋资源约职业秩的第念一步厕，所骂以在征任何键企业花中工遮资都妈不会边太高卡，一牵般情木况下凉，如扮果工斑作职柿责中茧光是弃人事赖专员馋会拿央的不丽高，杀除非末在工达作中拐还有害劳资傅、或苦后勤油兼并瓜估计热会高摆一点价，好盐的单秒位的塑一年侍4.使5万舍也没米有问晴题的考。在亮一般察企业迁，如拍民营势企业驾中得猎试用症阶段崇、没送经验办也收期入很瞎低。滋而在欣大型悼公司我中，铁碰好母了人瓣事专豆员的烈税前沾收入决也算箭过得宪去，寻不过宅不包付括奖警金。狐如果毁是政幕府事农业单大位，赵那工舅资一捡般会坐按级辣别和拦岗位旅来定控，是避固定内的，圾也不加会超接过2叨50要0元图。蜂大学跑毕业换刚从欣事人票事工限作，鸭一般竟都要来从人互事专美员干证起，作其薪绝水也杜属于猜最底肠层的歉，年晌薪一愉般1佩万-丛2万屯元之笑间。斤随着柱工作紫时间崭的加哲长，牲薪水芦会有脚所升栗高，巾工作资一到姥两年则后，队年薪坊会升案到3蔑万元倦左右竖。在摄一些腔好的桂外资蛋企业型，人织事专矮员实机习期良的月也薪可尼能就羡会达疫到2肾50脱0元型左右磁，过仙了实将习期昂月薪唱会达愁到近软40路00刃元。于瓶一般偏企业纯：1脊00末0－快20音00番元确民营弟、私书营企占业：围90依0元循－1进20恼0元即阵大型戏企业补：3淡00帅0元顶左右居抄国有村企业仁：1扇50绩0－贩25民00慌元左别右稿外企榨：3狮00该0-饿40睡00纵，加抹上四院金槐2、技培训表专员谋败工作阁职责牲：合培训盟专员恢的日冷常工特作比削较简肤单碰琐碎丘，主芽要配东合上蛛级做胃以下年工作翅内容治：顷1.于负哥责常垄规报服告的鞠制作筹，包觉括活棕动策伤划与稀工作工总结竹类报性告（惨会涉婶及使萄用英伤文）速虚2.息较因简单罩的活隶动宣座传物滥资的鞋版式困设计丈、修抖改（仙用P界ho怪to谜sh舅op轧）培3.快活疲动执扇行与岂管理贯工作霸（经积常跑绿现场跑）辛4.跌与讲各部应门进天行培扫训的耀常规锤沟通买走入行淡门槛港：袄一般伍来讲裕，这腿个职阴位男恐女不纲限，疫但从牵事过支公司管岗位发职责密的培外训，总能够夏对新史进员丛工进桥行培瞎训，雅主要碑是依电据员杠工手明册进跟行各猾项制吼度的执培训习，所炎以，汤这个期职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