丨人才培养怎么把转化成实际生产力_第1页
丨人才培养怎么把转化成实际生产力_第2页
丨人才培养怎么把转化成实际生产力_第3页
丨人才培养怎么把转化成实际生产力_第4页
丨人才培养怎么把转化成实际生产力_第5页
已阅读5页，还剩5页未读， 继续免费阅读

下载本文档

版权说明：本文档由用户提供并上传，收益归属内容提供方，若内容存在侵权，请进行举报或认领

文档简介

来，鼓励员工买书买课，但是往往钱花了不少，效果却不是很理想。那么，怎么培养人才，才能形成实际的生产力呢？今天我们继续来看T公司的故事。TY让公司进一步成长，于是找我探讨了2个问题：心理学家里·赖定义心流为一种将注意力完全在某活动上的感觉；心生时同时会有高度的兴奋及充实感。比如一个游戏迷在打游戏的时候会产生极度的专注和投入就是“心流”，因此现代企业都在想办法创造让员工能产生心流的工作体验。其中最的是三个机制：很多员工干得好好地就会离职，手头的工作没啥意思（缺乏和目标重要的原因。备条件。也就是说，公司需要根据业务发展方向，科学地设置员工的职业成长路径接着，让员工从“1”型人才（XX）升级为“T”型人才（一专多能，能力覆盖一个业务，比如TeamLeader）；未来，甚至让员工成为“π”型人才（BU第二个问题就要复杂一些了。理论上来说，人效的增长是没有尽头的，主要与认知和的边界有关（你可以思考一下人类近代的几次时代：蒸汽机时代—电气化时代信息化时代）。小Y最终选择了可的高人效。从行业3倍人效提升到4倍～5倍（4-5倍产值），只会让人觉得你很牛；但是无法的话，规模就上不去，对于企业的意义远不如3倍人效规模放大10倍（30倍产值）。确定了“可的高人效”这个目标之后，小Y带着团队和我针对人才培养的问题做了一服务能力：对应跟进洽谈、实地带看和环节，这方面T公司以前就已经做得很MECE力那么，TT于是在这次复盘中，我们决定聚焦讨论一个议题：如何提升员工能力ASK（逻辑树框架）来针对主动性，我根据T Call-inASK**（K）和技能（S）的部分可以在内部进行培养，而素养（S）**则主要用于人员招聘的时候重点考核（因为这部分培养周期长和难度大）。第一步，总结客户。客在每个分项上，根据绩优员工的成功经验总结出来形成流程、工具方法结合流程图就变成可以的培训内容 上找到20个新客户来确认员工已 关于素养部分，一部分是通过招聘，一部分是通过更长时间（半年以上）观察合不合适。T公司在这一次复盘之前，做过无数次绩优员工的内部经验会，但是效果都不太好。在这次复盘的过程中，T公司的一点，绩优员工零散的对于普通员工的帮流程节点做比较，差异部分ASKT公司基本了解了培养提升员工能力的思路之后，就开始制定员工的招聘和培养计ASK最后，针对不同的培养方式（知识、技能、素养）制定出考核的方式（）。由于身处服务行业，人是最重要的因素，在我的建议下，由创始小Y自担当这个项目的总，一抓到底。经过大概半年的时间之后，T32ASK和节，对比一下绩优员工和普通员工的表现，找出其中一个环节对应能力的ASK模型？ 售卖。页面已增加防

人人文库> 全部分类> 教育资料 > 课件下载

温馨提示

  • 1. 本站所有资源如无特殊说明，都需要本地电脑安装OFFICE2007和PDF阅读器。图纸软件为CAD,CAXA,PROE,UG,SolidWorks等.压缩文件请下载最新的WinRAR软件解压。
  • 2. 本站的文档不包含任何第三方提供的附件图纸等，如果需要附件，请联系上传者。文件的所有权益归上传用户所有。
  • 3. 本站RAR压缩包中若带图纸，网页内容里面会有图纸预览，若没有图纸预览就没有图纸。
  • 4. 未经权益所有人同意不得将文件中的内容挪作商业或盈利用途。
  • 5. 人人文库网仅提供信息存储空间，仅对用户上传内容的表现方式做保护处理，对用户上传分享的文档内容本身不做任何修改或编辑，并不能对任何下载内容负责。
  • 6. 下载文件中如有侵权或不适当内容，请与我们联系，我们立即纠正。
  • 7. 本站不保证下载资源的准确性、安全性和完整性, 同时也不承担用户因使用这些下载资源对自己和他人造成任何形式的伤害或损失。

最新文档

评论

0/150

提交评论